Aula 7- Lideranca

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LIDERANÇA
ESTILOS DE 
LIDERANÇA 
COMUNICAÇÃO, LIDERANÇA E TOMADA DE DECISÃO – 2025.1
A habilidade para influenciar pessoas para
trabalharem entusiasticamente visando
atingir objetivos comuns, inspirando
confiança por meio da força do caráter.
Hunter (2006).
LIDERANÇA
O ato de liderar é muito mais do que ordenar,
dar instruções ou até mesmo a comunicação
intensa. O líder tem que atuar na influência de
pessoas com o objetivo de que elas atinjam
resultados em interesse comum de todos, isso
deve ser realizado através do relacionamento
com pessoas.
Chiavenato (2009).
LIDERANÇA
Liderança é um processo comunicativo por meio do qual os membros
constroem o entendimento compartilhado de uma questão, evento, objetivo ou
situação organizacional.
Ajudar os empregados a compreenderem uma nova política da empresa, por
exemplo, é algo alcançado por meio da liderança.
Sias; Kapaneva (2014)
LIDERANÇA
PODER 
Os conceitos de poder e de liderança estão estreitamente interligados.
Galbraith (1999) diz que os instrumentos pelos quais o poder é exercido estão inter-
relacionados de maneira complexa.
Alguns usos do poder dependem de estar ele oculto, de não ser evidente a
submissão dos que capitulam a ele. Líderes usam o poder como um meio de atingir as
metas do grupo.
Poder: é a faculdade de forçar ou coagir
alguém a fazer sua vontade, por causa de
sua posição ou força, mesmo que a pessoa
preferisse não o fazer.
Hunter, James C. 
PODER
PODER
O poder, para Weber (1958), é a possibilidade de
alguém impor sua vontade sobre o comportamento de
outras pessoas, a capacidade de uma ou mais pessoas
realizarem sua própria vontade num ato comunal contra a
vontade de outros que participam do mesmo ato.
Também, para Weber (1992), a dominação é uma
forma de determinar obediência por uma ordem
estabelecida.
PODER E LIDERANÇA
Liderança é uma habilidade!
• Pode ser trabalhada e melhorada.
• Diretamente relacionada com comportamento: comunicação, confiança, paciência e responsabilidade.
Poder é uma faculdade!
• Pode ser vendido, comprado, dado, herdado ou tomado.
• Afeta os relacionamentos e traz prejuízos.
As Principais Competências e Habilidades de um Líder de 
Sucesso, são diversas e envolvem competências cognitivas e 
psicomotoras, competências afetivas pessoais, competências 
relacionadas às habilidades individuais e competências 
afetivas interpessoais.
ATRIBUTOS DOS LÍDERES
Competência está relacionada com a transformação dos
recursos cognitivos, psicomotores e afetivos em comportamentos
que geram resultados práticos, objetivos e positivos.
ATRIBUTOS DOS LÍDERES
As competências cognitivas e psicomotoras são formadas pelo
conjunto de conhecimentos e habilidades fundamentais relativos à
profissão que o Líder exerce e são obtidas com o estudo, com a
experimentação, com a informação, com a autoavaliação e com a
vivência profissional.
ATRIBUTOS DOS LÍDERES
• Já as competências afetivas, como o próprio nome sugere, estão
mais diretamente ligadas ao domínio afetivo.
• Podem ser pessoais, quando estão relacionadas com características do líder
no âmbito individual, e interpessoais, quando, para serem externadas,
necessitam interação com outras pessoas (equipe).
ATRIBUTOS DOS LÍDERES
ATRIBUTOS DOS LÍDERES
1 - Competências Cognitivas e Psicomotoras
Conhecimento Técnico
• Para executar com êxito sua função, o líder deve conhecer em detalhes a sua profissão, deve estar bem informado 
e capacitado para: interpretar e definir objetivos; definir, organizar e determinar as tarefas necessárias para 
alcançar os objetivos; estabelecer metas, delegar poder, dar ordens e orientações; desenvolver e implementar 
meios para acompanhar e controlar as atividades e metas; corrigir, orientar e apoiar colaboradores.
Conhecimento sobre o Ser Humano
• Autoconhecimento: é fundamental que o líder conheça seus pontos fortes e fracos, a fim de reforçar as suas 
capacidades e minimizar as suas deficiências.
• Conhecimento e compreensão da natureza humana: a compreensão da natureza humana favorece o 
embasamento necessário para que o líder possa perceber as forças pessoais que atuam nas relações humanas. Essa 
busca estabelece um quadro de referência por meio do qual o líder avalia, orienta e motiva seus liderados.
• Conhecimento dos subordinados: O acompanhamento e a observação constantes sobre os liderados permitirão ao 
líder o conhecimento mais profundo das capacidades e das limitações de cada um.
ATRIBUTOS DOS LÍDERES
2 - Competências Afetivas Pessoais
2.1 - Competências Relacionadas a Valores: são estados emocionais que governam as nossas decisões, são 
sentimentos que guiam as nossas ações. Agem como uma bússola interna. São elas:
•Coerência: agir de acordo com as próprias ideias e pontos de vista em qualquer situação. É a expressão da autenticidade e integridade,
significa firmeza, sinceridade e honestidade em relação a si próprio e a superiores, pares e subordinados.
•Coragem: controlar o medo e continuar desempenhando com eficiência sua função.
•Dedicação: realizar atividades com empenho. A dedicação está relacionada com as crenças, os valores e o caráter do líder.
• Imparcialidade: julgar baseando-se em dados objetivos, sem se envolver pela afetividade. Atribuir igual tratamento a todos os liderados,
distribuindo recompensas de acordo com o mérito e o desempenho de cada um, e sanções, quando for o caso, sem se deixar influenciar
pelas características pessoais dos colaboradores.
•Responsabilidade: assumir e enfrentar as consequências de suas atitudes e decisões. É a característica que leva a
perseguir objetivos, procurando superar os obstáculos e tomando decisões baseadas na razão e em princípios morais, com total
honestidade.
ATRIBUTOS DOS LÍDERES
2.2 - Competências Relacionadas às Habilidades Individuais
Características e habilidades próprias do indivíduo, que o torna capaz de gerir seu 
próprio comportamento, diante de situações previsíveis e imprevisíveis.
• Adaptabilidade: capacidade de ajustar-se ao ambiente de atuação, as ideias e normas, e às mudanças 
de situação.
• Autoconfiança: reagir com segurança e convicção diante de dificuldades.
• Criatividade: produzir novas ideias, realizar combinações originais, na busca de uma solução eficiente 
e eficaz, principalmente diante de circunstâncias desafiadoras. Habilidade para romper com conceitos 
considerados padrões, quebrando paradigmas e inovando ao se deparar com impasses.
• Decisão: posicionar-se diante de várias opções. Habilidade para tomar medidas seguras e corretas no 
momento adequado. A percepção e a sensibilidade são elementos críticos para a tomada de decisões.
• Dinamismo: atuar ativamente com intenção determinada, demonstrar energia e vitalidade na 
execução das atividades, contagiando a equipe.
ATRIBUTOS DOS LÍDERES
2.2 - Competências Relacionadas às Habilidades Individuais
• Equilíbrio emocional: controlar as próprias reações, demonstrando paciência e tolerância, e
tomando atitudes adequadas para decidir com acerto e oportunidade.
• Flexibilidade: reformular planejamentos e comportamentos, com prontidão, diante de novas
exigências.
• Iniciativa: agir face às situações inesperadas, sem depender de ordem ou decisão superior. É
a habilidade para, rapidamente, mobilizar a si e a equipe, no sentido de atingir as metas
estabelecidas, sem aguardar deliberação ou determinação dos superiores.
• Objetividade: selecionar, dentre várias possibilidades, o essencial para atingir uma
determinada meta.
• Organização: desenvolver atividades, sistematizando tarefas.
ATRIBUTOS DOS LÍDERES
2.2 - Competências Relacionadas às Habilidades Individuais
• Persistência: executar uma tarefa e vencer as dificuldades encontradas até
concluí-la. Depende de uma grande determinação e força de vontade.
• Resistência: suportar as fadigas físicas ou os infortúnios morais. A resistência
apresenta-se sob duas formas:
*Resistência física: capacidade de suportar fisicamente, pelo maiortempo
possível, as condições adversas no exercício da função ou de uma determinada
atividade.
*Resistência moral ou psicológica: capacidade de suportar mentalmente, pelo
maior tempo possível, as adversidades psicológicas no exercício da função ou de
uma determinada atividade.
ATRIBUTOS DOS LÍDERES
3 - Competências Afetivas Interpessoais
• São as habilidades relacionadas a relação entre os membros de uma equipe.
3.1 - Competências Relacionadas às Habilidades de Relacionamento
• Comunicabilidade: expressar-se eficientemente por meio de ideias e ações. O líder não precisa
ser necessariamente um excelente orador, porém deve saber comunicar-se com a equipe de
maneira inteligível, seja por linguagem verbal, seja por linguagem não verbal.
• Camaradagem: estabelecer relação amistosa com superiores, pares e
subordinados. Sensibilidade para perceber sentimentos, valores, interesses e o bem-estar dos
companheiros. Inclui a compreensão e o diálogo, que ajudam as pessoas a encontrar soluções
para problemas.
• Cooperação: contribuir espontaneamente com o trabalho de alguém e/ou de uma equipe.
• Direção: conduzir e coordenar pessoas, de modo a alcançar um objetivo.
• Empatia: perceber sentimentos, valores, interesses e o bem estar dos companheiros.
ATRIBUTOS DOS LÍDERES
3 - Competências Afetivas Interpessoais
• Persuasão: utilizar argumentos e atitudes capazes de influenciar ações e opiniões
de outros. Uma das maiores dificuldades com que um líder se defronta é encontrar a
medida certa para a utilização dos recursos de persuasão que possui. Os principais
instrumentos positivos são: o exemplo; o estabelecimento de metas e padrões
definidos; o ensino e treinamento; o aconselhamento; o saber ouvir, convencer e
recompensar; e dar sentido às tarefas, tornando-as significativas ou criando desafios.
• Tato: se relacionar com as pessoas, sem ferir, compreendendo a dinâmica das
relações interpessoais e a natureza emocional dos seus superiores, pares e
subordinados, a fim de interagir com todos da forma mais eficaz possível. O tato é a
expressão da inteligência emocional, pois o líder que detém essa competência age
nos locais e nos momentos certos, e deixa de agir no lugar e nos momentos
inadequados, obtendo, assim, êxito em seus relacionamentos.
PRATICANDO 
FEEDBACK
Criar um ambiente para:
• Clarear as expectativas;
• Encorajar e clarificar perguntas;
• Fazer follow-up (acompanhamento regularmente).
Melhorar ou reforçar a performance através de elogios ou “feedback” positivo para:
• Crescimento;
• Saber quando a performance está boa;
• Fazer com que o liderado aprimore a performance.
AS QUATRO FUNÇÕES DO FEEDBACK
AS QUATRO FUNÇÕES DO FEEDBACK
Auxiliar os liderados a alcançar metas mediante renegociação ou redefinição de
competências e habilidades necessárias para:
• Corrigir o curso rapidamente;
• Renegociar as metas quando influências externas prejudicarem a performance;
• Trabalhar nas causas (competência ou motivação)
Corrigir os liderados com performance baixa para::
• Entender qual é a responsabilidade dele pela baixa performance;
• Corrigir passo-a-passo a diferença de performance;
• Obter o compromisso com a performance esperada;
• Clarificar as consequências se a performance não for alcançada.
Estilos de 
Liderança
Existem várias teorias sobre os estilos de liderança. A finalidade desses estudos
é compreender a relação do líder com seus liderados e observar de que maneira o
líder orienta sua conduta e seu estilo de liderança.
A forma como cada profissional lidera seu grupo, tem um impacto direto na
geração de resultados pelo maior ou menor engajamento dos seus membros, pelo
clima motivado para a ação, pela inovação e produtividade gerada na unidade sob
sua responsabilidade. Dos estudos sobre a teoria dos estilos desde o início do
século 20, destacam-se três. São eles: LIDERANÇA AUTOCRÁTICA,
DEMOCRÁTICA e LIBERAL.
Estilos de Liderança
Estilo
s
d
e Lid
eran
ça
Liderança
Situacional
Outra teoria sobre os estilos de liderança foi
desenvolvida por Paul Hersey e Kenneth Blanchard. Essa
teoria defende que líderes de alta performance não
adotam um único método para conduzir uma equipe.
Eles adaptam seu modelo de liderança ao cenário
econômico.
A liderança situacional é um modelo de liderança que
gira em torno da capacidade do líder de se adaptar a
qualquer contexto e situação econômica.
Esses líderes são pessoas capazes de manter um
time de alto desempenho mesmo diante de crises.
Eles sabem liderar as pessoas com maestria,
utilizando as competências técnicas e
comportamentais do seu time para alcançar os
resultados esperados.
Liderança
Transacional
Neste tipo de liderança, o gestor se comporta
como chefe, e não como líder. As suas táticas são
pautadas principalmente pela obediência às regras
e cumprimento das metas estabelecidas, além de
seguir a ideia de recompensa proporcional ao
desempenho.
Trata-se de uma gestão em linha reta. Não permite
que os profissionais pensem “fora da caixinha” ou
que auxiliem nas tomadas de decisão.
O importante é que cada um cumpra a tarefa que
lhe foi determinada, mantendo o foco naquilo que
o líder decreta como objetivo principal.
Liderança
Transformacional
Leva em consideração outro tipo de gestão.
O entendimento é de que a mudança e a
transformação da empresa e das pessoas são os
melhores caminhos para se alcançar o êxito em
benefício e sucesso do negócio.
Dessa forma, esse líder trabalha em parceria com os
seus liderados, a fim de identificar os pontos fortes e
de melhoria do empreendimento — em especial para
apontar os aspectos que precisam ser melhorados,
aliás, transformados.
Esse conceito de liderança define o comportamento do
líder ideal: um gestor que estimula a alta performance
do seu time, pautando-se em influência, inspiração,
exemplo e motivação. Nesse caso, os pilares da liderança
são fundamentados na confiança, respeito, colaboração
e comprometimento.
Estilo
s
d
e Lid
eran
ça
“Bons lideres fazem as pessoas sentir que elas estão no centro das 
coisas, e não na periferia.
Cada um sente que ele ou ela faz a diferença para o sucesso da 
organização.
Quando isso acontece, as pessoas se sentem centradas e isso dá 
sentido ao seu trabalho”.
(Warren G. Bennis)
PODER NAS 
ORGANIZAÇÕES
O mundo do trabalho e das organizações tem sido impactado por
uma série de transformações nas últimas décadas, especialmente
com a globalização da economia, as novas tecnologias, a revolução
da informação e da comunicação etc.
Muitos são os desafios e cuidados necessários às relações de
trabalho neste contexto de mudanças, o que amplia a discussão em
torno das situações de Abuso de Poder.
O Poder e as Transformações no Mundo do Trabalho
O abuso de poder no ambiente de trabalho é uma questão séria e
preocupante que afeta muitas pessoas em todo o mundo.
Pode ser definido como o uso indevido de autoridade, posição ou
influência por uma pessoa ou grupo de pessoas, para controlar, intimidar
ou prejudicar os outros no local de trabalho.
Alves, 2021
Abuso de Poder
O abuso de poder no ambiente de trabalho é um problema sério que pode afetar a
saúde mental e emocional dos trabalhadores.
O abuso de poder pode ocorrer em várias formas, incluindo assédio moral,
discriminação, intimidação, retaliação, negligência e exploração.
Pode ser perpetrado por colegas, supervisores ou gerentes, e pode resultar em um
ambiente de trabalho tóxico e hostil .
Hirigoyen, 2012
Abuso de Poder
Os efeitos do abuso de poder podem ser devastadores para as vítimas, resultando em
baixa autoestima, estresse, ansiedade, depressão, insônia e outros problemas de saúde
mental.
Além disso, o abuso de poder também pode ter um impacto negativo na produtividade,
na moral da equipe e na reputação da empresa.
Araújo, 2013.
Abuso de Poder
Assédio Moral, 
Sexual e Racial no 
Trabalho
O assédio moral como violência no trabalho é definido como: “toda e qualquer
conduta abusiva manifestando-se sobretudo porcomportamentos, palavras, atos,
gestos, escritos que possam trazer dano à personalidade, à dignidade ou à
integridade física ou psíquica de uma pessoa, pôr em perigo seu emprego ou
degradar o ambiente de trabalho.”
Hirigoyen, 2011.
Assédio Moral
O assédio moral engloba a desqualificação, o isolamento, a atribuição de tarefas
de menor valor, a indução ao erro, o assédio sexual, a exclusão, as mudanças de
horários e de atividades sem prévio aviso etc.
O psicoterror gera hostilidade e maldade, ocasionando o aniquilamento psíquico
que pode levar ao suicídio. Muito mais que uma relação conflituosa, o assédio
moral no trabalho (AMT) está relacionado a abusos hierárquicos, à dominação e à
intencionalidade.
Hirigoyen, 2015.
Assédio Moral
“Assédio sexual que designa basicamente todas as condutas de natureza
sexual, em suas várias formas de expressões (verbais, gestuais e outras),
propostas ou impostas a alguém contra sua vontade, sobretudo em locais de
trabalho. Nunca é um jogo de sedução. Ou seja, são tentativas de troca, sob
constrangimento, mesmo que velado, de favores sexuais por favores institucionais.
Caracteriza-se quando uma parte decide abusar do seu poder de mando e força a
outra a fazer o que não deseja; portanto denota chantagem ou intimidação”
Heloani; Barreto, 2018
Assédio Sexual
Pedidos de favores sexuais pelo superior hierárquico com promessa de tratamento diferenciado em caso de 
aceitação;
Ameaças ou atitudes concretas de punição no caso de recusa, como a perda do emprego ou de benefícios;
Abuso verbal ou comentário sexista sobre a aparência física;
Frases ofensivas ou de duplo sentido;
Alusões grosseiras, humilhantes ou embaraçosas;
Perguntas indiscretas sobre a vida privada do trabalhador;
Elogios atrevidos;
O Que É Assédio Sexual
Convites insistentes para almoços ou jantares;
Insinuações sexuais inconvenientes e ofensivas;
Solicitação de relações íntimas ou outro tipo de conduta de natureza sexual, mediante promessas de benefícios e 
recompensas;
Exibição de material pornográfico, como o envio de e-mail aos subordinados;
Pedidos para que os subordinados se vistam de maneira mais provocante ou sensual;
Intenção de valer-se do posto funcional como um atrativo, ou como instrumento de extorsão de privilégios, ou de 
vantagens indevidas;
Apalpadelas, fricções ou beliscões deliberados e ofensivos.
O Que É Assédio Sexual
A tentativa de aproximação para relacionamento amoroso, ou mesmo sexual;
A tentativa de sedução do companheiro de trabalho, superior ou inferior hierárquico;
A proposta sexual feita sem insistência e sem ameaça ou pressão;
Comentários normais ou elogiosos; 
A conduta inconveniente em festas de trabalho, salvo conduta concreta.
O Que Não É Assédio Sexual
Assédio Racial
Discriminar portador de deficiência, negros, índios, mulheres, idosos,
homossexuais e até aqueles trabalhadores que optam por um traço estético
peculiar ou religião tem se convertido em prática mais constante do que se
supõe à primeira vista.
O assédio racial pode ser baseado numa combinação de quaisquer das
características mencionadas e é caracterizado quando alguém incomoda,
ameaça ou trata uma pessoa de forma injusta por causa da sua aparência:
• Raça;
• Cor;
• Antepassados;
• Local de origem;
• Origem étnica;
• Credo;
• Nacionalidade.
Também pode dever-se a fatores ligados a essas características, como roupas
que o liguem às suas origens étnicas, sotaques e certas práticas religiosas.
Assédio Racial
Assédio Racial
"Tanto nos casos de colocação no mercado de trabalho quanto nas relações de
trabalho, integrantes de certos grupos sociais (minorias sociais, geralmente) são
alvos de condutas discriminatórias capazes de prejudicar o presente e o futuro de
suas vidas. Ou seja, quanto mais perceptível as características de minorias numa
pessoa, maiores serão as chances de sofrer pela desigualdade social que impõe
barreiras ao bem viver do indivíduo discriminado."
Pereira, 2020
Assédio Racial
É importante compreender que todo assédio é discriminatório, contudo,
quando relacionado à dimensão de raça e etnia pode haver intensificação
da violência.
Estudo francês sobre o Assédio Moral no Trabalho e a organização do
trabalho, verificou discriminações de todo tipo, ligadas a raça, sexo e
posicionamento sindical de trabalhadores.
Conclusão
O Assédio é considerado uma violência que atinge a integridade e a
dignidade humana. É preciso entender como se constroem as estratégias
coletivas de defesa da classe trabalhadora para minimizar o
sofrimento. O trabalho é criado, e pode favorecer ora os sofrimentos, ora os
prazeres.
Nessa dinâmica, a desestruturação da vida psíquica pode repercutir na
saúde; que instituições públicas e privadas elaborem e implementem
programas para prevenir a violência ocupacional e a violência de gênero, o
racismo e o abuso de poder.
• ASSMAR, E. M. L.; JABLONSKI, B. Psicologia social. 22.ed. Petrópolis, Rio de Janeiro: Vozes, 2003.
• BATISTA, C. B.; ASSIS, S. G. Assédio moral no trabalho, gênero, raça e poder: revisão de literatura. Rev Bras Saude Ocup 43: e11, 2018.
• CHIAVENATO, I. Administração: teoria, processo e prática. 5ª ed. Barueri, SP: Manole, 2014.
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85-390-0651-9.
• HUNTER, James C.. O monge e o executivo: Uma história sobre a essência da liderança. 1. ed. Rio de Janeiro: Sextante. 2004. 144 f. ISBN: 85-7542-
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• MACHADO, Michel Pedrosa. Conceitos de Liderança e Competências Necessárias para ser um Bom Líder. Revista Científica Multidisciplinar Núcleo
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• MARCHIORI, Marlene. Liderança e comunicação interna. 1. ed. São Caetano do Sul: Difusão, 2014. E-book. Disponível em:
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Referências
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