Aprendizagem Organizacional

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Questão 1/10 - Aprendizagem Organizacional, Competências e Gestão do Conhecimento 
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A empresa AgroVerde S.A., do setor agroindustrial, atua com exportação de alimentos orgânicos e tem como diferencial a rastreabilidade 
de seus produtos. Com o crescimento da demanda internacional, a organização percebeu a necessidade de desenvolver competências 
estratégicas em sua equipe, especialmente nas áreas de logística, controle de qualidade e negociação internacional. 
Para isso, foi criado um programa de desenvolvimento baseado em aprendizagem organizacional, com foco na construção de 
competências organizacionais. O programa incluiu: mapeamento de competências críticas, treinamentos internos com especialistas, 
criação de grupos de aprendizagem interdepartamentais e adoção de práticas de mentoring. 
Além disso, a empresa passou a registrar os aprendizados em manuais operacionais e a promover encontros mensais para 
compartilhamento de experiências. Após um ano, os resultados foram expressivos: redução de 30% em falhas logísticas, aumento de 22% 
na satisfação dos clientes internacionais e maior autonomia das equipes na resolução de problemas. 
Apesar disso, alguns gestores ainda consideravam que o investimento em aprendizagem era um custo e não uma estratégia. A diretoria, 
então, decidiu realizar uma avaliação do impacto do programa no desenvolvimento de competências organizacionais. 
Com base no caso apresentado, pode-se afirmar que a aprendizagem organizacional contribui para o desenvolvimento de 
competências organizacionais quando: 
 
A 
 
Os treinamentos são realizados de forma pontual e sem conexão com os objetivos estratégicos da organização. 
 
B 
 
As competências são desenvolvidas por meio da repetição de tarefas operacionais sem reflexão crítica. 
 
C 
 
O conhecimento é compartilhado, institucionalizado e alinhado às estratégias organizacionais. 
Você assinalou essa alternativa (C) 
 
D 
 
A aprendizagem ocorre apenas no nível individual, sem impacto nos processos e resultados organizacionais. 
 
Questão 2/10 - Aprendizagem Organizacional, Competências e Gestão do Conhecimento 
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A empresa LogiMax atua no setor de logística integrada e está enfrentando desafios para manter sua competitividade em um mercado 
cada vez mais dinâmico. A diretoria percebeu que, apesar de contar com profissionais experientes, os resultados organizacionais não 
estão acompanhando o ritmo das mudanças do setor. Para investigar as causas, foi contratada uma consultoria que propôs uma análise 
das competências dos colaboradores e da organização como um todo. Durante o diagnóstico, observou-se que muitos profissionais 
possuem conhecimento técnico e experiência, mas não conseguem aplicar esse conhecimento de forma eficaz em situações novas e 
complexas. Além disso, a cultura organizacional ainda valoriza mais a execução de tarefas rotineiras do que a inovação e a aprendizagem 
contínua. A consultoria recomendou a adoção de um modelo de gestão baseado em competências, destacando a importância de 
compreender o conceito de competência como algo que vai além do saber técnico, envolvendo também a capacidade de mobilizar 
conhecimentos, habilidades e atitudes em contextos reais de trabalho. 
Com base no caso apresentado e nos fundamentos teóricos sobre o conceito de competência, conclui-se que a LogiMax precisa... 
 
A 
 
...investir apenas em treinamentos técnicos para garantir que os colaboradores dominem os procedimentos operacionais da empresa. 
 
B 
 
...substituir os profissionais atuais por novos talentos com maior formação acadêmica, pois isso garante desempenho superior. 
 
C 
 
...reconhecer que a competência se manifesta na ação e envolve a mobilização de saberes, habilidades e atitudes em contextos 
específicos. 
Você assinalou essa alternativa (C) 
 
D 
 
...adotar um modelo de gestão tradicional, focado na execução de tarefas padronizadas, para garantir estabilidade nos processos. 
 
Questão 3/10 - Aprendizagem Organizacional, Competências e Gestão do Conhecimento 
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A empresa EduFuturo, especializada em consultoria educacional para instituições de ensino superior, identificou uma lacuna preocupante 
em sua equipe de analistas pedagógicos: a dificuldade de adaptação às novas metodologias de ensino híbrido e ao uso de tecnologias 
educacionais emergentes. Embora a empresa oferecesse treinamentos periódicos, a adesão era baixa e os resultados, pouco expressivos. 
Em uma pesquisa interna, constatou-se que muitos colaboradores viam o aprendizado como uma obrigação pontual, e não como um 
processo contínuo. A cultura organizacional valorizava a entrega de resultados imediatos, mas não incentivava a experimentação, a troca 
de conhecimentos ou o desenvolvimento de competências de longo prazo. 
Diante disso, a diretoria decidiu implementar uma política de lifelong learning, baseada nos quatro pilares da Unesco: aprender a 
conhecer, aprender a fazer, aprender a conviver e aprender a ser. A estratégia incluiu a criação de trilhas de aprendizagem personalizadas, 
mentorias internas, reconhecimento por iniciativas de autodesenvolvimento e a incorporação da metodologia 70:20:10. 
Após seis meses, os indicadores começaram a mudar: houve aumento na participação em programas de capacitação, maior colaboração 
entre equipes e surgimento de projetos inovadores liderados por profissionais que antes se mostravam resistentes à mudança. A empresa 
passou a ser reconhecida no setor como referência em cultura de aprendizagem. 
Com base no caso da EduFuturo, a ação mais coerente com os princípios do lifelong learning e com a promoção de uma cultura 
organizacional inovadora seria: 
 
A 
 
Estabelecer metas de desempenho com foco na produtividade individual de curto prazo. 
 
B 
 
Criar mecanismos de incentivo à aprendizagem contínua, valorizando o desenvolvimento de competências e a troca de conhecimentos 
entre os colaboradores. 
Você assinalou essa alternativa (B) 
 
C 
 
Reduzir o tempo destinado a treinamentos formais para aumentar a carga de trabalho operacional. 
 
D 
 
Centralizar as decisões de capacitação na alta gestão, limitando a autonomia dos colaboradores na escolha de seus percursos 
formativos. 
 
Questão 4/10 - Aprendizagem Organizacional, Competências e Gestão do Conhecimento 
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A empresa Synthex Engenharia, especializada em projetos de infraestrutura urbana, enfrentava dificuldades para se adaptar às novas 
exigências ambientais impostas por órgãos reguladores. Durante anos, a organização operou com foco exclusivo em eficiência operacional 
e cumprimento de prazos, negligenciando aspectos socioambientais. 
Após receber sanções e perder contratos importantes, a diretoria decidiu promover uma transformação organizacional. Foi criado um 
comitê de sustentabilidade, e os gestores passaram a ser avaliados também por critérios ambientais e sociais. A empresa iniciou um 
processo de escuta ativa com comunidades impactadas por suas obras e reformulou seus projetos para incluir soluções sustentáveis. 
Além disso, a Synthex investiu em programas de aprendizagem organizacional, com foco em mudança de mentalidade, ética corporativa 
e responsabilidade socioambiental. Os treinamentos passaram a incluir estudos de caso, simulações e rodas de conversa com 
especialistas externos. 
Com o tempo, observou-se uma mudança no discurso e nas práticas dos gestores, que passaram a valorizar a sustentabilidade como 
parte da identidade organizacional. A empresa recuperou contratos e passou a ser reconhecida como referência em engenharia 
sustentável. 
Com base no caso apresentado, pode-se afirmar que a Synthex passou a vivenciar um processo de aprendizagem 
organizacional de circuito duplo quando: 
 
A 
 
Corrige falhas operacionais sem questionar os pressupostos que orientam suas decisões. 
 
B 
 
Adota práticas sustentáveis apenas para atender exigências legais, sem alterar sua cultura. 
 
C 
 
Reavalia seusvalores organizacionais e transforma suas práticas com base em reflexão crítica. 
 
Você assinalou essa alternativa (C) 
 
D 
 
Mantém os mesmos indicadores de desempenho, mesmo após reformular seus projetos. 
 
Questão 5/10 - Aprendizagem Organizacional, Competências e Gestão do Conhecimento 
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A empresa EcoVida, do setor de biotecnologia, está passando por um processo de transformação organizacional com foco em inovação 
e sustentabilidade. A nova diretoria decidiu adotar o modelo de gestão por competências para alinhar os objetivos estratégicos da 
empresa às práticas de gestão de pessoas. 
Durante a implementação, a equipe de RH identificou que os subsistemas de recrutamento, seleção, treinamento, avaliação de 
desempenho e remuneração ainda estavam baseados em modelos tradicionais, com foco em cargos e tarefas. Para promover a mudança, 
foi criado um plano de ação que inclui: 
- Reestruturação do plano de cargos e salários com base em competências; 
- Implantação de avaliação de desempenho por múltiplas fontes (360º); 
- Redefinição dos critérios de seleção com base em competências técnicas e comportamentais; 
- Criação de trilhas de desenvolvimento alinhadas às competências organizacionais. 
A diretoria solicitou uma análise crítica do plano, com base nos princípios da gestão por competências, para garantir que a mudança seja 
efetiva e sustentável. 
Com base no caso apresentado, a ação mais coerente com os princípios da gestão por competências é: 
 
A 
 
Integrar todos os subsistemas de RH ao modelo de competências, promovendo o alinhamento entre desempenho, estratégia e 
desenvolvimento organizacional. 
Você assinalou essa alternativa (A) 
 
B 
 
Priorizar a avaliação de desempenho como único critério para decisões de promoção e remuneração, pois ela reflete diretamente os 
resultados entregues. 
 
C 
 
Manter os critérios tradicionais de recrutamento e seleção, pois garantem estabilidade e previsibilidade no perfil dos colaboradores. 
 
D 
 
Focar exclusivamente no desenvolvimento de competências técnicas, pois são mais objetivas e fáceis de mensurar do que as 
comportamentais. 
 
Questão 6/10 - Aprendizagem Organizacional, Competências e Gestão do Conhecimento 
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A empresa AgroVerde, do setor agroindustrial, está buscando expandir sua atuação para o mercado internacional. Para isso, contratou 
uma consultoria estratégica que propôs a identificação e o fortalecimento das competências organizacionais como diferencial competitivo. 
Durante o diagnóstico, foram mapeadas competências básicas, como controle de qualidade e logística, e competências essenciais, como 
inovação em biotecnologia e sustentabilidade ambiental. A consultoria destacou que essas competências essenciais são difíceis de serem 
imitadas pelos concorrentes e oferecem acesso a novos mercados. No entanto, a diretoria da AgroVerde ainda tem dúvidas sobre como 
essas competências se diferenciam das competências individuais dos colaboradores e como podem ser utilizadas para sustentar a 
estratégia de crescimento. A equipe de RH propôs a criação de um programa de desenvolvimento organizacional com foco na integração 
entre competências individuais e organizacionais, visando gerar sinergia e consolidar as competências essenciais da empresa. 
Com base no caso apresentado e nos fundamentos sobre competências organizacionais, conclui-se que a AgroVerde deve... 
 
A 
 
...focar exclusivamente no desenvolvimento das competências individuais, pois são elas que determinam o sucesso organizacional. 
 
B 
 
...adotar um modelo de gestão tradicional, pois ele assegura maior controle sobre as competências essenciais. 
 
C 
 
...priorizar apenas as competências básicas, pois são suficientes para garantir a expansão internacional. 
 
D 
 
...reconhecer que as competências organizacionais resultam da sinergia entre competências individuais e recursos organizacionais, 
sendo fundamentais para a vantagem competitiva. 
Você assinalou essa alternativa (D) 
 
Questão 7/10 - Aprendizagem Organizacional, Competências e Gestão do Conhecimento 
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A empresa EcoMove Transportes Sustentáveis, especializada em soluções logísticas com foco em sustentabilidade, passou por uma 
reestruturação após a entrada de um novo CEO. A nova liderança propôs uma mudança profunda na cultura organizacional, com foco em 
inovação, descentralização das decisões e valorização da aprendizagem contínua. 
Para isso, foram implementadas práticas como reuniões de aprendizagem reflexiva, fóruns de escuta ativa entre líderes e equipes, e a 
criação de um laboratório de inovação interna. A proposta era transformar a organização em um ambiente de aprendizagem, no qual os 
erros fossem tratados como oportunidades de crescimento. 
No entanto, parte da equipe demonstrou resistência às mudanças, especialmente os gestores de áreas mais tradicionais, que viam as 
novas práticas como perda de controle. Apesar disso, os indicadores de desempenho começaram a melhorar: o índice de satisfação dos 
clientes aumentou 18% e o tempo médio de resposta a problemas operacionais caiu 25% em seis meses. 
A diretoria agora precisa avaliar se a mudança organizacional está, de fato, consolidando um processo de aprendizagem organizacional 
ou se os resultados são apenas reflexo de ajustes pontuais. 
Com base no caso apresentado, pode-se afirmar que a EcoMove está em processo de aprendizagem organizacional quando: 
 
A 
 
As mudanças provocam impacto nos valores organizacionais e promovem reflexão sobre as práticas existentes. 
 
Você assinalou essa alternativa (A) 
 
B 
 
A organização adota novas tecnologias, mas mantém os mesmos padrões de decisão e controle. 
 
C 
 
Os resultados operacionais melhoram, mesmo que não haja mudança nos valores e práticas da organização. 
 
D 
 
Os colaboradores seguem novas rotinas sem compreender os motivos das mudanças implementadas. 
 
Questão 8/10 - Aprendizagem Organizacional, Competências e Gestão do Conhecimento 
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A empresa pública InovaCultura, voltada à promoção de políticas culturais em nível nacional, está reformulando seu modelo de gestão 
para torná-lo mais orientado à inovação e à entrega de valor público. Durante esse processo, a equipe de planejamento estratégico 
identificou que, embora os servidores possuam formação acadêmica sólida e experiência técnica, há dificuldades em transformar esse 
conhecimento em ações efetivas que gerem impacto social. A consultoria contratada propôs a adoção de um modelo de gestão por 
competências, destacando que o conceito de competência vai além da posse de conhecimento técnico. Segundo os especialistas, é 
necessário que os servidores saibam mobilizar conhecimentos, habilidades e atitudes em contextos reais, com foco na entrega de 
resultados que agreguem valor à sociedade. A proposta inclui a reformulação dos critérios de avaliação de desempenho e a criação de 
programas de desenvolvimento baseados em competências. 
Com base no caso apresentado e nos fundamentos teóricos sobre o conceito de competência, conclui-se que a InovaCultura deve... 
 
A 
 
...avaliar seus servidores apenas com base em sua formação acadêmica e tempo de serviço, pois são critérios objetivos e mensuráveis. 
 
B 
 
...reconhecer que competência envolve a mobilização de conhecimentos, habilidades e atitudes em contextos reais, com foco na 
entrega de valor público. 
Você assinalou essa alternativa (B) 
 
C 
 
...priorizar apenas o desenvolvimento de habilidades técnicas, pois são mais fáceis de mensurar e controlar. 
 
D 
 
...manter os critérios atuais de avaliação, pois mudanças podem comprometer a estabilidade institucional. 
 
Questão 9/10 - Aprendizagem Organizacional, Competências e Gestão do Conhecimento 
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A empresa BioPharma Solutions, do setor farmacêutico, atua há mais de 20 anos no desenvolvimento de medicamentos biotecnológicos. 
Com mais de 500 colaboradores, a organização sempre valorizoua inovação, mas enfrentou recentemente um problema crítico: a perda 
de conhecimento técnico após a saída de dois pesquisadores seniores responsáveis por projetos estratégicos. 
A ausência de um sistema estruturado de gestão do conhecimento dificultou a continuidade dos projetos, pois grande parte das 
informações estava armazenada apenas na memória individual dos profissionais. A diretoria, então, decidiu implementar um programa 
de gestão do conhecimento baseado na espiral de Nonaka e Takeuchi, com foco na conversão do conhecimento tácito em explícito. 
Foram criados fóruns de socialização, sessões de externalização com registros em vídeo e texto, e uma plataforma digital para combinação 
e disseminação do conhecimento. Além disso, a empresa passou a incentivar a internalização do conhecimento por meio de treinamentos 
práticos e mentoring. 
Após um ano, a BioPharma observou uma melhora significativa na retenção de conhecimento e na continuidade dos projetos, além de 
maior engajamento dos colaboradores com os processos de aprendizagem. 
Com base no caso apresentado, a ação que melhor representa a aplicação da espiral do conhecimento de Nonaka e Takeuchi 
seria: 
 
A 
 
Criar um sistema de avaliação de desempenho baseado em metas de produtividade individual. 
 
B 
 
Estabelecer um banco de dados técnico acessível apenas à alta gestão. 
 
C 
 
Contratar consultores externos para substituir os profissionais que saíram, sem alterar os processos internos. 
 
D 
 
Promover sessões de mentoria e registros colaborativos para transformar conhecimento tácito em explícito. 
Você assinalou essa alternativa (D) 
 
Questão 10/10 - Aprendizagem Organizacional, Competências e Gestão do Conhecimento 
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A empresa EcoVida, do setor de biotecnologia ambiental, tem como missão desenvolver soluções sustentáveis para o tratamento de 
resíduos industriais. Com uma equipe altamente qualificada e foco em pesquisa e desenvolvimento, a organização cresceu rapidamente 
nos primeiros anos de operação. No entanto, nos últimos dois anos, os resultados começaram a estagnar. 
Uma auditoria estratégica revelou que, embora a empresa tivesse um planejamento estratégico bem estruturado, os objetivos e metas 
não estavam sendo comunicados de forma clara para os níveis tático e operacional. Muitos colaboradores desconheciam a missão e a 
visão da empresa, e as ações desenvolvidas pelas equipes não estavam alinhadas com os objetivos organizacionais. 
Além disso, o setor de Recursos Humanos operava de forma isolada, com práticas de gestão de pessoas desvinculadas da estratégia da 
empresa. Os programas de capacitação, por exemplo, não consideravam as competências necessárias para a execução do plano 
estratégico. A avaliação de desempenho era genérica e não refletia os indicadores estratégicos definidos pela alta gestão. 
Diante desse cenário, a diretoria decidiu implementar um programa de alinhamento estratégico integrado, envolvendo todas as áreas 
da empresa. A proposta incluía: comunicação clara da missão, visão e metas; revisão dos processos de gestão de pessoas; e criação de 
indicadores de desempenho alinhados à estratégia. O objetivo era garantir que todos os colaboradores compreendessem seu papel na 
realização dos objetivos organizacionais e atuassem de forma coordenada. 
Com base no caso da EcoVida, a ação mais eficaz para promover o alinhamento estratégico entre os níveis organizacionais seria: 
 
A 
 
Centralizar as decisões estratégicas na alta gestão, reduzindo a autonomia dos demais níveis hierárquicos. 
 
B 
 
Estabelecer metas operacionais independentes das diretrizes estratégicas, priorizando a flexibilidade das equipes. 
 
C 
 
Integrar os processos de gestão de pessoas ao planejamento estratégico, promovendo o engajamento e a coerência entre ações e 
objetivos organizacionais. 
Você assinalou essa alternativa (C) 
 
D 
 
Manter os programas de capacitação focados em competências técnicas, sem considerar os objetivos estratégicos da empresa. 
 
 
Questão 1/10 - Aprendizagem Organizacional, Competências e Gestão do Conhecimento 
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A empresa InovaGestão, atuante no setor de consultoria em gestão pública, tem como missão apoiar órgãos governamentais na 
modernização de seus processos. Com o aumento da demanda por soluções digitais e integradas, a empresa percebeu que precisava 
desenvolver novas competências organizacionais para manter sua posição no mercado. 
A diretoria, então, iniciou um processo de mapeamento de competências críticas, com foco em inovação, transformação digital e gestão 
por resultados. Foram criadas trilhas de aprendizagem baseadas em projetos reais, com mentorias cruzadas entre áreas, workshops de 
cocriação e uso de plataformas colaborativas para registro e disseminação do conhecimento. 
Além disso, a empresa adotou indicadores para monitorar o desenvolvimento das competências organizacionais e sua relação com os 
resultados estratégicos. Em dois anos, a InovaGestão ampliou sua carteira de clientes em 40%, reduziu o tempo médio de entrega de 
projetos em 25% e passou a ser reconhecida como referência em soluções inovadoras para o setor público. 
A diretoria agora busca consolidar esse modelo como diferencial competitivo sustentável, garantindo que o conhecimento gerado seja 
continuamente transformado em competência organizacional. 
Com base no caso apresentado, pode-se afirmar que a InovaGestão desenvolveu competências organizacionais quando: 
 
A 
 
Os conhecimentos adquiridos foram compartilhados, institucionalizados e aplicados de forma estratégica nos processos da 
organização. 
Você assinalou essa alternativa (A) 
 
B 
 
Os treinamentos foram realizados de forma isolada, sem conexão com os objetivos organizacionais. 
 
C 
 
As competências permaneceram restritas a especialistas, sem impacto nos resultados da organização. 
 
D 
 
A aprendizagem ocorreu apenas no nível individual, sem articulação com os processos organizacionais. 
 
Questão 2/10 - Aprendizagem Organizacional, Competências e Gestão do Conhecimento 
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A empresa InovaTech atua no setor de tecnologia educacional e está em processo de expansão internacional. Para isso, contratou uma 
consultoria especializada em gestão por competências. Durante o diagnóstico, foi identificado que a organização possui uma cultura de 
inovação consolidada, mas enfrenta dificuldades em alinhar as competências individuais dos colaboradores às competências 
organizacionais necessárias para a nova estratégia de internacionalização. A análise revelou que muitos colaboradores possuem 
certificações técnicas avançadas, mas demonstram resistência a mudanças e baixa capacidade de atuação em contextos multiculturais. A 
consultoria propôs um plano de mapeamento de competências, com foco na identificação de lacunas (gaps) entre as competências atuais 
e as desejadas, além da implementação de um sistema de avaliação de desempenho 360º para certificar as competências individuais. A 
diretoria da InovaTech deseja compreender como as competências individuais podem ser integradas às competências organizacionais 
para garantir vantagem competitiva sustentável. 
Com base no caso apresentado e nos fundamentos da gestão por competências, avalie a seguinte proposição: 
Para que a InovaTech alinhe suas competências individuais às organizacionais e alcance seus objetivos estratégicos, é necessário que... 
 
A 
 
...os colaboradores sejam substituídos por profissionais com perfil técnico mais avançado, eliminando os gaps de competências. 
 
B 
 
...a empresa invista exclusivamente em treinamentos técnicos, pois são os únicos que impactam diretamente nas competências 
organizacionais. 
 
C 
 
...as competências individuais sejam mapeadas e certificadas, permitindo sua integração às competências organizacionais por meio de 
práticas de gestão alinhadas à estratégia. 
Você assinalou essa alternativa (C) 
 
D 
 
...a organização adote um modelo de gestão tradicional,com foco em controle e hierarquia, para garantir a padronização das 
competências. 
 
Questão 3/10 - Aprendizagem Organizacional, Competências e Gestão do Conhecimento 
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A empresa EcoVida, do setor de biotecnologia ambiental, tem como missão desenvolver soluções sustentáveis para o tratamento de 
resíduos industriais. Com uma equipe altamente qualificada e foco em pesquisa e desenvolvimento, a organização cresceu rapidamente 
nos primeiros anos de operação. No entanto, nos últimos dois anos, os resultados começaram a estagnar. 
Uma auditoria estratégica revelou que, embora a empresa tivesse um planejamento estratégico bem estruturado, os objetivos e metas 
não estavam sendo comunicados de forma clara para os níveis tático e operacional. Muitos colaboradores desconheciam a missão e a 
visão da empresa, e as ações desenvolvidas pelas equipes não estavam alinhadas com os objetivos organizacionais. 
Além disso, o setor de Recursos Humanos operava de forma isolada, com práticas de gestão de pessoas desvinculadas da estratégia da 
empresa. Os programas de capacitação, por exemplo, não consideravam as competências necessárias para a execução do plano 
estratégico. A avaliação de desempenho era genérica e não refletia os indicadores estratégicos definidos pela alta gestão. 
Diante desse cenário, a diretoria decidiu implementar um programa de alinhamento estratégico integrado, envolvendo todas as áreas 
da empresa. A proposta incluía: comunicação clara da missão, visão e metas; revisão dos processos de gestão de pessoas; e criação de 
indicadores de desempenho alinhados à estratégia. O objetivo era garantir que todos os colaboradores compreendessem seu papel na 
realização dos objetivos organizacionais e atuassem de forma coordenada. 
Com base no caso da EcoVida, a ação mais eficaz para promover o alinhamento estratégico entre os níveis organizacionais seria: 
 
A 
 
Centralizar as decisões estratégicas na alta gestão, reduzindo a autonomia dos demais níveis hierárquicos. 
 
B 
 
Estabelecer metas operacionais independentes das diretrizes estratégicas, priorizando a flexibilidade das equipes. 
 
C 
 
Integrar os processos de gestão de pessoas ao planejamento estratégico, promovendo o engajamento e a coerência entre ações e 
objetivos organizacionais. 
Você assinalou essa alternativa (C) 
 
D 
 
Manter os programas de capacitação focados em competências técnicas, sem considerar os objetivos estratégicos da empresa. 
 
Questão 4/10 - Aprendizagem Organizacional, Competências e Gestão do Conhecimento 
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A empresa InovaTech, especializada em soluções de tecnologia educacional, atua no mercado brasileiro há mais de 15 anos. Com sede 
em Curitiba, a organização sempre se destacou pela inovação em plataformas de ensino a distância. No entanto, nos últimos três anos, a 
InovaTech enfrentou desafios significativos: a entrada de novos concorrentes internacionais, mudanças regulatórias no setor educacional, 
instabilidade econômica e a rápida evolução das tecnologias digitais. 
Além disso, a pandemia acelerou a transformação digital e alterou o comportamento dos consumidores, que passaram a exigir soluções 
mais acessíveis, intuitivas e integradas. A empresa percebeu que sua estrutura organizacional, antes eficiente, agora apresentava sinais 
de obsolescência. Os gestores identificaram a necessidade de revisar sua estratégia e compreender melhor os fatores externos que 
impactam o negócio. 
Para isso, contrataram uma consultoria especializada em análise ambiental. O diagnóstico revelou que a InovaTech não monitorava 
adequadamente o macroambiente, negligenciando variáveis como políticas públicas de incentivo à educação digital, tendências 
tecnológicas emergentes e mudanças no perfil demográfico dos estudantes. Também foi identificado que o microambiente externo — 
especialmente a relação com fornecedores e parceiros — estava fragilizado, dificultando a inovação e a entrega de valor. 
Com base nesse diagnóstico, a diretoria decidiu implementar um sistema de inteligência competitiva para mapear continuamente o macro 
e o microambiente, visando alinhar suas estratégias às novas demandas do mercado. 
A partir da análise do caso da InovaTech, a ação mais estratégica para garantir vantagem competitiva sustentável, considerando os 
conceitos de macro e microambiente organizacional, seria: 
 
A 
 
Reestruturar os processos internos da empresa com foco na redução de custos operacionais. 
 
B 
 
Investir em campanhas de marketing digital para aumentar a visibilidade da marca no curto prazo. 
 
C 
 
Fortalecer o monitoramento contínuo das variáveis externas e das relações com stakeholders, integrando essas análises ao 
planejamento estratégico. 
Você assinalou essa alternativa (C) 
 
D 
 
Priorizar a contratação de novos talentos para substituir os profissionais que resistem às mudanças tecnológicas. 
 
Questão 5/10 - Aprendizagem Organizacional, Competências e Gestão do Conhecimento 
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A empresa LogiMax, do setor logístico, enfrentava dificuldades para se adaptar às constantes mudanças do mercado. A alta rotatividade 
de colaboradores, a ausência de processos de aprendizagem estruturados e a resistência à inovação estavam comprometendo sua 
competitividade. 
Diante desse cenário, a nova diretoria decidiu implementar uma cultura de aprendizagem organizacional. Para isso, foram adotadas 
medidas como: 
- Criação de comunidades de prática entre áreas; 
- Implantação de uma plataforma de gestão do conhecimento; 
- Estímulo à aprendizagem informal e ao compartilhamento de experiências; 
- Reestruturação dos processos de onboarding e capacitação contínua. 
Após um ano, a empresa observou melhorias nos indicadores de desempenho, maior engajamento dos colaboradores e aumento da 
capacidade de inovação. No entanto, alguns gestores ainda demonstravam dúvidas sobre o real impacto da aprendizagem organizacional 
nos resultados estratégicos da empresa. 
Com base no caso apresentado, a análise mais adequada sobre o papel da aprendizagem organizacional é: 
 
A 
 
A aprendizagem organizacional é útil apenas para empresas de base tecnológica, não sendo aplicável a setores tradicionais como o 
logístico. 
 
B 
 
A aprendizagem organizacional deve ser conduzida exclusivamente por treinamentos formais, com foco em conteúdos técnicos. 
 
C 
 
A aprendizagem organizacional promove a adaptação contínua da empresa ao ambiente externo, fortalecendo sua capacidade de 
inovação e desempenho. 
 
Você assinalou essa alternativa (C) 
 
D 
 
A aprendizagem organizacional é um processo individual, sem impacto direto nas estratégias e resultados organizacionais. 
 
Questão 6/10 - Aprendizagem Organizacional, Competências e Gestão do Conhecimento 
 Ler em voz alta 
A empresa EcoVida, do setor de biotecnologia, está passando por um processo de transformação organizacional com foco em inovação 
e sustentabilidade. A nova diretoria decidiu adotar o modelo de gestão por competências para alinhar os objetivos estratégicos da 
empresa às práticas de gestão de pessoas. 
Durante a implementação, a equipe de RH identificou que os subsistemas de recrutamento, seleção, treinamento, avaliação de 
desempenho e remuneração ainda estavam baseados em modelos tradicionais, com foco em cargos e tarefas. Para promover a mudança, 
foi criado um plano de ação que inclui: 
- Reestruturação do plano de cargos e salários com base em competências; 
- Implantação de avaliação de desempenho por múltiplas fontes (360º); 
- Redefinição dos critérios de seleção com base em competências técnicas e comportamentais; 
- Criação de trilhas de desenvolvimento alinhadas às competências organizacionais. 
A diretoria solicitou uma análise crítica do plano, com base nos princípios da gestão por competências, para garantir que a mudança seja 
efetiva e sustentável. 
Com base no caso apresentado, a ação mais coerente com os princípios da gestão por competências é: 
 
A 
 
Integrartodos os subsistemas de RH ao modelo de competências, promovendo o alinhamento entre desempenho, estratégia e 
desenvolvimento organizacional. 
Você assinalou essa alternativa (A) 
 
B 
 
Priorizar a avaliação de desempenho como único critério para decisões de promoção e remuneração, pois ela reflete diretamente os 
resultados entregues. 
 
C 
 
Manter os critérios tradicionais de recrutamento e seleção, pois garantem estabilidade e previsibilidade no perfil dos colaboradores. 
 
D 
 
Focar exclusivamente no desenvolvimento de competências técnicas, pois são mais objetivas e fáceis de mensurar do que as 
comportamentais. 
 
Questão 7/10 - Aprendizagem Organizacional, Competências e Gestão do Conhecimento 
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A empresa fictícia Techstart atua no setor de tecnologia e tem se destacado por sua capacidade de adaptação em um mercado altamente 
competitivo. Recentemente, a organização passou por uma reestruturação estratégica com foco em inovação e sustentabilidade. Para 
isso, foi criado um comitê interno responsável por mapear as competências organizacionais essenciais que sustentam a nova estratégia. 
Durante o processo, foram identificadas competências como: 
 
- Capacidade de integrar tecnologias emergentes aos produtos; 
- Cultura organizacional voltada à aprendizagem contínua; 
- Agilidade na tomada de decisão baseada em dados; 
- Capacidade de formar parcerias estratégicas com startups. 
O comitê também analisou os recursos disponíveis, como infraestrutura tecnológica, capital humano qualificado e sistemas de gestão do 
conhecimento. A partir disso, foi elaborado um plano de desenvolvimento organizacional com foco em consolidar as competências 
essenciais e criar mecanismos para sua manutenção e evolução. 
A diretoria solicitou uma avaliação crítica do plano, com base nos critérios de Prahalad e Hamel (1990), para garantir que as competências 
identificadas realmente contribuam para a vantagem competitiva da empresa. 
Com base no caso apresentado, avalie criticamente o plano elaborado pela Techstart e assinale a alternativa que melhor 
expressa a ação mais adequada para garantir que as competências identificadas sejam, de fato, essenciais para a organização: 
 
A 
 
Priorizar apenas as competências que envolvem recursos tangíveis, como infraestrutura e tecnologia, pois são mais fáceis de mensurar 
e controlar. 
 
B 
 
Focar exclusivamente nas competências que já estão consolidadas na organização, evitando investimentos em novas competências 
que envolvam riscos. 
 
C 
 
Verificar se as competências identificadas oferecem benefícios reais aos clientes, são difíceis de imitar e permitem acesso a diferentes 
mercados. 
Você assinalou essa alternativa (C) 
 
D 
 
Substituir o plano de desenvolvimento por um modelo baseado em benchmarking com empresas concorrentes, visando copiar práticas 
bem-sucedidas. 
 
 
 
 
Questão 8/10 - Aprendizagem Organizacional, Competências e Gestão do Conhecimento 
 Ler em voz alta 
A empresa TechTrain Desenvolvimento Corporativo atua no setor de educação corporativa e oferece soluções de treinamento para 
grandes organizações. Em 2024, a empresa decidiu reformular seu programa de capacitação interna, que apresentava baixa adesão e 
resultados insatisfatórios. Após uma pesquisa com os colaboradores, identificou-se que os treinamentos tradicionais eram considerados 
monótonos e pouco aplicáveis ao cotidiano. 
Como resposta, a TechTrain adotou a gamificação como estratégia central de aprendizagem. Foram criados jogos digitais com desafios 
baseados em situações reais da empresa, com rankings, recompensas simbólicas e feedbacks imediatos. Os jogos foram integrados à 
plataforma de gestão de desempenho, permitindo que os gestores acompanhassem o progresso dos colaboradores. 
Após seis meses, os indicadores mostraram avanços significativos: aumento de 40% na participação nos treinamentos, melhora de 25% 
na resolução de problemas operacionais e maior engajamento das equipes. No entanto, alguns gestores relataram que os jogos exigiam 
tempo de planejamento e que nem todos os colaboradores se adaptaram bem à nova metodologia. 
A diretoria agora avalia se a gamificação deve ser expandida para outras áreas da empresa e como garantir que ela continue promovendo 
aprendizagem significativa e desenvolvimento de competências. 
Com base no caso apresentado, a expansão da gamificação como estratégia de aprendizagem organizacional será mais eficaz 
quando: 
 
A 
 
For utilizada apenas como ferramenta de entretenimento para aliviar o estresse no ambiente de trabalho. 
 
B 
 
Estiver alinhada aos objetivos estratégicos da organização e promover o desenvolvimento de competências relevantes. 
Você assinalou essa alternativa (B) 
 
C 
 
Substituir completamente os treinamentos tradicionais, independentemente do perfil dos colaboradores. 
 
D 
 
For aplicada de forma padronizada em todos os setores, sem considerar as especificidades de cada área. 
 
Questão 9/10 - Aprendizagem Organizacional, Competências e Gestão do Conhecimento 
 Ler em voz alta 
A empresa LogiMaxx, especializada em soluções logísticas para o setor varejista, enfrentava dificuldades em manter seus colaboradores 
engajados nos treinamentos obrigatórios de segurança e compliance. Os índices de evasão nos cursos online ultrapassavam 50%, e os 
gestores relatavam que os conteúdos não estavam sendo aplicados na prática. 
Para reverter esse cenário, a área de Recursos Humanos propôs a implementação de um sistema gamificado de aprendizagem. O novo 
modelo incluiu trilhas de conhecimento com desafios interativos, simulações de situações reais, rankings por equipes e recompensas 
simbólicas. Cada módulo concluído gerava pontos, que podiam ser trocados por benefícios internos, como dias de folga ou acesso a 
eventos corporativos. 
Após quatro meses, os resultados foram expressivos: a taxa de conclusão dos cursos subiu para 92%, e os gestores relataram maior 
aplicação prática dos conteúdos. No entanto, uma auditoria interna apontou que parte dos colaboradores estava apenas “jogando para 
pontuar”, sem demonstrar mudanças reais de comportamento. 
Diante disso, a diretoria solicitou uma revisão da estratégia de gamificação, com foco em garantir que o processo de aprendizagem fosse 
significativo e alinhado aos objetivos organizacionais. 
Com base no caso apresentado, a estratégia de gamificação será mais eficaz quando: 
 
A 
 
Estimular a competição entre os colaboradores como principal forma de engajamento. 
 
B 
 
Priorizar a obtenção de recompensas, mesmo que o conteúdo não seja plenamente compreendido. 
 
C 
 
Tornar os jogos obrigatórios para todos os setores, independentemente da relevância do conteúdo para suas funções. 
 
D 
 
Integrar os elementos lúdicos a objetivos de aprendizagem claros e mensuráveis, com foco no desenvolvimento de competências. 
Você assinalou essa alternativa (D) 
 
Questão 10/10 - Aprendizagem Organizacional, Competências e Gestão do Conhecimento 
 Ler em voz alta 
A startup HealthMind, voltada para soluções em saúde mental digital, está em fase de crescimento acelerado. A equipe de Recursos 
Humanos identificou que, apesar do alto nível de qualificação técnica dos colaboradores, os resultados esperados em projetos 
estratégicos não estão sendo alcançados. Para investigar a situação, foi realizada uma análise das competências individuais com base em 
entrevistas, autoavaliações e feedbacks 360º. Os dados revelaram que muitos colaboradores possuem conhecimento técnico e habilidades 
específicas, mas demonstram dificuldades em mobilizar esses recursos em contextos de alta pressão, mudanças rápidas e trabalho 
colaborativo. A diretoria, então, decidiu revisar os critérios de avaliação de desempenho, incorporando indicadores que considerem não 
apenas o “saber” e o “saber fazer”, mas também o “querer fazer” e a capacidade de entrega em contextos reais. A proposta é adotar uma 
abordagem integrada de competências, que consideretanto os aspectos técnicos quanto comportamentais e contextuais. 
Com base no caso apresentado e nos fundamentos teóricos sobre competências individuais, conclui-se que a HealthMind deve... 
 
A 
 
...reconhecer que a competência individual envolve a mobilização de conhecimentos, habilidades e atitudes em contextos específicos, 
com foco na entrega de resultados. 
Você assinalou essa alternativa (A) 
 
B 
 
...avaliar seus colaboradores apenas com base em suas formações acadêmicas e certificações técnicas, pois são indicadores objetivos 
de competência. 
 
C 
 
...manter os critérios atuais de avaliação, pois mudanças podem gerar insegurança e desmotivação entre os colaboradores. 
 
D 
 
...priorizar a contratação de profissionais com experiência internacional, pois isso garante competência em qualquer contexto. 
 
 
 
Questão 1/10 - Aprendizagem Organizacional, Competências e Gestão do Conhecimento 
 Ler em voz alta 
A empresa fictícia Techstart atua no setor de tecnologia e tem se destacado por sua capacidade de adaptação em um mercado altamente 
competitivo. Recentemente, a organização passou por uma reestruturação estratégica com foco em inovação e sustentabilidade. Para 
isso, foi criado um comitê interno responsável por mapear as competências organizacionais essenciais que sustentam a nova estratégia. 
Durante o processo, foram identificadas competências como: 
 
- Capacidade de integrar tecnologias emergentes aos produtos; 
- Cultura organizacional voltada à aprendizagem contínua; 
- Agilidade na tomada de decisão baseada em dados; 
- Capacidade de formar parcerias estratégicas com startups. 
O comitê também analisou os recursos disponíveis, como infraestrutura tecnológica, capital humano qualificado e sistemas de gestão do 
conhecimento. A partir disso, foi elaborado um plano de desenvolvimento organizacional com foco em consolidar as competências 
essenciais e criar mecanismos para sua manutenção e evolução. 
A diretoria solicitou uma avaliação crítica do plano, com base nos critérios de Prahalad e Hamel (1990), para garantir que as competências 
identificadas realmente contribuam para a vantagem competitiva da empresa. 
Com base no caso apresentado, avalie criticamente o plano elaborado pela Techstart e assinale a alternativa que melhor 
expressa a ação mais adequada para garantir que as competências identificadas sejam, de fato, essenciais para a organização: 
Nota: 10.1 
 
A 
 
Priorizar apenas as competências que envolvem recursos tangíveis, como infraestrutura e tecnologia, pois são mais fáceis de mensurar 
e controlar. 
 
B 
 
Focar exclusivamente nas competências que já estão consolidadas na organização, evitando investimentos em novas competências 
que envolvam riscos. 
 
C 
 
Verificar se as competências identificadas oferecem benefícios reais aos clientes, são difíceis de imitar e permitem acesso a diferentes 
mercados. 
Você assinalou essa alternativa (C) 
Você acertou! 
Alternativa A (Incorreta): Embora recursos tangíveis sejam importantes, competências essenciais envolvem também recursos intangíveis e 
capacidades difíceis de imitar. Focar apenas no que é mensurável limita a vantagem competitiva. 
 
Alternativa B (Incorreta): Competências essenciais devem ser dinâmicas e adaptáveis. Ignorar o desenvolvimento de novas competências pode 
comprometer a inovação e a sustentabilidade da estratégia. 
Alternativa C (Correta): Está alinhada aos três critérios de Prahalad e Hamel (1990) para definição de competências essenciais: benefício 
ao cliente, dificuldade de imitação e acesso a múltiplos mercados. 
Alternativa D (Incorreta): Benchmarking pode ser útil, mas copiar práticas não garante vantagem competitiva sustentável. O foco deve ser em 
competências únicas e alinhadas à estratégia da organização. 
Fonte: Aula 3 – Tema 3: Competências Organizacionais (Prahalad e Hamel, 1990; Knapik, 2012; Takahashi, 2015) 
 
D 
 
Substituir o plano de desenvolvimento por um modelo baseado em benchmarking com empresas concorrentes, visando copiar práticas 
bem-sucedidas. 
 
Questão 2/10 - Aprendizagem Organizacional, Competências e Gestão do Conhecimento 
 Ler em voz alta 
A empresa VitaCare, do setor farmacêutico, está passando por um processo de transformação organizacional. A nova presidência 
estabeleceu como prioridade a adoção de um modelo de gestão por competências, com o objetivo de alinhar os subsistemas de Recursos 
Humanos à estratégia da organização. 
O RH iniciou o redesenho dos processos de recrutamento, seleção, treinamento, avaliação de desempenho e remuneração. No entanto, 
durante a implementação, surgiram resistências por parte de alguns gestores, que estavam acostumados a modelos tradicionais baseados 
em cargos e tarefas fixas. 
A diretora de RH, ao apresentar o novo modelo ao conselho, destacou que a gestão por competências não se limita à avaliação de 
desempenho, mas envolve a integração de todos os subsistemas de RH, com foco no desenvolvimento das pessoas e no alcance dos 
objetivos estratégicos da organização. 
Ela também ressaltou que, para o sucesso do modelo, é necessário que os gestores compreendam que as competências devem ser 
mapeadas, desenvolvidas e recompensadas de forma contínua, com base nas entregas e no valor agregado ao negócio. 
Com base no caso apresentado, a ação mais adequada para garantir a efetividade da gestão por competências é: 
Nota: 10.1 
 
A 
 
Manter os subsistemas de RH independentes, permitindo que cada gestor defina suas próprias práticas conforme a cultura da área. 
 
B 
 
Integrar os subsistemas de RH com base nas competências organizacionais e individuais, alinhando-os à estratégia da empresa. 
Você assinalou essa alternativa (B) 
Você acertou! 
Alternativa A (Incorreta): A independência dos subsistemas compromete o alinhamento estratégico e a sinergia entre áreas. 
 Alternativa B (Correta): Reflete o princípio da gestão por competências, que exige integração dos subsistemas de RH com foco nas competências 
e na estratégia organizacional. 
Alternativa C (Incorreta): A gestão por competências vai além da avaliação de desempenho, envolvendo desenvolvimento e alinhamento 
estratégico. 
Alternativa D (Incorreta): Formação acadêmica é importante, mas não garante competências comportamentais e organizacionais necessárias. 
Fonte: Aula 3 – Tema 5: Gestão de Pessoas por Competências (Takahashi, 2015; Leme, 2005; Fernandes, 2004) 
 
C 
 
Focar exclusivamente na avaliação de desempenho, utilizando indicadores quantitativos para mensurar resultados. 
 
D 
 
Priorizar a contratação de profissionais com alta formação acadêmica, como forma de garantir competências técnicas. 
 
Questão 3/10 - Aprendizagem Organizacional, Competências e Gestão do Conhecimento 
 Ler em voz alta 
A empresa BioNutri, do setor de alimentos funcionais, passou por um período de forte crescimento entre 2015 e 2020, impulsionada pela 
tendência de consumo saudável. No entanto, a partir de 2021, enfrentou uma série de desafios: aumento da concorrência, mudanças no 
perfil do consumidor, novas regulamentações sanitárias e a necessidade de digitalização dos canais de venda. 
A diretoria percebeu que o modelo de gestão tradicional, baseado em hierarquias rígidas e processos burocráticos, estava limitando a 
capacidade de resposta da empresa às mudanças do ambiente. A resistência à inovação era evidente: os colaboradores temiam errar, 
evitavam propor ideias novas e não compartilhavam aprendizados por receio de punições. 
Diante desse cenário, a empresa contratou uma consultoria para conduzir um processo de mudança organizacional. O plano incluía ações 
como: revisão da cultura organizacional, incentivo à aprendizagem contínua, adoção de metodologias ágeis e criação de um ambiente 
seguro para experimentação. A liderança foi treinada para atuar como facilitadora da mudança, promovendo o engajamento das equipes. 
Durante a implementação, surgiram resistências: alguns gestores de longa data questionaram a necessidadede mudança, enquanto 
outros colaboradores demonstraram insegurança diante das novas práticas. A consultoria, então, propôs a aplicação do modelo de 
mudança de Kurt Lewin, com foco nas etapas de descongelamento, mudança e recongelamento, para estruturar o processo de forma 
mais clara e participativa. 
Considerando o caso da BioNutri e os conceitos de mudança organizacional, a ação mais adequada para consolidar a transformação 
cultural proposta seria: 
Nota: 10.1 
 
A 
 
Reforçar os processos de controle e supervisão para garantir que os colaboradores sigam os novos padrões estabelecidos. 
 
B 
 
Estabelecer indicadores de desempenho exclusivamente voltados à produtividade individual dos colaboradores. 
 
C 
 
Substituir os gestores resistentes por profissionais externos com experiência em ambientes inovadores. 
 
D 
 
Promover espaços de diálogo e aprendizagem contínua, reforçando os novos valores organizacionais e incentivando a participação 
ativa das equipes. 
Você assinalou essa alternativa (D) 
Você acertou! 
Alternativa D (Correta): Está alinhada à etapa de recongelamento do modelo de Kurt Lewin, promovendo a consolidação da mudança por meio 
da internalização de novos valores e práticas. 
Alternativa A (Incorreta): Contraria os princípios de mudança cultural ao reforçar o controle em vez de promover autonomia e confiança. 
Alternativa B (Incorreta): Foca apenas em produtividade individual, ignorando aspectos culturais e coletivos essenciais à mudança 
organizacional. 
Alternativa C (Incorreta): Embora pareça plausível, a substituição imediata pode gerar mais resistência e não garante a consolidação da nova 
cultura. 
Fonte: Aula 1 - Tema 2 
 
Questão 4/10 - Aprendizagem Organizacional, Competências e Gestão do Conhecimento 
 Ler em voz alta 
A empresa TechNova, especializada em soluções de automação industrial, decidiu implementar um processo de certificação de 
competências para garantir que seus colaboradores estejam alinhados às exigências estratégicas da organização. 
O setor de Recursos Humanos iniciou o processo com a aplicação de avaliações de desempenho baseadas em indicadores previamente 
definidos. A metodologia escolhida foi a avaliação 360º, que envolveu líderes, pares, subordinados e autoavaliação. 
Durante a análise dos resultados, foi possível identificar que alguns colaboradores apresentavam desempenho superior ao esperado, 
enquanto outros demonstravam lacunas significativas em competências críticas para os projetos em andamento. 
A diretoria solicitou um relatório com recomendações para utilizar os dados da certificação de forma estratégica, visando o 
desenvolvimento de talentos e a redução dos gaps de competências. 
Com base no caso apresentado, a recomendação mais adequada para o uso estratégico da certificação de competências é: 
Nota: 10.1 
 
A 
 
Utilizar os resultados apenas para fins de promoção e desligamento, garantindo meritocracia no ambiente organizacional. 
 
B 
 
Repetir o processo de certificação anualmente, sem integrar os resultados aos demais subsistemas de RH. 
 
C 
 
Focar exclusivamente nos colaboradores com baixo desempenho, redirecionando os investimentos de capacitação. 
 
D 
 
Integrar os resultados da certificação aos planos de desenvolvimento individual e às estratégias de gestão de pessoas por 
competências. 
Você assinalou essa alternativa (D) 
Você acertou! 
Alternativa A (Incorreta): A certificação deve ir além de decisões punitivas ou promocionais, sendo usada para desenvolvimento contínuo. 
Alternativa B (Incorreta): A repetição sem integração limita o impacto estratégico da certificação. 
Alternativa C (Incorreta): Focar apenas nos de baixo desempenho ignora o potencial de desenvolvimento dos talentos. 
Alternativa D (Correta): Reflete o uso estratégico da certificação, integrando-a ao desenvolvimento e à gestão por competências. 
Fonte: Aula 3 – Tema 4: Certificação de Competências (Takahashi, 2015) 
 
Questão 5/10 - Aprendizagem Organizacional, Competências e Gestão do Conhecimento 
 Ler em voz alta 
A empresa BioPharma Solutions, do setor farmacêutico, atua há mais de 20 anos no desenvolvimento de medicamentos biotecnológicos. 
Com mais de 500 colaboradores, a organização sempre valorizou a inovação, mas enfrentou recentemente um problema crítico: a perda 
de conhecimento técnico após a saída de dois pesquisadores seniores responsáveis por projetos estratégicos. 
A ausência de um sistema estruturado de gestão do conhecimento dificultou a continuidade dos projetos, pois grande parte das 
informações estava armazenada apenas na memória individual dos profissionais. A diretoria, então, decidiu implementar um programa 
de gestão do conhecimento baseado na espiral de Nonaka e Takeuchi, com foco na conversão do conhecimento tácito em explícito. 
Foram criados fóruns de socialização, sessões de externalização com registros em vídeo e texto, e uma plataforma digital para combinação 
e disseminação do conhecimento. Além disso, a empresa passou a incentivar a internalização do conhecimento por meio de treinamentos 
práticos e mentoring. 
Após um ano, a BioPharma observou uma melhora significativa na retenção de conhecimento e na continuidade dos projetos, além de 
maior engajamento dos colaboradores com os processos de aprendizagem. 
Com base no caso apresentado, a ação que melhor representa a aplicação da espiral do conhecimento de Nonaka e Takeuchi 
seria: 
Nota: 9.1 
 
A 
 
Criar um sistema de avaliação de desempenho baseado em metas de produtividade individual. 
 
B 
 
Estabelecer um banco de dados técnico acessível apenas à alta gestão. 
 
C 
 
Contratar consultores externos para substituir os profissionais que saíram, sem alterar os processos internos. 
 
D 
 
Promover sessões de mentoria e registros colaborativos para transformar conhecimento tácito em explícito. 
Você assinalou essa alternativa (D) 
Você acertou! 
Alternativa D (Correta): Representa a aplicação direta dos quatro modos da espiral do conhecimento (socialização, externalização, combinação 
e internalização), promovendo a conversão do conhecimento tácito em explícito e sua disseminação organizacional. 
Alternativa A (Incorreta): Foca em desempenho individual e não contribui diretamente para a gestão do conhecimento coletivo. 
Alternativa B (Incorreta): Restringe o acesso ao conhecimento, o que vai contra os princípios de compartilhamento e ampliação do 
conhecimento organizacional. 
Alternativa C (Incorreta): A substituição de profissionais sem revisão dos processos internos não resolve o problema estrutural da perda de 
conhecimento. 
 
Fonte: Aula 2 - Tema 3 
 
Questão 6/10 - Aprendizagem Organizacional, Competências e Gestão do Conhecimento 
 Ler em voz alta 
A empresa EduFuturo, especializada em consultoria educacional para instituições de ensino superior, identificou uma lacuna preocupante 
em sua equipe de analistas pedagógicos: a dificuldade de adaptação às novas metodologias de ensino híbrido e ao uso de tecnologias 
educacionais emergentes. Embora a empresa oferecesse treinamentos periódicos, a adesão era baixa e os resultados, pouco expressivos. 
Em uma pesquisa interna, constatou-se que muitos colaboradores viam o aprendizado como uma obrigação pontual, e não como um 
processo contínuo. A cultura organizacional valorizava a entrega de resultados imediatos, mas não incentivava a experimentação, a troca 
de conhecimentos ou o desenvolvimento de competências de longo prazo. 
Diante disso, a diretoria decidiu implementar uma política de lifelong learning, baseada nos quatro pilares da Unesco: aprender a 
conhecer, aprender a fazer, aprender a conviver e aprender a ser. A estratégia incluiu a criação de trilhas de aprendizagem personalizadas, 
mentorias internas, reconhecimento por iniciativas de autodesenvolvimento e a incorporação da metodologia 70:20:10. 
Após seis meses, os indicadores começaram a mudar: houve aumento na participação em programas de capacitação, maior colaboração 
entre equipese surgimento de projetos inovadores liderados por profissionais que antes se mostravam resistentes à mudança. A empresa 
passou a ser reconhecida no setor como referência em cultura de aprendizagem. 
Com base no caso da EduFuturo, a ação mais coerente com os princípios do lifelong learning e com a promoção de uma cultura 
organizacional inovadora seria: 
Nota: 10.1 
 
A 
 
Estabelecer metas de desempenho com foco na produtividade individual de curto prazo. 
 
B 
 
Criar mecanismos de incentivo à aprendizagem contínua, valorizando o desenvolvimento de competências e a troca de conhecimentos 
entre os colaboradores. 
Você assinalou essa alternativa (B) 
Você acertou! 
Alternativa B (Correta): Reflete os pilares do lifelong learning e promove uma cultura de aprendizagem contínua, essencial para a inovação e 
adaptação organizacional. 
Alternativa A (Incorreta): Contraria os princípios do lifelong learning ao focar apenas em resultados imediatos, sem considerar o 
desenvolvimento contínuo. 
Alternativa C (Incorreta): Reduz o espaço para o aprendizado prático e colaborativo, indo na contramão da metodologia 70:20:10. 
Alternativa D (Incorreta): Limita a autonomia e a autorresponsabilidade, elementos centrais do pilar “aprender a ser”. 
Fonte: Aula 1 - Tema 3 
 
C 
 
Reduzir o tempo destinado a treinamentos formais para aumentar a carga de trabalho operacional. 
 
D 
 
Centralizar as decisões de capacitação na alta gestão, limitando a autonomia dos colaboradores na escolha de seus percursos 
formativos. 
 
Questão 7/10 - Aprendizagem Organizacional, Competências e Gestão do Conhecimento 
 Ler em voz alta 
A empresa pública InovaCultura, voltada à promoção de políticas culturais em nível nacional, está reformulando seu modelo de gestão 
para torná-lo mais orientado à inovação e à entrega de valor público. Durante esse processo, a equipe de planejamento estratégico 
identificou que, embora os servidores possuam formação acadêmica sólida e experiência técnica, há dificuldades em transformar esse 
conhecimento em ações efetivas que gerem impacto social. A consultoria contratada propôs a adoção de um modelo de gestão por 
competências, destacando que o conceito de competência vai além da posse de conhecimento técnico. Segundo os especialistas, é 
necessário que os servidores saibam mobilizar conhecimentos, habilidades e atitudes em contextos reais, com foco na entrega de 
resultados que agreguem valor à sociedade. A proposta inclui a reformulação dos critérios de avaliação de desempenho e a criação de 
programas de desenvolvimento baseados em competências. 
Com base no caso apresentado e nos fundamentos teóricos sobre o conceito de competência, conclui-se que a InovaCultura deve... 
Nota: 10.1 
 
A 
 
...avaliar seus servidores apenas com base em sua formação acadêmica e tempo de serviço, pois são critérios objetivos e mensuráveis. 
 
B 
 
...reconhecer que competência envolve a mobilização de conhecimentos, habilidades e atitudes em contextos reais, com foco na 
entrega de valor público. 
Você assinalou essa alternativa (B) 
Você acertou! 
Alternativa A (Incorreta): Formação e tempo de serviço são importantes, mas não suficientes para avaliar a competência em ação. 
Alternativa B (Correta): Reflete o conceito contemporâneo de competência como mobilização de CHA em contextos reais, com foco em 
resultados. 
Alternativa C (Incorreta): Ignora a importância das competências comportamentais e da atitude frente aos desafios. 
Alternativa D (Incorreta): A manutenção de critérios ineficazes compromete a efetividade da gestão pública e a entrega de valor à sociedade. 
Fonte: Aula 3 – Tema 1 
 
C 
 
...priorizar apenas o desenvolvimento de habilidades técnicas, pois são mais fáceis de mensurar e controlar. 
 
D 
 
...manter os critérios atuais de avaliação, pois mudanças podem comprometer a estabilidade institucional. 
 
Questão 8/10 - Aprendizagem Organizacional, Competências e Gestão do Conhecimento 
 Ler em voz alta 
A empresa Saúde+, especializada em soluções tecnológicas para hospitais, está enfrentando dificuldades para manter a qualidade dos 
serviços prestados por sua equipe de atendimento técnico. A diretoria identificou que, apesar de os colaboradores possuírem formação 
técnica adequada e experiência na área, os resultados das avaliações de desempenho indicam baixa capacidade de resolução de 
problemas em situações de alta pressão. 
Para investigar a origem do problema, o setor de Recursos Humanos contratou uma consultoria especializada em gestão por 
competências. A análise revelou que os profissionais apresentavam bom domínio de conhecimentos técnicos (saber), mas demonstravam 
dificuldades em mobilizar esses conhecimentos em contextos reais de trabalho (saber fazer) e em manter o engajamento e a proatividade 
diante de desafios (querer fazer). 
Com base nesse diagnóstico, a consultoria recomendou a adoção de um modelo de desenvolvimento baseado na integração entre 
conhecimentos, habilidades e atitudes (CHA), com foco na entrega de resultados em contextos específicos. 
Com base no caso apresentado, a ação mais coerente com a abordagem contemporânea de competências individuais é: 
Nota: 10.1 
 
A 
 
Desenvolver programas de capacitação que integrem conhecimentos, habilidades e atitudes, promovendo a aplicação prática em 
contextos reais de trabalho. 
Você assinalou essa alternativa (A) 
Você acertou! 
Alternativa A (Correta): Reflete a abordagem contemporânea de competências individuais, que considera a integração entre saber, saber fazer e 
querer fazer, com foco na entrega de resultados em contextos reais. 
Alternativa B (Incorreta): Focar apenas em conhecimentos técnicos ignora os aspectos comportamentais e atitudinais essenciais para o 
desempenho. 
Alternativa C (Incorreta): Indicadores quantitativos não capturam a complexidade das competências individuais, especialmente em contextos de 
pressão. 
Alternativa D (Incorreta): Substituir profissionais sem investir em desenvolvimento pode gerar rotatividade e não resolve o problema estrutural 
de competências. 
Fonte: Aula 3 – Tema 2: Competências Individuais (Takahashi, 2015; Fleury & Fleury, 2001; Knapik, 2012) 
 
B 
 
Reforçar o treinamento técnico dos colaboradores, com foco exclusivo na atualização de conteúdos e procedimentos operacionais. 
 
C 
 
Implementar um sistema de avaliação baseado apenas em indicadores quantitativos de produtividade. 
 
D 
 
Substituir os profissionais com baixo desempenho por novos colaboradores com maior formação acadêmica. 
 
Questão 9/10 - Aprendizagem Organizacional, Competências e Gestão do Conhecimento 
 Ler em voz alta 
A empresa TechTrain Desenvolvimento Corporativo atua no setor de educação corporativa e oferece soluções de treinamento para 
grandes organizações. Em 2024, a empresa decidiu reformular seu programa de capacitação interna, que apresentava baixa adesão e 
resultados insatisfatórios. Após uma pesquisa com os colaboradores, identificou-se que os treinamentos tradicionais eram considerados 
monótonos e pouco aplicáveis ao cotidiano. 
Como resposta, a TechTrain adotou a gamificação como estratégia central de aprendizagem. Foram criados jogos digitais com desafios 
baseados em situações reais da empresa, com rankings, recompensas simbólicas e feedbacks imediatos. Os jogos foram integrados à 
plataforma de gestão de desempenho, permitindo que os gestores acompanhassem o progresso dos colaboradores. 
Após seis meses, os indicadores mostraram avanços significativos: aumento de 40% na participação nos treinamentos, melhora de 25% 
na resolução de problemas operacionais e maior engajamento das equipes. No entanto, alguns gestores relataram que os jogos exigiam 
tempo de planejamento e que nem todos os colaboradores se adaptaram bem à nova metodologia. 
A diretoria agora avalia se a gamificação deve ser expandida para outras áreas da empresa e como garantir que ela continue promovendo 
aprendizagem significativa e desenvolvimento de competências.Com base no caso apresentado, a expansão da gamificação como estratégia de aprendizagem organizacional será mais eficaz 
quando: 
Nota: 10.1 
 
A 
 
For utilizada apenas como ferramenta de entretenimento para aliviar o estresse no ambiente de trabalho. 
 
B 
 
Estiver alinhada aos objetivos estratégicos da organização e promover o desenvolvimento de competências relevantes. 
Você assinalou essa alternativa (B) 
Você acertou! 
Alternativa B (Correta): Reflete o uso estratégico da gamificação, conforme autores como Burke (2012) e Vianna et al. (2014), ao alinhar os 
jogos aos objetivos organizacionais e ao desenvolvimento de competências, promovendo aprendizagem significativa. 
Alternativa A (Incorreta): Reduz a gamificação a um papel recreativo, ignorando seu potencial pedagógico e estratégico. 
Alternativa C (Incorreta): A substituição total dos métodos tradicionais pode ser inadequada, pois a gamificação deve ser complementar e 
adaptada ao perfil dos aprendizes. 
Alternativa D (Incorreta): A padronização desconsidera a diversidade de contextos e necessidades, o que pode comprometer a eficácia da 
estratégia. 
 
Fonte: Aula 2 - Tema 5 
 
C 
 
Substituir completamente os treinamentos tradicionais, independentemente do perfil dos colaboradores. 
 
D 
 
For aplicada de forma padronizada em todos os setores, sem considerar as especificidades de cada área. 
 
Questão 10/10 - Aprendizagem Organizacional, Competências e Gestão do Conhecimento 
 Ler em voz alta 
A empresa BioSaúde, do setor farmacêutico, está enfrentando dificuldades para manter sua posição competitiva no mercado. A diretoria 
percebeu que, apesar de contar com profissionais altamente qualificados, os resultados organizacionais não estão sendo alcançados. 
Uma análise interna revelou que as competências individuais não estão sendo aproveitadas de forma estratégica. A empresa decidiu 
iniciar um processo de mapeamento de competências para identificar o gap entre as competências existentes e as necessárias para atingir 
seus objetivos estratégicos. 
Com base no caso, a ação mais adequada para a BioSaúde é: 
Nota: 10.1 
 
A 
 
Priorizar a contratação de novos profissionais com competências distintas. 
 
B 
 
Realizar o mapeamento das competências organizacionais antes das individuais. 
 
Você assinalou essa alternativa (B) 
Você acertou! 
A) Incorreta. Contratar novos profissionais sem mapear as competências pode não resolver o problema. 
B) Correta. O mapeamento deve começar pelas competências organizacionais, conforme indicado por Takahashi (2015). 
C) Incorreta. Competências complementares também agregam valor à organização. 
D) Incorreta. Reduzir investimentos em desenvolvimento humano compromete a construção de competências. 
Fonte: Aula 3 – Tema 4: Mapeamento de Competências 
 
C 
 
Eliminar as competências que não estão diretamente ligadas à produção. 
 
D 
 
Reduzir os investimentos em desenvolvimento humano para focar em resultados.