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Sobre desenho organizacional, aponte, a seguir, uma vantagem de uma
empresa centralizada:
Decisões mais alinhadas aos objetivos da empresa
Tomada de decisão mais ágil
Decisões tomadas perto do problema
Decisões mais democráticas
Estimula a criatividade nas decisões
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SM2 Gestão Estratégica De Pessoas
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O desenho de cargos é uma ferramenta muito utilizada nas empresas.
Indique, a seguir, sua principal utilidade:
Conhecer a Remuneração do Cargo
Descrever o atual ocupante do cargo
Organizar as tarefas de um cargo
Descrever as vantagens do cargo
Recrutar os candidatos selecionados
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Quais dos elementos a seguir NÃO impulsionou o crescimento da
Educação Corporativa:
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Grande flexibilidade nas organizações
Era do Conhecimento
Conhecimento estático
Necessidade de Empregabilidade
Educação como estratégica global
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Sobre o Plano de Sucessão, aponte uma vantagem ao escolher um
profissional da empresa para assumir a sucessão de uma função de alta
administração, como a presidência:
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Poderá gerar atrito entre os sócios da empresa.
Possibilidade de mudança radical na cultura da empresa.
Falta de continuidade das atuais políticas da empresa.
Valorização dos profissionais da empresa.
Possibilidade de venda da empresa.
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Os métodos de avaliação de cargos ajudam as empresas a prepararem o
terreno para analisar e classificar os cargos. A empresa precisa obter
informações, como: o que faz, como faz, quando faz, que conhecimento
precisa para fazer ou por que precisa fazer.
Marque a alternativa correta em relação aos métodos de avaliação de
cargos.
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Categorias predeterminadas: acontece uma avaliação
individualizada dos cargos.
Comparação por pontos: o total de pontos está indiretamente
relacionado ao salário.
Escalonamento: é o método mais simples.
Comparação por fatores: sua teoria foi estabelecida por Merril R.
Lott em 1926.
Categorias usuais: fundamenta-se a partir da associação de
cargos.
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Sobre a política ou programa de qualidade de vida no trabalho (QVT) de
uma empresa, marque a opção verdadeira.
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Como ciclos de gestão diferentes têm ideias diferentes, o
documento deve adaptar-se de acordo com as mudanças no
comando da empresa.
Uma vez pronto, o documento precisa ser divulgado a um público
específico definido pela empresa, geralmente uma equipe
multifuncional que ajudou no projeto.
Palestras, grupos de discussão e propagandas que mostrem os
benefícios dos conceitos têm de ser direcionados aos líderes,
uma vez que eles implementarão o programa no dia a dia com
seus seguidores.
Tal documento servirá de guia para a empresa fazer o passo a
passo de implementação do programa de QVT, já que ele contém
conceitos, princípios e diretrizes.
O documento deve apresentar os conceitos, princípios, diretrizes
e valores que guiam as práticas da gestão da empresa por meio
do tripé indivíduo, trabalho e organização.
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Sobre a fase de preparação de um programa de qualidade de vida,
podemos afirmar:
I. A empresa deve assumir um compromisso ético.
II. É importante que a empresa tome as ações disciplinas cabíveis para
qualquer informação que receber antes da coleta de dados.
III. O papel dos líderes não tem relação direta com o comportamento das
pessoas.
IV. Sugere-se a criação de uma equipe dedicada a implementar o
programa.
Marque a alternativa que apresenta as afirmações corretas.
II e III, apenas.
IV, apenas.
I e IV, apenas.
II, apenas.
I e III, apenas.
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(VUNESP, 2010) Um analista de RH de uma empresa de serviços precisa
elaborar os relatórios gerenciais acerca dos trabalhos desenvolvidos sob
sua responsabilidade. Esses relatórios alimentam o sistema de informação
que possibilita a gestão de desempenho da área de RH. Assinale a
afirmativa que apresenta uma justificativa correta para a existência desses
relatórios gerenciais.
Fornecem dados para o Sistema de Informação Gerencial da
empresa, facilitando a tomada de decisão.
Fornecem informações sigilosas de modo que os funcionários
não tenham acesso a elas.
Fornecem informações essenciais para ambientes inovadores,
mas não se adaptam a cenários conservadores.
Põem em evidência a empresa de modo que a comunidade possa
saber o que ocorre na área de RH.
Subsidiam negociações sindicais porque trazem informações
sobre o cumprimento da legislação.
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9 Marcar para revisão
(VUNESP, 2019)
A Gestão Estratégica de Recursos Humanos combina o planejamento
estratégico com o planejamento de recursos humanos. Ela está
relacionada ao estabelecimento de políticas e processos que possibilitam à
organização atingir seus objetivos estratégicos. Os gerentes seguem um
processo sistemático, ou modelo, ao realizar o planejamento de recursos
humanos. Os três elementos principais do processo são a previsão da
demanda de pessoal, a previsão da disponibilidade (oferta) de pessoas e o
equilíbrio das considerações de disponibilidade (oferta) e demanda.
Ao fazer a previsão de demanda de pessoal de uma organização do
interior de São Paulo, o responsável utilizou a seguinte ferramenta:
Modelo de Substituição de Cargos-chave.
Análise de Tendências.
Análise do Fluxo de Pessoal.
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Análise de Markov.
Inventário de Habilidades.
10 Marcar para revisão
Partindo do entendimento da teoria de MacGregor do comportamento
humano, em um sistema de informações para a gestão de pessoas, qual a
função que a alta administração desempenha para que esse sistema tenha
sucesso e possa realmente ajudar no desenvolvimento dos colaboradores
e na retenção de talentos em uma empresa?
A alta administração não pode intervir no projeto da gestão de
pessoas, pois pode gerar um viés de escolha dos colaboradores
que serão promovidos, levando os demais colaboradores a
ficarem insatisfeitos.
A alta administração não pode intervir no projeto da gestão de
pessoas, buscando alinhar os objetivos e demais questões de
desenvolvimento de pessoas aos objetivos estratégicos de longo
prazo da empresa.
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A alta administraçãoprecisa patrocinar todo o projeto, sem esse
patrocínio as escolhas podem vir eivadas de viés durante o
processo de promoção, levando os demais colaboradores a
ficarem insatisfeitos.
A alta administração precisa patrocinar todo o projeto, buscando
alinhar os objetivos e demais questões de desenvolvimento de
pessoas aos objetivos estratégicos de longo prazo da empresa.
A alta administração não pode intervir no projeto da gestão de
pessoas, pois a gestão de pessoas não precisa estar alinhada
com o projeto estratégico de longo prazo da empresa.
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