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SELEÇÃO DE PESSOAS 
(o segundo passo do processo de AGREGAR PESSOAS) 
SELEÇÃO DE PESSOAS 
 escolha do melhor entre os candidatos recrutados, 
visando a aumentar a eficiência , eficácia e o 
desempenho da organização 
 escolha feita por meio de vários instrumentos de 
análise, avaliação e comparação de requisitos e 
perfis 
 processo de comparação entre os candidatos, que 
pode ser visto como uma “filtragem”, pois ao 
contrário do recrutamento nesta fase nem todos 
interessam 
 
A SELEÇÃO DE PESSOAS COMO PROCESSO DE 
COMPARAÇÃO 
 
• X – os requisitos do cargo 
• Y – o perfil do candidato 
 
Onde: 
X: resulta da descrição e análise dos cargos. 
Y: resulta da aplicação de técnicas de seleção. 
COMO CHEGAR ÀS VARIÁVEIS 
X E Y 
X é identificado por: 
Especificações do 
cargo 
 
Descrição e Análise 
do cargo 
Y é identificado por: 
Exame das características 
individuais do candidato 
Aplicação de Técnicas de 
Seleção 
 
SELEÇÃO COMO UM PROCESSO DE DECISÃO 
 
 
MODELO DE COLOCAÇÃO 
não inclui rejeição. Há um só candidato e há uma só vaga para o 
cargo que deverá ser preenchida por aquele candidato 
 
MODELO DE SELEÇÃO 
quando há vários candidatos a serem considerados. Todos são 
submetidos aos mesmos tratamentos, podendo ser 
aproveitados ou rejeitados 
 
MODELO DE CLASSIFICAÇÃO 
quando há vários candidatos para cada vaga e várias vagas para 
cada candidato. Sendo rejeito para uma, pode ser considerado 
para outra 
 
MODELOS DE COLOCAÇÃO/CLASSIFICAÇÃO DE 
CANDIDATOS 
BASES PRELIMINARES PARA A CONDUÇÃO DO PROCESSO DE 
SELEÇÃO 
 
• Descrição e análise do cargo – a colheita de informações sobre o cargo. 
 
• Técnica de incidentes críticos – consiste na anotação sistemática e criteriosa que os 
gerentes devem fazer sobre as características desejáveis e as indesejáveis para o cargo. 
 
• Requisição de pessoal – (RP) é uma ordem de serviço que o gerente emite para 
solicitar uma pessoa para ocupar um determinado cargo vacante. 
 
• Análise do cargo no mercado – informações sobre os requisitos e características 
essenciais ao cargo a ser preenchido. 
 
• Hipótese de trabalho – utilizada quando não se dispõe de informações a respeito do 
cargo e do perfil de seu ocupante, ou seja, na ausência das alternativas anteriores. 
 
Observação: essas alternativas são muito usadas também para subsidiar a 
 realização de processos de recrutamento. 
A UTILIZAÇÃO DE FICHA PROFISSIOGRÁFICA 
Cargo; 
Seção; 
Descrição do cargo; 
Equipamentos de trabalho; 
Escolaridade; 
Experiência profissional anterior; 
Condições de trabalho; 
Relacionamento humano; 
Tipo de atividade; 
Características psicológicas do ocupante; 
Testes ou provas a serem aplicados. 
BASES PRELIMINARES PARA A CONDUÇÃO DO 
PROCESSO DE SELEÇÃO 
 
TÉCNICAS DE SELEÇÃO 
 ENTREVISTAS DE SELEÇÃO 
Quanto à forma: 
• Dirigida - com roteiro pré-estabelecido; 
• Livre - sem roteiro definido. 
Cuidados quanto à realização 
• planejamento; 
• conhecimento preliminar, adequado, sobre a organização, o cargo oferecido e 
currículo do candidato; 
• ambiente físico e ambiente psicológico; 
• abordagem técnica: averiguar o domínio conceitual do candidato em relação ao 
conteúdo do cargo a que concorre; 
• abordagem psicológica: averiguar postura, valores, crenças, posicionamento ético, 
comunicação e capacidade de relacionamento, atitudes, desenvoltura, inibição, 
comportamento, equilíbrio, hábitos, vícios, vida social, familiar, preferências, 
entre outras características individuais. 
• Realização: entrevistador bem preparado – início – condução (disciplina, 
profissionalismo, atenção, facilitador, só as opiniões do candidato interessam, 
perguntas objetivas/densas e que permitam avaliação efetiva, 
memorização/registro criterioso) – encerramento (informações ao candidato) 
 
TÉCNICAS DE SELEÇÃO 
 PROVAS 
 Objetivo: mensurar os conhecimentos gerais e específicos dos candidatos. 
 
 Classificação: quanto à forma de aplicação, à abrangência e à organização. 
 
• Escritas, verbais, práticas etc.; 
 
• Gerais - cultura geral; 
 
• Específicas - conhecimentos técnicos e profissionais sobre o cargo 
 
 
 
TÉCNICAS DE SELEÇÃO 
 TESTES PSICOMÉTRICOS = Testes de Aptidões - 
gerais e específicos. 
 Objetivo: mensurar aptidões, capacidades e interesses dos candidatos quanto a 
determinados fatores inerentes aos requisitos do cargo. Os Fatores de Thrunstone. 
 Características: têm três características que as entrevistas e provas podem não 
oferecer, quais sejam: 
• Permitem Predição: podem servir como prognósticos para prever o futuro 
desempenho do candidato no exercício do cargo ; 
 
• Oferecem Validade: são capazes de mensurar, com exatidão, o fator ou a variável 
humana objeto de avaliação; 
 
• Propiciam Precisão: são de tal forma precisos ao ponto de gerar avaliações e 
resultados com absoluta similitude ou mesmo idênticos, em sucessivas aplicações 
realizadas com uma só pessoa. 
TÉCNICAS DE SELEÇÃO 
 
TEORIA FATORIAL de THURSTONE: 
 
• Fator V = Compreensão Verbal: Leitura, analogias verbais, vocabulário; 
 
• Fator W = Fluência de Palavras: Fluência verbal, extensão do domínio do 
vocabulário; 
 
• Fator N = Numérico (Rapidez e exatidão em cálculos aritméticos; 
 
• Fator S = Relações Espaciais: Visualizar relações espaciais e duas e três 
dimensões; 
 
• Fator M = Memória Associativa: Capacidade de memorização e associação; 
 
• Fator P = Rapidez Perceptual: Rapidez em identificar diferenças e semelhanças; 
 
• Fator R = Raciocínio: Capacidade de raciocinar indutivamente e dedutivamente; 
 
• Fator G = Inteligência Geral ou Q. I. = reúne todos os fatores. 
TÉCNICAS DE SELEÇÃO 
 TESTES DE PERSONALIDADE: revelam traços gerais de 
personalidade (psicodiagnóstico) ou específicos em relação a determinados traços ou 
aspectos da personalidade. 
 
 PROJETIVOS = de projeção da personalidade: 
 PMK = Psico-diagnóstico Miocinético (Mira y Lopes); 
 
 Teste das Figuras (Rorschach / Zulliger); 
 
 TAT (Teste de Apercepção Temática); 
 
 Teste da Árvore (Karl Koch); 
 
 Teste da Figura Humana (Machover); 
 
 Wartteg (Complementação de Desenhos); 
 
 Teste da Pirâmide Colorida. 
 
 P. Y. = escolha de palavras; 
 
 outros. 
 
 INVENTÁRIOS = de motivações e de interesses. 
 
 EXPRESSIVOS / PMK = expressão corporal. 
 
TÉCNICAS DE SELEÇÃO 
 TÉCNICAS DE SIMULAÇÃO 
 técnicas projetivas, em que o candidato é submetido a situações inerentes ao desempenho do 
cargo. A forma como se conduzirá permitirá verificar posturas, atitudes, habilidades, entre outras 
características que, associadas aos resultados obtidos em outras técnicas de seleção, possibilita 
vislumbrar a atuação futura no cargo. 
 
• Técnicas de Dinâmica de Grupo; 
 
• Psicodrama = reproduz no palco o evento que se pretende estudar e analisar; 
 
• Dramatização (Role Playing) = o protagonista assume um papel e permanece em 
um palco circular rodeado por outras pessoas que assiste à sua atuação e podem vir 
ou não a participar da cena. 
 
TÉCNICAS DE SELEÇÃO 
 TÉCNICAS DE SIMULAÇÃO (exemplos) 
 
• Simulação de atendimento à clientes da empresa; 
 
• Atividades de negociação e/ou consenso; 
 
• Administração de situações conflituosas; 
 
• Auto-apresentação dirigida ( Desembaraço, Valores, Formação); 
 
• Representação de papéis (Gerente, Cliente, Subordinado, vendedor); 
 
• Situações de pane, incêndio, acidentes, aula simulada, greve, demissão, 
contratação, laboratório de criatividade, assédio, jogosde empresa, jogos de 
sobrevivência, simuladores entre outros. 
 
TÉCNICAS DE SELEÇÃO 
 OUTRAS FORMAS DE AVALIAÇÕES 
 
• Análise de Curriculum Vitae 
 
• Análise Grafológica 
 
• Provas Toxicológicas 
 
• Análise de Referências 
 
• Exame Físico