Princípios do Direito do Trabalho

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DIREITO INDIVIDUAL DO 
TRABALHO – 7º NA – 
2021.1 – 05/03/2021 
 
Prof. Me. JOSÉ RODRIGUES 
 PRINCÍPIOS 
 Introdução : Feita uma rápida pesquisa, constatamos não haver tratamento, por parte da doutrina 
privada ou “comercialista” dos princípios constitucionais do direito empresarial (ou comercial, para 
aqueles que preferem esta denominação). Então traçaremos aqui breves comentários aos princípios 
que regem esse ramo do direito. 
 O super princípio dos valores sociais do trabalho e da livre iniciativa 
 O princípio fundamental esculpido no ar. 1º, IV, CRFB, nos dá um dos valores (super princípios) 
resguardados por nossa Carta Política, quais sejam, o trabalho e livre iniciativa. Ambos estão no 
mesmo inciso não é à toa, pois são indissociáveis num Estado Democrático de Direito. Indissociáveis 
porque o trabalho é uma atividade humana que, em regra, visa realizar a produção e circulação de 
bens e serviços, e a livre iniciativa é o que legitima o direito à liberdade de organizar uma atividade 
econômica (claro, cumpridos os requisitos legais). 
 
A ordem econômica e financeira e os princípios gerais da atividade 
econômica 
A CRFB trouxe, como um de seus títulos, a ordem econômica e financeira, 
verdadeiro direito humano (ou fundamental) a uma ordem econômica justa e 
razoável, que obedeça a critérios de ordem pública, sujeitando-se os atores 
da atividade econômica nacional às regras e princípios legais e 
constitucionais. O primeiro dos capítulos desse título versa sobre os 
princípios gerais da atividade econômica, ou seja, dá ao intérprete a noção 
de que o disposto ali é um conjunto de princípios, que devem ser aplicados 
pelos juízes e orientadores de interpretação da norma e da própria CRFB. 
 
 O art. 170, caput 
 Nota-se que esse artigo traz valiosas noções ao direito: diz que a ordem econômica tem como 
fundamento o trabalho humano e a livre iniciativa, o que nos remete ao super princípio do art. 1º, IV, 
CRFB, e diz também que a finalidade do trabalho humano e da livre iniciativa é assegurar a todos 
uma existência digna (que traz íntima ligação com o super princípio da dignidade da pessoa humana, 
escrito no art. 1º, III, CRFB). Sendo assim, se não se está assegurando uma existência digna, o 
Estado deve promover políticas que visem trazer um existência digna. Um condicionador que existe 
no texto é que essa existência deve ser conforme os ditames da justiça social, o que nos traz a idéia 
de que o Estado deve usar a justiça social como parâmetro de atuação sobre a ordem econômica. A 
lei (Legislativo), o ato administrativo (Executivo) e a sentença (Judiciário) devem se pautar pela 
justiça social (que é um valor subjetivo) ao tratarem da ordem econômica. Os princípios específicos 
da ordem econômica veremos adiante, senão vejamos: 
 
 
 O inciso I: o princípio da soberania nacional 
 Esse princípio não é o mesmo que aquele valor explicitado no art. 1º, I, CRFB. 
Trata-se aqui de particularidade específica da soberania do Estado. Devemos 
entender aqui que a soberania é o poder que o Estado tem, através de seus 
instrumentos (lei, ato administrativo e sentença), de fazer valer sua vontade e 
comandar a ordem econômica, naquilo que for essencial. Essa intervenção estatal 
na ordem econômica não é nova, pois até a tutela processual penal já fazia 
referência a ela em 1941, pois o Código de Processo Penal, no seu art. 312, diz que 
poderá ser decretada pelo juiz a prisão preventiva como garantia da ordem pública, 
da ordem econômica, [...] quando houver prova de existência do crime e indício 
suficiente de autoria. Vemos aí a preocupação do legislador que se utilizou até do 
instituto da prisão preventiva para protegê-la. 
 
 O inciso II: o princípio da propriedade privada 
Esse princípio assegura aos trabalhadores, empresários, investidores etc. 
que a propriedade privada deles é da ingerência dos mesmos, não devendo 
o Estado interferir sem motivos relevantes naquilo que é a mola propulsora 
da atividade econômica. Esta só existe para que haja produção e circulação 
de mercadorias e serviços. O art. 5º, XXII, CRFB, traz esse direito de forma 
geral, sendo essa propriedade privada do art. 170 um princípio específico e 
individualizado de garantia de não-intervenção estatal sem motivos justos e 
razoáveis. 
 
 
O inciso III: o princípio da função social da propriedade 
 Uma limitação do princípio apontado acima, que legitima a 
intervenção estatal na propriedade que não cumpre sua função 
social. No prisma da ordem econômica, esse princípio reza que a 
propriedade deve cumprir sua função econômica, ou seja, deve ser 
usada para gerar riquezas, garantir o trabalho, sustentar o Estado 
através de tributos justos e promover o desenvolvimento econômico. 
Podemos vislumbrar aqui também que há no art. 5º, XXIII, CRFB, esse 
mesmo princípio, mas de forma geral, que complementa este do art. 
170. 
O inciso IV: o princípio da livre concorrência 
Os atores da atividade econômica possuem a garantia de concorrer 
livremente entre si, sem intervenção estatal desnecessária. Sob o 
aspecto negativo deste princípio, o Estado não pode proibir ou 
discriminar injustamente uma atividade econômica por si só, sem 
fundamentos justos; sob o aspecto positivo deste princípio, o Estado 
deve promover incentivos (sobretudo fiscais) aos atores financeiros que 
estejam cumprindo requisitos legais, atuando em áreas de manutenção 
da sobrevivência humana e encorajando outros atores financeiros à 
atuação pelos ditames legais. 
 
O inciso V: o princípio da defesa do consumidor 
Princípio de suma importância nos dias de hoje, sobretudo pela grande 
eficácia social do CDC (Código de Defesa do Consumidor), esse 
princípio reza que a atividade econômica deve proteger a parte mais 
fraca, o consumidor, dos dissabores do mercado financeiro, sobretudo 
de suas regras ininteligíveis para o “homem mediano”. Essa proteção 
deve vir de dois agentes: o Estado, ao editar leis, atos e sentenças que 
se coadunam com o já existente CDC, e os atores econômicos, que 
devem se pautar pelos princípios e regras consumeristas. 
 
O inciso VI: a defesa do meio ambiente 
Esse princípio foi alterado pela Emenda Constitucional 42, que trouxe 
uma inovação ao princípio. Além de ter a obrigação de proteger o meio 
ambiente (que também tem tratamento constitucional), merece 
tratamento diferenciado (para melhor ou para pior) por parte do Estado, 
conforme o impacto que o agente econômico causar. Dessa forma, 
deve o Estado incentivar aquele que se preocupa com o meio ambiente, 
e penalizar aquele que o depreda. 
 
O inciso VII: a redução das desigualdades regionais e sociais 
A CRFB estende aos atores econômicos um dos objetivos do Estado, 
que é reduzir desigualdades sociais e regionais, conforme o art. 3º, III. 
Os agentes financeiros devem, através de suas atividades, ir de 
encontro às desigualdades para tentar minimizá-las, sobretudo quando 
o Estado já tenha dirigido e orientado aos agentes os atos a serem 
realizados por eles. Deve a lei dizer ostensivamente os locais e áreas 
sociais a serem preenchidos pelos agentes com a produção e 
circulação de seus bens e serviços. 
 
O inciso VIII: a busca do pleno emprego 
Esse inciso versa sobre o aproveitamento máximo do capital, da mão-
de-obra, da tecnologia e dos insumos da produção e circulação de bens 
e serviços. Isso implica no: não desperdício de insumos; na busca de 
novas tecnologias para a realização da atividade; no emprego do capital 
de forma diligente; e na capacitação de recursos humanos atuais e 
futuros, com o devido aproveitamento por parte dos atores econômicos, 
o que traz à baila a íntima relação entre o valor social do trabalho e o 
valor social da livre iniciativa na atividade econômica. 
 
O inciso IX: tratamento favorecido para empresas que cumpram 
certos requisitosEsse inciso foi modificado pela Emenda Constitucional 6, que estendeu 
o benefício de tratamento favorecido a empresas de pequeno porte (aí 
incluídas as microempresas), desde que sejam constituídas conforme a 
lei brasileira e mantenham sede e administração no país. 
 
 
O parágrafo único: a liberdade de exercício de atividade econômica 
No parágrafo único é assegurado um outro aspecto da liberdade, qual seja, o 
livre exercício de atividades econômicas, sem a necessidade de autorização 
estatal. Essa liberdade não pode, evidentemente, ser absoluta, devendo a lei 
ordinária especificar quais atividades necessitam de autorização legal. 
Apenas a lei pode realizar esse controle, pois ela é fruto de deliberação de 
órgão representativo dos cidadãos do país, e meio ideal de controlar o 
exercício de direitos constitucionais. Assim, tem-se a regra geral da liberdade, 
com a limitação legal devidamente posta no mundo jurídico para realizar a 
soberania estatal de controle e comando da atividade econômica. 
 
 Para finalizar, é importante observar, como os princípios muito dizem 
á todos aqueles, que o interpretam. E é oportuno observar também, que 
deve buscar nos princípios, uma fonte de interpretação e aplicação do 
bom direito no sistema jurídico. Não basta a boa vontade por si só, 
sendo necessário a atuação efetiva do Estado e da sociedade na 
realização dessas diretivas. 
 
PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO 
O Direito do Trabalho é um ramo jurídico autônomo, detendo 
princípios próprios e diferentes dos que inspiram os outros 
ramos da ciência jurídica. 
 
Os princípios surgem com a finalidade de iluminar tanto o 
legislador, ao elaborar as leis dos correspondentes sistemas, 
como o intérprete, ao aplicar as normas ou sanar omissões do 
respectivo ordenamento legal. 
 
Os princípios do Direito do trabalho são diretrizes que 
inspiram as normas que regulam as relações de trabalho 
PRINCÍPIOS X NORMA 
• Somente os princípios exercem um papel constitutivo da ordem jurídica; 
• As normas são interpretadas segundo o método de interpretação jurídica, 
enquanto a interpretação dos princípios se dá não pelo exame da 
linguagem, mas, sim, em função dos valores que os compõem; 
• As normas devem ser obedecidas, já aos princípios se adere; 
• As normas determinam o que devemos ou não fazer, enquanto os 
princípios fornecem critérios que permitem tomar-se posição diante de 
situações desconhecidas, quando se concretizam 
• No caso de conflitos de normas, os critérios de solução são distintos, 
considerando-se, por exemplo, grau hierárquico ou critério temporal, em 
caso de oposição ou de contradição entre diversos princípios, quem tem 
que resolver o conflito deve levar em conta o peso ou a importância de 
cada um deles. 
 
 Conceito: 
 “É o conjunto de princípios, regras e instituições inerentes ao trabalho subordinado e 
análogos, visando melhores condições do trabalho ao trabalhador de acordo com as 
medidas de proteção que lhes são destinadas.” Sergio Pinto Martins. 
 É o ramo do direito que regula as relações jurídicas existentes entre empregados e 
empregadores, essas relações advêm de um contrato de trabalho não regulado pelo 
direito civil, pois no contrato regulado pelo direito civil, as partes são tratadas de forma 
isonômica e no contrato de direito do trabalho o trabalhador é tratado de forma 
hipossuficiente. A função do direito do trabalho é a proteção dessa parte 
hipossuficiente, é um ramo autônomo que cuida especificamente dessa relação. 
 
FONTES DO DIREITO DO TRABALHO 
 Fonte é aquilo que origina ou produz. O mesmo que origem ou causa. Nesse sentido, 
“fonte de direito do trabalho significa: meio pelo qual o direito do trabalho se forma, se 
origina e estabelece suas normas jurídicas”. Fonte é de onde nascem as regras que vão 
“alimentar” o direito do trabalho. 
 1. Fontes heterônomas: fontes estatais (oriundas do poder público) têm atuação de um 
terceiro (estado), ex. Lei em sentido amplo: 
 A)1.1-CR/88 (fonte maior); 
 B) 1.2-Leis: lei ordinária. Ex. CLT; FGTS; 
 C) 1.3-Sentença Normativa: decisões dos tribunais proferidas em dissídios coletivos; 
 D) 1.4-Jurisprudências: decisão dos tribunais sobre uma mesma matéria. 
 
http://www.jusbrasil.com.br/legislacao/155571402/constitui%C3%A7%C3%A3o-federal-constitui%C3%A7%C3%A3o-da-republica-federativa-do-brasil-1988
http://www.jusbrasil.com.br/legislacao/155571402/constitui%C3%A7%C3%A3o-federal-constitui%C3%A7%C3%A3o-da-republica-federativa-do-brasil-1988
http://www.jusbrasil.com.br/legislacao/91896/consolida%C3%A7%C3%A3o-das-leis-do-trabalho-decreto-lei-5452-43
FONTES DO DIREITO DO TRABALHO 
 2. Fontes autônomas: fontes não estatais, os próprios destinatários fazem a norma. 
(oriundas dos particulares): 
 2.1-Acordo coletivo do trabalho (pacto firmado entre uma ou mais empresas com o 
sindicato dos trabalhadores para melhores condições de trabalho); 
 2.2-Convenção coletiva do trabalho (pacto firmado entre uma ou mais empresas entre 
sindicato de empregados com sindicato dos empregadores para melhores condições de 
trabalho); 
 2.3-Disposições contratuais (direitos pactuados entre o empregado e empregador no 
contrato de trabalho); 
 2.4-Regulamento de empresa (regimento interno para regulação interna da empresa); 
 
 
FONTES DO DIREITO DO TRABALHO 
 2.5-Uso e costumes 
 Fontes formais: norma em si mesma, exteriorização das normas. 
Impessoais, dirigem-se a todos, são abstratas, tem caráter coercitivo. 
 Fontes materiais: originam de um contexto social, politico, que geram a 
necessidade de positivar as normas. 
 Ex. Reivindicações dos trabalhadores 
 Importante frisar que, no direito do trabalho não há uma hierarquia de 
normas. No caso de dúvida, a norma que se aplicará será a mais benéfica 
para o trabalhador. 
 
 
PRINCÍPIOS INERENTES AO DIREITO DO TRABALHO 
Princípio protetor : 
Nas relações empregatícias sempre existe o conflito entre o detentor 
do capital (o empregador) e o detentor da mão de obra, que é o 
empregado, e essa relação entre as partes, naturalmente, é 
desequilibrada em função do poder econômico dos detentores de 
capital. 
Informalmente podemos dizer que é a regra de ouro: quem tem o ouro 
faz as regras ; 
Para atenuar esse desequilíbrio existente entre o capital e o trabalho 
criou-se o direito do trabalho, que é alicerçado no Princípio protetor 
(ou Princípio da proteção). 
Conforme disposto na doutrina, o Princípio Protetor pode ser 
subdividido nos princípios da norma mais favorável, da condição mais 
benéfica e in dubio pro operário. 
PRINCÍPIO DA NORMA MAIS FAVORÁVEL 
 
 
 
PRINCÍPIO DA CONDIÇÃO MAIS BENÉFICA 
 
 
 
PRINCÍPIO “IN DÚBIO PRO OPERARIO” 
PRINCÍPIO DA IMPERATIVIDADE DAS NORMAS TRABALHISTAS 
 
 
 
PRINCÍPIO DA PRIMAZIA DA REALIDADE 
 
 
 
PRINCÍPIO DA LIBERDADE SINDICAL 
PRINCÍPIO DA IRRENÚNCIABILIDADE DE DIREITOS 
 
 
 
PRINCÍPIO DA CONTINUIDADE DA RELAÇÃO DE EMPREGO 
 
 
 
PRINCÍPIO DA IRREDUTIBILIDADE E ISONOMIA SALARIAL 
EVOLUÇÃO HISTÓRICA DO DIREITO DO TRABALHO 
NO BRASIL E NO MUNDO. 
 
EVOLUÇÃO HISTÓRICA DO DIREITO DO TRABALHO NO MUNDO 
 REVOLUÇÃO INDUSTRIAL E O SURGIMENTO DO DIREITO DO TRABALHO 
 
 Os doutrinadores coadunam, em um só entendimento, afirmando, que até a 
revolução industrial(1760, 1820 e 1840) não existia Direito do Trabalho 
propriamente dito, simplesmente porque não havia trabalhadores suficientes para 
que se constituísse pressão o bastante que ensejasse a conquista desses direitos 
protetivos. 
 Com o advento desta, do capitalismo industrial e da consequente exploração 
sobre o trabalhador, o anseio por seus direitos ganhou corpo com o início da luta 
dos trabalhadores, que se viam num cenário de injustiça social. Concretiza-se, 
desta forma, as condições políticas e econômicas para o surgimento do Direito do 
Trabalho. 
 
EVOLUÇÃO HISTÓRICA DO DIREITO DO TRABALHO NO MUNDO 
 Apósa Revolução Industrial, começaram a emergir diversas leis esparsas 
visando à tutela do trabalhador, entre os temas podemos citar a lei que 
extingue as corporações de ofício, que visam, em primeiro momento, a 
garantia da liberdade profissional e individual do cidadão, leis que fixam a 
jornada de trabalho diária para o trabalhador, entre outras leis que almejavam 
de forma geral, a diminuição dessa espoliação do trabalhador. Vale ressaltar 
aqui que nenhuma dessas conquistas foram fáceis de serem alcançadas pelo 
trabalhador, muito pelo contrário, pois foram cedidas após muitos embates 
entre a burguesia e proletariado, através de greves, formação de sindicatos, 
entre outras formas de lutas sociais. 
EVOLUÇÃO HISTÓRICA DO DIREITO DO TRABALHO NO MUNDO 
 FASES DO DIREITO DO TRABALHO: 
O direito do trabalho pode ser dividido em três frases, são elas: 
1ª) A primeira que vai da Revolução Industrial até o Manifesto Comunista 
de 1848, caracterizando-se essa fase, por leis esparsas e difusas, não 
ensejando ainda um Direito do trabalho propriamente dito independente, 
ressaltando-se o aspecto de que nessa época a pressão proletária era 
ainda pequena, pois se estava criando, em primeiro momento, a 
consciência inicial de classe. 
2ª) A segunda vai do Manifesto Comunista até 1919, com o fim da 
primeira guerra e a criação da Organização Internacional do Trabalho, 
nessa fase tem-se a ação em massa dos trabalhadores em prol dos seus 
direitos, o que acarreta num maior reconhecimento destes perante o 
Estado, como por exemplo, a conformação constitucional de direitos 
trabalhistas, já no fim desta, como citado alhures. Esta fase é tida como 
fase de sistematização do direito trabalhista. 
 
EVOLUÇÃO HISTÓRICA DO DIREITO DO TRABALHO NO MUNDO 
 FASES DO DIREITO DO TRABALHO: 
3ª) Já na terceira, que se inicia a partir de 1919, 
tem-se a oficialização do direito do trabalho. 
Nessa fase, constituem-se varias leis, tais como a 
Carta Del Lavoro, carta essa que institui o 
corporativismo sindical, a qual tem seus reflexos 
diretos no Brasil, no governo de Getúlio Vargas e 
a CLT - CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS DO 
TRABALHO. 
 
EVOLUÇÃO DO DIREITO DO TRABALHO NO BRASIL 
Alguns doutrinadores, têm como marco inicial do 
Direito do Trabalho no Brasil, o momento da abolição 
da escravatura, que define a possibilidade ou não do 
surgimento de um Direito que protegesse as relações 
jurídicas ligadas ás atividades laborais, haja vista 
que anteriormente, não tínhamos trabalhadores livres 
em número suficiente para exigir tutela jurídica no 
que faziam. 
EVOLUÇÃO DO DIREITO DO TRABALHO NO BRASIL 
FASES DO DIREITO DO TRABALHO NO BRASIL: 
1ª) A primeira fase, vai da independência do Brasil em 1822 até a 
abolição da escravatura em 1888, período em que, como já 
supracitado, não houve a possibilidade prática de surgimento do 
direito laboral haja vista a falta de material humano proletário. Nesta 
fase, deve-se destacar a existência de uma incipiente massa de 
trabalhadores livres, trabalhadores estes que infelizmente não 
encontravam trabalho tão facilmente em uma sociedade tão 
patriarcal. Somente esse quadro começando a mudar, quando da 
entrada maciça de imigrantes europeus com fins a trabalhar nas 
fazendas de café, produto este que o Brasil produzia em larga 
escala na época. 
EVOLUÇÃO DO DIREITO DO TRABALHO NO BRASIL 
FASES DO DIREITO DO TRABALHO NO BRASIL: 
2ª) A Segunda fase vai da abolição até 1930. Nessa fase, 
têm-se manifestações esparsas e desconexas, tendo 
como exceção a greve geral de 1917, a qual angariou 
milhares de trabalhadores inspirados principalmente nos 
ideais anarco-sindicalistas trazidos por imigrantes 
europeus que vieram trabalhar nas lavouras de café no 
Brasil. Além de claro, como já citado anteriormente, a 
questão da abolição. 
EVOLUÇÃO DO DIREITO DO TRABALHO NO BRASIL 
FASES DO DIREITO DO TRABALHO NO BRASIL: 
3ª) A última fase, que vai desde os anos 30 até os dias 
atuais, é marcada pela intervenção intensa do Estado na 
intenção de tutelar com maior vigor os direitos em tela. Tutela 
essa, baseada no corporativismo italiano, que tem interesses 
que vão além da simples defesa dos direitos laborais. 
Nessa fase destaca-se com o devido louvor, além da 
concretização da Justiça do Trabalho, a criação da 
Consolidação das Leis Trabalhistas – CLT – que compilou e 
generalizou leis, as quais antes encontravam-se esparsas e 
dirigidas às classes de trabalhadores específicas. Para se 
falar na CLT é importante se fazer uma retrospectiva à 
Revolução de Trinta, que pôs fim ao governo das oligarquias 
no Brasil e levou Getúlio Vargas à presidência brasileira. 
 
EVOLUÇÃO DO DIREITO DO TRABALHO NO BRASIL 
 É fato que todo livro de História, que trate da Era Vargas, mencione que o seu 
governo refletia um Estado compromissado com a intervenção forte na economia e 
com leis trabalhistas que visassem o bem-estar do operário urbano. Todavia, 
alguns doutrinadores fazem críticas à esse segundo compromisso, pois durante o 
governo provisório imposto pela Revolução de Trinta, foi promulgado o Decreto 
19.770 de 19/03/1931, cujo art.10 revela, senão vejamos: 
 
 Além do que dispõe o art. 7º, é facultado aos sindicatos de patrões, de 
empregados e de operários celebrar, entre si, acordos e convenções 
para defesa e garantia de interesses recíprocos, devendo ser tais 
acordos e convenções, antes de sua execução, ratificados pelo 
Ministério Público, Indústria e Comércio (Santos, 2000, p.192). 
 
 
Isso reflete a inserção da negociação coletiva como elemento de resolução de 
conflitos do trabalho de cunho coletivo. Assim, o Estado passa a supervisionar de 
perto as relações trabalhistas. 
 
EVOLUÇÃO DO DIREITO DO TRABALHO NO BRASIL 
 Visando o controle da classe operária, o novo governo obrigou os sindicatos a se 
submeterem ao Ministério Público, que dava autorização de funcionamento somente para 
sindicatos cuja diretoria fosse aprovada pelo governo – o imposto para a manutenção do 
sindicato só era garantido àqueles autorizados; além disso, o governo reprimia as 
manifestações operárias legítimas, deportava estrangeiros, prendia líderes de sindicatos 
que queriam manter sua autonomia e detinha o poder de fechá-los. Fica-se claro que nas 
negociações entre patrões e empregados conduzidas pelo Ministério Público prevaleciam 
as decisões que interessavam mais ao capital que ao trabalho; reflexo do Estado Novo e 
de seu caráter corporativista e autoritário. 
 
EVOLUÇÃO DO DIREITO DO TRABALHO NO BRASIL 
 Para enfraquecer a luta operária, se tornou lei federal o dia de descanso semanal, a 
jornada de trabalho de 8 horas, férias anuais remuneradas e a proibição do trabalho dos 
menores de 14 anos. Embora conquistas vistas hoje, na época mal saíram do papel, uma 
vez que os operários não podiam fazer greves ou manifestações. Essa política atingiu o 
seu auge com o estabelecimento do salário mínimo e a criação da CLT. A Consolidação das 
Leis Trabalhistas (CLT), embora configurasse uma compilação das leis trabalhistas 
aprovadas desde o início do século XX, foi apresentada à nação como o resultado do 
esforço de Vargas em prol das classes trabalhadoras; na realidade, Vargas retira do 
movimento operário a sua capacidade de mobilização ao consolidar a CLT. 
 
EVOLUÇÃO DO DIREITO DO TRABALHO NO BRASIL 
 Essa atuação intervencionista do Estado, diante das 
questões coletivas e das individuais resultante do trabalho 
diário, manteve-se basicamente a mesma por muito 
tempo. Uma mudança veio a ocorrer em vigência da 
Constituição de 1946 – momento de democratização do 
governo – transformando a Justiça do Trabalho (criada 
oficialmente em 1943) em órgão do Poder Judiciário. 
 
EVOLUÇÃO DO DIREITO DO TRABALHO NO BRASIL 
 É fundamental ressaltar a importância da Carta Magna de 1988, a 
atual, pois traz em seu texto, uma grande tutela de direitos,não só 
de direitos trabalhistas, que são considerados sociais, mas também 
de direitos fundamentais da pessoa humana. Vale a ressalva que, 
no que tange ao trabalho, a CF/88 versa em seu art. 193 que a 
ordem social tem como primado o trabalho e, como objetivos, o 
bem-estar e justiça sociais. Ademais, é necessário lembrar, que a 
Constituição Brasileira, no que tange à proteção da pessoa humana, 
é bastante avançada nesta tutela específica. 
O ACESSO Á JUSTIÇA DO TRABALHO 
O acesso à justiça é compreendido como um direito de todos 
os cidadãos, que conjuntamente com o princípio da igualdade 
perante a lei, garante o acesso do cidadão ao órgão do 
estado, através do poder judiciário, para tratar de ameaça ou 
de efetiva lesão a seu direito. Para garantir esse direito se 
criou procedimentos específicos. Entretanto, vale esclarecer 
que, processo é o instrumento utilizado para se fazer o 
pedido do interessado, que em regra, deve ser feito por um 
advogado, que representará o trabalhador interessado, e será 
julgado por um juiz. Também vale dizer que o acesso à justiça 
garante que a sociedade sempre seja ouvida, de forma que 
ninguém seja injustiçado. 
O ACESSO Á JUSTIÇA DO TRABALHO 
JUS POSTULANDI: É direito de todo cidadão 
brasileiro de ter o acesso à Justiça do Trabalho sem 
o auxílio de advogado, possuindo capacidade 
postulatória para reclamar e acompanhar as 
demandas processuais até o Tribunal Regional do 
Trabalho, utilizando assim o jus postulandi. 
O ACESSO Á JUSTIÇA DO TRABALHO 
JUS POSTULANDI: O jus postulandi na Justiça 
do Trabalho surgiu em 1943, com a Consolidação 
das Leis do Trabalho. O jus postulandi traduzido 
para o português, consiste na capacidade 
postulatória, que é a condição técnica para postular 
em juízo, ou seja, é o exercício de atividade 
processual mediante habilitação especializada. 
(Artigo 791, CLT). 
DIREITO DO TRABALHO NO BRASIL 
O art. 791 da CLT garante o livre acesso à Justiça do 
Trabalho, já a Súmula 425 do TST restringe o direito 
somente até o TRT, quando da interposição de 
recurso ordinário. Para a interposição de recursos 
superiores a este Tribunal, necessário se faz a 
contratação de um advogado regularmente habilitado 
na Ordem dos Advogados do Brasil. 
https://jus.com.br/tudo/ordem-dos-advogados-do-brasil
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DIREITO DO TRABALHO NO MUNDO 
MANDATO: PROCURAÇÃO APUD ACTA: 
 
Possibilidade de substabelecimento. 
 
 
 
CONTRATOS 
 Ao examinarmos nossa legislação poderemos encontrar tanto a expressão contrato de 
trabalho, bem como relação de emprego ou contrato de emprego. Embora a primeira 
expressão seja a mais utilizada, não há confusão entre elas. 
 No que tange o contrato de trabalho este abrange qualquer tipo de trabalhador; seja eventual 
e/ou autônomo, enquanto o contrato de emprego terá por paradigma aquela relação entre 
empregado e empregador; em suma, uma relação revestida de subordinação. 
 De acordo com o art. 442 de nossa Consolidação, “Contrato individual de trabalho é o acordo 
tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego”. O legislador na dissertação, não 
usufruiu seu melhor entendimento. Isto porque, há um constante conflito entre as definições 
contrato de trabalho e relação de emprego, podendo a referida definição ser caracterizada, 
no mínimo, redundante 
CONTRATOS 
Contrato é acordo tácito ou expresso mediante o qual ajustam 
as partes pactuantes direitos e obrigações recíprocas. • Pode 
ser definido o contrato empregatício como o acordo de 
vontades, tácito ou expresso, pelo qual uma pessoa física 
coloca seus serviços à disposição de outrem, a serem 
prestados com pessoalidade, não eventualidade, onerosidade 
e subordinação ao tomador. • O conceito de contrato individual 
de trabalho está previsto no artigo 442, caput, da CLT 
CONTRATOS 
 CONCEITO: Corresponde ao acordo de vontades, tácito ou expresso, em que uma pessoa 
física (empregado) coloca seus serviços à disposição de outra pessoa física, jurídica ou ente 
despersonalizado (empregador), sendo estes serviços pessoais, não eventuais, onerosos e 
subordinados. 
 CARACTERÍSTICAS: 
 1) CONSENSUAL: Depende da manifestação de vontade, expressa ou tácita; 
 2) COMUTATIVO: As prestações são conhecidas desde o início da contratação; 
 3) ONEROSO: Pressupõe a prestação de serviços em troca de vantagens econômicas; 
CONTRATOS 
Contratação individual ou plúrima Não há muito que dissertar 
a cerca da divergência entre contratos individuais ou plúrimos, 
posto que será individual o contrato que possuir no polo 
passivo da relação jurídica um único empregado e será 
plúrimo os que possuírem diversos obreiros no polo passivo. 
Obviamente, ao tratar de contrato de emprego a única 
modalidade que devemos considerar é a individual. 
CONTRATOS 
 Contratação individual ou plúrima Não há muito que dissertar a cerca da divergência entre 
contratos individuais ou plúrimos, posto que será individual o contrato que possuir no polo 
passivo da relação jurídica um único empregado e será plúrimo os que possuírem diversos 
obreiros no polo passivo. Obviamente, ao tratar de contrato de emprego a única modalidade que 
devemos considerar é a individual. 
RITOS NO PROCESSO TRABALHISTA 
É importante frisar que existem três tipos de ritos que são 
previstos em nosso ordenamento jurídico, sendo eles: 
a) rito sumário; 
 
b) rito sumaríssimo, e, 
 
 c) rito ordinário. 
É importante esclarecer que o enquadramento em um desses 
ritos se dá através do Valor da Causa e a partir de agora 
iremos detalhar cada um dos ritos com suas respectivas 
particularidades e aplicação prática. 
 
RITOS NO PROCESSO TRABALHISTA 
a) rito sumário: Se o valor da causa for de até 2 (dois) salários 
mínimos, o processo deve seguir o rito sumário. 
O rito sumário visa acelerar o processo e não possui recursos 
cabíveis quanto às suas decisões, ou seja, são causa de única 
instância e quando um processo segue esse rito, não há como 
recorrer de uma decisão proferida. A única exceção permitida é 
quando há a violação de preceito constitucional, sendo assim, 
poderá haver o Recurso Extraordinário, destinado ao STF. 
Não há previsão quanto ao número de testemunhas no rito 
sumário, porém por analogia entende-se que são 3 (três). 
O rito sumário está previsto no art. 2º, §§ 3º e 4º da Lei 
nº 5.584/70. 
 
 
RITOS NO PROCESSO TRABALHISTA 
b) rito sumaríssimo: É o rito mais utilizado na prática 
forense, em concursos e provas. O processo seguirá o rito 
sumaríssimo quando o Valor da Causa estiver entre 2 (dois) 
salários mínimos e 40 (quarenta) salários mínimos. 
A previsão legal desse rito encontra-se no art. 852-A e 
seguintes da CLT. 
Destaca-se aqui que algumas entidades da Administração 
Pública Indireta não seguem o disposto na lei, porém, é 
permitido o uso do Rito Sumaríssimo em face de Sociedade 
de Economia Mista e Empresa Pública. 
 
 
https://www.jusbrasil.com.br/topicos/27981107/artigo-852a-do-decreto-lei-n-5452-de-01-de-maio-de-1943
https://www.jusbrasil.com.br/topicos/27981107/artigo-852a-do-decreto-lei-n-5452-de-01-de-maio-de-1943
https://www.jusbrasil.com.br/topicos/27981107/artigo-852a-do-decreto-lei-n-5452-de-01-de-maio-de-1943
https://www.jusbrasil.com.br/legislacao/111983249/consolida%C3%A7%C3%A3o-das-leis-do-trabalho-decreto-lei-5452-43
RITOS NO PROCESSO TRABALHISTA 
 b) rito sumaríssimo: Os requisitos que devem conter nesse rito, de acordo com a lei 
são: 
 1) Pedido certo ou determinado, porém, deve sersempre líquido, ou seja, deve sempre 
haver um pedido certo e um montante em dinheiro como Valor da Causa; 
 2) Em regra, não há citação por Edital, apenas por Aviso de Recebimento (AR), desse 
modo, ao ingressar com uma demanda na Justiça do Trabalho é importante que o autor 
indique corretamente o endereço e nome do reclamado. Em casos de extrema 
dificuldade, com ampla comprovação prévia é permitido a citação por Edital; 
 Não observando esses dois requisitos acima apresentados, o processo será arquivado e 
o Reclamante será condenado ao pagamento das custas processuais, extinguindo-se o 
processo sem resolução do mérito. É importante falar que, se houver o arquivamento do 
processo, cabe Recurso Ordinário em relação à tal decisão. 
 O art. 852-B, inc. III da CLT prevê que a apreciação da reclamação deverá ocorrer no 
prazo máximo de quinze dias do seu ajuizamento, podendo constar de pauta especial, 
se necessário, de acordo com o movimento judiciário da Junta de Conciliação e 
Julgamento. 
 Ainda nesse rito, a conciliação pode ser proposta pelo Juiz a qualquer tempo; o número 
de testemunhas é no máximo de 2 (duas); e a audiência é una, podendo haver o 
fracionamento em caso de perícia. 
 
RITOS NO PROCESSO TRABALHISTA 
c) rito ordinário: Esse rito é utilizado quando o Valor da 
Causa for acima de 40 (quarenta) salários mínimos. Esse 
procedimento permite um maior conhecimento do caso em 
tela e é utilizado para situações de maior complexidade. 
No rito ordinário, há a possibilidade de citação por Edital; 
há a possibilidade de demandar contra os entes da 
Administração Pública Direta; e o número de testemunhas é 
de no máximo 3 (três) para cada parte. 
 
 
RITOS NO PROCESSO TRABALHISTA 
c) rito ordinário: Com a publicação da Lei 13.467/2017, conhecida como 
a Reforma Trabalhista, algumas mudanças em relação a determinação 
dos pedidos foi alterada. 
Diz o parágrafo 1º do art. 840 da CLT que sendo escrita, a reclamação 
deverá conter a designação do juízo, a qualificação das partes, a breve 
exposição dos fatos de que resulte o dissídio, o pedido, que deverá ser 
certo, determinado e com indicação de seu valor, a data e a 
assinatura do reclamante ou de seu representante. 
Em outras palavras, com a mudança na legislação trabalhista, mesmo no 
Rito Ordinário faz-se necessário pedido certo, determinado e com 
indicação de seu valor. Prevê ainda o parágrafo 3º do art. 840 que, os 
pedidos que não atendam ao disposto no § 1o deste artigo serão 
julgados extintos sem resolução do mérito. 
Merece ainda destaque a questão do pedido genérico, que deixou de ser 
a regra e passou a ser exceção, aplicado de maneira subsidiária 
pelo CPC, quando não se puder aferir desde logo o valor da postulação 
(art. 324 § 1º CPC). 
 
https://www.jusbrasil.com.br/topicos/10646085/par%C3%A1grafo-1-artigo-840-do-decreto-lei-n-5452-de-01-de-maio-de-1943
https://www.jusbrasil.com.br/topicos/10646085/par%C3%A1grafo-1-artigo-840-do-decreto-lei-n-5452-de-01-de-maio-de-1943
https://www.jusbrasil.com.br/topicos/10646085/par%C3%A1grafo-1-artigo-840-do-decreto-lei-n-5452-de-01-de-maio-de-1943
https://www.jusbrasil.com.br/topicos/10646085/par%C3%A1grafo-1-artigo-840-do-decreto-lei-n-5452-de-01-de-maio-de-1943
https://www.jusbrasil.com.br/topicos/10646136/artigo-840-do-decreto-lei-n-5452-de-01-de-maio-de-1943
https://www.jusbrasil.com.br/legislacao/111983249/consolida%C3%A7%C3%A3o-das-leis-do-trabalho-decreto-lei-5452-43
https://www.jusbrasil.com.br/legislacao/174788361/lei-13105-15
https://www.jusbrasil.com.br/topicos/28893751/artigo-324-da-lei-n-13105-de-16-de-marco-de-2015
https://www.jusbrasil.com.br/topicos/28893748/par%C3%A1grafo-1-artigo-324-da-lei-n-13105-de-16-de-marco-de-2015
https://www.jusbrasil.com.br/topicos/28893748/par%C3%A1grafo-1-artigo-324-da-lei-n-13105-de-16-de-marco-de-2015
https://www.jusbrasil.com.br/topicos/28893748/par%C3%A1grafo-1-artigo-324-da-lei-n-13105-de-16-de-marco-de-2015
https://www.jusbrasil.com.br/topicos/28893748/par%C3%A1grafo-1-artigo-324-da-lei-n-13105-de-16-de-marco-de-2015
https://www.jusbrasil.com.br/legislacao/174788361/lei-13105-15
AUDIÊNCIA TRABALHISTA 
No direito do trabalho, temos três tipos de Audiência: 
01.)Una ou Única (que acontece obrigatoriamente nos procedimentos 
sumários, determinados pelo valor da causa ou por determinação da 
distribuição); 
 
02). Inicial (geralmente do Rito Ordinário) e, 
 
03.) Instrução (sequência da audiência Inicial, designada após a 
audiência inicial). 
AUDIÊNCIA TRABALHISTA 
Na audiência: 
O juiz propõe a conciliação (arts. 846 e 850 da CLT c/c art. 
764 da CLT). 
O reclamado apresenta, oralmente ou por escrito, a sua 
resposta (art. 847 da CLT). 
O juiz constata a revelia (art. 844 da CLT). 
As partes produzem todas as provas (art. 845 da CLT). 
As partes podem aduzir razões (alegações) finais (art. 850 da 
CLT). 
 O juiz prolata sentença (arts. 850 e 852 da CLT). 
CONTRATO DE TRABALHO - CARACTERÍSTICAS 
Natureza Jurídica de Direito Privado: 
Mesmo com a intervenção estatal impondo regras e 
condições mínimas a serem seguidas obrigatoriamente 
pelas partes, o contrato de Trabalho tem a natureza jurídica 
de Direito Privado. 
O Direito Privado é aquele que regula as relações inter-
individuais e os interesses privados. 
Informalidade: 
Em regra geral não há forma prescrita em lei para o 
Contrato de Trabalho, principalmente porque ele pode 
surgir de forma tácita e ser celebrado verbalmente. 
 
 
CONTRATO DE TRABALHO - CARACTERÍSTICAS 
Consensualidade: 
A consensualidade é uma característica importante do 
Contrato de Individual de Trabalho, uma vez que nasce do 
livre consentimento entre as partes, e é passível de 
nulidade quando existente um defeito do negócio jurídico 
na forma dos artigos 138 a 165 do Código Civil. 
Bilateralidade: 
Uma vez que o Contrato de Trabalho gera direitos e 
obrigações para ambas as partes, ele é considerado 
bilateral. 
 
 
 
CONTRATO DE TRABALHO - CARACTERÍSTICAS 
Sinalagmático: 
Um contrato sinalagmático é aquele onde as partes 
possuem direitos e obrigações recíprocas e antagônicas. É 
o caso do Contrato individual de Trabalho. 
Comutatividade: 
No contrato os referidos direitos e obrigações deverão ser 
equivalentes para que não haja desequilíbrio contratual 
entre as partes. 
 
 
 
CONTRATO DE TRABALHO - CARACTERÍSTICAS 
 Intuitu Personae: 
Essa característica torna o Contrato de Trabalho personalíssimo. Ou 
seja, somente o contratado pode executar a obrigação. 
De Trato Sucessivo: 
Essa característica reconhece que o objeto do Contrato Individual de 
Trabalho, em teoria, se inicia e se exaure todo dia em que os direitos e 
obrigações se renovam a cada período.\ 
Contudo, não há necessidade da celebração de um novo contrato todo 
início de dia, uma vez que seu objeto, em regra geral, é por tempo 
indeterminado. 
Onerosidade: 
Trabalho gratuito é trabalho voluntário. Por isso, quando falamos de 
contrato de trabalho estamos nos referindo aos contratos que geram 
onerosidade. 
 
 
CONTRATO DE TRABALHO - CLASSIFICAÇÃO 
Em relação à forma, podem ser escritos ou verbais, com 
regras ajustadas de forma expressa ou tácita; em regra, não 
há solenidade essencial, uma vez que pode ser feito por 
escrito ou verbalmente, podendo ainda ficar caracterizado 
o ajuste tácito (trabalhador executa o serviço, com a 
aquiescência do empregador). Exceções: para alguns tipos 
de contratos, de algumas atividades ou profissões, devem 
ser feitos por escrito. 
Exemplos: contrato de atleta profissional (Lei n. 9.615/1998), 
contrato de artistas (art. 9º da Lei n. 6.533/1978), contrato de 
aprendizagem (artigo 428 da CLT), Contrato de Trabalho 
Intermitente (artigo 452-A da CLT). 
 
CONTRATO DE TRABALHO - CLASSIFICAÇÃO 
Verbal ou escrito 
O contrato de trabalho pode ser pactuado de forma verbal. A 
simples assinatura da Carteira de Trabalho e Previdência Social 
(CTPS) já configura a existênciade um contrato escrito. 
Veja o que diz a CLT sobre a assinatura da Carteira de Trabalho: 
“Art. 29 – O empregador terá o prazo de 5 (cinco) dias úteis 
para anotar na CTPS, em relação aos trabalhadores que admitir, 
a data de admissão, a remuneração e as condições especiais, se 
houver, facultada a adoção de sistema manual, mecânico ou 
eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo 
Ministério da Economia.” 
 (...) 
 . 
 
 
CONTRATO DE TRABALHO - CLASSIFICAÇÃO 
§ 7º Os registros eletrônicos gerados pelo empregador nos 
sistemas informatizados da CTPS em meio digital 
equivalem às anotações a que se refere esta Lei. 
§ 8º O trabalhador deverá ter acesso às informações da sua 
CTPS no prazo de até 48 (quarenta e oito) horas a partir de 
sua anotação. 
OBS.: A) O empregador terá o prazo de 05 (cinco) dias úteis 
para anotar na CTPS, em relação aos trabalhadores que 
admitir, a data de admissão, a remuneração e as condições 
especiais, se houver, facultada a adoção de sistema manual, 
mecânico ou eletrônico, conforme instruções a serem 
expedidas pelo Ministério da Economia. 
 
 
 
CONTRATO DE TRABALHO - CLASSIFICAÇÃO 
B) A comunicação pelo trabalhador do número de inscrição no CPF ao 
empregador equivale à apresentação da CTPS em meio digital, 
dispensado o empregador da emissão de recibo. 
C) Os registros eletrônicos gerados pelo empregador nos sistemas 
informatizados da CTPS em meio digital equivalem às anotações do 
documento. 
D) O trabalhador deverá ter acesso às informações da sua CTPS no 
prazo de até 48 (quarenta e oito) horas a partir de sua anotação. 
 
 
 
CONTRATO DE TRABALHO - CLASSIFICAÇÃO 
Tácito ou expresso 
O contrato de trabalho expresso é aquele cujas cláusulas 
contratuais foram previamente expressas e acordadas. 
Não importa se foi feito de maneira verbal ou escrita. 
No contrato tácito, entretanto, não houve essa prévia 
pactuação. O trabalhador começa a trabalhar, sem a 
oposição do empregador. 
 
CONTRATO DE TRABALHO - CLASSIFICAÇÃO 
Por prazo determinado ou por prazo indeterminado 
Quando o trabalhador é contratado, a regra é que tenha sido por prazo 
indeterminado. Mas o contrato também pode ter validade, com prazo 
determinado. 
Contrato por prazo determinado 
Estabelece o § 1°, do artigo 443, da CLT, que "considera-se como de 
prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de 
termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da 
realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada". 
Somente é admitido o contrato por prazo determinado tratando-se de: 
A) serviços cuja natureza ou transitoriedade justifiquem a 
predeterminação do prazo; 
B) atividades empresariais de caráter transitório e; 
C) Contrato de experiência. 
 
CONTRATO DE TRABALHO - CLASSIFICAÇÃO 
Se for fixado o prazo certo fora dessas situações, haverá nulidade da 
cláusula e o contrato vigorará por prazo indeterminado. 
Também será nulo o contrato por prazo determinado que contiver 
cláusula assegurando direito recíproco de rescisão antes do término 
final ajustado. 
É permitida a prorrogação somente uma única vez, porém, não 
ultrapassando o prazo global de dois anos computando-se a 
prorrogação. Excedido este limite ou prorrogando mais de uma vez, o 
contrato passa a vigorar sem determinação de prazo. O mesmo 
ocorrerá se um contrato suceder a outro antes de seis meses. 
 
CONTRATO DE TRABALHO - CLASSIFICAÇÃO 
Extingue-se o contrato com o fim do prazo, sem que seja devido 
o aviso prévio. 
Havendo despedida sem justa causa antes do termo final, o 
empregador será obrigado a pagar ao empregado indenização 
equivalente a metade da remuneração que seria devida até o 
final do contrato. 
Caso o empregado queira se demitir, sem justa causa, antes do 
prazo, será obrigado a indenizar o empregador com metade da 
remuneração que seria devida até o fim do contrato. 
 
CONTRATO DE TRABALHO - CLASSIFICAÇÃO 
CONTRATO DE EXPERIÊNCIA: 
Visa permitir a observação do serviços realizados pelo 
empregado, antes da contratação definitiva. Também é um 
contrato por prazo determinado, que se orienta pelas 
mesmas regras. A única diferença é o prazo máximo de 90 
dias, que não poderá ser ultrapassado, mesmo somando o 
tempo da única prorrogação permitida. 
CONTRATO DE TRABALHO - CLASSIFICAÇÃO 
CONTRATO INTERMITENTE: 
Conforme já salientado acima, o caput do artigo 443 foi alterado pela 
Reforma Trabalhista (que acrescentou ainda o §3º a este mesmo artigo) 
e tem agora a seguinte redação: 
“Art. 443. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita 
ou expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado 
ou indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente. 
 (...) 
 § 3º. Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a 
prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo 
com alternância de períodos de prestação de serviços e de 
inatividade, determinados em horas, dias ou meses, 
independentemente do tipo de atividade do empregado e do 
empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação 
própria.” 
CONTRATO DE TRABALHO - CLASSIFICAÇÃO 
CONTRATO INTERMITENTE: 
O artigo 452-A da Consolidação das Leis do Trabalho 
(também acrescentado pela Reforma Trabalhista), esclarece 
a forma como se deve ocorrer a contratação, os requisitos 
para a validade e os direitos desse empregado: 
 
OBS: Pode ser por prazo determinado e indeterminado. 
SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO 
Suspensão do contrato de trabalho 
A suspensão do contrato de trabalho é uma modalidade em que 
a execução das atividades do trabalhador é temporariamente 
encerrada, isto é, ele fica sem trabalhar por um período. 
Durante esse tempo, ele não recebe o seu salário e o tempo de 
serviço também não são computados. Exemplos: 
Suspensão disciplinar por até 30 dias; aposentadoria por 
invalidez; GREVE; Afastamento por motivo de doença, a partir do 
15º dia, ANTES é interrupção. Prisão provisória do empregado. 
Violência doméstica (Maria da Penha – até 06 meses) 
O empregado eleito para ocupar cargo de diretor de sociedade 
anônima (S/A) a partir da posse. Cargo de dirigente sindical, salvo 
previsão em contrário. No prazo do inquérito de falta grave 
instaurado para o empregado estável. 
 
SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO 
Por um período de 02 a 05 meses, para participação do 
empregado em curso ou programa de qualificação 
profissional (limitado a uma suspensão, a cada 16 meses). 
 
Afastamento para prestação do serviço militar obrigatório, 
para efeitos de férias ele deve retornar até 90 dias da baixa. 
Para retorno ao mesmo cargo, deve comunicar até 30 dias da 
baixa. 
 
SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO 
INTERRUPÇÃO: 
Na interrupção, o trabalhador também fica sem exercer 
suas funções por um período, porém, ele recebe o 
pagamento do seu salário durante o período de 
afastamento. 
É oportuno esclarecer quando, esse tipo de paralisação de 
contrato de trabalho é muito comum. 
SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO 
 INTERRUPÇÃO: 
1 dia para doar sangue (a cada 12 meses); acompanhar filho de 
até 6 (seis) anos em consulta médica. 
02 dias para chorar (óbito), exceto para o professor que são 09 
dias e para se alistar eleitor (atualmente pode chorar também); 
acompanhar consultas médicas e exames complementares 
durante o período de gravidez de sua esposa ou companheira; 
03 dias para festejar (casamento); exame preventivo de câncer (a 
cada 12 meses) 
05 dias, nascimento do FILHO (licença paternidade, pode ser 
estendida para 15 dias); 
O tempo que for necessário: vestibular para curso SUPERIOR; 
comparecer em juízo; encargo público; alistamento obrigatório. 
DA NULIDADE DO CONTRATO DE TRABALHO 
É nulo o negócio jurídico quando: 
a) Celebrado por pessoa absolutamente incapaz: O 
contrato de trabalhocelebrado com menor de 16 anos é 
válido, pois a regra contida na legislação não pode ser 
interpretada contra o menor. Assim, mesmo não podendo o 
menor de 16 anos trabalhar, existe contrato de trabalho se 
estiverem presentes os requisitos para a configuração do 
vínculo de emprego; 
b) For ilícito, impossível ou indeterminável seu objeto: É 
ilícita a prestação de serviços em que o empregado vende 
drogas. É impossível o negócio jurídico no contrato que previr 
a entrega da Lua; 
DA NULIDADE DO CONTRATO DE TRABALHO 
É nulo o negócio jurídico quando: 
c) O motivo determinante. Comum a ambas as partes, for 
ilícito: 
É o que ocorre com empregada que mantiver contrato de 
trabalho com empregador que explore a prostituição, em que 
a primeira tivesse de manter relações sexuais com os clientes 
do segundo. 
 
d) Não revestir a forma prescrita em lei: É a hipótese em 
que o empregado é contratado pela Administração Pública, 
porém não presta concurso público. 
 
DA NULIDADE DO CONTRATO DE TRABALHO 
É nulo o negócio jurídico quando: 
e) For preterida alguma solenidade que a lei considere 
essencial para sua validade: No âmbito do direito do trabalho, é 
a hipótese de se contratar aprendiz sem contrato escrito (art. 428 
da CLT); 
f) Tiver por objeto fraudar lei imperativa: 
 Sobre nulidade, segue Súmulas e OJs específicas sobre o tema: 
Súmula n. 363 do TST - CONTRATO NULO. EFEITOS A 
contratação de servidor público, após a CF/1988, sem prévia 
aprovação em concurso público, encontra óbice no respectivo art. 
37, II e (XXII,) § 2º, somente lhe conferindo direito ao pagamento 
da contraprestação pactuada, em relação ao número de horas 
trabalhadas, respeitado o valor da hora do salário mínimo, e dos 
valores referentes aos depósitos do FGTS. 
DA NULIDADE DO CONTRATO DE TRABALHO 
OJ n. 366 da SBDI-1 do TST - ESTAGIÁRIO. DESVIRTUAMENTO DO 
CONTRATO DE ESTÁGIO. RECONHECIMENTO DO VÍNCULO 
EMPREGATÍCIO COM A ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA DIRETA ou 
INDIRETA. PERÍODO POSTERIOR À CONSTITUIÇÃO FEDERAL DE 
1988. IMPOSSIBILIDADE 
 Ainda que desvirtuada a finalidade do contrato de estágio celebrado na vigência 
da Constituição Federal de 1988, é inviável o reconhecimento do vínculo 
empregatício com ente da Administração Pública direta ou indireta, por força do 
art. 37, II, da CF/1988, bem como o deferimento de indenização pecuniária, 
exceto em relação às parcelas previstas na Súmula nº 363 do TST, se requeridas. 
OJ. n. 199 da SBDI-1 do TST - JOGO DO BICHO. CONTRATO 
DE TRABALHO. NULIDADE. OBJETO ILÍCITO 
 É nulo o contrato de trabalho celebrado para o desempenho de atividade inerente 
à prática do jogo do bicho, ante a ilicitude de seu objeto, o que subtrai o requisito 
de validade para a formação do ato jurídico. 
DA NULIDADE DO CONTRATO DE TRABALHO 
Súmula n. 386 do TST - POLICIAL MILITAR. 
RECONHECIMENTO DE VÍNCULO EMPREGATÍCIO COM 
EMPRESA PRIVADA 
Preenchidos os requisitos do art. 3º da CLT, é legítimo o 
reconhecimento de relação de emprego entre policial militar e 
empresa privada, independentemente do eventual cabimento 
de penalidade disciplinar prevista no Estatuto do Policial 
Militar. 
JORNADA, DURAÇÃO E HORÁRIO DE TRABALHO 
JORNADA DE TRABALHO: 
 Entende-se como o lapso temporal diário em que o 
empregado se coloca à disposição do empregador em virtude 
do respectivo contrato. 
A jornada de trabalho representa a quantidade de energia 
horária despendida pelo trabalhador, por dia, semana, mês ou 
ano, enquanto estiver à disposição do empregador, laborando 
ou aguardando ordens. No Brasil, atualmente, a jornada 
normal de labor é de oito horas diárias ou quarenta e quatro 
semanais, conforme o art. 7º XVIII, da CF/88. 
JORNADA, DURAÇÃO E HORÁRIO DE TRABALHO 
JORNADA DE TRABALHO: 
 Art. 58 da CLT - A duração normal do trabalho, para os 
empregados em qualquer atividade privada, não excederá de 8 
(oito) horas diárias, desde que não seja fixado expressamente 
outro limite. 
§ 1º Não serão descontadas nem computadas como jornada 
extraordinária as variações de horário no registro de ponto não 
excedentes de cinco minutos, observado o limite máximo de dez 
minutos diários. 
§ 2º O tempo despendido pelo empregado desde a sua residência 
até a efetiva ocupação do posto de trabalho e para o seu retorno, 
caminhando ou por qualquer meio de transporte, inclusive o 
fornecido pelo empregador, não será computado na jornada de 
trabalho, por não ser tempo à disposição do empregador. 
§ 3º (Revogado pela Lei nº 13.467, de 2017) 
JORNADA, DURAÇÃO E HORÁRIO DE TRABALHO 
 JORNADA DE TRABALHO NOTURNO: noturno, de acordo com o artigo 73 da CLT, é aquele 
realizado entre as 22h e as 5h. As regras para quem trabalha à noite são um pouco diferentes. “O 
trabalho no período noturno é mais penoso ao trabalhador, por isso há o entendimento de que as 
horas devem ser tratadas de forma diferenciada”. 
 Entenda como funciona o trabalho noturno, quais são os direitos do trabalhador que faz sua 
jornada nesse período e saiba como calcular o adicional noturno. 
 DO HORÁRIO NOTURNO: De maneira geral, o período das 22h às 5h, mas existem algumas 
exceções. No caso de trabalhadores rurais que trabalham na agricultura, o horário noturno é 
considerado das 21h às 5h. Já para aqueles que trabalham na pecuária, o trabalho noturno é das 
20h às 4h. Para trabalhadores portuários, o período noturno vai das 19h às 7h. 
 OBS: O adicional noturno é de, no mínimo, 20% sobre o valor da hora diurna, mas esse 
porcentual pode ser aumentado por convenções ou acordos coletivos. “A cada 52 minutos e 30 
segundos, o trabalhador tem direito a receber a hora normal do salário dele mais 20. 
 
 
DIREITO COLETIVO DE TRABALHO 
Hora de descanso 
Apesar de a hora de trabalho noturna ser reduzida, o 
profissional continua a ter direito a um período de descanso. 
Aqueles trabalhadores com jornada superior a 6 horas, 
obrigatoriamente, precisam de um descanso de, no mínimo, 
60 minutos. Neste caso, as empresas podem dar aos 
funcionários até 120 minutos de intervalo, se assim 
desejarem. Para trabalhadores com jornada de 4 a 6 horas, o 
período de descanso é de 15 minutos. Funcionários com 
jornada de até 4 horas não têm direito ao intervalo. 
 
JORNADA DE TRABALHO 
A REGRA DA JORNADA DE TRABALHO É de 8 horas 
diárias á 44 horas semanais. 
APLICÁVEL AOS TRABALHADORES: 
A) Urbanos; 
B) Rurais; 
C) Domésticos. 
JORNADA, DURAÇÃO E HORÁRIO DE TRABALHO 
JORNADA DE TRABALHO: 
 CONTROLE DE PONTO: 
A) É obrigatório para empresas com mais de 10 empregados. 
B) O registro do horário do DOMÉSTICO, por qualquer meio 
é OBRIGATÓRIO. 
C) A NÃO APRESENTAÇÃO do controle de ponto gera 
PRESUNÇÃO DE VERACIDADE das informações 
apresentadas pelo empregado. 
D) A VARIAÇÃO pode ser de 5 minutos com limite máximo de 
10 minutos. 
JORNADA DE TRABALHO 
DESLOCAMENTO: 
Não é mais tempo á disposição do EMPREGADOR em 
nenhuma hipótese: 
A) O DESLOCAMENTO da CASA ao TRABALHO, e, do 
TRABALHO ao retorno para CASA. 
B) O DESLOCAMENTO entre a PORTARIA e o POSTO DE 
TRABALHO. 
DIREITO COLETIVO DE TRABALHO: PRINCÍPIOS 
Princípios assecuratórios das condições de emergência e afirmação da 
figura do ser coletivo: 
2º) Princípio da autonomia sindical: 
Este princípio sustenta a garantia de autogestão às organizações 
associativas e sindicais dos trabalhadores, sem interferências empresariais 
ou do Estado. Trata ele, portanto, da livre estruturação interna do sindicato, 
sua livre atuação externa, sua sustentação econômico/financeira e sua 
desvinculação de controles administrativos estatais ou em face do 
empregador. À proibição da interferência e intervenção estatal na criação 
de sindicato vem consagrado no artigo 8º, inciso I, da CF, ao dispor que: “a 
lei não poderá exigir autorização do Estado para a fundação de sindicato, 
ressalvado o registro no órgão competente, vedadas ao Poder Públicoa 
interferência e a intervenção na organização sindical”. 
DIREITO COLETIVO DE TRABALHO: PRINCÍPIOS 
Princípios assecuratórios das condições de emergência e 
afirmação da figura do ser coletivo: GRUPO II: 
1º) Princípio da interveniência sindical na normatização coletiva: 
Propõe que a validade do processo negocial coletivo submeta-se 
à necessária intervenção do ser coletivo institucionalizado 
obreiro, quem seja, o sindicato da categoria. Previsto no artigo 8º, 
incisos III e VI, da CF, o princípio visa assegurar a existência de 
efetiva equivalência entre os sujeitos contrapostos, evitando a 
negociação informal do empregador com grupos coletivos 
obreiros estruturados apenas de modo episódico, eventual, sem 
força de institucionalização democrática como a propiciada pelo 
sindicato. 
DIREITO COLETIVO DE TRABALHO: PRINCÍPIOS 
 Princípios assecuratórios das condições de emergência e afirmação da figura do ser 
coletivo: GRUPO II: 
 2º) Princípio da equivalência dos contratantes coletivos: 
 Postula pelo reconhecimento de um estatuto sócio-jurídico semelhante a ambos os 
contratantes coletivos (o obreiro e o empresarial). É necessário que os dois seres coletivos 
contem com instrumentos eficazes de atuação e pressão (e, portanto, negociação). Tal 
princípio, embora deva ser observado, no caso brasileiro, ainda não se completou de forma 
eficaz. 
 3º) Princípio da lealdade e transparência nas negociações coletivas: 
 Visa assegurar as condições efetivas de concretização prática da equivalência 
teoricamente assumida entre os sujeitos do Direito Coletivo do Trabalho. Lealdade e 
transparência são premissas essenciais ao desenvolvimento democrático e eficaz do 
próprio processo negocial coletivo, afinal o direito coletivo objetiva formular normas jurídicas 
(e não apenas cláusulas contratuais), sendo imprescindível que a lisura da conduta negocial 
atinja qualquer das duas partes coletivas envolvidas. 
DIREITO COLETIVO DE TRABALHO: PRINCÍPIOS 
Princípios assecuratórios das condições de emergência e 
afirmação da figura do ser coletivo: 
GRUPO III: Princípios que tratam das relações e efeitos perante o 
universo e comunidade jurídicos das normas produzidas pelos 
contratantes coletivos 
1º) Princípio da criatividade jurídica da negociação coletiva: 
Traduz a noção de que os processos negociais coletivos e seus 
instrumentos (contrato coletivo, acordo coletivo e convenção 
coletiva de trabalho) têm real poder de criar norma jurídica (com 
qualidades, prerrogativas e efeitos próprios a estas), em harmonia 
com a normatividade heterônoma estatal. Artigo 8º, incisos I, III e VI 
da CF. Artigo 7º, incisos VI, XIII e XIV, da CF. 
DIREITO COLETIVO DE TRABALHO: PRINCÍPIOS 
Princípios assecuratórios das condições de emergência e 
afirmação da figura do ser coletivo: GRUPO III: 
2º) Princípio da adequação setorial negociada: 
Este princípio trata das possibilidades e limites jurídicos da 
negociação coletiva. Ou seja, os critérios de harmonização entre as 
normas jurídicas oriundas da negociação coletiva (através da 
consumação do princípio da criatividade jurídica) e as normas 
jurídicas provenientes da legislação heterônoma estatal. Pelo 
princípio da adequação setorial negociada, as normas coletivas 
podem prevalecer sobre o padrão geral das normas legais 
trabalhistas. 
CORREÇÃO DE ATIVIDADE 
 01) Wilton, trabalhou na empresa Metalúrgica Futura Ltda., por mais de 10 (dez) anos, e, foi demitido 
no dia 20/05/2020. Entretanto, é necessário esclarecer que sempre o pagamento do salário de Wilton 
era realizado em dinheiro, diretamente ao empregado, durante todo o contrato de trabalho. É 
oportuno salientar que após a demissão sem justa causa, Wilton não compareceu para receber os 
valores de R$ 41.700,00 (Quarenta e um mil e setecentos reais), que têm direito, no prazo previsto no 
artigo 477, § 6º da Consolidação das Leis do Trabalho. 
 Para evitar o pagamento de multa prevista no artigo 477, § 7º, da CLT, a Metalúrgica Futura Ltda, 
procura seu escritório para propor Ação de Consignação em pagamento, e evitar a aplicação de 
qualquer multa, por não conseguir qualquer contato com o ex empregado Wilton. 
 Diante do texto acima, responda as questões a seguir: 
 A) A Metalúrgica Futura Ltda., poderá propor ação sem constituir advogado? Justifique sua resposta. 
 R) Sim, pois é possível propor ações perante o juízo trabalhista, sem constituir advogado, mesmo que 
seja Reclamante ou Reclamada, conforme estabelece a pratica do “JUS POSTULANDI”, para que 
ninguém tenha o acesso ao Poder Jurisdicional exercido pela Justiça do Trabalho cerceado. 
CORREÇÃO DE ATIVIDADE 
B) Qual rito deverá ser utilizado para a propositura da Ação de 
Consignação? Justifique e fundamente. 
R) Rito sumaríssimo, pois o valor da ação não ultrapassa 
40(quarenta) salários mínimos nacionais, conforme estabelece 
o artigo 852-A, caput da CLT – Consolidação das Leis do 
Trabalho. 
 
CORREÇÃO DE ATIVIDADE 
 02) Quezia, foi contratada pela empresa Limpezas Internas Ltda., e em todo o período laborado, sempre prestou 
serviços exclusivamente para o Município de Guarulhos, dentro do Paço Municipal. Entretanto, após 05 (cinco) 
anos de prestação de serviços, foi demitida sem justa causa, e a empresa contratante não efetuou o pagamento 
de sua rescisão contratual, inclusive em todo o período trabalhado realizava horas extraordinárias e não recebia, 
e ainda, vale ressaltar que suas 02 (duas) últimas férias não foram devidamente pagas. 
 Diante toda esta situação hipotética, Quezia procura seu escritório, para propor Reclamação Trabalhista contra a 
empresa Limpezas Internas Ltda. e o Município de Guarulhos, e ao realizar o cálculo para propor a referida 
Reclamação, você firmou o valor da causa em R$ 26.000,00 (Vinte e seis mil reais). 
 Após analisar o enunciado responda as questões á seguir: 
 A) Em qual rito deve ser proposta a referida Reclamação Trabalhista? Justifique e fundamente. 
 R) Rito ordinário, pois o parágrafo único do artigo 852-A, da Consolidação das Leis do Trabalho, esclarece que 
as ações em que a Administração Direta for parte, não poderá tramitar pelo rito sumaríssimo. 
 B) Se Quezia não comparecer á audiência o que poderá ocorrer? Fundamente. 
 R) A Reclamação Trabalhista será arquivada, conforme expresso no artigo 844 da Consolidação das Leis do 
Trabalho. 
CORREÇÃO DE ATIVIDADE 
 03) MAYKON, foi contratado pela Sociedade Empresaria XYZ Ltda., por prazo determinado de 02 (dois) anos, 
mas, com uma única renovação, após um ano de trabalho. Entretanto, após dois meses da renovação do 
contrato, a empresa demitiu MAYKON, sendo assim, você foi procurado pelo Reclamante, para verificar a 
possibilidade de algum tipo de reparação em favor do empregado. Após analisar com detalhes o que prevê a 
legislação, você chegou a um valor da causa no montante de R$ 20.000,00 (Vinte mil reais). Diante disso, 
responda as questões á seguir: 
 A) Em qual o rito deve ser proposta a referida Reclamação Trabalhista? Justifica e fundamente. R) Rito 
sumaríssimo, pois o valor da causa não excede 40 (quarenta) salários mínimos, conforme previsto no artigo 852-
A da CLT. 
 B) Quantas testemunhas poderão ser apresentadas pelo Reclamante? Fundamente. 
 R) Duas testemunhas, conforme expresso no artigo § 2º do artigo 852-H da CLT. 
 C) Se a Reclamada não comparecer á audiência o que poderá ocorrer? Fundamente. 
 R) Será aplicada a revelia e confissão da matéria de fato, se a Reclamada não comparecer a audiência, 
conforme previsão legal trazida pelo artigo 844 da Consolidação das Leis do Trabalho. 
 D) No procedimento que foi proposta a Reclamação é possível ocorrer a citação por edital? Fundamente. 
 R) Não, conforme esclarece o inciso II, do artigo 852-B da CLT. 
 E) Em qual prazo deverá ser apreciada a Reclamação Trabalhista de Maykon? Fundamente. 
 
 
CORREÇÃO DE ATIVIDADE 03) MAYKON, foi contratado pela Sociedade Empresaria XYZ Ltda., por prazo determinado 
de 02 (dois) anos, mas, com uma única renovação, após um ano de trabalho. Entretanto, 
após dois meses da renovação do contrato, a empresa demitiu MAYKON, sendo assim, 
você foi procurado pelo Reclamante, para verificar a possibilidade de algum tipo de 
reparação em favor do empregado. Após analisar com detalhes o que prevê a legislação, 
você chegou a um valor da causa no montante de R$ 20.000,00 (Vinte mil reais). Diante 
disso, responda as questões á seguir: 
 D) No procedimento que foi proposta a Reclamação é possível ocorrer a citação por edital? 
Fundamente. 
 R) Não, conforme esclarece o inciso II, do artigo 852-B da CLT. 
 E) Em qual prazo deverá ser apreciada a Reclamação Trabalhista de Maykon? 
Fundamente. 
 R) O prazo é de 15 (quinze) dias, artigo 852-B da Consolidação das Leis do Trabalho. 
 
 
CORREÇÃO DE ATIVIDADE 
Quais ritos (procedimentos) existem no processo do trabalho? 
R) Sumário; Sumaríssimo e Ordinário. 
Quais os tipos de audiências existem no Direito do Trabalho? 
R) UNA; INICIAL; INSTRUÇÃO e JULGAMENTO. 
CORREÇÃO DE ATIVIDADE 
 Quais os tipos de contratos de emprego estão previstos na Consolidação das 
Leis do Trabalho? Fundamente. 
 R) Contrato de experiência; 
 Contrato por tempo Determinado; 
 Contrato Intermitente; 
 Contrato por tempo Indeterminado; 
 Qual a diferença entre interrupção e suspensão do contrato de trabalho, e cite 
duas características de cada instituto. 
 R) Na interrupção o trabalhador deixa de exercer suas atividades laborais, mas 
continua tendo direito a todos os recolhimentos, e remunerações, onde vale 
esclarecer, que na Suspensão do contrato de trabalho o empregado não tem 
direito a ser remunerado pelo empregador, e também não têm direito aos 
recolhimentos realizados pelo mesmo. 
 ÓTIMO DIA E BOM FINAL DE SEMANA Á TODOS!!!!! 
 
 ÓTIMA AVALIAÇÃO Á TODOS 
 
 GRANDE ABRAÇO DOUTORES E DOUTORAS!!!!! 
 
 PROF. Me. JOSÉ RODRIGUES 
 
 
 
Prof. Me. 
JOSÉ RODRIGUES DIAS 
DIREITO INDIVIDUAL DO TRABALHO 
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ÓTIMO FINAL DE 
SEMANA! 
GRANDE ABRAÇO Á 
TODOS!