3 - Contrato individual de trabalho e suas garantias

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Contrato individual de trabalho e suas garantias
Prof. Felipe Gonçalves Fernandes
Descrição
Abordagem do contrato de trabalho como elemento central da relação
empregatícia, com a verificação dos elementos essenciais à sua
formação, bem como o regime jurídico de sua alteração, verbas
decorrentes, extinção e obrigações no término.
Propósito
Compreender o contrato de trabalho possibilita que estudantes e
operadores do direito verifiquem a regularidade das relações
empregatícias, bem como os direitos e deveres oriundos desses liames,
em especial no que tange às consequências jurídicas referentes à sua
formação, execução e extinção.
Preparação
Antes de iniciar o estudo, pesquise e acesse a Consolidação das Leis do
Trabalho, com foco no seu Título IV (artigos. 442 a 504), a fim de obter
uma visão inicial da normatização básica do tema.
Objetivos
Módulo 1
Requisitos do contrato de trabalho
Reconhecer o contrato de trabalho como elemento central da relação
de emprego.
Módulo 2
Alterações do contrato de trabalho
Identificar as principais alterações, bem como as obrigações
impostas no término do contrato de trabalho.
Módulo 3
Verbas decorrentes do contrato de
trabalho
Reconhecer a distinção entre as naturezas das parcelas recebidas
pelo empregado.
Introdução
O contrato de trabalho corresponde ao acordo firmado entre
partes para a constituição de uma relação empregatícia. Não
obstante se tratar de um contrato, ele possui regime jurídico
próprio se comparado com as avenças em geral. Isso se justifica,
pois o contrato de trabalho versa sobre o labor humano, que não
se confunde com uma mercadoria qualquer, razão pela qual é
dotado de requisitos específicos, bem como normatização

própria e regras especiais. Esse é o regime jurídico que será
analisado.
Com a celebração do contrato de trabalho, a expectativa é que as
partes, empregado e empregador, cumpram suas respectivas
obrigações até a vigência deste. Dessa forma, podem ser
necessárias a realização de algumas alterações ao longo da
prestação dos serviços, devendo-se sempre observar as
obrigações impostas no término do contrato de trabalho.
É de se dizer, ainda, que o contrato de trabalho possui uma série
de verbas que podem decorrer dele. Isso porque trata-se de uma
avença de natureza sinalagmática e onerosa. Como dito, com a
celebração do contrato de trabalho, cumprirá ao empregado a
realização dos serviços contratados e ao empregador, o
pagamento da respectiva remuneração. No entanto, tais verbas
percebidas pelo empregado podem possuir naturezas distintas,
conforme analisaremos ao longo deste conteúdo.
1 - Requisitos do contrato de trabalho
Ao �nal deste módulo, esperamos que você reconheça o contrato de
trabalho como elemento central da relação de emprego.
Características do contrato de
trabalho na CLT
A doutrina majoritária considera que o vínculo empregatício possui
natureza contratual. Essa relação tem como figura central o empregado,
que, a rigor, é o trabalhador que firma contrato de emprego com outrem.
Esclarecemos que empregado é toda aquela pessoa física que presta
serviços a terceiros com pessoalidade, onerosidade, subordinação e
habitualidade.
Essa relação identifica um contrato de trabalho, que pode ser expresso
ou tácito.
Ou seja, não se trata de avença revestida de solenidade: o contrato de
trabalho pode, muito bem, surgir da situação fática (preenchidos todos
os requisitos, estará formada a relação de emprego), mesmo que as
Curiosidade
Por uma questão de praxe historicamente
consagrada, o contrato relativo ao vínculo
emprego é chamado de “contrato de
trabalho” (e não “contrato de emprego”),
denominação adotada na Consolidação das
Leis do Trabalho ‒ CLT, a qual também
utilizaremos daqui para frente.

partes não firmem um documento expresso e formal quanto a isso,
bastando sua concordância inexplícita.
Não obstante, há diversos elementos que devem ser analisados quando
tratamos do ajuste empregatício. É o que passa a ser exposto a seguir.
Segundo o artigo 442 da CLT, contrato individual de
trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente
à relação de emprego.
Diante disso, leciona a doutrina que este consistiria na convenção por
meio da qual o empregado, mediante certa contrapartida e em caráter
não eventual, presta trabalho pessoal em proveito e sob direção do
empregador (GOMES; GOTTSCHALK, 1999).
Portanto, o contrato de trabalho, nos termos consagrados pela
legislação pátria, identifica a relação de emprego, e não as relações de
trabalho em geral.
O contrato de trabalho tem as seguintes características (DELGADO,
2018):
Comentário
Para efeitos de esclarecimento, lembramos
que relação de trabalho é um gênero do qual
a relação de emprego é espécie,
caracterizada pela figura do empregado.
Neste sentido, as relações de trabalho lato
sensu, a exemplo da parceria ou do trabalho
autônomo, podem ser firmadas por outros
tipos de convenção, como os contratos de
parceria ou os contratos de prestação de
serviços, regidos por regramento específico.

Natureza privada 
Apesar das normas impositivas que permeiam o Direito do
Trabalho, o contrato de trabalho ainda é considerado fruto da
autonomia privada das partes, que estabelecem seu conteúdo
livremente, naquilo que não contrariar a legislação.
Impõe obrigações contrapostas às partes, que devem ser
equilibradas e onerosas.
Depende da concordância de ambas as partes, apesar de não se
revestir de solenidade, bastando, como regra, a manifestação de
vontade (ainda que tácita) para sua constituição.
É o contrato firmado, especificamente, com uma pessoa, em
razão de suas características próprias, de modo que o
empregado não pode se fazer substituir livremente.
O contrato de trabalho é avença que se prolonga no tempo,
característica ligada à habitualidade inerente à relação de
emprego.
Trata-se de acordo de vontades que envolve um fazer humano –
quem contrata alguém o faz para desempenhar alguma
atividade.
Sinalagmático 
Consensual 
Intuitu personae 
Trato sucessivo 
De atividade 
Imputa benefícios e obrigações às partes.
O trabalho é prestado pelo empregado a terceiro e os riscos
correm por conta alheia.
Sobre o intuitu personae, veja um exemplo a seguir.
Elementos do contrato de
trabalho
Oneroso 
Alteridade 
Curiosidade
Há mais de uma década, em uma cidade no
interior da Bahia, mães e crianças ficaram
muito insatisfeitas quando perceberam que
um show da dupla de palhaços Patati e
Patatá seria realizado por atores diferentes
dos originais. A população, nesse caso,
entendeu que os “verdadeiros” atores fariam
o espetáculo e se viu desrespeitada quando
eles não estavam lá. Esse é um exemplo
prático de intuitu personae.


Os principais elementos do
contrato de trabalho
Neste vídeo, o professor discorre sobre os elementos essenciais e
acidentais do contrato de trabalho.
A doutrina identifica três grupos de elementos do contrato de trabalho:

Elementos essenciais

Elementos acidentais

Elementos naturais
Veja cada um destes três grupos de elementos:
Elementos essenciais
O contrato de trabalho, apesar de suas peculiaridades, não deixa de ser
um contrato. Por essa razão, deve ser constituído dos mesmos
elementos intrínsecos e extrínsecos atinentes aos contratos em geral.
Os elementos intrínsecos do contrato de trabalho são o consentimento,
a ausência de vícios sociais e a causa. Os elementos extrínsecos, por
sua vez, correspondem ao agente capaz, objeto lícito, possível,
determinado/determinável e forma prescrita ou não defesa em lei
(CASSAR, 2020).
Analisemos, primeiramente, os elementos intrínsecos:
Elementos essenciais intrínsecos
Quanto aos elementos intrínsecos, é notório que as partes devem estar
de acordo para firmar um contrato (nisto reside o consentimento).
Outrossim, essa vontade não pode estar viciada, de modo que não
podem estar presentes os chamados defeitos do negócio jurídico, tais
como o erro,o dolo, coação, estado de perigo, lesão, simulação ou
fraude. Esses requisitos também são impostos ao contrato de trabalho,
de maneira que a vontade das partes (sobretudo do empregado) deve
ser isenta de vícios para a regular formação da convenção.
Doutra ponta, a causa do contrato de trabalho “é o exercício de uma
atividade em troca de uma contraprestação, ou seja, o motivo é o
próprio trabalho” (CASSAR, 2020). Nesses termos, firma-se um contrato
de trabalho tendo como causa a realização de uma atividade em troca
de uma contraprestação.
Elementos essenciais extrínsecos
Os elementos essenciais extrínsecos correspondem àqueles
enumerados no art. 104 do Código Civil, o qual estabelece que a
validade do negócio jurídico requer agente capaz, objeto lícito, possível,
determinado ou determinável, e forma prescrita ou não defesa em lei.
Dada sua importância e peculiaridades no Direito do Trabalho,
analisemos cada um deles em apartado.
Agente capaz
A capacidade é tratada no Direito do Trabalho de maneira levemente
distinta se comparada com aquela pela qual é abordada no Direito Civil.

Estabelece o art. 3º do
Código Civil que são
absolutamente
incapazes de exercer
pessoalmente os atos
da vida civil os menores
de dezesseis anos.

Doutra ponta, reza seu
artigo 4º que são
incapazes,
relativamente a certos
atos ou à maneira de os
exercer, os maiores de
dezesseis e menores de
dezoito anos.
Para efeitos laborais, os menores podem firmar contratos de trabalho.
Segundo inciso XXXIII do artigo 7º da Constituição Federal, é proibido o
trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito e de
qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de
aprendiz, a partir de quatorze anos.

Interpretando a norma a contrario sensu, conclui-se que a regra
constitucional admite o trabalho do menor de 16 a 18 anos (salvo as
vedações legalmente impostas) e do menor de 14 anos a 16 anos na
condição de aprendiz.
Nesses termos, estabelece a CLT, em seu artigo 439, que é lícito ao
menor firmar recibo pelo pagamento dos salários. Ou seja, o menor
pode firmar contrato de trabalho e dar recibo dos pagamentos que
receber.
Objeto lícito, possível, determinado ou determinável
O objeto da relação de emprego deve ser lícito. Assim, ainda que uma
pessoa trabalhe para outra com todos os requisitos da relação de
emprego (pessoalidade, onerosidade, subordinação e habitualidade) e
com ela firme, de forma expressa, documento que pretende ser um
contrato de trabalho, mas o objeto da relação for, por exemplo, a venda
ilícita de entorpecentes, não haverá contrato de trabalho, devido à
ilicitude do objeto (tráfico de drogas).
Atenção!
Ressalva-se apenas que, em se tratando de
rescisão do contrato de trabalho, é vedado a
ele dar, sem assistência dos seus
responsáveis legais, quitação pelo
recebimento da indenização que lhe for
devida.

Saiba mais
A propósito, o Tribunal Superior do Trabalho
(TST) consagrou esse entendimento na
Orientação Jurisprudencial nº 199 da SDI-I, a
qual estabelece que é nulo o contrato de
trabalho celebrado para o desempenho de
atividade inerente à prática do jogo do bicho,

Essas situações, que envolvem a ilicitude do objeto de per si,
correspondem ao chamado trabalho ilícito. Elas não formam vínculo
empregatício e não geram efeitos.
Por outro lado, não se pode confundir o trabalho ilícito com o trabalho
proibido.

Trabalho ilícito
É contaminado por vício
no próprio objeto,
impedindo a formação
do contrato de trabalho.

Trabalho proibido
É prestado com alguma
irregularidade, mas cujo
objeto é lícito, não
impedindo, dessa
maneira, a formação do
vínculo.
Exemplo clássico de trabalho proibido é aquele abordado pela Súmula
nº 386 do TST, que dispõe que, preenchidos os requisitos do art. 3º da
CLT, é legítimo o reconhecimento de relação de emprego entre policial
militar e empresa privada, independentemente do eventual cabimento de
penalidade disciplinar prevista no Estatuto do Policial Militar.
Ou seja, mesmo que o policial militar seja proibido de trabalhar como
segurança particular nas suas horas de folga, ele poderá firmar vínculo
empregatício com a empresa que o contratou, eis que o objeto, em si, é
ante a ilicitude de seu objeto, o que subtrai o
requisito de validade para a formação do ato
jurídico.

lícito. Assim, ele pode até vir a sofrer sanções disciplinares de sua
corporação (o que é outra relação jurídica), mas o vínculo empregatício
com a empresa privada não será afetado por isso.
Por fim, acerca da determinação do objeto do contrato, dispõe a
doutrina que este deve conter todos os elementos necessários para
tanto, de modo que é preciso que conste (ou, pelo menos, fique claro no
acordo de vontades) o gênero, a espécie, a quantidade ou as
características individuais necessárias à realização das atividades
(CASSAR, 2020).
Forma prescrita ou não defesa em lei
Neste ponto, é preciso destacar, primeiramente, que o contrato de
trabalho não é ato solene, de modo que, como regra, não necessita de
forma específica. Neste sentido, lembramos a redação do art. 443 da
CLT, que estabelece que o contrato individual de trabalho pode ser
acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito, por
prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação de trabalho
intermitente.
Não obstante, há situações em que ele depende de formalidades
peculiares.
Ainda como exemplo de contrato de trabalho dotado de solenidade:
Lembramos do contrato de aprendizagem, que, segundo o art. 428 da
CLT, é contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo
determinado, em que o empregador se compromete a assegurar ao
maior de 14 (quatorze) e menor de 24 (vinte e quatro) anos inscrito em
programa de aprendizagem formação técnico-profissional metódica,
compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o
Exemplo
É o caso do contrato de trabalho na
Administração Pública, o qual, por força do
art. 37, II da Constituição da República,
depende de prévia aprovação em concurso
público para sua validade.

aprendiz, a executar com zelo e diligência as tarefas necessárias a essa
formação.
Outrossim, o contrato intermitente depende de forma escrita, nos
moldes do art. 452-A da legislação consolidada, segundo o qual o
contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado por escrito e deve
conter, especificamente, o valor da hora de trabalho, que não pode ser
inferior ao valor horário do salário-mínimo ou àquele devido aos demais
empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função em
contrato intermitente ou não.
No que se refere aos contratos solenes no Direito do Trabalho, são
dignos de nota, ainda, o contrato de trabalho temporário (art. 11, da Lei
nº 6.019/74), contrato do atleta profissional (art. 30 da Lei nº 9.615/98)
e o contrato do artista profissional (art. 9º da Lei nº 6.554/98).
Não obstante, conforme observado, a solenidade é uma exceção nas
convenções empregatícias. Como regra geral, estas não possuem forma
específica.
Elementos acidentais
São considerados elementos acidentais aqueles que “embora
circunstanciais e episódicos no contexto dos pactos celebrados,
alteram-lhes significativamente a estrutura e efeitos, caso inseridos em
seu conteúdo” (DELGADO, 2020).
Dois exemplos de elementos acidentais são o termo e a condição.
Termo é evento futuro e certo em que se extingue ou se inicia a eficácia
do negócio jurídico (CASSAR, 2020). Quanto a ele, esclarecemos que,
como regra, os contratos no Direito do Trabalho são firmados por prazo
indeterminado. Não obstante, é possível que as partes estabeleçam um
termo à avença, para que essa se configure com determinação de prazo.
A condição, por sua vez, é hipótese mais rara no Direito do Trabalho.
Nos termos do art. 121 do Código Civil, considera-se condição a
cláusula que, derivando exclusivamente da vontade das partes,
subordina o efeito do negócio jurídico a evento futuroe incerto.
Um exemplo constante da CLT é seu art. 475, que trata do empregado
aposentado por invalidez, que terá suspenso o seu contrato de trabalho
durante o prazo fixado pelas leis de previdência social para a efetivação
do benefício.
Segundo o § 2º de referido dispositivo, se o empregador houver
admitido substituto para o aposentado, poderá rescindir, com este, o
respectivo contrato de trabalho sem indenização, desde que tenha
havido ciência inequívoca da interinidade ao ser celebrado o contrato.
Esse seria, portanto, um exemplo de condição na legislação laboral.
Elementos naturais
Por derradeiro, são considerados elementos naturais aqueles que
decorrem da própria essência do contrato de trabalho, de modo que não
necessitam de menção expressa para que incidam.
Imagine, por exemplo, que duas partes firmem contrato de trabalho.
Ainda que elas não acertem nada acerca do pagamento de salários, é
natural que haja a obrigação do empregador de quitá-los.
Nesses termos, dispõe o art. 460 da CLT que, na falta de estipulação do
salário ou não havendo prova sobre a importância ajustada, o
empregado terá direito a perceber salário igual ao daquela que, na
mesma empresa, fizer serviço equivalente ou do que for habitualmente
pago para serviço semelhante.
Exemplo

Classi�cação
Conforme artigo 443 da CLT, o contrato individual de trabalho poderá ser
acordado:

Tácita ou expressamente

Verbalmente ou por escrito

Por prazo determinado ou indeterminado

Para prestação de trabalho intermitente
Expliquemos essas classificações:
Contrato de trabalho expresso
O salário e a jornada de trabalho são
elementos naturais.
O contrato de trabalho pode ser expresso quando as partes, de
forma inequívoca, demonstram sua vontade de firmar a avença.
Contrato de trabalho tácito
O contrato de trabalho pode ser tácito quando o vínculo “se
forma pelo comportamento das partes diante da prestação
pessoal de serviços do trabalhador” (SCHIAVI, 2021). Assim, se
uma pessoa física trabalha para outrem com pessoalidade,
onerosidade, subordinação e habitualidade, restará firmado um
contrato tácito.
Contrato de trabalho verbal
Os contratos podem ser firmados de maneira verbal, sem a
necessidade de um instrumento escrito: as partes
simplesmente entram em acordo por meio da linguem oral e
decidem pelo início da avença.
Contrato de trabalho escritos
Os contratos podem ser escritos (o que é mais comum),
quando é elaborado um documento ou é anotada a carteira de
trabalho do trabalhador.
Contrato de trabalho por prazo
indeterminado
As convenções laborais podem ser firmadas por prazo
indeterminado, o que é a regra no Direito do Trabalho: pelo
princípio da continuidade da relação de emprego, caso as
partes nada disponham acerca do prazo do contrato, presume-
se que este foi firmado por prazo indeterminado.
Contrato de trabalho por termo especí�co
As convenções laborais também podem ser firmadas com um
termo específico. São os contratos por prazo determinado.
Por derradeiro, a Reforma Trabalhista introduziu no ordenamento
jurídico brasileiro o contrato de trabalho intermitente.
Dadas as peculiaridades, trataremos, na sequência, do contrato de
trabalho por prazo determinado e do contrato de trabalho intermitente.
Contrato por prazo determinado
Conforme apontado, a regra geral é que os contratos de trabalho sejam
firmados por prazo indeterminado.
Não obstante, a CLT admite o estabelecimento de contratos por prazos
determinados, cuja vigência dependa de termo prefixado ou da
execução de serviços especificados, ou, ainda, da realização de certo
acontecimento suscetível de previsão aproximada.
Nesta esteira, o §2º do art. 443 da CLT aduz que será válido o contrato
de trabalho por prazo determinado em se tratando de:
de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a
predeterminação do prazo;
de atividades empresariais de caráter transitório;
de contrato de experiência.
Veja as três hipóteses, começando pelo contrato de experiência.
Contrato de experiência
O contrato de experiência é uma espécie de contrato por prazo
determinado e tem por finalidade uma “avaliação recíproca” das partes
envolvidas (CORREIA, 2021). Não há determinação expressa de que ele
seja realizado por escrito, mas é recomendável que o empregador assim
o faça, a fim de não incidir na presunção de que se trataria de contrato
por prazo indeterminado.
Ele pode ser firmado pelo prazo máximo de 90 (noventa) dias, admitida
apenas uma prorrogação (dentro desses 90 dias). A propósito, esta é a
redação da Súmula nº 188 do TST, que assim dispõe:
O contrato de
experiência pode ser
prorrogado, respeitado
o limite máximo de 90
(noventa) dias.
(SÚMULA nº 188 do TST)
Além disso, ele é admitido no trabalho doméstico, nos termos do art. 4º,
da Lei Complementar 150/2015.
Demais contratos por prazo determinado na CLT
Os demais contratos de trabalho por prazo determinado estabelecidos
na CLT têm regime diferente daquele imposto ao contrato de
experiência.
 Eles não poderão ultrapassar o prazo de 02 (dois)
anos, admitida uma prorrogação dentro desse
prazo. Segundo o art. 451 da CLT, o contrato de
trabalho por prazo determinado que, tácita ou
expressamente, for prorrogado mais de uma vez
passará a vigorar sem determinação de prazo.
 Se houver, ainda, dois contratos sucessivos, deverá
ser respeitado o prazo de 06 (seis) meses entre um
e outro, sob pena de a avença ser considerada por
prazo indeterminado, salvo se a expiração deste
dependeu da execução de serviços especializados
ou da realização de certos acontecimentos.
Contrato por prazo determinado na Lei nº 9.601/98
É ainda digna de menção a hipótese de contratação prevista na Lei nº
9.601/98, a qual, a rigor, expandiu as hipóteses de contrato por prazo
determinado.
Segundo seu artigo 1º, as convenções e os acordos coletivos de
trabalho poderão instituir contrato de trabalho por prazo determinado,
independentemente das condições estabelecidas no § 2º do art. 443 da
CLT, em qualquer atividade desenvolvida pela empresa ou
estabelecimento, para admissões que representem acréscimo no
número de empregados.
Podemos apontar como requisitos desses contratos,
portanto, o acréscimo no número de empregados da
empresa e a necessidade de convenção ou acordo
coletivo.
 É importante notar que não há necessidade de
concessão de aviso prévio no término do contato
por prazo determinado (salvo se houver cláusula
assecuratória de direito recíproco, quando serão
aplicadas as regras do contrato por prazo
indeterminado).
 Não obstante, caso haja a rescisão antecipada por
parte do empregador, este deverá pagar metade
dos salários devidos até o termo. Se a rescisão
antecipada partir do empregado, este deverá
indenizar os prejuízos causados.
 Na hipótese de extinção regular no termo, o
empregado fará jus apenas a saldo de salário, 13º
salário proporcional, férias proporcionais mais o
terço constitucional e liberação do FGTS.
Por outro lado, as avenças firmadas com base nessa lei também
deverão respeitar prazo máximo de 02 (dois) anos, sendo permitidas
sucessivas prorrogações (respeitados os dois anos). Outrossim, as
contratações podem se referir a qualquer atividade desenvolvida pela
empresa, o término antecipado dará direito à indenização prevista na
negociação coletiva, sendo possível que o empregado adquira
estabilidade provisória ao longo do contrato.
Contrato intermitente
Por derradeiro, analisamos o contrato de trabalho intermitente, inserido
na CLT pela Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/2017).
A rigor, trata-se de contrato de trabalho firmado entre as partes, mas que
não pressupõe necessariamente a prestação continuada de serviços. As
partes assinam a avença e o empregado pode vir a ser acionado de
maneira interrompida.
Segundo o §3º do art. 443 da CLT, considera-se como intermitente o
contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação,
não é contínua, ocorrendo com alternânciade períodos de prestação de
serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses,
independentemente do tipo de atividade do empregado e do
empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria.
É importante lembrar que o período de inatividade não será considerado
tempo à disposição do empregador, podendo o trabalhador prestar
serviços a outros contratantes.
 Conforme o art. 452-A da CLT, o contrato de
trabalho intermitente deve ser celebrado por escrito
e dele devem constar, especificamente, o valor da
hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor
horário do salário-mínimo ou àquele devido aos
d i d d t b l i t
Ao final de cada período de prestação de serviço, o empregado receberá
o pagamento imediato das parcelas referentes a:
remuneração;
férias proporcionais com acréscimo de um terço;
décimo terceiro salário proporcional;
repouso semanal remunerado;
adicionais legais.
A cada doze meses, o empregado adquirirá direito a usufruir, nos doze
meses subsequentes, um mês de férias, período no qual não poderá ser
demais empregados do estabelecimento que
exerçam a mesma função em contrato intermitente
ou não.
 Nesses termos, o empregador convocará o
empregado, por qualquer meio de comunicação
eficaz, para a prestação de serviços, informando
qual será a jornada, com, pelo menos, três dias
corridos de antecedência. Recebida a convocação,
o empregado terá o prazo de um dia útil para
responder ao chamado, presumindo-se, no silêncio,
a recusa, sendo que essa não descaracteriza a
subordinação para fins do contrato de trabalho
intermitente.
 Desse modo, o empregado é convocado de forma
intermitente e não é obrigado a aceitar. No entanto,
aceita a oferta para o comparecimento ao trabalho,
a parte que o descumprir, sem justo motivo, pagará
à outra, no prazo de trinta dias, multa de 50%
(cinquenta por cento) da remuneração que seria
devida, permitida a compensação em igual prazo.
convocado para prestar serviços pelo mesmo empregador.
Vem que eu te explico!
Os vídeos a seguir abordam os assuntos mais relevantes do conteúdo
que você acabou de estudar.
Módulo 1 - Vem que eu te explico!
Características do contrato de trabalho
Módulo 1 - Vem que eu te explico!
Contrato intermitente

Questão 1
(2019 ‒ VUNESP ‒ Prefeitura da Estância Turística de Guaratinguetá
‒ VUNESP - 2019 ‒ Prefeitura da Estância Turística de Guaratinguetá
– Procurador)
O contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com
subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de
períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados
em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade
do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos
por legislação própria, é o:

Vamos praticar alguns
conceitos?
Falta pouco
para atingir
seus objetivos.
Questão 2
(2018 ‒ IBADE ‒ Câmara de Porto Velho - RO ‒ IBADE - 2018 ‒
Câmara de Porto Velho - RO – Procurador)
Pode-se apontar como correto, em relação ao contrato de trabalho
regido pela CLT, que:
A de prazo determinado.
B trabalho intermitente.
C trabalho temporário.
D teletrabalho.
E trabalho autônomo.
Responder
A
o referido contrato só pode ser firmado
expressamente.
B
contrato de trabalho por prazo determinado de dois
anos poderá ser prorrogado uma única vez, por igual
período.
C
é exigida forma especial para a validade e eficácia do
contrato em apreço, motivo pelo qual não é permitida
a forma verbal.
2 - Alterações do contrato de trabalho
Ao �nal deste módulo, esperamos que você identi�que as principais
alterações, bem como as obrigações impostas no término do contrato de
trabalho.
Aspectos iniciais
Uma vez firmado o contrato de trabalho, a tendência é que ele siga seu
curso e as partes mantenham os termos acordados até o seu fim.
Não obstante, é possível que, ao longo da prestação dos serviços,
algumas alterações se façam necessárias. Vejamos as principais delas,
bem como as obrigações impostas no término do contrato de trabalho.
D
no caso de contrato de experiência, este pode ser
prorrogado uma única vez, desde que não exceda o
prazo de 90 dias.
E
contrato de experiência pode ser estipulado oralmente
e não pode exceder o prazo de 180 dias.
Responder
Primeiramente, é importante notar que vige no Direito do Trabalho o
princípio da inalterabilidade contratual lesiva, de maneira que o contrato
de trabalho não poderá ser alterado para prejudicar o empregado,
mesmo que este tenha concordado.
Com efeito, o art. 468 da CLT é corolário de tal princípio, estabelecendo
que, nos contratos individuais de trabalho, só é lícita a alteração das
respectivas condições por mútuo consentimento, e, ainda assim, desde
que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob
pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.
Não obstante, o empregador ainda possui algum espaço para a
alteração unilateral do contrato. É o chamado jus variandi, que passa a
ser analisado a seguir.
O jus variandi: alteração
unilateral do contrato de
trabalho
Primeiramente, importante registrar que a doutrina divide o jus variandi
em ordinário e extraordinário.
Vejamos as diferenças de acordo com Correia (2021):

Jus variandi
ordinário

Jus variandi
extraordinário
Representaria a
“alteração unilateral do
contrato realizada no
dia a dia da empresa
como forma de
organizar a prestação
de serviços,
independentemente de
autorização legal ou
jurisprudencial” .
Se refere à “alteração
excepcional que exige a
previsão em lei ou
jurisprudência”, a
exemplo da
transferência do
trabalho noturno para o
diurno.
Citamos alguns exemplos de expressão do jus variandi (CORREIA, 2021):
alteração da data de pagamento de salários, desde que respeitado
o 5º dia útil;
alteração do horário de entrada e saída da empresa;
alteração do regime de teletrabalho para o presencial;
transferência unilateral.
Dentre estes, merece uma análise mais detida a transferência de
empregados.
Transferência de empregados
Dentre as expressões do jus variandi, destaca-se a transferência
unilateral do empregado. Trata-se de hipótese excepcional, eis que,
como regra, a transferência depende da anuência do trabalhador.

Comentário

Essa é a regra geral. Não obstante, existem hipóteses em que esse ato
pode ser praticado de forma unilateral.
Um exemplo em que a lei admite a transferência unilateral se refere aos
empregados que exerçam cargo de confiança e daqueles cujos
contratos tenham como condição, implícita ou explícita, a transferência,
quando esta decorra de real necessidade de serviço.
Admite-se, ainda, a transferência unilateral quando ocorrer extinção do
estabelecimento em que trabalhar o empregado (do contrário, poderia
haver o término do contrato).
Por fim, em caso de necessidade de serviço, o empregador poderá
transferir o empregado para localidade diversa da que resultar do
contrato, mas, nesse caso, ficará obrigado a um pagamento
suplementar, nunca inferior a 25% (vinte e cinco por cento) dos salários
que o empregado recebia naquela localidade, enquanto durar essa
situação.
Assim, concluímos: como regra, o empregador não pode transferir
unilateralmente os empregados. No entanto, a própria lei traz algumas
situações em que isso é possível (empregados que exerçam cargos de
confiança, empregados cujo contrato tenha como condição implícita ou
explícita a necessidade de transferência, extinção do estabelecimento e
transferência provisória por necessidade do serviço).
Em outras palavras, conforme dispõe o art.
469, caput, da CLT, é vedado ao empregador
transferir o empregado, sem a sua anuência,
para localidade diversa da que resultar do
contrato, não se considerando transferência
a que não acarretar necessariamente a
mudança do seu domicílio.
Suspensão e interrupção do
contrato de trabalho
O contrato de trabalho envolve a prestação de uma atividade. Por se
tratar de um contrato sinalagmático,pressupõe-se que haja obrigações
recíprocas às partes: ao empregado cumpre prestar os serviços e ao
empregador é imposto o pagamento de salários.
No entanto, há situações em que não há a prestação de serviços, mas,
ainda assim, o contrato segue mantido. São os casos de suspensão e
interrupção do contrato de trabalho.
A diferença básica entre esses dois institutos são:

Suspensão do
contrato de
trabalho
O empregado não
trabalha, não havendo,
na sequência, contagem
de tempo de serviço
nem pagamento de
salários.

Interrupção do
contrato de
trabalho
Não há prestação de
serviços, mas há
contagem de tempo e
pagamento de salários.
Vejamos as hipóteses mais comuns referentes a cada uma delas.
Interrupção do contrato de trabalho
As hipóteses clássicas de interrupção do contrato de trabalho estão
previstas no artigo 473 da CLT, que possibilita ao empregado deixar de
comparecer ao serviço sem prejuízo do salário:
Até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge,
ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua
carteira de trabalho e previdência social, viva sob sua dependência
econômica – é a chamada “licença nojo”;

Até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento – trata-se
da “licença gala”;
Por um dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de
doação voluntária de sangue devidamente comprovada;
Até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar
eleitor, nos termos da lei respectiva;
No período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do
serviço militar referidas na letra "c" do art. 65 da Lei nº 4.375, de 17
de agosto de 1964 (Lei do Serviço Militar);
Nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de
exame para ingresso em estabelecimento de ensino superior (prova
de vestibular/ENEM);
Pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a
juízo;
Pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de
representante de entidade sindical, estiver participando de reunião
oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja membro;
Até 2 (dois) dias para acompanhar consultas médicas e exames
complementares durante o período de gravidez de sua esposa ou
companheira;
Por 1 (um) dia por ano para acompanhar filho de até 6 (seis) anos
em consulta médica;
Até 3 (três) dias, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de
realização de exames preventivos de câncer devidamente
comprovada.
Outras hipóteses que podem ser mencionadas são os casos de
paralisação da empresa; os primeiros 15 dias do afastamento por
doença ou acidente (após esse lapso, converte-se em suspensão, pois o
empregado passa a receber benefício previdenciário) e previsão em
negociação coletiva. Outrossim, prevalece na doutrina que o
afastamento para fins de licença-maternidade é caso de interrupção do
contrato de trabalho, bem como as férias e o descanso semanal
remunerado.
Suspensão do contrato de trabalho
Dentre outras, são hipóteses de suspensão do contrato de trabalho, nas
quais o empregado não trabalha e não recebe salários, nem é contado o
tempo de serviço:
Afastamento por motivo de doença após o 15º dia consecutivo;
Greve;
Empregado eleito para cargo de dirigente sindical;
Empregado eleito diretor de S/A;
Qualquer espécie de licença não remunerada;
Afastamento do trabalhador para participar de curso de
qualificação profissional pelo período de 02 a 05 meses;
Suspensão disciplinar;
Empregado afastado para fins de inquérito judicial para apuração de
falta grave;
Intervalos interjornada e intrajornada.
Extinção do contrato de
trabalho
O contrato de trabalho obriga as partes, mas ele pode chegar a um fim, o
qual pode se dar de várias formas. É possível que essa extinção se dê
pela simples vontade das partes, quando haverá uma resilição. Por outro
lado, caso haja alguma nulidade contratual, o caso será de rescisão. E,
por derradeiro, caso o fim do contrato se dê em razão do cometimento
de falta grave, estaremos diante de uma resolução. Vejamos essas
hipóteses.
Formas de extinção do
contrato de trabalho
Neste vídeo, o professor explica as diferentes formas de extinção do
contrato de trabalho.

Resilição
Primeiramente, é possível que haja a resilição do contrato, consistente
em uma potestade de empregados e empregadores. Ou seja, eles, por
suas próprias vontades (sem que tenha havido o cometimento de falta
grave), resolvem dar fim ao contrato de trabalho. Isso pode se dar de
forma unilateral ou bilateral.
Vejamos:
 Resilição unilateral por parte do
empregado
Caso parta do empregado, teremos um pedido de
demissão (o empregado decide pôr fim ao
contrato).
 Resilição unilateral por parte do
empregador
Caso parta do empregador, temos uma dispensa ou
despedida sem justa causa.
Resolução
A resolução é o fim do contrato de trabalho em razão do cometimento
de falta grave. Essa pode ser praticada pelo empregado (justa causa),
pelo empregador (caso de rescisão indireta) ou por ambos os sujeitos
(culpa recíproca). Na sequência, observemos cada uma delas.
Dispensa por justa causa
Conforme observado, a dispensa por justa causa se dá em razão do
cometimento de falta grave pelo empregado. São requisitos dela:
tipicidade (deve haver previsão legal da conduta como hipótese de
justa causa);
autoria e materialidade (a pessoa a quem é imputada a falta grave
deve ter sido a sua causadora e essa deve acarretar lesão
significativa ao bem jurídico protegido);
nexo de causalidade (deve haver um nexo entre a conduta praticada
e o evento faltoso);
imediatidade (caso o empregador demore muito a aplicar a justa
causa, configura-se o perdão tácito);
proporcionalidade (a pena aplicada deve ser proporcional à falta).
São hipóteses de justa causa, conforme artigo 482 da CLT:
 Resilição por ambas as partes
Caso as partes ponham fim ao contrato, de comum
acordo, estaremos diante de um distrato.
Ato de Improbidade – refere-se a ato de desonestidade do agente
(exemplo disso é o roubo na empresa ou a falsificação de atestado
médico);
Incontinência de conduta – alude a questões ofensivas de cunho
sexual, como, por exemplo, o assédio sexual a colegas de trabalho;
Mau procedimento – versa sobre a conduta desrespeitosa, a falta
de urbanidade do empregado;
Negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do
empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa
para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço; –
são os atos de comércio praticados pelo empregado, em prejuízo
do trabalho ou em concorrência ao empregador;
Condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não
tenha havido suspensão da execução da pena – trata-se de
situação incompatível fisicamente com a prestação de serviços;
Desídia no desempenho das respectivas funções; – refere-se à
preguiça, ao empregado relapso, mas isso deve ocorrer com
alguma habitualidade;
Embriaguez habitual ou em serviço – hoje, há alguma divergência
quanto à aplicabilidade da embriaguez habitual, haja vista que essa
pode representar uma moléstia, de modo que é defensável o
afastamento para tratamento do empregado para tratamento
médico (ou a sua aposentadoria por invalidez), em vez da simples
demissão;
Violação de segredo da empresa – hipótese em que ocorre a
quebra de confiança;
Ato de indisciplina ou insubordinação – desobediência a normas
gerais ou específicas, respectivamente;
Abandono de emprego – falta injustificada de mais de 30 dias
(Segundo a Súmula nº 32 do TST, presume-se o abandono de
emprego se o trabalhador não retornar ao serviço no prazo de trinta
dias após a cessação do benefício previdenciário nem justificar o
motivo de não o fazer);
Ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra
qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo
em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
Ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas
contra o empregador e superiores hierárquicos,salvo em caso de
legítima defesa, própria ou de outrem – um detalhe é que essa
ofensa pode ocorrer em qualquer lugar para efeitos de justa causa;
Prática constante de jogos de azar;
Perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o
exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do
empregado.
São dignas de menção, ainda, hipóteses de justa causa que não estão
no art. 482 da CLT, tais como:
Lei dos Domésticos: Art. 27, I, LC 150. Considera-se justa causa
para os efeitos desta Lei: - submissão a maus tratos de idoso, de
enfermo, de pessoa com deficiência ou de criança sob cuidado
direto ou indireto do empregado;
Recusa ao uso de EPI: Art. 158, Parágrafo único, CLT. Constitui ato
faltoso do empregado a recusa injustificada: b) ao uso dos
equipamentos de proteção individual fornecidos pela empresa.
Rescisão indireta
A rescisão indireta se refere ao término do contrato de trabalho por falta
grave cometida pelo empregador. Ela acarreta os mesmos efeitos
jurídicos da dispensa sem justa causa.
Suas hipóteses normativas estão previstas no art. 483 da CLT. Vejamos:
Exigência de serviços superiores às forças do obreiro;
Exigência de atos defesos por lei;
Exigência de atos contrários aos bons costumes ou alheios ao
contrato;
Quando for tratado pelo empregador ou por seus superiores
hierárquicos com rigor excessivo;
Exposição do empregado a perigo manifesto de mal considerável;
Na hipótese de não cumprir o empregador as obrigações do
contrato – ex.: atraso de salários;
Quando praticar o empregador, ou seus prepostos, contra o
empregado ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa
fama – não é preciso que seja crime;
Se o empregador ou seus prepostos ofenderem fisicamente o
empregado, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de
outrem;
Quando o empregador reduzir sensivelmente o trabalho do
empregado, afetando sensivelmente a importância dos salários.
Culpa recíproca
A culpa recíproca compreende a prática de ato faltoso tanto pelo
empregado quanto pelo empregador.
São requisitos dela:

Falta grave de ambos os atores (empregado e empregador).

Nexo de causalidade e contemporaneidade.

Proporcionalidade.
Neste caso, são devidas ao empregado metade das verbas rescisórias a
que ele teria direito na dispensa sem justa causa. São elas:
50%
do aviso prévio.
50%
do 13º salário.
50%
das férias proporcionais.
20%
a título de indenização de FGTS.
Além disso, saldo de salários, férias e 13º vencidos devem ser pagos
integralmente.
Outras hipóteses
Além das hipóteses citadas, de maior incidência no mundo dos fatos, a
legislação trabalhista também enumera outras formas de extinção do
contrato de trabalho, tais como a força maior, a morte do empregador, a
aposentadoria e o fato do príncipe.
Força maior
Conforme o art. 501 da CLT, entende-se como força maior todo
acontecimento inevitável, em relação à vontade do empregador, e para a
realização do qual este não concorreu, direta ou indiretamente. Ressalva
a lei que a mera imprevidência do empregador exclui a razão de força
maior.
Outrossim, à ocorrência do motivo de força maior que não afetar
substancialmente, nem for suscetível de afetar, em tais condições, a
situação econômica e financeira da empresa, não se aplicam as
disposições referentes ao instituto em questão. Em ouras palavras, o
evento deve afetar sensivelmente as atividades do empregador.
Assim, os serviços podem restar impossibilitados em razão de força
maior, impondo a extinção do contrato de trabalho. Configurada a força
maior, o empregado terá direito à indenização do FGTS pela metade
(20%), devendo o empregador arcar com as demais verbas rescisórias.
Morte do empregador
Como regra, a morte do empregador não afeta os contratos de trabalho.
No entanto, há hipóteses específicas em que isso ocorrerá.
Neste sentido, a morte do empregador pessoa física poderá levar à
extinção do contrato de trabalho.
Hipótese 1
A primeira situação está prevista no art. 485 da CLT, segundo o
qual, quando cessar a atividade da empresa, por morte do
empregador, os empregados terão direito, conforme o caso, à
indenização a que se referem os art. 477 e 497. Equivalerá,
portanto, à dispensa sem justa causa.
Hipótese 2
A outra hipótese reside na morte do empregador individual.
Nesses casos, segundo o §2º do art. 483 da CLT, é facultado ao
empregado rescindir o contrato de trabalho. Equivale ao pedido
de demissão, mas a doutrina majoritária entende que o
empregado não precisará conceder aviso prévio.
Aposentadoria
Via de regra, a aposentadoria não extingue o contrato de trabalho. Ou
seja, o empregado pode se aposentar pelo INSS e continuar prestando
serviços normalmente. Este é o entendimento consagrado na
Orientação Jurisprudencial nº 361 da SDI-I do TST:
OJ 361, SDI-I. A
aposentadoria
espontânea não é causa
de extinção do contrato
de trabalho se o
empregado permanece
prestando serviços ao
empregador após a
jubilação. Assim, por
ocasião da sua
dispensa imotivada, o
empregado tem direito
à multa de 40% do
FGTS sobre a
totalidade dos
depósitos efetuados no
curso do pacto laboral.
(Orientação Jurisprudencial nº 361 da SDI-I do TST)
No entanto, em se tratando de empregados públicos, dispõe o §14 do
artigo 37 da Constituição Federal (incluído pela EC 103/2019), que a
aposentadoria concedida com a utilização de tempo de contribuição
decorrente de cargo, emprego ou função pública, inclusive do Regime
Geral de Previdência Social, acarretará o rompimento do vínculo que
gerou o referido tempo de contribuição.
Ou seja, para os empregados da iniciativa privada em geral, a
aposentadoria não é causa de extinção do contrato de trabalho. No
entanto, para empregados públicos (contratados pela Administração
Pública direta ou indireta), sim.
Fato do príncipe
Segundo o art. 486 da CLT, no caso de paralisação temporária ou
definitiva do trabalho, motivada por ato de autoridade municipal,
estadual ou federal, ou pela promulgação de lei ou resolução que
impossibilite a continuação da atividade, prevalecerá o pagamento da
indenização, que ficará a cargo do governo responsável.
Em outras palavras, caso as atividades do empregador se tornem
impossíveis de realizar, em virtude de ato do Poder Público, este deverá
arcar com o pagamento da indenização do término contratual.
Observe-se que não se trata do pagamento de todas as verbas
rescisórias. Entende a doutrina que, nesses casos, compete à
Administração Pública responsável pela paralisação o pagamento
apenas do aviso prévio e da indenização do FGTS dos empregados
dispensados.
Rescisão
A rescisão corresponde ao término do contrato de trabalho em
decorrência da existência de alguma nulidade. Um exemplo dessa
hipótese é o fim do contrato de trabalho com a Administração Pública
em virtude da inobservância à regra do concurso público, conforme
consagrado na Súmula nº 363 do TST:
A contratação de
servidor público, após a
CF/1988, sem prévia
aprovação em concurso
público, encontra óbice
no respectivo art. 37, II
e § 2º, somente lhe
conferindo direito ao
pagamento da
contraprestação
pactuada, em relação
ao número de horas
trabalhadas, respeitado
o valor da hora do
salário mínimo, e dos
valores referentes aos
depósitos do FGTS.
(SÚMULA nº 363 do TST)
Vem que eu te explico!
Os vídeos a seguir abordam os assuntos mais relevantes do conteúdo
que você acabou de estudar.

Módulo 2 - Vem que eu te explico!
O jus variandi: alteração unilateral do contrato
de trabalho
Módulo 2 - Vem que eu te explico!
Suspensão e interrupção do contrato de
trabalho

Questão 1
(2018 ‒ FCC ‒ Prefeitura de Caruaru - PE ‒ FCC - 2018 ‒ Prefeitura
de Caruaru - PE ‒ Procurador do Município)
Na empresa X, Valter, que presta serviços como ajudante geral,
apresentou um atestado médico para abono de falta ao serviço,
constatado como falso; Solange, auxiliar de almoxarifado, recusou-
se a usar o uniforme com o logotipo da empresa, regra especificada
no RegulamentoInterno. Por fim, Arnaldo, motorista da
caminhonete, perdeu sua carteira de habilitação por não ter seguido
as regras de trânsito, ultrapassando o limite de multas e pontuação.
Nos casos hipotéticos, a empresa X poderia dispensar por justa
causa:
Vamos praticar alguns
conceitos?
Falta pouco
para atingir
seus objetivos.
A
Valter por improbidade; Solange por insubordinação e
Arnaldo por perda da habilitação.
B
somente Valter por incontinência de conduta e
Solange por insubordinação.
C
Valter por improbidade; Solange por indisciplina e
Arnaldo por perda da habilitação.
D somente Valter por improbidade.
Questão 2
(2017 ‒ FMP Concursos ‒ PGE-AC ‒ FMP Concursos - 2017 ‒ PGE-
AC ‒ Procurador do Estado)
De acordo com entendimento sumulado pelo Tribunal Superior do
Trabalho, é CORRETO afirmar que a contratação de servidor público,
após a Constituição Federal de 1988, sem a prévia aprovação em
concurso público,
E
somente Solange por indisciplina e Arnaldo por perda
da habilitação.
Responder
A
somente confere ao trabalhador o direito ao
pagamento da contraprestação pactuada, em relação
ao número de horas trabalhadas, e dos valores
referentes aos depósitos do FGTS.
B
confere ao trabalhador todos os direitos trabalhistas
devidos ao empregado pela aplicação do princípio da
primazia da realidade.
C
diz respeito a um contrato nulo, não capaz de gerar
qualquer efeito.
D
apenas confere ao trabalhador o pagamento do
salário pactuado, do FGTS, das férias e do décimo
terceiro pactuados.
E
gera vínculo empregatício, tendo o empregado público
direito à anotação da CTPS, além dos direitos
trabalhistas previstos na CLT.
3 - Verbas decorrentes do contrato de trabalho
Ao �nal deste módulo, esperamos que você reconheça a distinção entre as
naturezas das parcelas recebidas pelo empregado.
Primeiras observações
O contrato de trabalho é uma avença de natureza sinalagmática e
onerosa. Neste sentido, cumpre ao empregado despender os serviços
contratados e ao empregador, o pagamento da respectiva remuneração.
Não obstante, as parcelas recebidas pelo empregado podem ter
naturezas distintas. É o que veremos a seguir.
Remuneração e salário
O conceito de remuneração abarca “a contraprestação paga diretamente
pelo empregador e, ainda, por terceiros, por meio de gorjetas” (CORREIA,
2021).
Responder
Essa caracterização é extraída do artigo 457 da CLT, que dispõe
compreender-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos
legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador,
como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber.
Com efeito, dispõe seu §3º que é considerado gorjeta não só a
importância espontaneamente dada pelo cliente ao empregado, como
também o valor cobrado pela empresa, como serviço ou adicional, a
qualquer título, e destinado à distribuição aos empregados.
Assim, temos um conceito mais amplo (de remuneração), que
compreende salários mais gorjetas, e um mais específico, referente ao
salário, que é considerado “o conjunto de parcelas contraprestativas
pagas pelo empregador ao empregado em função do contrato de
trabalho” (DELGADO, 2018).
Composição do salário
Verbas componentes do
salário
Neste vídeo, o professor discorre sobre várias verbas que compõem o
salário.

Não obstante, o salário não é composto de uma única parcela. Na
verdade, o pagamento salarial sem a devida discriminação das verbas
recebidas pelo empregado é chamado de salário complessivo,
repudiado pelo Ordenamento Jurídico pátrio.
No entanto, não serão consideradas como salário as seguintes
utilidades concedidas pelo empregador:
vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos
empregados e utilizados no local de trabalho, para a prestação do
serviço;
Atenção!
Neste sentido, lembramos que o salário pode
ser pago em dinheiro ou in natura,
ressalvando que pelo menos 30% do salário
deve ser pago em dinheiro. Assim, conforme
art. 458 da CLT, além do pagamento em
dinheiro, compreende-se no salário, para
todos os efeitos legais, a alimentação,
habitação, vestuário ou outras prestações in
natura que a empresa, por força do contrato
ou do costume, fornecer habitualmente ao
empregado, não sendo permitido, em caso
algum, o pagamento com bebidas alcoólicas
ou drogas nocivas.

educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros,
compreendendo os valores relativos a matrícula, mensalidade,
anuidade, livros e material didático;
transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em
percurso servido ou não por transporte público;
assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada
diretamente ou mediante seguro-saúde;
seguros de vida e de acidentes pessoais;
previdência privada;
o valor correspondente ao vale-cultura;
ainda, o valor relativo à assistência prestada por serviço médico ou
odontológico, próprio ou não, inclusive o reembolso de despesas
com medicamentos, óculos, aparelhos ortopédicos, próteses,
órteses, despesas médico-hospitalares e outras similares, mesmo
quando concedido em diferentes modalidades de planos e
coberturas, não integram o salário do empregado para qualquer
efeito.
No que tange às parcelas pagas em pecúnia, vejamos abaixo aquelas
que possuem natureza salarial e, na sequência, as de natureza
indenizatória.
Parcelas salariais
Comecemos, neste tópico, pelas parcelas salariais, assim chamadas
porque devem refletir nas demais verbas trabalhistas, a exemplo das
férias e décimo terceiro salário.
Comissões e percentagens
As comissões e percentagens são pagas aos empregados de
remuneração variável, devidas, por exemplo, em razão da venda de um
produto. As primeiras são calculadas em valores fixos, ao passo que as
percentagens correspondem a um percentual incidente sobre o valor da
operação.
Grati�cações
Gratificações são parcelas pagas em razão da prestação de serviço sob
certas condições (função, tempo de serviço, dentre outros). Assim,
podemos ter gratificações por tempo de serviço; gratificações
semestrais, etc.
Adicional de horas extras
A Constituição Federal garante a remuneração do serviço extraordinário
superior, no mínimo, em cinquenta por cento à do normal. Em virtude
disso, a lei instituiu o chamado adicional de horas extras.
O art. 59 da CLT possibilita ser a duração diária do trabalho acrescida de
horas extras, em número não excedente de duas, por acordo individual,
convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho. Nesses casos, a
remuneração da hora extra será, pelo menos, 50% (cinquenta por cento)
superior à da hora normal, correspondente ao adicional ora tratado.
Adicional noturno
O trabalho prestado em horário noturno deverá ser compensado com o
respectivo adicional.
Para o empregado urbano, considera-se hora noturna aquela das 22:00
às 05:00, calculada em 52 minutos e 30 segundos, devido o adicional de
adicional de 20%.
Para o empregado rural, por sua vez, é considerado noturno o trabalho
prestado na agricultura das 21:00 às 05:00 e na pecuária, das 20:00 às
04:00, sendo a hora noturna calculada em 60 minutos. Nesses casos, é
devido o adicional de 25%.
Atenção!
Lembramos que apenas as gratificações
legais integram o salário.

Adicional de transferência
Segundo o art. 469 da CLT, ao empregador é vedado transferir o
empregado, sem a sua anuência, para localidade diversa da que resultar
do contrato, não se considerando transferência a que não acarretar
necessariamente a mudança do seu domicílio.
No entanto, em caso de necessidade de serviço, o empregador poderá
transferir o empregado para localidade diversa da que resultar do
contrato, mas, nesse caso, ficará obrigado a um pagamento
suplementar, nunca inferior a 25% (vinte e cinco por cento) dos salários
que o empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa
situação. Esse é o adicional de transferência.
Adicional de periculosidade
Existem determinadas atividades que são consideradas perigosas, de
modo que, laborando o empregado nessascondições, fará jus ao
respectivo adicional. Segundo o artigo 193 da CLT, são consideradas
atividades ou operações perigosas, aquelas que, por sua natureza ou
métodos de trabalho, impliquem risco acentuado.
Tais riscos expôem permantentemente o trabalhador a situações que
envolvem:
inflamáveis, explosivos ou energia elétrica;
roubos ou outras espécies de violência física nas atividades
profissionais de segurança pessoal ou patrimonial;
atividades de trabalhador em motocicleta.
O trabalho em condições de periculosidade assegura ao empregado um
adicional de 30% (trinta por cento) sobre o salário sem os acréscimos
resultantes de gratificações, prêmios ou participações nos lucros da
empresa.
Adicional de insalubridade
Existe, ainda, a possibilidade de exposição do empregado a agentes
nocivos a sua saúde. Isso ocorre nas chamadas atividades ou
operações insalubres, aquelas que, por sua natureza, condições ou
métodos de trabalho, exponham os empregados a agentes nocivos à
saúde, acima dos limites de tolerância fixados em razão da natureza e
da intensidade do agente e do tempo de exposição aos seus efeitos.
Nesses casos, assegura-se ao empregado a percepção de adicional de
insalubridade, que será pago à base de 10%, 20% ou 40% sobre o salário-
mínimo, caso esta se dê em grau mínimo, médio ou máximo,
respectivamente.
Décimo terceiro salário
O art. 7º, VIII da Constituição da República garante o pagamento do
décimo terceiro salário com base na remuneração integral ou no valor
da aposentadoria.
Também é chamado de gratificação natalina, devendo ser pago pelo
empregador até o dia 20 de dezembro de cada ano, tomando-se por
base a remuneração devida nesse mês de acordo com o tempo de
serviço do empregado no ano em curso.
A gratificação corresponderá a 1/12 (um doze avos) da remuneração
devida em dezembro, por mês de serviço, do ano correspondente, sendo
que a fração igual ou superior a 15 (quinze) dias de trabalho será havida
como mês integral.
Conforme art. 3º do Decreto nº 57.155/1965, entre os meses de
fevereiro e novembro de cada ano, o empregador pagará, como
adiantamento da gratificação, de uma só vez, metade do salário
recebido pelo empregado no mês anterior.
Parcelas de natureza indenizatória
Vimos, anteriormente, as parcelas de natureza salarial, ou seja, que
integram a remuneração do empregado para todos os fins. Por outro
lado, existem aquelas parcelas que não refletirão nas demais verbas.
São as chamadas parcelas indenizatórias. São exemplos delas:
Participação nos lucros e resultados;
Ajuda de custo;
Auxílio-alimentação (vedado o pagamento em dinheiro);
Diárias para viagem;
Abonos;
Prêmios;
Vale-transporte;
Salário-família.
Obrigações no término do
contrato de trabalho
Quando terminado o contrato de trabalho, emergem algumas
obrigações ao empregador. Dentre elas, destacam-se:

A anotação do término na Carteira de Trabalho e Previdência
Social.

A comunicação da dispensa aos órgãos competentes.

Pagamento das verbas rescisórias.
Nos ateremos à frente ao pagamento das verbas rescisórias.
Forma de pagamento
Conforme o §2º do art. 477 da CLT, o instrumento de rescisão ou recibo
de quitação, qualquer que seja a causa ou forma de dissolução do
contrato, deve ter especificada a natureza de cada parcela paga ao
empregado e discriminado o seu valor, sendo válida a quitação, apenas,
relativamente às mesmas parcelas. Ou seja, deve constar do recibo a
natureza de cada parcela e seu respectivo valor.
Outrossim, o pagamento das verbas rescisórias pode ser efetuado: a)
em dinheiro, depósito bancário ou cheque visado, conforme acordem as
Comentário
Lembramos, ainda, que não se faz mais
necessária a assistência do sindicato ou do
Ministério do Trabalho no término do
contrato de trabalho.

partes ou; b) em dinheiro ou depósito bancário quando o empregado for
analfabeto.
Prazo
Nos termos do §6º do art. 477 da CLT, as verbas rescisórias devem ser
pagas no prazo de 10 (dez) dias, contados do término do contrato de
trabalho.
Aviso prévio
Conforme o inciso XXI do art. 7º da CLT, é garantido aos empregados
urbanos e rurais o aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo,
no mínimo, de trinta dias, nos termos da lei.
A Lei nº 12.506/2011 garantiu a proporcionalidade do aviso prévio,
ficando da seguinte forma:
Aos empregados que contem até 1 ano de
serviço
Será concedido na proporção de 30 (trinta) dias.
Aos empregados que contem mais de 1 ano
de serviço
Serão acrescidos 3 (três) dias por ano de serviço prestado na
mesma empresa, até o máximo de 60 (sessenta) dias,
perfazendo um total de até 90 (noventa) dias.
Lembramos, por derradeiro, que o aviso prévio poderá ser trabalhado ou
indenizado, projetado o tempo de serviço nele compreendido para todos
os fins.
Verbas devidas no pedido de demissão
No pedido de demissão, o empregado decide pôr fim ao contrato de
trabalho, de modo que o empregador não pode se opor a isso.
Neste caso, são devidas as seguintes verbas:
Saldo de salários;
13ª proporcional;
Férias vencidas + 1/3 (se houver);
Férias proporcionais + 1/3.
Lembramos que, na hipótese sob estudo, o empregado deve conceder
aviso prévio ao empregador e não poderá levantar os depósitos de
FGTS.
Verbas devidas na dispensa sem justa causa
Por outro lado, o empregador também pode, imotivadamente, dar fim ao
contrato de trabalho.
Neste caso, ele deverá pagar ao empregado:
Saldo de salários;
13º proporcional;
Férias vencidas + 1/3 (se houver);
Férias proporcionais + 1/3;
Aviso-prévio;
Saque do FGTS;
Indenização de 40% do FGTS;
Seguro-desemprego (desde que atendidos os requisitos legais).
Uma observação pertinente é que a rescisão indireta (falta grave
praticada pelo empregador) gerará os mesmos efeitos da dispensa sem
justa causa, de modo que o empregado fará jus a todas as verbas ora
tratadas, inclusive o aviso prévio (art. 487, §4º da CLT).
Verbas devidas na dispensa por justa causa
Caso o empregado cometa falta grave, poderá ser demitido por justa
causa, fazendo jus às seguintes verbas:
Saldo de salários (se houver);
Férias vencidas + 1/3.
Verbas devidas na culpa recíproca
Em caso de culpa recíproca, há falta grave de ambas as partes. Nesta
hipótese, são devidas as seguintes verbas (verbas rescisórias à
metade):
50% do aviso prévio;
50% do 13º salário;
50% das férias proporcionais;
20% a título de multa de FGTS.
Verbas devidas no distrato
O chamado distrato representa a extinção consensual do contrato de
trabalho, ou seja, empregado e empregador decidem pôr fim à relação
de comum acordo.
Neste caso, serão devidos:
Aviso prévio (se for indenizado) pela metade;
Indenização do FGTS pela metade (logo, à base de 20%);
Saldo de salário;
13º salário proporcional;
Férias vencidas + 1/3 (se houver);
Férias proporcionais + 1/3.
O empregado poderá, ainda, levantar até 80% (oitenta por cento) do
valor dos depósitos de FGTS, mas não receberá seguro-desemprego.
Atenção!
Uma ressalva: saldo de salários, férias e 13º
vencidos são pagos integralmente.

Verbas devidas nas hipóteses de força maior
Em caso de força maior, são devidas as seguintes verbas:
Indenização do FGTS pela metade (20%);
Saldo de salários;
13º proporcional;
Férias vencidas e proporcionais + 1/3;
Liberação do FGTS;
Seguro-desemprego;
Aviso prévio (existe alguma divergência doutrinária quanto ao seu
pagamento, mas é defensável sua incidência).
Verbas devidas a término do contrato por prazo
determinado
Em caso de extinção regular do contrato por prazo determinado, ou seja,
alcançado o termo da avença, o empregado fará jus às seguintes
verbas:
Levantamento dos depósitos de FGTS (sem multa de 40%);
13º salário proporcional;
Férias proporcionais + 1/3;
Saldo de Salário.
No entanto, esse tipo de avença pode ser encerrada antes do prazo final,
o que acarretará efeitos rescisórios distintos.
Término antecipado pelo empregador
Se a iniciativa antecipada partir do empregador, eledeverá pagar ao
empregado, a titulo de indenização, e por metade, a remuneração a que
teria direito até o termo do contrato, conforme artigo 479 da CLT. Assim,
são devidas as verbas a seguir:
Saldo de salário;
13º proporcional;
Férias proporcionais + 1/3;
Levantamento do FGTS + indenização de 40%;
Indenização do art. 479 da CLT.
Término antecipado pelo empregado
Se a iniciativa antecipada partir do empregado, ele deverá indenizar o
empregador dos prejuízos que desse fato lhe resultarem. Não obstante,
fará jus às verbas mencionadas a seguir:
Saldo de salário;
13º proporcional;
Férias proporcionais + 1/3.
Lembramos que, neste caso, o empregado não poderá levantar os
depósitos de FGTS.
Cláusula assecuratória de direito recíproco
Por derradeiro, destacamos que:
Conforme art. 481 da CLT, aos contratos por prazo determinado que
contiverem cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antes
de expirado o termo ajustado, aplicam-se, caso seja exercido tal direito
por qualquer das partes, os princípios que regem a rescisão dos
contratos por prazo indeterminado.
Assim, o término será regido conforme as disposições anteriores.

Vem que eu te explico!
Os vídeos a seguir abordam os assuntos mais relevantes do conteúdo
que você acabou de estudar.
Módulo 3 - Vem que eu te explico!
Adicional de periculosidade
Módulo 3 - Vem que eu te explico!
Aviso prévio
Questão 1
(2019 ‒ VUNESP ‒ Prefeitura da Estância Turística de Guaratinguetá
‒ VUNESP - 2019 ‒ Prefeitura da Estância Turística de Guaratinguetá
‒ Procurador)
Para efeitos legais, serão consideradas como salário as seguintes
utilidades concedidas pelo empregador:

Vamos praticar alguns
conceitos?
Falta pouco
para atingir
seus objetivos.
A
Vestuários, equipamentos e outros acessórios
fornecidos aos empregados e utilizados no local de
trabalho, para a prestação do serviço.
Questão 2
(2019 ‒ VUNESP ‒ Prefeitura da Estância Turística de Guaratinguetá
‒ VUNESP - 2019 ‒ Prefeitura da Estância Turística de Guaratinguetá
– Procurador)
De acordo com os moldes e termos contidos na CLT, assinale a
alternativa correta.
B
Educação, em estabelecimento de ensino próprio ou
de terceiros, compreendendo os valores relativos à
matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material
didático.
C
Alimentação, habitação, vestuário que a empresa, por
força do contrato ou do costume, fornecer
habitualmente ao empregado.
D Seguros de vida e de acidentes pessoais.
E Previdência privada.
Responder
A
A extinção do contrato por acordo autoriza o ingresso
no Programa de Seguro-Desemprego.
B É devido aviso prévio na despedida indireta.
C
Na extinção do contrato de trabalho, o pagamento a
que fizer jus o empregado será efetuado em dinheiro,
depósito bancário ou cheque visado, quando esse for
analfabeto.
Considerações �nais
Conforme estudamos, o contrato de trabalho é uma convenção de
natureza sinalagmática e onerosa, de maneira que ao empregado
cumprirá despender os serviços contratados e ao empregador, o
pagamento da respectiva remuneração.
Nesta esteira, apesar de carecer dos mesmos requisitos dos negócios
jurídicos em geral, tais como agente capaz, objeto lícito possível,
determinado ou determinável e forma prescrita ou não defesa em lei,
este possui caracteres próprios, como a admissão do trabalho do menor
e a ausência de solenidade.
Assim, a relação empregatícia gera efeitos financeiros. Analisando o
fenômeno jurídico consequente, verificamos que remuneração e salário
não se confundem, sendo este o conjunto de parcelas contra prestativas
pagas pelo empregador ao empregado em virtude dos serviços
prestados e aquela, o salário mais as gorjetas.
No que tange ao salário, este pode ser pago em dinheiro ou in natura.
Além disso, as parcelas pagas aos empregados podem se revestir de
natureza salarial, refletindo nas demais verbas para todos os fins, ou
indenizatórias, não gerando reflexos.
D
A compensação no pagamento das verbas rescisórias
não poderá exceder o equivalente à metade do salário
base do empregado.
E
O horário normal de trabalho do empregado, durante o
prazo do aviso prévio, em quaisquer hipóteses de
rescisão promovida pelo empregador, será reduzido de
2 (duas) horas diárias, sem prejuízo do salário integral.
Responder
Essas verbas são pagas no curso do contrato de trabalho. No entanto, o
seu término também gerará uma série de obrigações, tais como: a) a
anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social (anotação do
término); b) a comunicação da dispensa aos órgãos competentes e; c)
pagamento das verbas rescisórias. A depender de como se dê o
término, as verbas rescisórias devidas variarão, conforme
minuciosamente destrinchado.
Por derradeiro, escrutinamos as diversas hipóteses de término do
contrato de trabalho, com destaque para a resilição (término por
potestade de empregados e/ou empregadores); resolução (extinção em
razão do cometimento de alguma falta grave); rescisão (término do
contrato de trabalho em decorrência da existência de alguma nulidade)
e ainda, os casos de força maior, fato do príncipe, morte do empregador
e aposentadoria, nas hipóteses em que, de fato, os contratos restam
extintos com esses fenômenos jurídicos.
Podcast
Neste podcast, o especialista irá discorrer sobre os contrato de
trabalho, suas principais características, bem como sua
alteração e extinção.
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Assista aos filmes:
O patrão invisível, disponível no YouTube, e entenda a Uberização
do trabalho.
https://stecine.azureedge.net/repositorio/00212hu/04439/index.html
https://stecine.azureedge.net/repositorio/00212hu/04439/index.html
Ricardo Antunes: Trabalho intermitente e o trabalhador hoje no
Brasil, disponível no YouTube.
Leia os livros:
Preciso Demitir. E Agora?, de Karina De Déa Roglio.
Demissão. Causas, Efeitos e Alternativas Para Empresa e
Indivíduo, de Miguel P. Caldas.
Leia o texto complementar:
O impacto da desumanização no processo demissional segundo o
filme: amor sem escalas, de Laís Santos, disponível no site
Jusbrasil.
Para entender melhor a motivação da insatisfação apresentada no
exemplo sobre intuitu personae, faça uma pesquisa no YouTube com os
termos “falso patati patatá bahia”.
Referências
CASSAR, V. B. Direito do Trabalho. 17. ed. Rio de Janeiro: Método, 2020.
CORREIA, H. Curso de Direito do Trabalho. 6. ed. Salvador: Juspodivm,
2021.
DELGADO, M. G. Curso de Direito do Trabalho. 17. ed. São Paulo: LTr,
2018.
GOMES, O.; GOTTSCHALK, E. Curso de Direito do Trabalho. 15. ed. Rio
de Janeiro: Forense, 1999.
SCHIAVI, M. Manual Didático de Direito do Trabalho. Salvador:
Juspodivm, 2021.
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