Direito do Trabalho - TST: Contrato de Trabalho e Alterações

Prévia do material em texto

Direito do Trabalho - TST 
Teoria e Questões 
PROFESSORA: DEBORAH PAIVA 
 
Prof. Deborah Paiva www.pontodosconcursos.com.br 1
Queridos alunos, 
 
Já estamos na terceira aula de nosso curso. Irei adequar o curso ao Edital do 
TST. Sendo assim, coloquei abaixo o conteúdo programático do edital do TST, 
com destaques em vermelho para os temas do Edital que não estavam 
inclusos no cronograma inicial do curso. 
 
Utilizei o conteúdo do cargo de Analista Judiciário, estando embutido o 
conteúdo dos outros cargos. 
 
 
 
 
 
Direito do Trabalho (EDITAL DO TST – Analista Judiciário): Princípios e 
fontes do Direito do Trabalho. Direitos constitucionais dos trabalhadores (art. 
7º da CF/1988). Relação de trabalho e relação de emprego: requisitos e 
distinção; relações de trabalho lato sensu: trabalho autônomo, trabalho 
eventual, trabalho temporário e trabalho avulso. Sujeitos do contrato de 
trabalho stricto sensu: empregado e empregador: conceito e caracterização; 
poderes do empregador no contrato de trabalho. Grupo econômico; da 
sucessão de empregadores; da responsabilidade solidária; terceirização. 
Contrato individual de trabalho: conceito, classificação e características. 
Alteração do contrato de trabalho: alteração unilateral e bilateral; o jus 
variandi. Suspensão e interrupção do contrato de trabalho: caracterização e 
distinção. Rescisão do contrato de trabalho: justas causas; rescisão indireta; 
dispensa arbitrária; culpa recíproca; indenização. Aviso prévio. Estabilidade e 
garantias provisórias de emprego: formas de estabilidade; despedida e 
reintegração de empregado estável. Duração do trabalho; jornada de 
trabalho; períodos de descanso; intervalo para repouso e alimentação; 
descanso semanal remunerado; trabalho noturno e trabalho extraordinário; 
sistema de compensação de horas. Salário mínimo: irredutibilidade e garantia. 
Férias: direito a férias e duração; concessão e época das férias; remuneração 
e abono de férias. Salário e remuneração: conceito e distinções; composição 
do salário; modalidades de salário; formas e meios de pagamento do salário; 
13º salário. Equiparação salarial; princípio da igualdade de salário; desvio de 
função. FGTS e PIS/PASEP. Prescrição e decadência. Segurança e medicina 
no trabalho: CIPA; atividades insalubres ou perigosas. Proteção ao trabalho do 
menor; Estatuto da Criança e do Adolescente (Lei 8.069/90): do direito 
da profissionalização e à proteção no trabalho. Proteção ao trabalho da 
mulher; estabilidade da gestante; licença maternidade e Lei 9.029/95. 
Direito coletivo do trabalho: liberdade sindical (Convenção 87 da OIT); 
organização sindical: conceito de categoria; categoria diferenciada; 
convenções e acordos coletivos de trabalho. Direito de greve; dos serviços 
essenciais. Comissões de conciliação prévia. Renúncia e transação. Dano 
moral nas relações de trabalho. 
Conteúdo 
programático: 
 
 
Direito do Trabalho - TST 
Teoria e Questões 
PROFESSORA: DEBORAH PAIVA 
 
Prof. Deborah Paiva www.pontodosconcursos.com.br 2
Vamos dar início a nossa aula de hoje! 
 
Aula 03: Do contrato individual de trabalho: conceito, classificação e 
características. Da alteração do contrato de trabalho: alteração unilateral e 
bilateral; o jus variandi. Da suspensão e interrupção do contrato de trabalho: 
caracterização e distinção. 
3.1. Do Contrato Individual de Trabalho (art. 442/456 da CLT): 
 
 3.1.1. Conceito: “Contrato empregatício é o acordo de vontades, tácito 
ou expresso, pelo qual uma pessoa física coloca seus serviços à disposição de 
outrem, a serem prestados com pessoalidade, não-eventualidade, onerosidade 
e subordinação ao tomador. A definição constrói-se a aprtir dos leelmentos 
fático-jurídicos componentes da relação empregatícia, deflagrado pelo ajuste 
tácito ou expresso entre as partes.” (Maurício Godinho Delgado) 
 
“Contrato de Trabalho stricto sensu é o negócio jurídico pelo qual uma 
pessoa física (empregado) se obriga, mediante o pagamento de uma 
contraprestação (salário), a prestar trabalho não eventual em proveito de 
outra pessoa, física ou jurídica (empregador), a quem fica juridicamente 
subordinada.” (Délio Maranhão). 
 “Contrato Individual de Trabalho é o acordo tácito ou expresso 
correspondente à relação de emprego”. (art. 442 CLT) 
 Art. 442 da CLT Contrato individual de trabalho é o acordo tácito 
ou expresso, correspondente à relação de emprego. 
 Parágrafo único - Qualquer que seja o ramo de atividade da 
sociedade cooperativa, não existe vínculo empregatício entre ela e seus 
associados, nem entre estes e os tomadores de serviços daquela. 
 Art. 442-A da CLT Para fins de contratação, o empregador não 
exigirá do candidato a emprego comprovação de experiência prévia por 
tempo superior a 6 (seis) meses no mesmo tipo de atividade. 
Atenção: A doutrina majoritária entende que o contrato de trabalho é de 
direito privado e não de direito público, apesar de sofrer limitações, devido ao 
princípio de proteção do hipossuficiente. 
 
Segundo o jurista Maurício Godinho Delgado o contrato de trabalho tem 
natureza essencialmente privada não só dos sujeitos pactuantes (mesmo o 
Estado, quando contrata empregados – via CLT, pois age como particular, sem 
prerrogativas especiais em face da legislação trabalhista), como também dos 
interesses envolvidos e, por fim, da própria relação jurídica central desse 
contrato. 
 
Direito do Trabalho - TST 
Teoria e Questões 
PROFESSORA: DEBORAH PAIVA 
 
Prof. Deborah Paiva www.pontodosconcursos.com.br 3
3.1.2. Elementos do Contrato de Trabalho: O contrato de trabalho é 
um negócio jurídico, então, para a sua formação deverão estar presentes os 
requisitos ou elementos do art. 104 do Código Civil. 
 
Art. 104 do CC A validade do negócio jurídico 
requer: 
I - agente capaz; 
II - objeto lícito, possível, determinado ou determinável; 
III - forma prescrita ou não defesa em lei. 
 Assim, a validade de um contrato de trabalho está adstrita ao 
preenchimento de requisitos estabelecidos pelo art. 104 do Código Civil. 
 
 Vamos analisá-los: 
� Capacidade: Todo negócio jurídico pressupõe uma declaração de 
vontade, assim é indispensável a capacidade do agente ao manifestá-la. 
 O No Direito do Trabalho, a capacidade do empregado que será 
contratado tem regras distintas da regra de capacidade do Direito Civil. 
 O menor de 14 anos é absolutamente incapaz e não poderá firmar 
contrato de trabalho (artigos 7º, XXXIII da CF/88 e 403 da CLT). Já o menor 
entre 14 e 16 anos possui capacidade relativa. 
 Aos 18 anos de idade o menor adquirirá a capacidade plena. Neste 
ponto, é importante ressaltar que há profissões que possui outro limite de 
idade. 
 Exemplificando: O peão de boiadeiro possui regra própria, sendo este 
limite ampliado para 21 anos (Lei 10.220/01) e a mãe social, cuja Lei 
7.644/87 estabelece o limite de 25 anos de idade para a contratação. 
 O ato praticado pelo absolutamente incapaz, sem que ele esteja 
representado será nulo. Ao passo que o ato praticado pelo relativamente 
incapaz, sem a devida assistência será anulável. 
 É importante mencionar a capacidade dos índios para celebrarem um 
contrato de trabalho! 
 Índio: De acordo com o antigo código civil de 1916 o índio era 
considerado silvícola sendo classificado como absolutamente incapaz. 
 
 
Direito do Trabalho - TST 
Teoria e Questões 
PROFESSORA: DEBORAH PAIVA 
 
Prof. Deborah Paiva www.pontodosconcursos.com.br 4
 O novo código civil em seu artigo 4º remete a capacidade do índio à 
legislação especial, sendo esta regulamentada pela lei 6001/73, que instituiu o 
Estatuto do Índio. 
 
A lei 6001/73 estabelece que o índio que ainda não estiver integrado à 
comunidade estará sujeito a um regime tutelar prestado pela União (FUNAI)revelando a incapacidade absoluta deste índio. 
 
 Para ser liberado do regime tutelar e adquirir a plena capacidade o índio 
deverá preencher os requisitos do art. 9º da Lei 6001. 
� Idade mínima de 21 anos; 
� Conhecimento da língua portuguesa; 
� Habilitação para o exercício de atividade útil na comunidade nacional; 
� Razoável compreensão dos usos e costumes da comunidade nacional. 
 
 Os índios podem ser classificados em três categorias: 
 
1. Isolados: São aqueles que vivem em grupos desconhecidos ou que tem 
contato eventual com a comunidade. O índio isolado é considerado incapaz, 
sendo considerados nulos os atos por ele praticados. 
 
2. Em vias de integração: São aqueles que possuem um contrato 
intermitente com grupos estranhos e com a comunhão nacional já tendo 
algumas práticas comuns a estas. 
 
3. Integrados: São aqueles que estão totalmente incorporados à 
comunhão nacional e em exercícios de seus direitos civis (art. 4º da lei 
6001/73). 
 
 A validade do contrato de trabalho celebrado com o índio deve ser 
considerada sob dois aspectos: 
 
 1º. Quando o índio estiver integrado à comunidade nacional, não há 
impedimento para que ele assuma as obrigações derivadas de um contrato 
de trabalho. 
 
 2º. Quando o índio for isolado da comunidade nacional, o contrato de 
trabalho celebrado com ele será nulo de pleno direito pela ausência de 
capacidade do sujeito. 
 
 Atenção: Os índios somente poderão ser considerados empregados 
quando integrados ou em vias de integração à Sociedade Nacional. 
 
 O índio em vias de integração pode ser equiparado ao relativamente 
incapaz e por isso deve ter a assistência do órgão competente de proteção ao 
índio (art. 16 da Lei 6001/73). 
 
Direito do Trabalho - TST 
Teoria e Questões 
PROFESSORA: DEBORAH PAIVA 
 
Prof. Deborah Paiva www.pontodosconcursos.com.br 5
� Objeto: O objeto de um negócio jurídico deverá estar em conformidade 
com a lei, pois se ele estiver contrário à lei será ilícito e, portanto nulo 
será o negócio jurídico celebrado com tal objeto. 
 O objeto, além de ser lícito terá que ser possível e determinado ou 
determinável ao menos pelo gênero e quantidade. 
 Exemplificando: Podemos citar um negócio jurídico celebrado cujo 
objeto seja o jogo do bicho, este objeto é contrário à lei, pois o jogo do bicho 
é uma atividade ilícita, portanto nulo será tal negócio jurídico, devido à 
ilicitude de seu objeto. 
 
 O reconhecimento de vínculo de emprego (contrato de trabalho) de um 
apontador de jogo de bicho com o tomador de seus serviços não é possível na 
justiça do trabalho por tratar-se de exercício de atividade ilícita. 
 
 A jurisprudência do TST (OJ 199 da SDI-I) considera nula tal forma de 
prestação de serviços, devido à ilicitude de seu objeto. 
 
OJ 199 SDI-1 TST JOGO DO BICHO. CONTRATO DE TRABALHO. NULIDADE. 
OBJETO ILÍCITO. ARTS. 82 E 145 DO CÓDIGO CIVIL 
� Forma: O terceiro elemento de validade do negócio jurídico é a forma 
seja determinada por lei ou não proibida por ela. No direito do trabalho, 
em regra, a validade do contrato de trabalho não possui forma especial 
podendo ser escrito ou verbal. 
 Excepcionalmente, alguns contratos deverão ser celebrados de forma 
escrita, como, por exemplo, o contrato do atleta, do aprendiz, do artista, 
dentre outros. 
3.1.3. Classificação de Contrato de trabalho: 
 
Classificação 
(Art. 443) 
Tácito ou 
Expresso 
Verbal ou Escrito Prazo 
Determinado ou 
Indeterminado 
 
Direito do Trabalho - TST 
Teoria e Questões 
PROFESSORA: DEBORAH PAIVA 
 
Prof. Deborah Paiva www.pontodosconcursos.com.br 6
Conforme dispõe o art. 443 da CLT, os contratos de trabalho classificam-
se em: 
 Art. 443 da CLT O contrato individual de trabalho poderá ser 
acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por 
prazo determinado ou indeterminado. 
a) Tácito ou Expresso: 
a1) Tácito: Ocorrerá quando o empregado trabalhar sem ter assinado 
contrato e sem ter a sua CTPS anotada e o trabalho irá desenvolver-se com a 
existência de todos os requisitos da relação de emprego. 
Relembrando: Os sujeitos do contrato de trabalho são: o empregado 
(sempre pessoa física ou natural) e o empregador (pessoa física/natural ou 
pessoa jurídica). O empregado tem uma obrigação de fazer (prestar o 
trabalho), pessoalmente ao empregador que tem uma obrigação de dar (pagar 
o salário ao empregado). 
 Empregado: “Considera-se empregado toda pessoa física que prestar 
serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e 
mediante salário”. 
 Considera-se empregado toda pessoa natural ou física que contrate, 
tácita ou expressamente, a prestação de seus serviços a um tomador. Os 
serviços serão efetuados com pessoalidade, onerosidade, não-eventualidade e 
subordinação jurídica. 
Na medida em que o contrato de trabalho pode ser celebrado 
tacitamente, a simples prestação se serviços, sem qualquer formalização, não 
impede que seja pactuado um vínculo empregatício entre tomador de serviços 
e o prestador de trabalho uma vez que estejam presentes os elementos 
fáticos - jurídicos da relação de emprego. 
a2) Expresso: Como o nome já diz será aquele contrato que foi 
acordado de forma expressa, clara, seja ele escrito ou verbal. 
b) Verbal ou Escrito: 
 b1) Contrato Verbal: Como o contrato de trabalho é informal, ele 
necessariamente não precisará ser celebrado de forma escrita, podendo ser 
oralmente celebrado. Porém, há exceções e alguns contratos por 
determinação da lei deverão ser celebrados de forma escrita, como, por 
exemplo, o contrato de aprendizagem, o contrato de trabalho temporário, o 
contrato do atleta, o contrato do artista, dente outros. 
 
Direito do Trabalho - TST 
Teoria e Questões 
PROFESSORA: DEBORAH PAIVA 
 
Prof. Deborah Paiva www.pontodosconcursos.com.br 7
 b2) Contrato Escrito: O art. 29 da CLT estabelece que o empregador 
deverá anotar em 48 horas a CTPS de seu empregado. A simples assinatura 
da CTPS caracteriza um contrato escrito. 
 
c) Por prazo determinado ou por prazo indeterminado: O contrato de 
trabalho poderá ser de prazo determinado ou de prazo indeterminado. O 
Contrato de Trabalho não se exaure em um único ato, sendo um contrato de 
trato sucessivo ou débito permanente, portanto a regra é que ele seja 
pactuado por prazo indeterminado. Tal fato decorre do princípio da 
continuidade da relação do emprego, que é um princípio basilar do Direito do 
Trabalho. 
 
 O contrato de prazo determinado ou contrato a termo é a exceção ao 
princípio da continuidade da relação de emprego e somente será permitido nos 
casos previstos em lei. Assim, toda vez que não houver prova da forma como 
o ajuste foi celebrado, presumir-se-á que o contrato foi celebrado por prazo 
indeterminado. 
 
 E, também, quando não forem atendidas as exigências da lei para a 
celebração de um contrato por prazo determinado, a pactuação entre as 
partes será considerada como um contrato de prazo indeterminado. 
 
 Exemplificando: O art. 445 da CLT estabelece que o contrato de 
trabalho não poderá ser pactuado por mais de 2 anos, e um empregado e um 
empregador celebram um contrato de trabalho por prazo determinado com 
duração de 3 anos. 
 
 Neste caso, o contrato será considerado um contrato de prazo 
indeterminado. 
 O Contrato de prazo determinado não poderá ser estipulado por período 
superior a 2 anos (art. 445 da CLT). 
 Art. 445 da CLT O contrato de trabalho por prazo determinado 
não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, observada a 
regra do art. 451. 
 Parágrafo único - O contrato de experiência não poderá exceder de 
90 (noventa) dias 
 c1) Contrato de Prazo Determinado: Este tipo de contrato é a 
exceção e somente será admitido nos casos previstos em lei, porque o 
princípio da continuidadeda relação de emprego é presunção favorável ao 
empregado. 
 
Direito do Trabalho - TST 
Teoria e Questões 
PROFESSORA: DEBORAH PAIVA 
 
Prof. Deborah Paiva www.pontodosconcursos.com.br 8
 A regra é a de que os contratos sejam pactuados por prazo 
indeterminado, atendendo então ao princípio da continuidade da relação de 
emprego, somente por exceção será admitido o contrato de prazo 
determinado. 
Contratos de prazo determinado ou a termo são os contratos celebrados 
por tempo certo ou determinado ou pelo menos de previsão aproximada, 
como o contrato de safra. As partes já sabem o início e o término do contrato. 
 O Contrato de prazo determinado não poderá ser estipulado por período 
superior a dois anos (art. 445 da CLT). 
 Art. 445 da CLT O contrato de trabalho por prazo determinado 
não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, observada a 
regra do art. 451. 
Parágrafo único - O contrato de experiência não poderá exceder de 90 
(noventa) dias 
 Art. 451 da CLT O contrato de trabalho por prazo determinado 
que, tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez 
passará a vigorar sem determinação de prazo. 
 Art. 452 da CLT Considera-se por prazo indeterminado todo 
contrato que suceder, dentro de 6 (seis) meses, a outro contrato por 
prazo determinado, salvo se a expiração deste dependeu da execução 
de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos. 
 Este tipo de contrato também é denominado de contrato a termo. São 
modalidades deste tipo de contrato: as previstas no art. 443 da CLT, na Lei 
9.601/98, no trabalho temporário (Lei 6019/74), no contrato de obra certa, no 
contrato de safra e no contrato de aprendizagem. 
 A regra geral estabelecida no art. 452 da CLT é que dois contratos a 
termo não poderão se suceder, exceto quando entre eles transcorrer prazo 
superior a 6 meses sem que o empregado trabalhe para aquele empregador, 
contado da data da terminação do primeiro e do início do segundo contrato. 
 A lei admite duas exceções à regra geral do art. 452 da CLT que irão 
possibilitar a sucessão de contratos a termo em prazo inferior a 6 meses. São 
elas: quando a expiração do primeiro contrato depender de certos 
acontecimentos ou da execução de serviços especializados. 
 
 
 
Direito do Trabalho - TST 
Teoria e Questões 
PROFESSORA: DEBORAH PAIVA 
 
Prof. Deborah Paiva www.pontodosconcursos.com.br 9
 Exemplificando: O exemplo que citarei foi dado pela professora Vólia 
Bonfim “Uma empregada foi contratada experimentalmente para exercer a 
função de secretária executiva. Vencido este contrato a termo e não aprovada 
na experiência o seu empregador, por ter notado os seus conhecimentos 
técnicos na advocacia a contrata experimentalmente (outro contrato distinto) 
para exercer a função de advogada”. 
 Art. 443 da CLT O contrato individual de trabalho poderá ser 
acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por 
prazo determinado ou indeterminado. § 1º - Considera-se como de 
prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de 
termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da 
realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada. 
§ 2º - O contrato por prazo determinado só será válido em se 
tratando: a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a 
predeterminação do prazo; b) de atividades empresariais de caráter 
transitório; c) de contrato de experiência. 
 a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a 
predeterminação do prazo; 
 Por serviços cuja natureza ou transitoriedade justifique a 
predeterminação do prazo, devemos entender que a necessidade da mão-de-
obra é transitória para a empresa. 
 
 Tal fato ocorrerá quando houver excesso de demanda para substituição 
de pessoal ou para atender período transitório da atividade. 
 
 Exemplificando: O empregado que será contratado para cobrir as 
férias ou a licença-médica de outro empregado. 
b) de atividades empresariais de caráter transitório; 
 Por atividade empresarial de caráter transitório devemos entender a 
transitoriedade da atividade da empresa, que de tempos em tempos ficará 
paralisada e não a atividade do empregado. 
 
 Exemplificando: Um restaurante de praia que, somente, funciona 
durante a época de alta temporada. Outro exemplo fábricas de chocolates que 
somente funcionam na época da páscoa ou também fábricas de panetones, 
que somente funcionam durante o período natalino. 
 
 
 
 
Direito do Trabalho - TST 
Teoria e Questões 
PROFESSORA: DEBORAH PAIVA 
 
Prof. Deborah Paiva www.pontodosconcursos.com.br 10
c) de contrato de experiência. 
 O Contrato de experiência ou contrato de prova é uma espécie do 
gênero contrato de trabalho por prazo determinado porque é submetido a um 
termo. Este será de no máximo 90 dias podendo ser celebrada apenas uma 
prorrogação dentro dos 90 dias. 
 
 Exemplificando: Um empregado celebra um contrato de experiência 
com o seu empregador por 45 dias, sendo assim, caso haja intenção de 
prorrogá-lo eles poderão fazê-lo por até mais 45 dias no máximo. 
 
 É importante ressaltar que caso eles celebrem inicialmente um contrato 
de experiência por 90 dias, este não poderá ser prorrogado, uma vez que já 
foi celebrado no seu tempo máximo de duração permitido por lei. 
 
 Resumindo: 
� Os tipos de contrato por prazo determinado previstos em lei são: 
⇒ Art. 443, parágrafo 2º da CLT; 
⇒ 0 contrato de experiência; 
⇒ Lei 9601/98; 
⇒ Contrato por obra certa (lei 2.959/56); 
⇒ Contrato de Safra (Art. 14 da Lei 5.889/73); 
⇒ Contrato do Artista (Lei 6.533/78); 
⇒ Contrato do Técnico estrangeiro (Decreto-Lei 691/69); 
⇒ Contrato do Atleta (Lei 9.615/98); 
⇒ Contrato Temporário (Lei 6.019/74); 
⇒ Empregados contratados ou transferidos para trabalho no exterior 
(Lei 7.064/82); 
 
 Lei 9601/98: Esta lei criou uma modalidade de contrato por prazo 
determinado, que poderá ocorrer quando houver necessidade de acréscimo de 
mão-de-obra. Tal contratação deverá ser autorizada por acordo ou convenção 
coletiva. 
 O empregado poderá ser contratado para qualquer atividade da empresa 
independente das restrições do artigo 443, parágrafo segundo da CLT. 
 Serão admitidas várias prorrogações dentro do prazo máximo de 
validade de dois anos, não se aplicando a regra do artigo 451 da CLT que será 
analisado mais adiante. 
 O art. 1ª, parágrafo 4ª da referida lei admite dentro do prazo de 
validade do contrato a estabilidade do dirigente sindical, do cipeiro, da 
gestante e do acidentado. 
 Os artigos 452 e 481 da CLT aplicam-se a este tipo de contrato. 
 
 
 
 
Direito do Trabalho - TST 
Teoria e Questões 
PROFESSORA: DEBORAH PAIVA 
 
Prof. Deborah Paiva www.pontodosconcursos.com.br 11
Contrato por obra certa (lei 2.959/56): Há doutrinadores que sustentam a 
derrogação desta Lei pelo art. 443, parágrafo 2º da CLT. 
 O contrato por obra certa é uma espécie de contrato por prazo 
determinado celebrado com o construtor que exerce atividades em caráter 
permanente. O construtor será o empregador e realizará a sua atividade em 
caráter permanente podendo contratar empregados por tempo certo. 
 
Contrato de Safra (Art. 14 da Lei 5.889/73): O contrato de safra é um 
tipo de contrato por prazo determinado sob a modalidade de termo incerto, 
uma vez que ele está sujeito às variações sazonais da atividade agrária. Ele 
terá início com o preparo e cultivo do solo. O seu término será com a colheita. 
 
Contrato do Artista (Lei 6.533/78): O artista poderá ser contratado por 
tempo determinado e pelo prazo máximo de dois anos, devendo o contrato 
celebrado ser escrito. 
 
Contrato do Técnico estrangeiro (Decreto-Lei 691/69): O art. 10º desta 
lei autoriza que o técnico estrangeiro domiciliado ou residente no exteriorpoderá ser contratado por tempo determinado para a execução de serviços 
especializados de forma provisória no Brasil. 
 
Contrato do Atleta (Lei 9.615/98): O contrato de trabalho celebrado com 
um atleta deverá ser por prazo determinado com duração de no mínimo 3 
meses e no máximo 5 anos. 
 
Contrato Temporário (Lei 6.019/74): Trata-se de uma espécie de contrato 
por prazo determinado, podendo ser celebrado em casos de substituição de 
pessoal regular e permanente do tomador ou o acréscimo de serviço. 
 
Empregados contratados ou transferidos para trabalho no exterior 
(Lei 7.064/82): Esta lei regula a situação de trabalhadores contratados no 
Brasil e transferidos para o exterior. Ressalta-se que esta lei não será aplicada 
aos trabalhadores contratados no Brasil e provisoriamente transferidos para o 
exterior por um período não superior a 90 dias, desde que o empregado tenha 
tomado ciência desta transitoriedade e recebido além das passagens de ida e 
de volta, diárias durante o período de trabalho no exterior, de natureza não 
salarial. 
 Art. 445 - O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser 
estipulado por mais de 2 (dois) anos, observada a regra do art. 451. 
 Parágrafo único - O contrato de experiência não poderá exceder de 90 
(noventa) dias. 
 
 
Direito do Trabalho - TST 
Teoria e Questões 
PROFESSORA: DEBORAH PAIVA 
 
Prof. Deborah Paiva www.pontodosconcursos.com.br 12
Súmula 188 do TST O contrato de experiência pode ser 
prorrogado, respeitado o limite máximo de 90 (noventa) dias. 
 
 Art. 450 - Ao empregado chamado a ocupar, em comissão, 
interinamente, ou em substituição eventual ou temporária, cargo diverso do 
que exercer na empresa, serão garantidas a contagem do tempo naquele 
serviço, bem como volta ao caso anterior. 
Súmula 269 do TST O empregado eleito para ocupar cargo de 
diretor tem o respectivo contrato de trabalho suspenso, não se 
computando o tempo de serviço desse período, salvo se 
permanecer a subordinação jurídica inerente à relação de 
emprego. 
C2) Contrato de Prazo Indeterminado: É a regra de todo contrato de 
trabalho e também, o ônus para um contrato de prazo determinado que for 
celebrado contrariamente à lei, pois ele será considerado como contrato de 
prazo indeterminado. 
Exemplificando: Caso um empregador celebre um contrato de 
experiência com um empregado por 60 dias e renove por mais 60 dias, este 
contrato será considerado um contrato de prazo indeterminado porque 
extrapolou o período máximo de 90 dias. 
 
3.1.4 Características de Contrato de Trabalho: 
 
Características: 
Contrato de Direito Privado 
Informal 
Intuitu personae em relação ao empregado 
Comutativo 
Sinalagmático 
Consensual 
De trato sucessivo ou débito permanente 
Oneroso 
Bilateral 
 
� Contrato de direito privado: O Contrato de Trabalho nasce do livre 
ajuste entre as partes, sendo, portanto um contrato de direito privado e 
não um contrato de direito público. 
 
Direito do Trabalho - TST 
Teoria e Questões 
PROFESSORA: DEBORAH PAIVA 
 
Prof. Deborah Paiva www.pontodosconcursos.com.br 13
� Informal: A regra é a informalidade, podendo ser verbal ou tácito, 
somente por exceção o contrato de trabalho será obrigatoriamente 
escrito. 
 Exemplificando: atleta, artista e aprendizagem, dentre outros deverão 
ter o contrato de trabalho celebrado por escrito, segundo previsão legal. 
� Intuitu personae em relação ao empregado: O empregado deverá 
prestar os seus serviços de forma pessoal, não podendo fazer-se 
substituir. 
� Comutativo: Deverá haver uma equivalência entre o serviço prestado e 
a contraprestação. 
� Sinalagmático: As partes obrigam-se as prestações recíprocas e 
antagônicas. 
� Consensual: Nasce do livre consentimento das partes. 
� De trato sucessivo ou de débito permanente: A relação mantida entre o 
empregado e o empregador é contínua renova-se a cada período. 
� Oneroso: Há a contraprestação salarial. 
� Bilateral: Geram direitos e obrigações para ambas as partes. 
Atenção: É importante apresentar outros conceitos. 
a) Contrato de atividade: Consubstancia-se no fato de o contrato de trabalho 
ser um pacto que tem como uma de suas obrigações centrais a prestação de 
fazer, que se cumpre continuamente no tempo. 
b) Contrato dotado de alteridade: A expressão alteridade traduz a noção de 
que a prestação de trabalho, referente à relação de emprego, corre por conta 
alheia ao prestador. 
c) Contrato complexo: Este contrato traz como característica a possibilidade 
de associar-se a outros contratos, que tendem a ter perante ele uma relação 
de acessoriedade. Exemplificando: Contrato de comodato de imóvel 
residencial celebrado entre o empregado e o empregador. 
d) Contratos Plúrimos ou de equipe: Plúrimos são os contratos de trabalho em 
que comparece mais de um trabalhador no pólo ativo da relação empregatícia 
pactuada. 
Exemplificando: contratos celebrados com uma orquestra. 
 Alguns doutrinadores distinguem o contrato plúrimo (inexiste unidade de 
interesse jurídico entre os empregados contratados) do contrato de equipe (há 
uma unidade indissociável de interesses). 
 
 
Direito do Trabalho - TST 
Teoria e Questões 
PROFESSORA: DEBORAH PAIVA 
 
Prof. Deborah Paiva www.pontodosconcursos.com.br 14
3.2. Alteração do Contrato de Trabalho: 
 
Os contratos de trabalho poderão sofrer alterações objetivas ou 
subjetivas. 
 
As alterações contratuais subjetivas são aquelas que atingem os sujeitos 
contratuais, substituindo-os ao longo do desenrolar do contrato. 
 
As alterações contratuais objetivas são aquelas que atingem as cláusulas 
do contrato, alterando tais cláusulas ao longo do desenvolvimento do pacto. 
 
No contrato de trabalho as alterações subjetivas restringem-se, apenas 
ao pólo passivo da relação de emprego (o empregador), através da 
denominada sucessão trabalhista. No tocante ao empregado sabemos que 
vigora a regra da infungibilidade, ou seja, o contrato de trabalho é intuitu 
personae em relação ao empregado. 
 
(Questão FCC – Técnico MPU- 2006) A alteração na estrutura 
jurídica da empresa 
a) afeta apenas os contratos de trabalho com duração inferior a um 
ano. 
b) não afeta os contratos de trabalho de seus empregados. 
c) faz surgir novo vínculo de emprego. 
d) é causa obrigatória de rescisão do contrato de trabalho. 
e) enseja, automaticamente, pedido de demissão do empregado. 
 
Comentários: A Sucessão de empresas é uma alteração subjetiva do 
contrato de trabalho, sendo uma figura regulada nos artigos 10 e 448 
da CLT. 
 Art. 10 da CLT - Qualquer alteração na estrutura jurídica 
da empresa não afetará os direitos adquiridos por seus empregados. 
 Art. 448 da CLT - A mudança na propriedade ou na estrutura 
jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos 
respectivos empregados. 
 Os requisitos da sucessão trabalhista são: a) que uma unidade 
econômica- jurídica seja transferida de um para outro titular; b) que 
não haja solução de continuidade na prestação de serviços pelo obreiro. 
 
 
Nesta aula, o que nos interessa aprofundar é o tema alterações 
objetivas do contrato de trabalho. 
 
 
Direito do Trabalho - TST 
Teoria e Questões 
PROFESSORA: DEBORAH PAIVA 
 
Prof. Deborah Paiva www.pontodosconcursos.com.br 15
Consideram-se alterações objetivas do contrato de trabalho aquelas que 
atingem o seu conteúdo, afetando e modificando as cláusulas integrantes 
destes contratos. 
 
As alterações objetivas classificam-se segundo a origem, segundo a 
obrigatoriedade, segundo o objeto e segundo os efeitos. 
 
Vejamos: 
 
a) Quanto à origem: Trata-se das alterações normativas e das 
alterações contratuais. 
 
As alterações normativas decorrem de diplomas normativos 
(Constituição,Leis, Medidas Provisórias, etc.) e também das alterações 
heterônomas (sentença normativa) e alterações autônomas (convenção, 
acordo e contrato coletivo de trabalho). 
 
As alterações contratuais são aquelas que resultam do exercício 
unilateral da vontade das partes, de um modo geral exclusivamente do 
empregador, como alterações ocorridas no regulamento empresarial, por 
exemplo. Também poderá resultar da combinação de duas vontades 
contratuais (alterações bilaterais). 
 
b) Quanto à obrigatoriedade: Nesta classificação há subdivisão em 
alterações imperativas ou obrigatórias e alterações voluntárias. 
 
Alterações imperativas ou obrigatórias são aquelas que se impõe às 
partes contratuais, independentemente, de suas vontades e das 
alterações produzirem efeitos favoráveis ou desfavoráveis a qualquer 
das partes. Como exemplo, podemos citar as alterações derivadas da lei. 
 
Alterações voluntárias são as alterações decorrentes do exercício 
lícito da vontade pelas partes contratuais, não se impondo 
necessariamente a ambas. 
 
c) Quanto ao objeto: 
 
São três tipos básicos: 
 
C1) Alterações qualitativas: Dizem respeito à natureza das prestações. 
Atingem o tipo de trabalho, o tipo de função, etc. 
 
C2) Alterações quantitativas: São aquelas que dizem respeito ao 
montante das prestações. Atingem a intensidade do trabalho ou da jornada, o 
montante de salário, etc. 
 
 
Direito do Trabalho - TST 
Teoria e Questões 
PROFESSORA: DEBORAH PAIVA 
 
Prof. Deborah Paiva www.pontodosconcursos.com.br 16
C3) Alterações circunstanciais: São aquelas que dizem respeito à 
situação ambiental ou organizativa referente às prestações contratuais. São, 
por exemplo, as modificações que atingem o local de trabalho, a forma de 
contraprestação salarial (se pago em utilidades, por exemplo), etc. 
 
d) Quanto aos efeitos: Trata-se das alterações favoráveis e 
desfavoráveis ao empregado. As alterações favoráveis tendem a ser 
sempre válidas, salvo quando colidirem com as normas proibitivas do 
Estado. As alterações contratuais desfavoráveis, como as ilícitas, 
tendem a ser repelidas. 
 
Vejamos: 
 
O art. 468 da CLT trata do princípio da inalterabilidade contratual lesiva, 
que não admite alterações no contrato de trabalho que importe em prejuízos 
diretos ou indiretos ao empregado, mesmo que o empregado tenha 
concordado com tal alteração. 
Art. 468 da CLT Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a 
alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda 
assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao 
empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta 
garantia. 
 Parágrafo único - Não se considera alteração unilateral a determinação 
do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo 
efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de 
confiança. 
 É importante frisar que isto não significa que o empregador não poderá 
alterar o contrato de trabalho, pois há uma regra geral para que a alteração 
contratual seja válida que é o mútuo consenso acrescido da ausência de 
prejuízos ao empregado. 
 Qualquer alteração prejudicial, mesmo com a concordância do 
empregado será nula de pleno direito, devido a presunção relativa de que 
ocorreu coação na vontade manifestada pelo obreiro. 
 Acontece que por ser o dono do empreendimento o empregador corre o 
risco do negócio e por isso tem o poder diretivo, podendo alterar algumas 
cláusulas contratuais de acordo com os interesses da empresa. 
 
 
 
Direito do Trabalho - TST 
Teoria e Questões 
PROFESSORA: DEBORAH PAIVA 
 
Prof. Deborah Paiva www.pontodosconcursos.com.br 17
 Trata-se do que a doutrina denomina de “Jus Variandi” do empregador. 
Como exemplo, poderemos citar a mudança do local de prestação de serviços, 
desde que observados os limites legais do art. 469 da CLT e também a 
supressão do adicional noturno quando o empregado for transferido para o 
período diurno de trabalho (Súmula 265 do TST). 
Jus variandi é o direito do empregador, em casos excepcionais, de alterar 
unilateralmente as condições de trabalho de seus empregados, relativas ao 
salário, função e ao local de prestação de serviços e ao horário de trabalho. 
 
O Jus variandi pode ser exemplificado, também, pelos artigos 450, 461, § 
4°, e 468 da CLT, que se referem à possibilidade de alteração unilateral, 
permitindo que o empregador reverta ao cargo efetivo o empregado, que 
exerce função de confiança. 
 
Permite, também, que o empregado que substitui interinamente outro 
empregado, seja retornado ao cargo anterior. E, que o empregador altere a 
função do que foi readaptado, em razão de deficiência física ou mental 
atestada pelo INSS, para exercer funções compatíveis com a limitação que 
tenha sofrido. 
Art. 469 da CLT - Ao empregador é vedado transferir o empregado, 
sem a sua anuência, para localidade diversa da que resultar do 
contrato, não se considerando transferência a que não acarretar 
necessariamente a mudança do seu domicílio. 
§ 1º - Não estão compreendidos na proibição deste artigo os 
empregados que exerçam cargos de confiança e aqueles cujos 
contratos tenham como condição, implícita ou explícita, a 
transferência, quando esta decorra de real necessidade de serviço. 
Súmula 43 do TST Presume-se abusiva a transferência de que trata o § 1º 
do art. 469 da CLT, sem comprovação da necessidade do serviço 
§ 2º - É licita a transferência quando ocorrer extinção do 
estabelecimento em que trabalhar o empregado. 
 § 3º - Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá 
transferir o empregado para localidade diversa da que resultar do 
contrato, não obstante as restrições do artigo anterior, mas, nesse 
caso, ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 
25% (vinte e cinco por cento) dos salários que o empregado percebia 
naquela localidade, enquanto durar essa situação. 
Art. 470 da CLT As despesas resultantes da transferência correrão 
por conta do empregador. 
 
Direito do Trabalho - TST 
Teoria e Questões 
PROFESSORA: DEBORAH PAIVA 
 
Prof. Deborah Paiva www.pontodosconcursos.com.br 18
 O art. 469 da CLT trata da transferência do empregado que possui como 
requisitos: a necessidade do serviço, a mudança de domicílio e a 
determinação pelo empregador. 
Para ficar caracterizada a transferência, ela terá que acarretar 
necessariamente a mudança de domicílio e de município. 
 A transferência poderá ser unilateral ou bilateral. A transferência 
unilateralmente pelo empregador somente poderá ocorrer em casos de 
empregado que exerçam cargos de confiança, empregados cujo contrato 
tenha a previsão implícita ou explícita de transferência e em caso de extinção 
do estabelecimento. 
 A transferência bilateral ocorrerá por mútuo consentimento entre 
empregado e empregador e será definitiva (art. 469, caput da CLT), podendo 
ocorre com qualquer empregado da empresa, desde que haja o seu 
consentimento. 
 A transferência definitiva poderá ser unilateral nas hipóteses dos 
parágrafos 1º e 2º da CLT, devendo ocorrer a real necessidade e não 
dependendo de anuência do empregado. 
 A transferência poderá ser provisória ou definitiva. 
� A transferência provisória é aquela que será devido o adicional de 25% 
ao obreiro. 
� Poderá ocorrer de forma unilateral, nos termos do art. 469, parágrafo 3º 
da CLT. 
� Qualquer empregado da empresa poderá ser transferido 
provisoriamente, mas deverá ser comprovada a real necessidade do 
serviço. 
 A seguir, apresento as Súmulas e Orientações Jurisprudenciaisdo TST, 
mais importantes que tratam de alteração contratual, gostaria de pedir a 
vocês para lerem com muita atenção e caso tenham dúvidas estarei à 
disposição de vocês no fórum! 
Súmula 29 do TST Empregado transferido, por ato unilateral do empregador, 
para local mais distante de sua residência, tem direito a suplemento salarial 
correspondente ao acréscimo da despesa de transporte. 
 
OJ 113 da SDI- 1 do TST O fato de o empregado exercer cargo de confiança 
ou a existência de previsão de transferência no contrato de trabalho não exclui 
o direito ao adicional. O pressuposto legal apto a legitimar a percepção do 
mencionado adicional é a transferência provisória. 
 
 
Direito do Trabalho - TST 
Teoria e Questões 
PROFESSORA: DEBORAH PAIVA 
 
Prof. Deborah Paiva www.pontodosconcursos.com.br 19
Súmula 51 do TST I - As cláusulas regulamentares, que revoguem ou 
alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores 
admitidos após a revogação ou alteração do regulamento. II - Havendo a 
coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do empregado por um 
deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do sistema do outro. 
 
Súmula 372 do TST I- Percebida a gratificação de função por dez ou mais 
anos pelo empregado, se o empregador, sem justo motivo, revertê-lo ao seu 
cargo efetivo, não poderá retirar-lhe a gratificação tendo em vista o princípio 
da estabilidade financeira. 
 
 
Transferência: (art. 469 da CLT) 
 
 Requisito Verbas 
 
Exercício de cargo de 
confiança (art. 469, 
parágrafo 1º da CLT). 
 
Necessidade de 
serviço 
 
Definitiva (recebe 
ajuda de custo) 
 
Provisória (recebe 
ajuda de custo e 
adicional de 25%) 
 
 
Previsão implícita ou 
explícita no contrato 
de trabalho (art. 469, 
parágrafo 1º da CLT). 
 
Necessidade de 
serviço 
 
Definitiva (recebe 
ajuda de custo) 
 
Provisória (recebe 
ajuda de custo e 
adicional de 
transferência de 25%) 
 
 
Extinção do 
estabelecimento (art. 
469, parágrafo 2º da 
CLT). 
 
Não há 
 
Ajuda de custo 
 
3.3. Suspensão e Interrupção do Contrato de Trabalho: 
 
Há situações no contrato de trabalho em que os efeitos ficarão 
sobrestados e em outras, diminuídos no contrato de trabalho. 
 
Os efeitos que estou falando são as obrigações do empregador de pagar 
o salário, bem como as obrigações do empregado de prestar trabalho. 
 
 
Direito do Trabalho - TST 
Teoria e Questões 
PROFESSORA: DEBORAH PAIVA 
 
Prof. Deborah Paiva www.pontodosconcursos.com.br 20
 Considera-se interrupção do contrato de trabalho, quando o empregado 
não presta o trabalho e o empregador fica, mesmo assim, obrigado a pagar-
lhe os salários. 
 
Já na suspensão do contrato de trabalho o empregado não prestará o 
trabalho e nem o empregador ficará obrigado a pagar-lhe os salários. 
 
� Hipóteses de interrupção do contrato de trabalho: 
1. Até dois dias consecutivos em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, 
descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua CTPS, viva sob sua 
dependência econômica. 
2. Até três dias consecutivos em virtude de casamento. 
3. Por um dia em cada 12 meses de trabalho no caso de doação voluntária de 
sangue devidamente comprovada. 
4. Até dois dias, consecutivos ou não, para o fim de se alistar como eleitor, 
nos termos da lei respectiva. 
5. No período do tempo em que tiver de cumprir as exigências do serviço 
militar. 
6. Nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame 
vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior. 
7. Pelo tempo que se fizer necessário quando tiver que comparecer a juízo. 
8. Licença-paternidade de 5 dias. 
9. Encargos públicos específicos. 
10. Acidente de trabalho ou doença nos primeiros 15 dias. 
11. Repouso semanal remunerado. 
12. Feriados. 
13. Licença-maternidade de 120 dias. 
14. Licença remunerada em caso de aborto não criminoso de duas semanas. 
15. Todas as licenças- remuneradas em geral. 
16. Empregado membro da Comissão de conciliação prévia quando atuando 
como conciliador sempre que for convocado. 
 
� Hipóteses de suspensão do contrato de trabalho 
1. Acidente de trabalho ou doença após o 15º dia. 
2. Durante a prestação do serviço militar obrigatório. 
3. Greve (art. 7º da lei 7.783/89). 
4. O empregado eleito para o cargo de dirigente sindical (Art. 545 § 2º CLT). 
Porém, caso haja instrumento normativo estabelecendo que o empregador 
pagará a remuneração, estaremos diante de uma interrupção do contrato de 
trabalho. 
5. O empregado eleito diretor de S.A. Terá o seu contrato de trabalho 
suspenso, exceto se permanecer a subordinação jurídica inerente à relação de 
emprego (S.269 TST). 
6. Qualquer espécie de licença não-remunerada. 
7. Afastamento do empregado em caso de prisão. 
 
Direito do Trabalho - TST 
Teoria e Questões 
PROFESSORA: DEBORAH PAIVA 
 
Prof. Deborah Paiva www.pontodosconcursos.com.br 21
8. Aposentadoria por invalidez (art. 475 CLT). Pela lei da previdência social o 
prazo máximo para esta suspensão é de cinco anos. Dentro destes cinco 
anos caso o empregado recupere a sua capacidade de trabalho e a sua 
aposentadoria sendo cancelada a ele será assegurado o direito à função que 
ocupava antes da aposentadoria, facultado ao empregador o direito de 
indenizá-lo por rescisão do contrato de trabalho. 
9. Afastamento do empregado para participar de curso de qualificação 
profissional pelo período de 2 a 5 meses (476-A da CLT). 
10. Suspensão disciplinar prevista no art. 474 da CLT. Ressalta-se que não 
poderá passar de 30 dias sob pena de considerar-se rescisão injusta do 
contrato de trabalho. 
11. O empregado estável somente poderá ser dispensado caso cometa falta 
grave (art. 492 CLT) podendo o empregado ser suspenso das suas funções 
quando a falta grave for apurada em inquérito (art. 494 c/c 853 da CLT). 
12. As faltas injustificadas ao serviço são hipótese de suspensão do CT, pois o 
empregado não receberá salário daqueles dias, perdendo inclusive o 
repouso semanal remunerado. 
13. O afastamento do empregado para o exercício de cargos públicos. 
 
Os dispositivos legais consolidados que tratam da alteração contratual 
são os abaixo elencados: 
Art. 471 - Ao empregado afastado do emprego, são asseguradas, por ocasião 
de sua volta, todas as vantagens que, em sua ausência, tenham sido 
atribuídas à categoria a que pertencia na empresa. 
Art. 472 - O afastamento do empregado em virtude das exigências do serviço 
militar, ou de outro encargo público, não constituirá motivo para alteração ou 
rescisão do contrato de trabalho por parte do empregador. 
 § 1º - Para que o empregado tenha direito a voltar a exercer o cargo do qual 
se afastou em virtude de exigências do serviço militar ou de encargo público, 
é indispensável que notifique o empregador dessa intenção, por telegrama ou 
carta registrada, dentro do prazo máximo de 30 (trinta) dias, contados da 
data em que se verificar a respectiva baixa ou a terminação do encargo a que 
estava obrigado. 
§ 2º - Nos contratos por prazo determinado, o tempo de afastamento, se 
assim acordarem as partes interessadas, não será computado na contagem do 
prazo para a respectiva terminação. 
§ 3º - Ocorrendo motivo relevante de interesse para a segurança nacional, 
poderá a autoridade competente solicitar o afastamento do empregado do 
serviço ou do local de trabalho, sem que se configure a suspensão do contrato 
de trabalho. 
 
Direito do Trabalho - TST 
Teoria e Questões 
PROFESSORA: DEBORAH PAIVA 
 
Prof. Deborah Paiva www.pontodosconcursos.com.br 22
§ 4º - O afastamento a que se refere o parágrafo anterior será solicitado pela 
autoridade competente diretamente ao empregador, em representaçãofundamentada com audiência da Procuradoria Regional do Trabalho, que 
providenciará desde logo a instauração do competente inquérito 
administrativo. 
§ 5º - Durante os primeiros 90 (noventa) dias desse afastamento, o 
empregado continuará percebendo sua remuneração. 
Art. 473 - O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo 
do salário: 
I - até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, 
ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua Carteira de 
Trabalho e Previdência Social, viva sob sua dependência econômica; 
II - até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento; 
III - por 1 (um) dia, em caso de nascimento de filho, no decorrer da primeira 
semana; 
IV - por 1 (um) dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação 
voluntária de sangue devidamente comprovada; 
V - até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos 
termos da lei respectiva; 
VI - no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço 
Militar referidas na letra c do art. 65 da Lei nº 4.375, de 17 de agosto de 1964 
(Lei do Serviço Militar). 
VII - nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame 
vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior. 
VIII - pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a 
juízo. 
Súmula 155 do TST - AUSÊNCIA AO SERVIÇO. As horas em que o 
empregado faltar ao serviço para comparecimento necessário, como parte, à 
Justiça do Trabalho não serão descontadas de seus salários. 
IX - pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de 
representante de entidade sindical, estiver participando de reunião oficial de 
organismo internacional do qual o Brasil seja membro. 
 
Direito do Trabalho - TST 
Teoria e Questões 
PROFESSORA: DEBORAH PAIVA 
 
Prof. Deborah Paiva www.pontodosconcursos.com.br 23
Súmula 89 do TST Se as faltas já são justificadas pela lei, consideram-se 
como ausências legais e não serão descontadas para o cálculo do período de 
férias. 
Art. 474 - A suspensão do empregado por mais de 30 (trinta) dias 
consecutivos importa na rescisão injusta do contrato de trabalho. 
Art. 475 - O empregado que for aposentado por invalidez terá suspenso o seu 
contrato de trabalho durante o prazo fixado pelas leis de previdência social 
para a efetivação do benefício. 
§ 1º - Recuperando o empregado a capacidade de trabalho e sendo a 
aposentadoria cancelada, ser-lhe-á assegurado o direito à função que ocupava 
ao tempo da aposentadoria, facultado, porém, ao empregador, o direito de 
indenizá-lo por rescisão do contrato de trabalho, nos termos dos arts. 477 e 
478, salvo na hipótese de ser ele portador de estabilidade, quando a 
indenização deverá ser paga na forma do art. 497. 
§ 2º - Se o empregador houver admitido substituto para o aposentado, poderá 
rescindir, com este, o respectivo contrato de trabalho sem indenização, desde 
que tenha havido ciência inequívoca da interinidade ao ser celebrado o 
contrato. 
Súmula 160 do TST Cancelada a aposentadoria por invalidez, mesmo após 
cinco anos, o trabalhador terá direito de retornar ao emprego, facultado, 
porém, ao empregador, indenizá-lo na forma da lei. 
Atenção: Em Abril de 2010 o TST publicou a Orientação Jurisprudencial 375 
estabelecendo a fluência da prescrição qüinqüenal, quando o contrato de 
trabalho estiver suspenso, em virtude de aposentadoria por invalidez ou 
auxílio-doença, apenas, excepcionando a hipótese de impossibilidade de 
acesso ao Judiciário. 
 Embora este curso seja de direito do trabalho, preciso lembrá-los da 
recente OJ, tema certo de cair em provas de Processo do Trabalho. 
OJ 375 da SDI- 1 do TST A suspensão do contrato de trabalho, em virtude 
da percepção do auxílio-doença ou da aposentadoria por invalidez, não impede 
a fluência da prescrição quinquenal, ressalvada a hipótese de absoluta 
impossibilidade de acesso ao Judiciário. 
Art. 476 - Em caso de seguro-doença ou auxílio-enfermidade, o empregado é 
considerado em licença não remunerada, durante o prazo desse benefício. 
 
 
Direito do Trabalho - TST 
Teoria e Questões 
PROFESSORA: DEBORAH PAIVA 
 
Prof. Deborah Paiva www.pontodosconcursos.com.br 24
Súmula 371 do TST A projeção do contrato de trabalho para o futuro, pela 
concessão do aviso prévio indenizado, tem efeitos limitados às vantagens 
econômicas obtidas no período de pré-aviso, ou seja, salários, reflexos e 
verbas rescisórias. No caso de concessão de auxílio-doença no curso do aviso 
prévio, todavia, só se concretizam os efeitos da dispensa depois de expirado o 
benefício previdenciário. 
Art. 476-A - O contrato de trabalho poderá ser suspenso, por um período de 
dois a cinco meses, para participação do empregado em curso ou programa de 
qualificação profissional oferecido pelo empregador, com duração equivalente 
à suspensão contratual, mediante previsão em convenção ou acordo coletivo 
de trabalho e aquiescência formal do empregado, observado o disposto no art. 
471 desta Consolidação. 
§ 1º - Após a autorização concedida por intermédio de convenção ou acordo 
coletivo, o empregador deverá notificar o respectivo sindicato, com 
antecedência mínima de quinze dias da suspensão contratual. 
§ 2º - O contrato de trabalho não poderá ser suspenso em conformidade com 
o disposto no caput deste artigo mais de uma vez no período de dezesseis 
meses. 
§ 3º - O empregador poderá conceder ao empregado ajuda compensatória 
mensal, sem natureza salarial, durante o período de suspensão contratual nos 
termos do caput deste artigo, com valor a ser definido em convenção ou 
acordo coletivo. 
§ 4º - Durante o período de suspensão contratual para participação em curso 
ou programa de qualificação profissional, o empregado fará jus aos benefícios 
voluntariamente concedidos pelo empregador. 
§ 5º - Se ocorrer a dispensa do empregado no transcurso do período de 
suspensão contratual ou nos três meses subseqüentes ao seu retorno ao 
trabalho, o empregador pagará ao empregado, além das parcelas 
indenizatórias previstas na legislação em vigor, multa a ser estabelecida em 
convenção ou acordo coletivo, sendo de, no mínimo, cem por cento sobre o 
valor da última remuneração mensal anterior à suspensão do contrato. 
§ 6º Se durante a suspensão do contrato não for ministrado o curso ou 
programa de qualificação profissional, ou o empregado permanecer 
trabalhando para o empregador, ficará descaracterizada a suspensão, 
sujeitando o empregador ao pagamento imediato dos salários e dos encargos 
sociais referentes ao período, às penalidades cabíveis previstas na legislação 
em vigor, bem como às sanções previstas em convenção ou acordo coletivo. 
 
Direito do Trabalho - TST 
Teoria e Questões 
PROFESSORA: DEBORAH PAIVA 
 
Prof. Deborah Paiva www.pontodosconcursos.com.br 25
§ 7º - O prazo limite fixado no caput poderá ser prorrogado mediante 
convenção ou acordo coletivo de trabalho e aquiescência formal do 
empregado, desde que o empregador arque com o ônus correspondente ao 
valor da bolsa de qualificação profissional, no respectivo período. 
 
Questões de Prova FCC: 
 
1. (FCC - Analista Judiciário – TRT da 6ª Região – 2012) 
Conforme previsão da Consolidação das Leis do Trabalho, em se 
tratando de alteração, suspensão e da interrupção do contrato de 
trabalho é correto afirmar: 
a) Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador 
para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, 
anteriormente ocupado deixando o exercício de função de confiança. 
b) Nos contratos individuais de trabalho é lícita a alteração das 
respectivas condições por mútuo consentimento, ainda que resultem 
direta ou indiretamente prejuízos ao empregado, diante do caráter 
bilateral dopacto. 
c) Em caso de necessidade do serviço o empregador poderá transferir o 
empregado para localidade diversa da que resultar do contrato ficando 
obrigada a pagamento suplementar nunca inferior a 30% dos salários 
que recebia, enquanto durar esta situação. 
d) O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo 
do salário por 1 (um) dia, em cada 6 (seis) meses de trabalho em caso 
de doação voluntária de sangue devidamente comprovada. 
e) O empregado que for aposentado por invalidez terá interrompido o 
seu contrato de trabalho durante o prazo fixado pelas leis da 
previdência social para a efetivação do benefício. 
 
Comentários: Letra A. 
Art. 468 da CLT Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a 
alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda 
assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao 
empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta 
garantia. 
 Parágrafo único - Não se considera alteração unilateral a determinação 
do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo 
efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de 
confiança. 
 
 
 
 
Direito do Trabalho - TST 
Teoria e Questões 
PROFESSORA: DEBORAH PAIVA 
 
Prof. Deborah Paiva www.pontodosconcursos.com.br 26
Quadro esquemático: Abaixo apresento um quadro esquemático com as 
principais formas de interrupção e as formas de suspensão do contrato de 
trabalho. 
 
Hipóteses de interrupção Hipóteses de suspensão 
 
 
Licença-maternidade. Acidente de trabalho ou doença 
após o 15º dia. 
Licença-paternidade. Qualquer espécie de licença não-
remunerada. 
 
Licença remunerada em caso de 
aborto não criminoso. 
Suspensão disciplinar prevista no 
art. 474 da CLT. 
 
Acidente de trabalho ou doença 
nos primeiros 15 dias. 
As faltas injustificadas ao serviço 
 
Repouso semanal remunerado e 
Feriados. 
 
Afastamento do empregado para 
participar de curso de qualificação 
profissional (476-A da CLT). 
 
No período do tempo em que tiver 
de cumprir as exigências do 
serviço militar. 
Durante a prestação do serviço 
militar obrigatório. 
 
Encargos públicos específicos. 
 
O afastamento do empregado para 
o exercício de cargos públicos. 
Empregado membro da Comissão 
de conciliação prévia quando 
atuando como conciliador sempre 
que for convocado. 
O empregado eleito diretor de S.A. 
Terá o seu contrato de trabalho 
suspenso, exceto se permanecer a 
subordinação jurídica inerente à 
relação de emprego (S.269 TST). 
 
Até dois dias consecutivos em caso 
de falecimento do cônjuge, 
ascendente, descendente, irmão 
ou pessoa que, declarada em sua 
CTPS, viva sob sua dependência 
econômica. 
 
O empregado eleito para o cargo 
de dirigente sindical (Art. 545 § 2º 
CLT). Porém caso haja 
instrumento normativo 
estabelecendo que o empregador 
pagará a remuneração estaremos 
diante de uma interrupção do 
contrato de trabalho. 
 
 
Até três dias consecutivos em 
virtude de casamento. 
 
Greve (art. 7º da lei 7.783/89). 
 
Direito do Trabalho - TST 
Teoria e Questões 
PROFESSORA: DEBORAH PAIVA 
 
Prof. Deborah Paiva www.pontodosconcursos.com.br 27
 
Por um dia em cada 12 meses de 
trabalho no caso de doação 
voluntária de sangue devidamente 
comprovada. 
 
Afastamento do empregado em 
caso de prisão. 
Até dois dias, consecutivos ou não, 
para o fim de se alistar como 
eleitor, nos termos da lei 
respectiva. 
 
Aposentadoria por invalidez (art. 
475 CLT). 
Nos dias em que estiver 
comprovadamente realizando 
provas de exame vestibular para 
ingresso em estabelecimento de 
ensino superior. 
 
O empregado estável somente 
poderá ser dispensado caso 
cometa falta grave (art. 492 CLT). 
Pelo tempo que se fizer necessário 
quando tiver que comparecer a 
juízo. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Direito do Trabalho - TST 
Teoria e Questões 
PROFESSORA: DEBORAH PAIVA 
 
Prof. Deborah Paiva www.pontodosconcursos.com.br 28
3.4. Questões de Prova sem comentários: 
1. (FCC – Analista Judiciário – TRT 8ª Região – 2010) Segundo a CLT, o 
empregado que deixar de comparecer ao serviço pelo tempo que se fizer 
necessário, quando tiver que se apresentar em juízo, e o empregado que 
estiver em licença paternidade, terão o contrato de trabalho 
(A) suspenso e interrompido, respectivamente. 
(B) interrompido e suspenso, respectivamente. 
(C) suspenso. 
(D) interrompido. 
(E) extinto e interrompido, respectivamente. 
2. (FCC – Técnico Judiciário – TRT – campinas – 2009) Marta, Mario e 
Miguel são empregados da empresa TEBAS. Marta teve um aborto espontâneo 
permanecendo duas semanas em descanso, conforme determinação legal; 
Mario afastou-se de seu emprego para exercer o encargo público de senador; 
Miguel faltou ao serviço, dois dias consecutivos para realizar seu alistamento 
eleitoral. Constitui (em) hipótese(s) de interrupção do contrato de trabalho 
a(s) falta(s) de 
(A) Marta e Miguel. 
(B) Marta, Miguel e Mario. 
(C) Mario e Miguel. 
(D) Mário. 
(E) Marta e Mario. 
 
3. (FCC/Técnico Judiciário- TRT/3ª Região/2009) A licença remunerada 
concedida espontaneamente pelo empregador ao empregado é hipótese de 
(A) interrupção do contrato de trabalho. 
(B) suspensão do contrato de trabalho. 
(C) suspensão condicionada do contrato de trabalho. 
(D) extinção do contrato de trabalho. 
(E) supressão parcial do contrato de trabalho. 
 
4. (FCC/Técnico Judiciário- TRT/3ª Região/2009) O segurado que tem 
aposentadoria por invalidez concedida pelo INSS 
(A) tem seu contrato suspenso. 
(B) tem seu contrato extinto. 
(C) tem seu contrato interrompido. 
(D) poderá trabalhar, mas em turnos reduzidos. 
(E) não poderá trabalhar nunca mais, ainda que se recupere da doença que 
lhe rendeu a aposentadoria. 
 
 
 
 
Direito do Trabalho - TST 
Teoria e Questões 
PROFESSORA: DEBORAH PAIVA 
 
Prof. Deborah Paiva www.pontodosconcursos.com.br 29
5. (FCC – Analista Judiciário- TRT 18 ª região – 2008) César candidatou-
se a vereador da cidade de Goiânia e foi eleito. Neste caso, de acordo com a 
Consolidação das Leis do Trabalho, seu contrato de trabalho será 
(A) extinto sem justa causa, fazendo jus às verbas trabalhistas inerentes a 
esta modalidade de rescisão contratual. 
(B) interrompido, devendo intimar o empregador dentro de 30 dias do término 
do encargo público, sobre a sua intenção de retorno ao cargo empregatício 
original. 
(C) suspenso, devendo intimar o empregador dentro de 30 dias do término do 
encargo público, sobre a sua intenção de retorno ao cargo empregatício 
original. 
(D) suspenso, devendo intimar o empregador dentro de 60 dias do término do 
encargo público, sobre a sua intenção de retorno ao cargo empregatício 
original. 
(E) interrompido, devendo intimar o empregador dentro de 60 dias do término 
do encargo público, sobre a sua intenção de retorno ao cargo empregatício 
original. 
 
6. (FCC – Juiz do Trabalho – 2007) Considere as seguintes afirmativas: 
I. Contrato de trabalho é o negócio jurídico pelo qual uma pessoa física ou 
jurídica admite e assalaria pessoa física, para a prestação de serviços não 
eventuais e juridicamente subordinados. No entanto, se os serviços a serem 
prestados forem altamente especializados, não tendo o empregador o domínio 
da técnica necessária à execução da atividade, nesse caso não haverá relação 
de emprego, e sim um contrato civil de prestação de serviço, uma vez que 
será impossível o exercício do poder diretivo próprio do empregador. 
II. O contrato de trabalho pode ser celebrado de forma verbal ou escrita. No 
entanto, em se tratando de um ato decorrente de uma declaração da vontade, 
esta sempre terá que ser expressa (ainda queverbal), não se admitindo 
declaração tácita da vontade. 
III. Se o contrato de trabalho for por prazo determinado, a título de 
experiência e com duração não superior a noventa dias, sua celebração 
poderá ser de modo tácito, e nesse caso serão dispensáveis as anotações na 
CTPS. 
IV. É nula a cláusula de contrato individual de trabalho que preveja a dispensa 
de fornecimento de equipamento de proteção individual (EPI) pela empresa, 
se tal equipamento for necessário à segurança do empregado. A dispensa do 
fornecimento do EPI só será válida se prevista em norma coletiva, e, mesmo 
assim, desde que esteja prevista uma compensação financeira para os 
empregados que deveriam recebê-lo. 
Está INCORRETO o que se afirma em 
(A) I, apenas. (B) II, apenas. (C) III, apenas. (D) II e III, apenas. (E) I, II, III 
e IV. 
 
 
Direito do Trabalho - TST 
Teoria e Questões 
PROFESSORA: DEBORAH PAIVA 
 
Prof. Deborah Paiva www.pontodosconcursos.com.br 30
7. (FCC – Técnico judiciário – TRT 9ª Região – 2010) De acordo com a 
Consolidação das Leis do Trabalho, em regra, a suspensão disciplinar do 
empregado por mais de trinta dias consecutivos 
(A) não importa rescisão do contrato de trabalho, tendo em vista o Princípio 
da Proteção. 
(B) importa rescisão injusta do contrato de trabalho. 
(C) importa rescisão de contrato de trabalho com reconhecimento imediato de 
culpa recíproca entre as partes tipificada pela norma legal. 
(D) importa rescisão do contrato de trabalho com justa causa. 
(E) não importa rescisão do contrato de trabalho, tendo em vista o princípio 
da continuidade da relação de emprego. 
 
8. (FCC – Analista Judiciário – TRT 8ª Região – 2010) Bruno, empregado 
da empresa AS, através de contrato individual de trabalho por prazo 
indeterminado, recebeu suspensão disciplinar pelo prazo de noventa dias 
consecutivos. Neste caso, 
(A) considera-se que houve rescisão do contrato de trabalho por culpa da 
empresa AS, sendo devida dentre outras verbas, o aviso prévio. 
(B) considera-se que houve rescisão do contrato de trabalho por culpa da 
empresa AS, não sendo devido o aviso prévio em razão da suspensão 
disciplinar. 
(C) considera-se que houve rescisão do contrato de trabalho por culpa de 
Bruno, não sendo devido o aviso prévio em razão da suspensão disciplinar. 
(D) considera-se que houve rescisão do contrato de trabalho por culpa 
recíproca, sendo devido, dentre outras verbas, o aviso prévio. 
(E) considera-se que houve rescisão do contrato de trabalho por culpa 
recíproca, não sendo devido o aviso prévio em razão da suspensão disciplinar. 
 
9. (FCC - Analista Judiciário – Execução de Mandados – TRT 6ª Região 
– 2012) Nos termos previstos na Consolidação das Leis do Trabalho, o 
contrato 
a) individual de trabalho não pode ser acordado verbalmente. 
b) de experiência não poderá exceder o prazo de 90 (noventa) dias. 
c) individual será obrigatoriamente alterado, caso haja, mudança na 
propriedade ou na estrutura jurídica da empresa. 
d) de trabalho por prazo determinado poderá ser estipulado por mais de 2 
(dois) anos, havendo mútuo consentimento das partes. 
e) de trabalho por prazo determinado poderá ser prorrogado mais de uma 
vez, dentro do prazo máximo estipulado, sem que passe a vigorar sem 
determinação de prazo. 
 
 
 
Direito do Trabalho - TST 
Teoria e Questões 
PROFESSORA: DEBORAH PAIVA 
 
Prof. Deborah Paiva www.pontodosconcursos.com.br 31
10. (FCC) A empresa SOL necessita contratar empregado para a execução de 
serviço específico, ou seja, técnico especializado na implantação de 
equipamento altamente sofisticado. Nesse caso, a empresa 
(A) poderá elaborar um contrato individual de trabalho com prazo 
determinado, desde que pelo prazo máximo de dois anos, sendo vedada 
qualquer prorrogação contratual dentro deste período. 
(B) poderá elaborar um contrato individual de trabalho com prazo 
determinado, desde que pelo prazo máximo de um ano, permitida uma única 
prorrogação contratual dentro deste período. 
(C) poderá elaborar um contrato individual de trabalho com prazo 
determinado, desde que pelo prazo máximo de dois anos, permitida uma 
única prorrogação contratual dentro deste período. 
(D) poderá elaborar um contrato individual de trabalho com prazo 
determinado, desde que pelo prazo máximo de um ano, permitida no máximo 
duas prorrogações contratuais dentro deste período. 
(E) não poderá elaborar um contrato individual de trabalho com prazo 
determinado por expressa vedação legal, caracterizando típica contratação de 
empregado por prazo indeterminado. 
 
11. (FCC – Analista Execução de Mandados – TRT 9ª Região -2010) 
João celebrou contrato de experiência de 60 dias com a empresa SOL sem 
cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão. Durante o referido 
contrato, João, insatisfeito com suas tarefas diárias, requereu a rescisão 
antecipada deste contrato. Neste caso, considerando que não há justa causa 
presente na rescisão, de acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho, 
João 
(A) será obrigado a indenizar a empresa SOL dos prejuízos decorrentes desta 
rescisão, limitados a 80% da remuneração que João teria direito até o termino 
do contrato. 
(B) será obrigado a indenizar a empresa SOL dos prejuízos decorrentes desta 
rescisão, limitados à remuneração total a que João teria direito até o término 
do contrato. 
(C) não terá que indenizar a empresa SOL, tendo em vista que a rescisão 
antecipada a requerimento do empregado é permitida pela legislação 
competente. 
(D) será obrigado a indenizar a empresa SOL no montante fixo e estipulado 
pela Consolidação das Leis do Trabalho de três salários mínimos vigentes na 
data da rescisão. 
(E) será obrigado a indenizar a empresa SOL dos prejuízos decorrentes desta 
rescisão, limitados à metade da remuneração a que João teria direito até o 
término do contrato. 
 
 
 
 
 
Direito do Trabalho - TST 
Teoria e Questões 
PROFESSORA: DEBORAH PAIVA 
 
Prof. Deborah Paiva www.pontodosconcursos.com.br 32
12. (FCC – Analista Judiciário/Execução de Mandados – TRT – 18ª 
REGIÃO/2008) Considere: 
I. Empregado urbano que deixa seu trabalho duas horas mais cedo para 
procurar novo emprego durante o período do aviso prévio. 
II. Empregado que falta dois dias em razão do falecimento de ascendente. 
III. Empregado que falta um dia em cada doze meses de trabalho para doação 
de sangue. 
IV. Empregado eleito para o cargo de diretoria, não permanecendo a 
subordinação jurídica inerente à relação de emprego. 
São consideradas hipóteses de interrupção do contrato de trabalho as 
situações indicadas APENAS em 
(A) I, II e III. (B) II, III e IV. (C) III e IV. (D) I e II. (E) I e IV. 
 
13. (FCC – Técnico MPU- 2006) O contrato de experiência transforma-se 
automaticamente em contrato por prazo indeterminado quando 
a) é celebrado por prazo superior a 45 dias. 
b) tem por objeto a consecução da atividade-fim da empresa. 
c) é prorrogado uma única vez. 
d) o seu término coincide com domingo ou feriado, dando-se a rescisão no 
primeiro dia útil que se seguir. 
e) é anotado na CTPS do empregado. 
 
14. (FCC – Técnico Judiciário – TRT – PB – 2005) O contrato de trabalho 
a prazo certo para experiência do trabalhador: 
a) pode ser prorrogado, desde que não ultrapasse, nos termos da CLT, o 
período máximo de noventa dias. 
b) não pode ser prorrogado nenhuma vez. 
c) pode ser prorrogado por tantas vezes quantas sejam necessárias à 
efetiva comprovação da experiência. 
d) pode ser prorrogado, com assistência sindical, até 365 dias, para o 
trabalhador urbano maior de 60 anos. 
e) pode, segundo prevê a CLT, ser de até 180 dias. 
 
15. (FCC- Técnico Judiciário – TRT-PI – 2004) A transferência do 
empregado é lícita quando ocorrer: 
a) Determinação do empregador, em virtude do poder de direção. 
b) Extinção do estabelecimento no qualse trabalhe. 
c) A sucessão do empregador. 
d) Extinção de apenas um setor do estabelecimento. 
e) Alteração na estrutura jurídica da empresa. 
 
 
 
Direito do Trabalho - TST 
Teoria e Questões 
PROFESSORA: DEBORAH PAIVA 
 
Prof. Deborah Paiva www.pontodosconcursos.com.br 33
 
 
Marquem aqui o gabarito de vocês! 
 
1. 6. 11. 
2. 7. 12. 
3. 8. 13. 
4. 9. 14. 
5. 10. 15. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Direito do Trabalho - TST 
Teoria e Questões 
PROFESSORA: DEBORAH PAIVA 
 
Prof. Deborah Paiva www.pontodosconcursos.com.br 34
 
3.5. Questões de Provas comentadas: 
 
1. (FCC – Analista Judiciário – TRT 8ª Região – 2010) Segundo a CLT, o 
empregado que deixar de comparecer ao serviço pelo tempo que se fizer 
necessário, quando tiver que se apresentar em juízo, e o empregado que 
estiver em licença paternidade, terão o contrato de trabalho 
(A) suspenso e interrompido, respectivamente. 
(B) interrompido e suspenso, respectivamente. 
(C) suspenso. 
(D) interrompido. 
(E) extinto e interrompido, respectivamente. 
 
Comentários: Letra D. 
Art. 473 da CLT - O empregado poderá deixar de comparecer ao 
serviço sem prejuízo do salário: 
I - até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, 
ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua 
Carteira de Trabalho e Previdência Social, viva sob sua dependência 
econômica; 
II - até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento; 
III - por 1 (um) dia, em caso de nascimento de filho, no decorrer da 
primeira semana; 
IV - por 1 (um) dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de 
doação voluntária de sangue devidamente comprovada; 
V - até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar 
eleitor, nos termos da lei respectiva; 
VI - no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do 
Serviço Militar referidas na letra c do art. 65 da Lei nº 4.375, de 17 de 
agosto de 1964 (Lei do Serviço Militar). 
VII - nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de 
exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino 
superior. 
VIII - pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer 
a juízo. 
 
 
Direito do Trabalho - TST 
Teoria e Questões 
PROFESSORA: DEBORAH PAIVA 
 
Prof. Deborah Paiva www.pontodosconcursos.com.br 35
IX - pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de 
representante de entidade sindical, estiver participando de reunião 
oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja membro. 
2. (FCC – Técnico Judiciário – TRT – campinas – 2009) Marta, Mario e 
Miguel são empregados da empresa TEBAS. Marta teve um aborto espontâneo 
permanecendo duas semanas em descanso, conforme determinação legal; 
Mario afastou-se de seu emprego para exercer o encargo público de senador; 
Miguel faltou ao serviço, dois dias consecutivos para realizar seu alistamento 
eleitoral. Constitui (em) hipótese(s) de interrupção do contrato de trabalho 
a(s) falta(s) de 
(A) Marta e Miguel. 
(B) Marta, Miguel e Mario. 
(C) Mario e Miguel. 
(D) Mário. 
(E) Marta e Mario. 
 
Comentários: O aborto espontâneo e a falta de dois dias consecutivos para 
alistar-se como eleitor são hipóteses de interrupção do contrato de trabalho, 
uma vez que o empregado não prestará trabalho e o empregador lhe pagará 
salário. Assim, as faltas de Marta e Miguel são hipóteses de interrupção do 
contrato de trabalho. Correta a letra “A”. 
 O exercício do encargo público de senador por Mário é hipótese de 
suspensão do contrato de trabalho, porque o afastamento do empregado para 
o exercício de encargos públicos, como por ex. ministro, senador e deputado 
federal, conforme o art. 472 da CLT é uma hipótese de suspensão do contrato 
de trabalho. 
 
3. (FCC/Técnico Judiciário- TRT/3ª Região/2009) A licença remunerada 
concedida espontaneamente pelo empregador ao empregado é hipótese de 
(A) interrupção do contrato de trabalho. 
(B) suspensão do contrato de trabalho. 
(C) suspensão condicionada do contrato de trabalho. 
(D) extinção do contrato de trabalho. 
(E) supressão parcial do contrato de trabalho. 
 
Comentários: Letra A. Há situações no contrato de trabalho em que os 
efeitos ficarão sobrestados e em outras, diminuídos no contrato de trabalho. 
Os efeitos que estou falando são as obrigações do empregador de pagar o 
salário, bem como as obrigações do empregado de prestar trabalho. 
 Considera-se interrupção do contrato de trabalho quando o empregado 
não prestar o trabalho e o empregador lhe pagar os salários. Já na suspensão 
do contrato de trabalho o empregado não prestará o trabalho e nem o 
empregador lhe pagará os salários. 
 A licença remunerada é uma hipótese de interrupção do contrato de 
trabalho porque o empregado não trabalha, mas recebe o seu salário. 
 
Direito do Trabalho - TST 
Teoria e Questões 
PROFESSORA: DEBORAH PAIVA 
 
Prof. Deborah Paiva www.pontodosconcursos.com.br 36
 
4. (FCC/Técnico Judiciário- TRT/3ª Região/2009) O segurado que tem 
aposentadoria por invalidez concedida pelo INSS 
(A) tem seu contrato suspenso. 
(B) tem seu contrato extinto. 
(C) tem seu contrato interrompido. 
(D) poderá trabalhar, mas em turnos reduzidos. 
(E) não poderá trabalhar nunca mais, ainda que se recupere da doença que 
lhe rendeu a aposentadoria. 
 
Comentários: De acordo com o art. 475 da CLT, o empregado que for 
aposentado por invalidez terá o seu contrato de trabalho suspenso. 
 Art. 475 da CLT O empregado que for aposentado por invalidez 
terá suspenso o seu contrato de trabalho durante o prazo fixado pelas 
leis de previdência social para a efetivação do benefício. 
§ 1º - Recuperando o empregado a capacidade de trabalho e sendo a 
aposentadoria cancelada, ser-lhe-á assegurado o direito à função que 
ocupava ao tempo da aposentadoria, facultado, porém, ao 
empregador, o direito de indenizá-lo por rescisão do contrato de 
trabalho, nos termos dos arts. 477 e 478, salvo na hipótese de ser ele 
portador de estabilidade, quando a indenização deverá ser paga na 
forma do art. 497. 
§ 2º - Se o empregador houver admitido substituto para o aposentado, 
poderá rescindir, com este, o respectivo contrato de trabalho sem 
indenização, desde que tenha havido ciência inequívoca da interinidade 
ao ser celebrado o contrato. 
 Nesta questão a banca abordou apenas o dispositivo consolidado, mas 
não posso deixar de falar da jurisprudência que é a grande tendência dos 
concursos públicos. 
 
 Observem o que diz a Súmula 160 do TST e a OJ 375 da SDI-1 do TST! 
Súmula 160 do TST – APOSENTADORIA POR INVALIDEZ - Cancelada a 
aposentadoria por invalidez, mesmo após cinco anos, o trabalhador terá 
direito de retornar ao emprego, facultado, porém, ao empregador, indenizá-lo 
na forma da lei. 
OJ 375 da SDI- 1 do TST (DJe divulgado em 19, 20 e 22.04.2010) 
A suspensão do contrato de trabalho, em virtude da percepção do auxílio-
doença ou da aposentadoria por invalidez, não impede a fluência da prescrição 
quinquenal, ressalvada a hipótese de absoluta impossibilidade de acesso ao 
Judiciário. 
 
Direito do Trabalho - TST 
Teoria e Questões 
PROFESSORA: DEBORAH PAIVA 
 
Prof. Deborah Paiva www.pontodosconcursos.com.br 37
5. (FCC – Analista Judiciário- TRT 18 ª região – 2008) César candidatou-
se a vereador da cidade de Goiânia e foi eleito. Neste caso, de acordo com a 
Consolidação das Leis do Trabalho, seu contrato de trabalho será 
(A) extinto sem justa causa, fazendo jus às verbas trabalhistas inerentes a 
esta modalidade de rescisão contratual. 
(B) interrompido, devendo intimar o empregador dentro de 30 dias do término 
do encargo público, sobre a sua intenção de retorno ao cargo empregatício 
original.