REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA - EXERCÍCIO 3

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REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA – EXERCÍCIO 3
	
		1.
		O referido modelo ou abordagem traz vantagens à organização, pois os colaboradores são habilitados em diversas atividades, tornando a organização mais flexível. Na ausência de um colaborador, outro poderá exercer suas funções com qualidade. Isso faz com que os problemas do dia a dia possam ser solucionados pelos próprios colaboradores, implicando em maior comprometimento com o trabalho e com a organização, contribuindo para um ambiente participativo e com mais comprometimento. Tal afirmativa, apresentada na aula 3, tem como propósito:
		
	
	
	
	 
	Anunciar as vantagens potenciais da remuneração por habilidade;
	
	
	Registrar os aspectos potencialmente positivos dos planos de cargos e salários (PCS ou PCCS);
	
	
	Apresentar os ganhos com a adoção de um sistema de auto-gestão, onde cada empregado é responsáevl por suas próprias atividades;
	
	
	Descrever as oportunidades verificadas quando da adoção de um programa de participação nos lucros ou resultados;
	
	
	Apresentar o valor agregado das descrições de cargo para posições multifuncionais;
	
	
		2.
		Oswaldo é gerente da área de Recursos Humanos da empresa BETA. Como ocorre regularmente, recebeu um pedido para reanalisar os programas de remuneração de sua empresa, dessa vez em função das transformações no parque fabril, do aumento da qualificação dos operários, da necessidade de multifuncionalidade dos operadores de máquina, da ênfase no indivíduo e da necessidade de estímulo à qualificação permanente. Ao estudar as opções de resposta ao problema, Oswaldo recomendou:
		
	
	
	
	
	A implantação de um programa para as lideranças, certo de que tal programa iria estimular os operários na busca de um curso superior e, posteriormente, na procura por posições de chefia e comando;
	
	
	Uma discussão em torno da participação dos trabalhadores nos lucros ou resultados (PLR). Tal abordagem poderia auxiliar em diversos aspectos apresentados por sua empresa, particularmente relacionados com a busca de resultados financeiros;
	
	
	Uma análise mais apurada na abordagem denominada remuneração por competências. Tal abordagem poderia auxiliar em diversos aspectos apresentados por sua empresa, particularmente relacionados com o trabalho gerencial;
	
	 
	Um aprofundamento na abordagem denominada remuneração por habilidades. Tal abordagem poderia auxiliar em diversos aspectos apresentados por sua empresa e particularmente relacionados com o trabalho operacional;
	
	
	Um aprofundamento na abordagem denominada remuneração por ações ou por opções de ações. Tal abordagem poderia auxiliar em diversos aspectos apresentados por sua empresa, particularmente relacionados com objetivos de longo prazo;
	
	
	
		3.
		Considerando a Lógica da Remuneração - no Sistema de Remuneração por Habilidades - o salário é determinado por:
		
	
	
	
	
	Formação exigida pelo cargo.
	
	
	Amplitude de comando do cargo.
	
	 
	Conjunto ou bloco de habilidades.
	
	
	Nível de responsabilidade do cargo.
	
	
	Pesquisas de mercado.
	
	
		4.
		Devido às pressões externas e internas que sofrem pelo aumento da complexidade no ambiente de negócios, tem crescido o número de organizações que implantam a Remuneração por Habilidades. De forma sintética, o que seria habilidade?
		
	
	
	
	 
	É o saber fazer, saber aplicar, coordenado pelas aptidões pessoais demonstradas pelo profissional.
	
	
	É o saber demonstrado pelo profissional.
	
	
	É o comportamento demonstrado pelo profissional.
	
	
	É o conhecimento demonstrado pelo profissional.
	
	
	É a atitude demonstrada pelo profissional na execução dos trabalhos.
	
	
		5.
		Ao criar um programa de remuneração por habilidades e competências a ação prioritária de gestão de recursos humanos deve ser:
		
	
	
	
	
	Mudar as técnicas de seleção.
	
	
	Reduzir o quadro de pessoal.
	
	
	Ampliar o sistema de benefícios.
	
	
	Alterar as descrições de cargo.
	
	 
	Criar o planejamento de carreira.
	
		6.
		Qual a grande mudança que temos quando passamos da remuneração funcional para a remuneração por habilidades?
		
	
	
	
	
	O foco é o nível de subordinação
	
	
	O foco passa a se o cargo
	
	
	Os processos executados passam a ser o foco
	
	 
	O nível de responsabilidade do cargo passa a ser o foco
	
	 
	O foco passa a ser o ocupante do cargo