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Gestão de Pessoas

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(VUNESP, 2019) A Gestão Estratégica de Recursos Humanos combina o planejamento estratégico com o planejamento de recursos humanos. Ela está relacionada ao estabelecimento de políticas e processos que possibilitam à organização atingir seus objetivos estratégicos.
Ao fazer a previsão de demanda de pessoal de uma organização do interior de São Paulo, o responsável utilizou a seguinte ferramenta:
Modelo de Substituição de Cargos-chave.
Análise de Tendências.
Análise do Fluxo de Pessoal.
Análise de Markov.
Inventário de Habilidades.
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Para prever a demanda de pessoal em uma organização, a ferramenta mais adequada entre as opções apresentadas é a Análise de Tendências. Essa análise permite identificar padrões e projeções futuras com base em dados históricos, ajudando a planejar a necessidade de recursos humanos de forma estratégica.

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Sobre desenho organizacional, aponte, a seguir, uma vantagem de uma empresa centralizada:
Decisões mais alinhadas aos objetivos da empresa
Tomada de decisão mais ágil
Decisões tomadas perto do problema
Decisões mais democráticas
Estimula a criatividade nas decisões

O desenho de cargos é uma ferramenta muito utilizada nas empresas. Indique, a seguir, sua principal utilidade:
Conhecer a Remuneração do Cargo
Descrever o atual ocupante do cargo
Organizar as tarefas de um cargo
Descrever as vantagens do cargo
Recrutar os candidatos selecionados

Quais dos elementos a seguir NÃO impulsionou o crescimento da Educação Corporativa:
Grande flexibilidade nas organizações
Era do Conhecimento
Conhecimento estático
Necessidade de Empregabilidade
Educação como estratégica global

Sobre o Plano de Sucessão, aponte uma vantagem ao escolher um profissional da empresa para assumir a sucessão de uma função de alta administração, como a presidência:
Poderá gerar atrito entre os sócios da empresa.
Possibilidade de mudança radical na cultura da empresa.
Falta de continuidade das atuais políticas da empresa.
Valorização dos profissionais da empresa.
Possibilidade de venda da empresa.

Os métodos de avaliação de cargos ajudam as empresas a prepararem o terreno para analisar e classificar os cargos. A empresa precisa obter informações, como: o que faz, como faz, quando faz, que conhecimento precisa para fazer ou por que precisa fazer.
Marque a alternativa correta em relação aos métodos de avaliação de cargos.
Categorias predeterminadas: acontece uma avaliação individualizada dos cargos.
Comparação por pontos: o total de pontos está indiretamente relacionado ao salário.
Escalonamento: é o método mais simples.
Comparação por fatores: sua teoria foi estabelecida por Merril R. Lott em 1926.
Categorias usuais: fundamenta-se a partir da associação de cargos.

Sobre a fase de preparação de um programa de qualidade de vida, podemos afirmar:
I. A empresa deve assumir um compromisso ético.
II. É importante que a empresa tome as ações disciplinas cabíveis para qualquer informação que receber antes da coleta de dados.
III. O papel dos líderes não tem relação direta com o comportamento das pessoas.
IV. Sugere-se a criação de uma equipe dedicada a implementar o programa.
II e III, apenas.
IV, apenas.
I e IV, apenas.
II, apenas.
I e III, apenas.

(VUNESP, 2010) Um analista de RH de uma empresa de serviços precisa elaborar os relatórios gerenciais acerca dos trabalhos desenvolvidos sob sua responsabilidade. Esses relatórios alimentam o sistema de informação que possibilita a gestão de desempenho da área de RH.
Assinale a afirmativa que apresenta uma justificativa correta para a existência desses relatórios gerenciais.
Fornecem dados para o Sistema de Informação Gerencial da empresa, facilitando a tomada de decisão.
Fornecem informações sigilosas de modo que os funcionários não tenham acesso a elas.
Fornecem informações essenciais para ambientes inovadores, mas não se adaptam a cenários conservadores.
Põem em evidência a empresa de modo que a comunidade possa saber o que ocorre na área de RH.
Subsidiam negociações sindicais porque trazem informações sobre o cumprimento da legislação.

Partindo do entendimento da teoria de MacGregor do comportamento humano, em um sistema de informações para a gestão de pessoas, qual a função que a alta administração desempenha para que esse sistema tenha sucesso e possa realmente ajudar no desenvolvimento dos colaboradores e na retenção de talentos em uma empresa?
A alta administração não pode intervir no projeto da gestão de pessoas, pois pode gerar um viés de escolha dos colaboradores que serão promovidos, levando os demais colaboradores a ficarem insatisfeitos.
A alta administração não pode intervir no projeto da gestão de pessoas, buscando alinhar os objetivos e demais questões de desenvolvimento de pessoas aos objetivos estratégicos de longo prazo da empresa.
A alta administração precisa patrocinar todo o projeto, sem esse patrocínio as escolhas podem vir eivadas de viés durante o processo de promoção, levando os demais colaboradores a ficarem insatisfeitos.
A alta administração precisa patrocinar todo o projeto, buscando alinhar os objetivos e demais questões de desenvolvimento de pessoas aos objetivos estratégicos de longo prazo da empresa.
A alta administração não pode intervir no projeto da gestão de pessoas, pois a gestão de pessoas não precisa estar alinhada com o projeto estratégico de longo prazo da empresa.

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