DIREITO PREVIDENCIARIO

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DIREITO DO TRABALHO 
E DA PREVIDÊNCIA
Unidade 1
CEO 
DAVID LIRA STEPHEN BARROS
DIRETORA EDITORIAL 
ALESSANDRA FERREIRA
GERENTE EDITORIAL 
LAURA KRISTINA FRANCO DOS SANTOS
PROJETO GRÁFICO 
TIAGO DA ROCHA
AUTORIA 
GLEIBE PRETTI
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Gleibe Pretti
Sou mestre pela Universidade de Guarulhos - Univeritas 
(2017). Pós-graduado em Direito Constitucional pela UNIFIA 
- UNISEPE (2015). Pós-graduado em Direito e Processo do 
Trabalho pela UNIFIA-UNISEPE (2015). Graduado em Direito pela 
Universidade São Francisco (2002). Sociólogo pela Faculdade 
Paulista São José (2016). Jornalista inscrito no Ministério do Trabalho. 
Advogado. Atualmente, sou professor da UnG (Universidade de 
Guarulhos), na graduação em Direito, pós-graduação, ESA SP-
OAB SP, professor do curso de Direito da Faculdade Paschoal 
Dantas (graduação e pós-graduação); professor da pós-graduação 
de Direito e Processo do Trabalho na Universidade Piaget Brasil; 
professor da pós-graduação do IDP (Instituto do Direito Público) 
de São Paulo; professor convidado da UniDrummond do Curso 
NEAF, entre outros; avaliador do MEC, tanto para autorização 
quanto renovação de cursos de Direito; avaliador do INEP; 
editor-chefe da Revista Educação da Universidade de Guarulhos; 
avaliador Ad Hoc da Revista de Constitucionalização do Direito 
- RECONTO, ISSN 2594-9489 Árbitro do Ministério da Cultura 
(Minc). Colunista do Jornal dos Concursos e Jornal Carta Forense. 
Membro da comissão de pesquisa e pós-graduação da OAB-SP. 
Palestrante do Departamento de Cultura e Eventos da OAB-SP. Sou 
apaixonado pelo que faço e adoro transmitir minha experiência 
de vida àqueles que estão iniciando em suas profissões. Por isso, 
fui convidado pela Editora Telesapiens a integrar seu elenco de 
autores independentes. Estou muito feliz em poder ajudar você 
nesta fase de muito estudo e trabalho. Conte comigo!
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ÍC
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ESEsses ícones aparecerão em sua trilha de aprendizagem nos seguintes casos:
OBJETIVO
No início do 
desenvolvimento 
de uma nova 
competência. DEFINIÇÃO
Caso haja a 
necessidade de 
apresentar um novo 
conceito.
NOTA
Quando são 
necessárias 
observações ou 
complementações. IMPORTANTE
Se as observações 
escritas tiverem que 
ser priorizadas.
EXPLICANDO 
MELHOR
Se algo precisar ser 
melhor explicado ou 
detalhado. VOCÊ SABIA?
Se existirem 
curiosidades e 
indagações lúdicas 
sobre o tema em 
estudo.
SAIBA MAIS
Existência de 
textos, referências 
bibliográficas e links 
para aprofundar seu 
conhecimento.
ACESSE
Se for preciso acessar 
sites para fazer 
downloads, assistir 
vídeos, ler textos ou 
ouvir podcasts. 
REFLITA
Se houver a 
necessidade de 
chamar a atenção 
sobre algo a 
ser refletido ou 
discutido.
RESUMINDO
Quando for preciso 
fazer um resumo 
cumulativo das últimas 
abordagens.
ATIVIDADES
Quando alguma 
atividade de 
autoaprendizagem 
for aplicada. TESTANDO
Quando uma 
competência é 
concluída e questões 
são explicadas.
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Fundamentos e competência legislativa .............................. 11
Base legal ............................................................................................................12
Conceito ...............................................................................................................12
Riscos da atividade econômica .......................................................................13
Poderes ................................................................................................................15
Poder de direção do empregador ...................................................15
Poder de organização ........................................................................16
Poder de controle ...............................................................................16
Poder disciplinar..................................................................................16
Responsabilidade solidária do grupo de empresas .....................17
Sucessão de empresas ......................................................................18
Alterações na empresa ......................................................................21
Princípios do Direito do Trabalho ...................................................................22
Princípio da proteção do trabalhador .............................................24
Princípio da irrenunciabilidade .........................................................25
Princípio da continuidade da relação de emprego .......................26
Princípio da primazia da realidade ..................................................26
Princípio da flexibilização do Direito do Trabalho.........................26
Outros princípios.................................................................................27
Eficácia .................................................................................................................27
Hierarquia das normas .....................................................................................28
Interpretação .......................................................................................29
Integração .............................................................................................29
Empregador .............................................................................. 31
Conceito ...............................................................................................................31
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Equiparados a empregador .............................................................................34
Sucessão de empregador ................................................................................35
Base legal ..............................................................................................35
Sucessão de empresas ......................................................................36
Alterações na empresa ......................................................................38
Teletrabalho ........................................................................................................38
Teoria .....................................................................................................38
Contrato de trabalho .............................................................. 44
Base legal ............................................................................................................45
Teoria ...................................................................................................................46
Contrato de trabalho ..........................................................................46
Conceito .................................................................................46
Natureza jurídica ..................................................................47
Características do contrato de trabalho ..........................47
Responsabilidade pré-contratual .....................................................50
Formação ..............................................................................................51
Requisitos .............................................................................................53
Classificação ........................................................................................................54
Conversão do contrato por tempo determinado e 
indeterminado .....................................................................................56
Circunstâncias possibilitadoras do contrato por tempo 
determinado ........................................................................................57
Trabalho intermitente .......................................................................................59
Base legal ..............................................................................................59de trabalho, 
é vedado ao menor de 18 anos dar, sem assistência dos seus 
responsáveis legais, quitação ao empregador pelo recebimento 
da indenização que lhe for devida.
A contratação de servidor público, quando não aprovado 
em concurso público, deve obedecer às determinações do art. 
37, II e § 2º, da CF, que lhe confere o direito ao pagamento da 
contraprestação em relação ao número de horas trabalhadas.
NOTA
Os contratantes devem manifestar livremente sua 
vontade, devendo estar livre dos vícios que possam 
fraudar a lei ou prejudicar as partes contratadas, 
tais como o erro, a má-fé, a coação, a simulação e a 
fraude. Os vícios praticados sem dolo não fraudam 
a lei, mas o contrário sim.
Desde que não contrariem as normas legais pertinentes, 
as cláusulas constantes do contrato de trabalho são de livre 
estipulação das partes.
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Em relação ao objeto lícito, a atividade desenvolvida deve 
ser lícita, permitida por lei e aceita pelo Direito.
A forma prescrita em lei reza que o contrato deve ser 
escrito ou verbal, salvo os casos previstos em lei que exigem a 
forma escrita.
Para elucidar, ressaltam-se alguns contratos que exigem 
a forma escrita na lei: o contrato temporário (art. 11, da Lei nº 
6.019/74), contratos por prazo determinado (art. 443, da CLT), 
contrato de aprendizagem (art. 428, da CLT), contrato em regime 
de tempo parcial (art. 58-A, § 2º, da CLT), trabalho voluntário (art. 
2º, da Lei nº 9.608/98) e outros.
De acordo com o art. 443, da CLT, os contratos de trabalho 
podem ser celebrados por tempo determinado ou indeterminado. 
Assim, no contrato por tempo determinado, antecipadamente as 
partes ajustam seu termo. No contrato por tempo indeterminado 
não há prazo para a terminação do pacto laboral.
Requisitos
Para melhor entendermos os requisitos do contrato 
de trabalho, devemos levar em consideração as definições 
encontradas nos arts. 2º e 3º, da CLT.
A CLT dispõe que:
Art. 2° Considera-se empregador a empresa, 
individual ou coletiva, que assumindo os riscos 
da atividade econômica, admite, assalaria e 
dirige a prestação pessoal de serviços.
Art. 3º Considera-se empregado toda pessoa 
física que prestar serviços de natureza não 
eventual a empregador, sob a dependência 
deste e mediante salário.
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Parágrafo único. Não haverá distinções 
relativas à espécie de emprego e à condição de 
trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, 
técnico e manual.
Dentro dessas definições, podemos considerar os 
seguintes requisitos do contrato de trabalho:
 • Continuidade – por ser um ajuste de vontade, o contrato 
de trabalho deve ser prestado de forma contínua, não 
eventual;
 • Onerosidade – deve ser prestado de forma onerosa, 
mediante o pagamento de salários, pois o trabalhador 
deverá receber pelos serviços prestados;
 • Pessoalidade – o empregado deverá ser pessoa física 
ou natural, e não poderá ser substituído por outra 
pessoa (intuito personae);
 • Alteridade – o empregador assume qualquer risco, 
pois a natureza do contrato é de atividade, e não de 
resultado; e
 • Subordinação – existe uma relação hierárquica entre 
empregado e empregador.
Classificação
O contrato de trabalho pode ser classificado quanto à 
forma – tácito ou expresso, escrito ou verbal (arts. 442 e 443, da 
CLT) – e quanto à sua duração – determinado e indeterminado.
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Imagem 1.3 - Contratos de trabalho
Contratos
Prazo determinado
Prazo determinado
Prazo indeterminado
Prazo indeterminado
Fonte: Elaborado(a) pela autoria (2020).
Quanto à forma, o contrato será tácito quando a 
manifestação de vontade decorrer de um comportamento que 
indique a relação de emprego, caracterizada pela existência de 
emprego, assim como quando não houver palavras escritas ou 
verbais.
De acordo com o art. 29, da CLT, independentemente da 
forma de contrato de trabalho, este sempre deverá ser anotado 
na CTPS.
Quanto à sua duração, o contrato poderá ser por prazo 
determinado ou indeterminado, fato que não altera a sua natureza 
jurídica, pois ambos são regidos pelas leis trabalhistas, o que muda 
é a estipulação do prazo.
Será por prazo determinado quando seu término estiver 
previsto no momento da celebração, quando os contratantes 
expressam e previamente limitam sua duração, determinando o 
seu fim mediante termo ou condição. Neste caso, o término do 
contrato pode ocorrer com data certa ou data aproximada da 
conclusão dos serviços.
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Por prazo indeterminado é a forma mais utilizada pelas 
empresas, pois as partes, ao celebrá-lo, não estipulam a sua 
duração e nem prefixam o seu termo extintivo. A indeterminação 
da duração é uma característica peculiar do princípio da 
continuidade.
Ademais, o art. 443, § 2º, da CLT, estabelece as hipóteses 
admitidas do contrato de trabalho por tempo determinado:
 • Transitoriedade do serviço do empregado. Exemplo: 
implantação de sistema de informática;
 • Transitoriedade da atividade do empregador. Exemplos: 
época da páscoa, vender panetone no natal; e
 • Contrato de experiência.
Conversão do contrato por tempo 
determinado e indeterminado
O contrato de trabalho por prazo determinado será 
convertido em prazo indeterminado de acordo com as hipóteses 
que seguem:
a. Estipulação de prazo maior do que o previsto em lei (2 
anos) – (Lei nº 9.601/98) – ou 90 dias;
b. Estipulação do contrato por prazo determinado fora 
das hipóteses previstas no art. 443, § 2º, da CLT:
I – Serviços cuja natureza ou transitoriedade justifiquem 
a predeterminação de prazo;
II – Atividades empresariais de caráter transitório; e
III – Contrato de experiência;
c. Se houver mais de uma prorrogação, o contrato 
vigorará sem prazo. O contrato de trabalho por prazo 
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determinado que for prorrogado mais de uma vez 
passará a vigorar sem determinação de prazo (art. 451, 
da CLT);
d. Sucessão – para celebrar um novo contrato por prazo 
determinado com um mesmo empregado, é necessário 
respeitar o interregno de seis meses para o novo pacto 
contratual; e
e. Cláusula de rescisão contratual antecipada – uma vez 
ocorrida a rescisão antecipada do contrato, vigorarão 
as normas concernentes ao contrato de trabalho por 
prazo indeterminado.
Circunstâncias possibilitadoras do 
contrato por tempo determinado
O contrato de trabalho por tempo determinado é aquele 
cuja vigência se dará por tempo certo. Este prazo poderá ser uma 
data determinada, a realização de certos serviços ou um fato 
futuro que tenha uma duração aproximada (art. 443, § 1º, da CLT).
O art. 443, § 2º, da CLT, estabelece as hipóteses admitidas 
do contrato de trabalho por tempo determinado.
Citam-se como exemplo de transitoriedade do serviço 
do empregado: os serviços, cuja natureza ou transitoriedade, 
justifiquem a predeterminação do prazo; e a safra agrícola, que 
não justifica o trabalho do empregado fora dessas épocas.
A atividade transitória pode ser da própria empresa e 
estará ligada a um serviço específico, como no caso do Comitê 
Eleitoral. Nesta hipótese, não existe nenhum propósito em dar 
continuidade ao trabalho fora daquele período.
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Os contratos de experiência fazem parte da modalidade de 
contrato por prazo determinado, podendo ser fixados no máximo 
por 90 dias (art. 445, da CLT). Além disso, é permitida uma única 
prorrogação, conforme art. 451, da CLT. No caso de prorrogação, 
a duração total do contrato de experiência, somando o período 
inicial e a prorrogação, não pode ultrapassar 90 dias, pois, caso 
contrário, o contrato pode ser considerado indeterminado.
O contrato de experiência é um contrato por prazo 
determinado cuja duração é reduzida, possibilitando ao 
empregador verificar as aptidões técnicas do empregado, e a este 
avaliar a conveniênciadas condições de trabalho.
Determina o art. 445, da CLT, que o prazo de duração do 
contrato de trabalho por tempo determinado não poderá ser 
superior a dois anos, podendo ser prorrogado apenas uma vez, se 
firmado por prazo inferior, e desde que a soma dos dois períodos 
não ultrapasse o limite de dois anos (art. 451, da CLT). Exige a lei 
que este contrato seja expresso e devidamente anotado na CTPS.
Somente será permitido um novo contrato após seis 
meses da data de conclusão do pacto anterior (art. 452, da CLT), 
salvo nas hipóteses em que a expiração do contrato dependeu da 
execução de serviços especializados ou da realização de certos 
acontecimentos.
É proibida a contratação de empregados por prazo 
determinado visando a substituir pessoal regular e permanente 
contratados por prazo indeterminado.
Havendo cláusula que permita a rescisão imotivada antes 
do prazo determinado, este será regido pelas mesmas regras do 
contrato por tempo indeterminado (art. 481, da CLT), cabendo 
aviso prévio.
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São exemplos de contratos por prazo determinado: obra 
certa; safra (Lei nº 5.889/73); atletas profissionais (Lei nº 9.615/98); 
e, aprendizagem (art. 428, da CLT).
Trabalho intermitente
Base legal
Leia o que dispõe a lei:
Art. 452-A. O contrato de trabalho intermitente 
deve ser celebrado por escrito e deve conter 
especificamente o valor da hora de trabalho, 
que não pode ser inferior ao valor horário do 
salário mínimo ou àquele devido aos demais 
empregados do estabelecimento que exerçam 
a mesma função em contrato intermitente ou 
não. 
§ 1º O empregador convocará, por qualquer 
meio de comunicação eficaz, para a prestação 
de serviços, informando qual será a jornada, 
com, pelo menos, três dias corridos de 
antecedência. 
§ 2º Recebida a convocação, o empregado 
terá o prazo de um dia útil para responder 
ao chamado, presumindo-se, no silêncio, a 
recusa. 
§ 3º A recusa da oferta não descaracteriza 
a subordinação para fins do contrato de 
trabalho intermitente. 
§ 4º Aceita a oferta para o comparecimento 
ao trabalho, a parte que descumprir, sem 
justo motivo, pagará à outra parte, no prazo 
de trinta dias, multa de 50% (cinquenta por 
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cento) da remuneração que seria devida, 
permitida a compensação em igual prazo. 
§ 5º O período de inatividade não será 
considerado tempo à disposição do 
empregador, podendo o trabalhador prestar 
serviços a outros contratantes. 
§ 6º Ao final de cada período de prestação de 
serviço, o empregado receberá o pagamento 
imediato das seguintes parcelas: 
I – remuneração; 
II – férias proporcionais com acréscimo de um 
terço; 
III – décimo terceiro salário proporcional; 
IV – repouso semanal remunerado; e 
V – adicionais legais. 
§ 7º O recibo de pagamento deverá conter a 
discriminação dos valores pagos relativos a 
cada uma das parcelas referidas no § 6º deste 
artigo. 
§ 8º O empregador efetuará o recolhimento 
da contribuição previdenciária e o depósito 
do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, 
na forma da lei, com base nos valores pagos 
no período mensal e fornecerá ao empregado 
comprovante do cumprimento dessas 
obrigações. 
§ 9º A cada doze meses, o empregado 
adquire direito a usufruir, nos doze meses 
subsequentes, um mês de férias, período no 
qual não poderá ser convocado para prestar 
serviços pelo mesmo empregador.
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Teoria
Uma das grandes inovações trazida pela reforma trabalhista 
foi justamente o trabalho intermitente. O intuito dessa nova regra 
é o de flexibilizar as relações de trabalho e suas contratações, haja 
vista as novas relações de trabalho e emprego.
O artigo 452-A define o contrato intermitente:
Art. 452-A. O contrato de trabalho intermitente 
deve ser celebrado por escrito e deve conter 
especificamente o valor da hora de trabalho, 
que não pode ser inferior ao valor horário do 
salário mínimo ou àquele devido aos demais 
empregados do estabelecimento que exerçam 
a mesma função em contrato intermitente ou 
não.
Existia a figura do empregado “horista” em que não havia 
uma regulamentação adequada; desta feita, a CLT, com a sua 
reforma, trouxe essa inovação.
Diante das inovações e evolução da sociedade, existem, 
agora, novas regras acerca da comunicação do empregado e do 
empregador. A comunicação deve ser feita de forma rápida tanto 
pelo empregador (são três dias antes do início do trabalho) quanto 
pelo empregado (apenas um dia útil para a confirmação).
Desta forma, verifica-se a nova forma de trabalho, com o 
objetivo de se adaptarem as novas relações da sociedade. Sendo 
assim, o cumprimento integral da regra deve ser atendido por 
todas as partes envolvidas. Caso ocorra seu descumprimento, 
a procura do Poder Judiciário é imprescindível para o seu fiel 
descumprimento.
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RESUMINDO
Neste capítulo de estudo, abordamos a base legal 
dos contratos de trabalho.
Contrato de Trabalho se trata do acordo tácito ou 
expresso, verbal ou escrito, que formaliza a relação 
entre empregado e empregador, estipulando 
os direitos e deveres de ambas as partes. Esse 
acordo fundamenta a existência de uma relação 
empregatícia, sendo a base da dinâmica laboral. 
Antes da efetivação do contrato, as partes já 
estabelecem comunicações, negociações e 
promessas. A responsabilidade pré-contratual 
se refere à obrigação de as partes agirem de 
boa-fé durante essas negociações preliminares. 
Se uma das partes agir de maneira enganosa ou 
desonesta, causando prejuízo à outra, pode haver 
responsabilização, mesmo que o contrato ainda 
não tenha sido formalizado. Os contratos de 
trabalho podem ser classificados segundo diversos 
critérios. Os mais comuns incluem a duração (prazo 
determinado ou indeterminado), a natureza da 
atividade (trabalho contínuo, sazonal ou eventual) 
e a forma (escrito ou verbal). Vimos também como 
foi introduzido na legislação brasileira pela Reforma 
Trabalhista de 2017, o trabalho intermitente é 
caracterizado pela prestação de serviços de forma 
não contínua, alternando períodos de atividade 
e inatividade, determinados em horas, dias ou 
meses. Essa modalidade de contrato deve ser 
estabelecida por escrito e especificar o valor da 
hora de trabalho, que não pode ser inferior ao 
valor horário do salário mínimo ou ao dos demais 
empregados que exerçam a mesma função.
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Empregado
OBJETIVO
Ao término deste capítulo, você será capaz de 
interpretar qual o papel do empregado e quais 
seus direitos de acordo com a CLT. No universo 
trabalhista, o termo “empregado” possui uma 
significância especial. De acordo com a legislação 
brasileira, especificamente a CLT (Consolidação 
das Leis do Trabalho), um empregado é aquele 
indivíduo que presta serviços de natureza não 
eventual a um empregador, sob sua dependência e 
mediante remuneração. Entender a distinção entre 
empregado e autônomo é crucial para delinear os 
direitos e deveres inerentes a cada relação laboral, 
assegurando que ambas as partes estejam cientes 
e protegidas em seus respectivos papéis. E então? 
Motivado para desenvolver esta competência? 
Então, vamos lá! Avante!
Base legal
O cenário laboral é repleto de nuances e especificidades, e 
no centro dessa dinâmica, encontramos a figura do “empregado”. 
De acordo com a legislação brasileira, especificamente a CLT 
(Consolidação das Leis do Trabalho), um empregado é definido 
como aquele indivíduo que presta serviços de natureza não 
eventual a um empregador, sob dependência deste e mediante 
pagamento de salário.
Essa definição, consagrada em lei, não é meramente 
terminológica, mas carrega em si implicações jurídicas profundas. 
Ela é a base para a aplicação de uma vasta gama de direitos e 
garantias que a legislação trabalhista brasileira assegura, como 
jornada de trabalho regulamentada,férias remuneradas, 13º 
salário, FGTS e muitos outros.
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A relação de emprego, ao ser formalizada, torna-se regida 
por um conjunto de normas estabelecidas para equilibrar os 
interesses de empregados e empregadores, garantindo proteção 
e justiça a ambas as partes. E o entendimento claro do conceito 
de empregado é o primeiro passo para navegar com propriedade 
nesse vasto mar de direitos e deveres.
Um dos marcos distintivos da condição de empregado é a 
Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS). Esse documento 
não apenas serve como um registro histórico da jornada laboral 
do trabalhador, mas também garante direitos essenciais, como 
FGTS, seguro-desemprego e benefícios previdenciários.
Leia o que dispõe a lei:
Art. 3º Considera-se empregado toda pessoa 
física que prestar serviços de natureza não 
eventual a empregador, sob a dependência 
deste e mediante salário.
Parágrafo único. Não haverá distinções 
relativas à espécie de emprego e à condição de 
trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, 
técnico e manual.
Em contrapartida ao empregado, temos a figura do 
trabalhador autônomo. Esta é uma pessoa que presta serviços por 
conta própria, sem vínculo empregatício, assumindo os riscos da 
atividade econômica. Ao contrário do empregado, o autônomo não 
tem subordinação direta a um empregador e, frequentemente, 
não possui as garantias trabalhistas tradicionais.
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Requisitos imprescindíveis para a 
caracterização do empregado
São cinco os elementos essenciais da definição de 
empregado: pessoalidade, habitualidade, subordinação, salário 
e pessoa física. A presença desses cinco elementos é requisito 
sempre indispensável para o sujeito que realize um determinado 
trabalho ser enquadrado como empregado.
Imagem 1.4 - Requisitos, art. 3º, da CLT
P – Pessoalidade
H – Habitualidade
S – Subordinação
S – Salário
P – Pessoa Física
Fonte: Elaborado(a) pela autoria (2020).
a. Pessoalidade – empregado é um trabalhador que presta 
pessoalmente os serviços ao empregador. O contrato 
de trabalho é ajustado em função de determinada 
pessoa, razão por que é considerado intuitu personae. 
Assim, o empregador tem o direito de contar com a 
execução dos serviços por determinada e específica 
pessoa, e não por outra qualquer.
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b. Habitualidade (ou não eventualidade) – empregado é um 
trabalhador não eventual, que presta continuamente 
seus serviços. Deve haver habitualidade na prestação 
laboral, já que o contrato de trabalho é de prestação 
sucessiva, que não se exaure em uma única prestação. 
Se os serviços prestados pelo trabalhador são eventuais, 
este não será empregado, mas, sim, um trabalhador 
eventual, não alcançado pelos direitos estabelecidos 
na CLT.
Imagem 1.5 - Habitualidade
Habitualidade (ou não eventualidade)
Trabalhador não eventual e prestação contínua de serviços.
Contrato de trabalho é de prestação sucessiva.
Fonte: Freepik
A continuidade não significa, necessariamente, trabalho 
diário. É bem verdade que, na maioria das vezes, a prestação 
dos serviços pelo empregado é feita diariamente, mas não há 
essa necessidade para caracterizar a relação de emprego. A 
continuidade pode ser caracterizada, por exemplo, pela prestação 
de serviços de um profissional duas ou três vezes por semana, 
desde que nos mesmos dias e horário.
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Diversamente, se couber ao próprio trabalhador definir os 
dias e horários em que prestará os serviços, ou ainda estabelecer 
a periodicidade da prestação, conforme sua conveniência ou sua 
agenda, restará descaracterizada a continuidade.
c. Subordinação (ou dependência) – empregado é um 
trabalhador cuja atividade é exercida sob dependência 
de outrem, para quem ela é dirigida. Isso significa 
que o empregado é dirigido por outrem, uma vez que 
a subordinação o coloca na condição de sujeição em 
relação ao empregador. Se os serviços executados não 
são subordinados, o trabalhador não será empregado, 
mas, sim, trabalhador autônomo, não regido pela CLT.
d. Salário – empregado é um trabalhador assalariado, 
portanto, alguém que, pelo serviço que presta, recebe 
uma retribuição. Caso os serviços sejam prestados 
gratuitamente pela sua própria natureza (voluntário, 
de finalidade cívica, assistencial, religioso) não se 
configurará a relação de emprego.
A gratuidade, porém, deve ser inerente à natureza do 
serviço prestado. Essa situação não deve ser confundida com 
a prestação gratuita de serviços de natureza eminentemente 
onerosa (serviços que normalmente são remunerados, que trazem 
vantagens patrimoniais diretas ou indiretas às pessoas para as 
quais são prestados), caso em que, se provada pelo trabalhador, 
restará caracterizado o contrato tácito de trabalho. Assim, se 
“A” presta serviços de natureza onerosa a “B” (por exemplo, 
“A” é motorista particular, secretário, faxineiro, jardineiro de 
“B”) continuadamente e sob as ordens deste, o fato de “B” não 
efetuar pagamento àquele, não desnatura a relação de emprego 
tacitamente configurada. Ao contrário, restará configurado o 
ajuste tácito de trabalho e a mora (atraso) no pagamento por 
parte de “B”. 
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e. Pessoa física – empregado é sempre pessoa física ou 
natural. Não é possível, dada a natureza personalíssima 
das obrigações que ele assume, admitir-se a hipótese 
de um empregado pessoa jurídica. A proteção da 
legislação trabalhista é destinada à pessoa física, ao 
ser humano que trabalha. Os serviços prestados por 
pessoa jurídica são regulados pelo Direito Civil.
CTPS
Base legal
Leia o que dispõe a lei:
Art. 47. O empregador que mantiver 
empregado não registrado nos termos do art. 
41 desta Consolidação ficará sujeito à multa 
no valor de R$ 3.000,00 (três mil reais) por 
empregado não registrado, acrescido de igual 
valor em cada reincidência.
§ 1º Especificamente quanto à infração a que 
se refere o caput deste artigo, o valor final da 
multa aplicada será de R$ 800,00 (oitocentos 
reais) por empregado não registrado, quando 
se tratar de microempresa ou empresa de 
pequeno porte.
§ 2º A infração de que trata o caput deste 
artigo constitui exceção ao critério da dupla 
visita. (NR)
Art. 47-A. Na hipótese de não serem informados 
os dados a que se refere o parágrafo único 
do art. 41 desta Consolidação, o empregador 
ficará sujeito à multa de R$ 600,00 (seiscentos 
reais) por empregado prejudicado.
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Teoria
Carteira de Trabalho e Previdência Social — 
CTPS
A Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS), emitida 
por órgão público, é documento obrigatório para o exercício de 
qualquer emprego, seja urbano ou rural, e para aqueles que 
exercem atividade profissional remunerada, mesmo que em 
caráter permanente (art. 13, da CLT).
De acordo com o artigo 13 da Consolidação das Leis do 
Trabalho (CLT), é mandatório o registro na Carteira de Trabalho e 
Previdência Social (CTPS) para a efetivação de qualquer emprego, 
incluindo posições temporárias ou em período de teste antes 
da contratação definitiva. Portanto, o registro deve ser feito 
em qualquer tipo de contrato de trabalho, seja ele por tempo 
determinado, trabalho intermitente ou outra modalidade, desde 
que o empregado esteja atuando sob direção do empregador. 
A idade mínima para emissão da CTPS é 14 anos, quando 
o menor poderá ser admitido como aprendiz.
O prazo legal para este registro, conforme o artigo 29 
da CLT, exige que o empregador assine a CTPS do trabalhador 
dentro de cinco dias úteis após o começo das atividades laborais. 
Essa anotação precisa conter detalhes como a data de início do 
emprego, o salário combinado e eventuais termos específicos do 
contrato de trabalho.
Art. 29.  O empregador terá o prazo de 5 
(cinco) dias úteis para anotar na CTPS,em 
relação aos trabalhadores que admitir, a data 
de admissão, a remuneração e as condições 
especiais, se houver, facultada a adoção de 
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sistema manual, mecânico ou eletrônico, 
conforme instruções a serem expedidas pelo 
Ministério da Economia. (Redação dada pela 
Lei nº 13.874, de 2019)
§ 1º As anotações concernentes à remuneração 
devem especificar o salário, qualquer que seja 
sua forma de pagamento, seja êle em dinheiro 
ou em utilidades, bem como a estimativa da 
gorjeta (BRASIL, 2019, on-line).
Para cumprir esse prazo, o trabalhador deve fornecer sua 
CTPS à organização contratante com antecedência.
No caso de não observância desse prazo, o empregador 
falha em realizar as contribuições necessárias para o Fundo de 
Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) e para o Instituto Nacional 
do Seguro Social (INSS), impactando no cálculo de benefícios como 
o décimo terceiro, férias e aposentadoria.
O descumprimento dos prazos fixados pela legislação 
caracteriza uma infração trabalhista, sujeitando o empregador a 
penalidades financeiras, cujos valores são destinados ao tesouro 
público.
Segundo o §3º, CLT o não cumprimento da obrigação do 
artigo 29, acarretará lavratura de auto de infração pelo Fiscal 
do trabalho, que de ofício comunicará o órgão competente para 
instauração de processo de anotação.
O trabalhador deverá ter acesso às informações da CTPS 
no prazo de até 48 horas a partir da anotação (artigo 29 §8º).
Diante de atrasos na formalização do registro, o trabalhador 
deve buscar esclarecimentos junto ao setor de Recursos Humanos 
da empresa e, se necessário, acionar o sindicato representativo da 
categoria.
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Na hipótese do empregador se recusar a fazer as devidas 
anotações, ou mesmo devolver a CTPS ao empregado, este 
poderá fazer uma reclamação perante a Delegacia Regional do 
Trabalho, que notificará o empregador para que tome as devidas 
providências.
Não havendo mais espaço destinado ao registro e 
anotações na CTPS, o interessado deverá se locomover ao órgão 
competente para obter a segunda via de sua CTPS, na qual serão 
conservados o número e a série anterior (art. 21, da CLT).
É vedado ao empregador efetuar anotações desabonadoras 
à conduta do empregado. O descumprimento dessa regra 
acarretará o pagamento de multa pelo empregador, prevista no 
artigo 52, CLT.
Registro em livro
As empresas são obrigadas a adotar o Livro de Registro 
de Empregados quando do início de suas atividades. Nele, 
serão anotados todos os dados sobre o empregado, tais como: 
nacionalidade, estado civil, documentos pessoais, qualificação 
profissional, data de admissão, salário-base, férias, acidentes 
e todas as demais circunstâncias que interessem à proteção do 
trabalhador.
A lei admite a adoção de ficha individualizada de registro de 
empregados no lugar do livro. A falta do registro implica imposição 
de multa.
Exame médico admissional
É exigido do empregado, na data de admissão e antes 
que assuma as suas funções, o exame médico que compreende: 
avaliação clínica, anamnese ocupacional, exame físico e mental e 
demais exames complementares especificados na NR-7.
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No exame, deverá o médico emitir o Atestado de Saúde 
Ocupacional (ASO) em duas vias, que será remetida a primeira ao 
empregador, para arquivá-lo no local de trabalho, e a segunda 
será entregue ao empregado.
Autônomo
Base legal
Leia o que dispõe a lei:
Art. 442-B. A contratação do autônomo, 
cumpridas por este todas as formalidades 
legais, com ou sem exclusividade, de 
forma contínua ou não, afasta a qualidade 
de empregado prevista no art. 3º desta 
Consolidação.
Teoria
Conceito de relações de emprego e trabalho
Para compreender a relação de emprego e trabalho, é 
necessário deter-se ao estudo dos elementos diferenciadores da 
relação de trabalho e da relação de emprego. A principal diferença 
é que somente a relação de emprego é protegida pela CLT e 
poderá ser objeto de ação ajuizada perante a Justiça do Trabalho. 
Assim, somente poderá ser considerada relação protegida pelas 
regras do Estatuto Consolidado, e caracterizar o “Empregado”, 
quando presentes alguns requisitos, os quais serão estudados 
mais adiante (art. 3º, da CLT):
a. Pessoa física, pois a pessoa jurídica não pode ser 
considerada empregada;
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b. O trabalho tem de ser prestado de forma contínua, 
pois trabalho eventual não consolida uma relação de 
emprego a ser protegida pela CLT, como o caso de 
convocar um mensageiro autônomo para enviar uma 
determinada mensagem;
c. Trabalho subordinado, pois o empregado, no exercício 
de seu mister, cumpre ordens de seu empregador; e
d. Existência de contraprestação, posto que o trabalho 
prestado de forma voluntária, sem pagamento de 
salário, também descaracteriza a relação de emprego.
Diferença entre empregado e trabalhador
Trabalhador é um gênero de que empregado é uma 
de suas espécies. O trabalhador presta atividade profissional 
independentemente de troca de salário ou não, não há 
subordinação e nem habitualidade, conclui-se, portanto, que não 
há vínculo de emprego. Para ser classificado como empregado, 
devem ser atendidos os requisitos da relação empregatícia, 
enquanto para ser trabalhador o mesmo não ocorre.
Outro paralelo que se pode fazer está na relação de 
trabalho e na relação de emprego:
 • Relação de Trabalho (gênero) – relação de trabalho 
é o gênero, que compreende o trabalho autônomo, 
eventual, avulso, entre outros; e
 • Relação de Emprego (espécie) – relação de emprego é 
espécie, trata do trabalho subordinado do empregado 
em relação ao empregador.
A lei brasileira define a relação entre empregado e 
empregador como um contrato, mas afirma que o contrato 
corresponde a uma relação de emprego. Segundo o art. 442, da 
74 DIREITO DO TRABALHO E DA PREVIDÊNCIA
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CLT: “contrato individual de trabalho é o acordo, tácito ou expresso, 
correspondente à relação de emprego”. A relação de emprego é 
realmente contratual, ou seja, é uma manifestação de vontade, 
com características de subordinação, habitualidade, onerosidade, 
pessoalidade com relação ao empregado, e deve ser pessoa física.
Elementos caracterizadores da relação de emprego
Para ser caracterizado como empregado, mister é o 
preenchimento de alguns requisitos, que são:
 • Subordinação;
 • Habitualidade;
 • Onerosidade;
 • Pessoalidade; e
 • Pessoa física.
Imperioso notar que a exclusividade não é um requisito 
para a configuração da relação laboral, e não haverá distinções 
relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, nem 
entre trabalho intelectual, técnico e manual (art. 3º, parágrafo 
único, da CLT) e, por derradeiro, não se distingue entre o trabalho 
realizado no estabelecimento do empregador e o executado no 
domicílio do empregado, desde que esteja caracterizada a relação 
de emprego (art. 6º, da CLT).
Portanto, para a devida caracterização, é necessário que 
os cinco requisitos estejam juntos, respeitando, assim, a base legal 
do art. 3º, da CLT, os quais serão estudados, como segue:
1. Subordinação – trata da submissão do empregado em 
relação ao empregador, acatando as ordens impostas 
por este, e atendendo às exigências para a realização 
do trabalho. Nada mais é que uma subordinação 
75DIREITO DO TRABALHO E DA PREVIDÊNCIA
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jurídica em razão do poder de direção do empregador 
ao empregado;
2. Inserida neste tema aparece a parassubordinação, um 
instituto que tem ganhado bastante reconhecimento 
no mundo jurídico, apesar de não ser prevista pela 
legislação brasileira, mas tão apenas discutida em 
artigos esparsos e pouca doutrina jurídica brasileira. O 
parassubordinado é a criação da figura do trabalhador 
que não é considerado um empregado, mas que exerce 
atividades similares às de um empregado, mediante 
pagamentopelo serviço prestado. É a subordinação dos 
não empregados que tem características de emprego;
Na verdade, a parassubordinação aparece como um 
elemento entre a subordinação do empregado e o 
conceito de colaboração do trabalhador autônomo. O 
trabalho parassubordinado decorre de um contrato de 
colaboração no qual o trabalhador se compromete a 
desempenhar uma atividade mediante a coordenação, 
e não subordinação, da empresa tomadora, que acorda 
de forma livre e bilateral as condições e formas com que 
o serviço será prestado, em nada alterando a autonomia 
do trabalho coordenado, ainda que preenchidos os 
requisitos da subordinação, continuidade e pessoalidade 
caracterizadores da relação de emprego. Ao passo que 
no trabalho subordinado, as normas são impostas pelo 
empregador ao empregado, de forma paritária, no qual 
lhe deve obediência;
Percebe-se, assim, que a distinção entre as duas hipóteses 
—subordinação e parassubordinação — se baseia na 
intensidade do poder diretivo do tomador.
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3. Habitualidade – ou não eventualidade, para a 
configuração desse requisito deverá haver a prestação 
de serviço de forma contínua e certa, não podendo 
este ser de forma esporádica ou ocasional. Segundo 
posicionamento do TST, habitual é aquele serviço 
prestado em até três vezes por semana;
4. Onerosidade – esse requisito alude acerca do contrato 
de trabalho não ser gratuito, mas sim oneroso; 
o empregador tem o dever de pagar o salário ao 
empregado pelos serviços prestados e o empregado 
tem a obrigação de prestar serviços ao empregador. 
Assim, se os serviços forem prestados espontânea e 
gratuitamente, não há relação empregatícia;
5. Pessoalidade – o contrato de trabalho, como estudamos, 
é intuitu personae, o que significa dizer que o trabalho 
será realizado com pessoa certa e específica, sempre 
pessoa física, e esta não poderá se fazer substituir sob 
pena do vínculo empregatício; e
6. Pessoa Física – só poderá ser empregada a pessoa 
física; pessoa jurídica não poderá ser empregada de 
outra pessoa jurídica.
Trabalhador autônomo
O profissional autônomo é sinônimo de independência, 
relativa a certo grau de liberdade, porém com limites. É se 
autogovernar, é a pessoa física que exerce, habitualmente e por 
conta própria, atividade profissional remunerada, prestando 
serviço de caráter eventual a uma ou mais empresas, sem relação 
de emprego e assumindo o risco de sua atividade. Este trabalhador 
caracteriza-se, portanto, pela autonomia da prestação de serviços 
a uma ou mais empresas, sem relação de emprego, ou seja, por 
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conta própria, mediante remuneração, com fins lucrativos ou não 
(art. 12, V, alínea “h”, da Lei nº 8.212/91).
O autônomo não é empregado. Para o trabalhador 
autônomo aplicam-se Lei Especial, Código Civil e, ainda, Código de 
Defesa do Consumidor (CDC), portanto, não se aplica a CLT.
Importante destacar que a diferença entre o autônomo e 
o empregado está na subordinação. O empregado é totalmente 
subordinado, jurídica e economicamente, enquanto o autônomo é 
independente, não está de nenhuma forma subordinado à figura 
do empregador e tem total liberdade para executar o trabalho 
durante o tempo que achar necessário, podendo começar e parar 
a qualquer momento, além de poder se fazer substituir.
Distingue-se o autônomo do eventual, uma vez que o 
autônomo presta serviços com habitualidade, enquanto o eventual 
presta serviços ocasionalmente ao tomador de serviço.
Cabe salientar que o autônomo tem o direito de receber 
apenas comissões relacionadas às suas vendas. No entanto, caso 
ele receba comissões além de um salário fixo, independentemente 
do valor, ele será considerado um empregado convencional.
São exemplos de autônomo: advogado, eletricista, 
chaveiro, médico, vendedor, representante comercial, arquiteto, 
engenheiro, marceneiro, encanador, entre outros. São 
profissionais que não trabalham como empregados, mas, sim, 
com independência e sem subordinação.
Quando a autonomia é desvirtuada, a jurisprudência tem 
reconhecido o vínculo.
78 DIREITO DO TRABALHO E DA PREVIDÊNCIA
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RESUMINDO
Neste capítulo, estudamos que o ambiente laboral 
é moldado por diversas categorias profissionais, 
e entre elas, destaca-se a figura do empregado. 
Segundo a CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), 
o empregado é o indivíduo que presta serviços 
de natureza não eventual a um empregador, sob 
subordinação deste e mediante remuneração. 
Representando a formalização desta relação, temos 
a Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS), 
documento obrigatório para todo empregado. 
Além de servir como registro dos contratos de 
trabalho, a CTPS garante ao trabalhador direitos 
como FGTS, seguro-desemprego e benefícios 
previdenciários. Analisamos que há profissionais 
que não se enquadram na categoria tradicional de 
empregados. São os trabalhadores autônomos, que 
realizam suas atividades de forma independente, 
sem vínculo empregatício e, geralmente, sem as 
proteções tradicionais da CLT. Ao contrário do 
empregado, o trabalhador autônomo tem mais 
liberdade para definir seus horários e forma de 
trabalho, mas também assume integralmente os 
riscos de sua atividade.
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RE
FE
RÊ
N
CI
A
S
KUGELMASS, J. Teletrabalho: novas oportunidades para o 
trabalho flexível: seleção de funcionários, benefícios e desafios, 
novas tecnologias de comunicação. São Paulo: Atlas, 1996.
MOTTA, P. R. de M. O estado da arte da gestão pública. Rev. adm. 
empres., São Paulo, v. 53, n. 1, p. 82-90, 2013. 
NASCIMENTO, A. M. do. Iniciação ao direito do trabalho. São 
Paulo: Editora Saraiva, 2018.
NILLES, J. M. Fazendo do Teletrabalho uma realidade: um guia 
para telegerentes e teletrabalhadores. São Paulo: Futura, 1997.
PRETTI, G. Direito do trabalho após a reforma trabalhista. São 
Paulo: Editora LTR, 2019.
PRETTI, G. CLT comentada. São Paulo: Editora Ícone, 2018.
PRETTI, G. Prática trabalhista com modelos de contratos e 
peças. São Paulo: Editora LTR, 2019.
	Fundamentos e competência legislativa
	Base legal
	Conceito
	Riscos da atividade econômica
	Poderes
	Poder de direção do empregador
	Poder de organização
	Poder de controle
	Poder disciplinar
	Responsabilidade solidária do grupo de empresas
	Sucessão de empresas
	Alterações na empresa
	Princípios do Direito do Trabalho
	Princípio da proteção do trabalhador
	Princípio da irrenunciabilidade
	Princípio da continuidade da relação de emprego
	Princípio da primazia da realidade
	Princípio da flexibilização do Direito do Trabalho
	Outros princípios
	Eficácia
	Hierarquia das normas
	Interpretação
	Integração
	Empregador
	Conceito
	Equiparados a empregador
	Sucessão de empregador
	Base legal
	Sucessão de empresas
	Alterações na empresa
	Teletrabalho
	Teoria
	Contrato de trabalho
	Base legal
	Teoria
	Contrato de trabalho
	Conceito
	Natureza jurídica
	Características do contrato de trabalho
	Responsabilidade pré-contratual
	Formação
	Requisitos
	Classificação
	Conversão do contrato por tempo determinado e indeterminado
	Circunstâncias possibilitadoras do contrato por tempo determinado
	Trabalho intermitente
	Base legal
	Teoria
	Empregado
	Base legal
	Requisitos imprescindíveis para a caracterização do empregado
	CTPS
	Base legal
	Teoria
	Carteira de Trabalho e Previdência Social — CTPS
	Registro em livro
	Exame médico admissional
	Autônomo
	Base legal
	Teoria
	Conceito de relações de emprego e trabalho
	Trabalhador autônomoTeoria .....................................................................................................61
8 DIREITO DO TRABALHO E DA PREVIDÊNCIA
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Empregado ............................................................................... 63
Base legal ............................................................................................................63
Requisitos imprescindíveis para a caracterização do empregado ...........65
CTPS .....................................................................................................................68
Base legal ..............................................................................................68
Teoria .....................................................................................................69
Carteira de Trabalho e Previdência Social — CTPS ........69
Registro em livro..................................................................................71
Exame médico admissional ...............................................................71
Autônomo............................................................................................................72
Base legal ..............................................................................................72
Teoria .....................................................................................................72
Conceito de relações de emprego e trabalho .................72
Trabalhador autônomo ......................................................................76
9DIREITO DO TRABALHO E DA PREVIDÊNCIA
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A
PR
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EN
TA
ÇÃ
O
A complexa e multifacetada teia de relações de trabalho 
no Brasil é regida por um conjunto extenso e detalhado de leis e 
normativas. Ao longo da história, essas regras foram estabelecidas 
e refinadas para equilibrar os direitos e deveres entre 
empregadores e empregados, considerando as particularidades 
socioeconômicas do país e as demandas da nossa população 
trabalhadora. Além disso, em um contexto mais amplo, temos o 
sistema previdenciário, essencial para a proteção e segurança dos 
trabalhadores após anos de dedicação ao mercado de trabalho.
Nessa primeira unidade de nosso e-book, mergulharemos 
nos fundamentos básicos do Direito do Trabalho e da Previdência 
Social, estabelecendo uma sólida base para compreensão das 
legislações e práticas que regem as relações laborais em nosso 
país. Buscaremos entender o alicerce do direito trabalhista 
e previdenciário, bem como a organização e competência de 
entidades e poderes para a criação e aplicação de leis nessa seara; 
a diversidade de legislações que determinam os direitos e deveres 
tanto dos empregadores quanto dos empregados, e como os 
contratos de trabalho são estabelecidos e operacionalizados no 
cenário brasileiro.
Preparado para iniciar essa jornada de conhecimento? 
O Direito do Trabalho e da Previdência Social é uma área 
dinâmica, rica em detalhes e de extrema relevância para todo 
cidadão brasileiro. Seja você um estudioso, profissional da área, 
empregador, empregado ou simplesmente alguém interessado 
em conhecer mais sobre seus direitos e deveres, esse material foi 
elaborado pensando em você.
10 DIREITO DO TRABALHO E DA PREVIDÊNCIA
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O
BJ
ET
IV
O
S Olá! Seja muito bem-vindo à Unidade 1. Nosso objetivo 
é auxiliar você no desenvolvimento das seguintes competências 
profissionais até o término desta etapa de estudos:
1. Definir os fundamentos e as competências legislativas.
2. Discernir sobre o papel do empregador de acordo com 
a CLT.
3. Entender a base legal de um contrato de trabalho.
4. Compreender o papel do empregado e seus direitos de 
acordo com a CLT.
11DIREITO DO TRABALHO E DA PREVIDÊNCIA
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Fundamentos e competência 
legislativa
OBJETIVO
Ao nos depararmos com o universo do Direito, 
é fundamental entender que toda norma, toda 
regra ou lei não surge por acaso. Por trás de cada 
dispositivo legal, há fundamentos que justificam 
sua existência, baseados em valores sociais, 
históricos, econômicos e políticos. No âmbito 
do Direito do Trabalho e da Previdência Social, 
tais fundamentos assumem um papel crucial ao 
refletir a evolução dos direitos dos trabalhadores 
e o equilíbrio nas relações laborais. Mas, quem 
tem a prerrogativa de criar tais normas? Como 
são estabelecidos os limites e a abrangência da 
legislação trabalhista e previdenciária? E então? 
Motivado para desenvolver esta competência? 
Então, vamos lá! Avante!
Em um país federativo como o Brasil, a competência para 
legislar sobre determinados temas é claramente delineada pela 
Constituição Federal. Este delineamento é essencial para manter 
a ordem e a harmonia entre os entes federativos: União, Estados, 
Distrito Federal e Municípios.
Entender os pilares que sustentam o Direito do Trabalho e 
da Previdência Social e como a competência legislativa é distribuída 
e exercida para a elaboração de normas que regem essas áreas, é 
fundamental para compreender o funcionamento e a organização 
de nosso sistema jurídico no que tange às relações de trabalho e 
proteção social.
12 DIREITO DO TRABALHO E DA PREVIDÊNCIA
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Base legal
O Art. 2º, da CLT, dispõe que: “Considera-se empregador 
a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da 
atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal 
de serviço”.
Imagem 1.1 – Relação de trabalho
Fonte: Freepik
A relação de trabalho condiz sempre com a confiança 
entre as partes. 
Conceito
Cumpre salientar que apenas a União poderá legislar 
sobre direito e processo do trabalho, com base no artigo 22, inciso 
I, da CF/88. Nesse material, não iremos abordar as questões que 
13DIREITO DO TRABALHO E DA PREVIDÊNCIA
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envolvem o trâmite da lei, na Câmara e no Senado, tendo em vista 
que se trata de matéria de Direito Constitucional.
De acordo com o artigo 2º da CLT, considera-se empregador 
a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da 
atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal 
de serviço. Segundo o mesmo dispositivo legal, equiparam-se ao 
empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, 
os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as 
associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, 
que admitirem trabalhadores como empregados.
IMPORTANTE
Considera-se empregador a empresa, individual 
ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade 
econômica, admite, assalaria e dirige a prestação 
pessoal de serviços (art. 2º, da CLT).
Além disso, é empregador a pessoa física ou jurídica que 
explora atividades agrícolas, pastoris ou de indústria rural (Lei 
nº 5.889/73), e o empregador doméstico (Lei Complementar nº 
150/2015), assim como a pessoa física que explora individualmente 
o comércio. É a chamada empresa individual. O empregador é o 
ente, dotado ou não de personalidade jurídica (pessoa física ou 
jurídica), com ou sem fim lucrativo, que admite o empregado para 
a prestação de serviços pelos quais é pago um salário, ou seja, 
remunerando-o pela utilização de serviço prestado, mediante 
contrato de trabalho (tácito ou expresso).
Riscos da atividade econômica
Assumir os riscos da atividade econômica significa 
que a empresa deve arcar com as despesas salariais dos seus 
funcionários, mesmo que ela sofra prejuízo. Isso significa que 
tanto os lucros quanto as perdas devem ser de responsabilidade 
14 DIREITO DO TRABALHO E DA PREVIDÊNCIA
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do empregador e não podem ser transferidos para o empregado. 
O empregador admite o empregado mediante a obrigação de lhe 
pagar salário, ou seja, a remuneração é um elemento fundamental 
na relação de trabalho. 
A “relação de trabalho” é um conceito amplo, que engloba 
diversas formas de prestação de serviço no Brasil. De acordo com 
a legislação brasileira, toda vez que uma pessoa física presta um 
serviço para outra pessoa (física ou jurídica),estabelecendo uma 
relação jurídica, podemos estar diante de uma relação de trabalho. 
É fundamental diferenciar “relação de trabalho” de “relação de 
emprego”. Enquanto a primeira é um termo mais abrangente, a 
segunda refere-se a um tipo específico de relação de trabalho.
Segundo o artigo 3º da Consolidação das Leis do 
Trabalho (CLT), considera-se empregado toda pessoa física que 
presta serviços de natureza não eventual a empregador, sob a 
dependência deste e mediante salário. Para caracterizar uma 
relação de emprego, são necessários alguns requisitos:
 • Pessoalidade: o serviço deve ser prestado pessoalmente 
pelo empregado. Ou seja, ele não pode se fazer 
substituir por outra pessoa.
 • Não eventualidade: o serviço é prestado de forma 
contínua e não apenas em ocasiões específicas.
 • Subordinação: o empregado presta serviços sob ordens, 
direção e controle do empregador.
 • Onerosidade: em troca do serviço, o empregado recebe 
um salário.
Relação de trabalho abrange outras modalidades além 
da relação de emprego, como trabalhadores autônomos, 
trabalhadores temporários, estagiários, entre outros.
15DIREITO DO TRABALHO E DA PREVIDÊNCIA
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Em suma, enquanto toda relação de emprego é uma 
relação de trabalho, nem toda relação de trabalho configura 
uma relação de emprego. O Direito do Trabalho brasileiro busca, 
através dessas definições, proteger os direitos dos trabalhadores 
e estabelecer os deveres e obrigações tanto para os empregados 
quanto para os empregadores.
Nesse sentido, o empregador é o responsável pela 
direção da atividade empresarial, possuindo o poder de direção e 
organização, o poder de controle e o poder disciplinar, conforme 
serão comentados a seguir.
Poderes
Poder de direção do empregador
O empregado está subordinado ao poder de direção do 
empregador, e este poder de direção é a faculdade atribuída 
ao empregador de determinar o modo como a atividade do 
empregado, em decorrência do contrato de trabalho, deve ser 
exercida.
O poder de direção se subdivide em:
 • Poder de organização;
 • Poder de controle; e
 • Poder disciplinar.
NOTA
Os poderes mencionados anteriormente referem-
se à relação de emprego, nos serviços prestados 
pelo empregado, no local de trabalho, e em 
conformidade com a legislação.
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Poder de organização
O poder de organização se refere ao poder que o 
empregador possui de ordenar as atividades do empregado, 
inserindo-as no conjunto das atividades da produção, visando 
à obtenção dos objetivos econômicos e sociais da empresa. A 
empresa poderá ter um regulamento interno, e decorre dele a 
faculdade de o empregador definir os fins econômicos visados 
pelo empreendimento.
Poder de controle
O poder de controle significa o direito de o empregador 
fiscalizar as atividades profissionais dos seus empregados, e 
justifica-se, uma vez que, sem controle, o empregador não pode 
ter ciência das tarefas cumpridas por seu funcionário, visto que, 
em contrapartida, há salário a ser pago.
A própria marcação do cartão de ponto é decorrente do 
poder de fiscalização do empregador sobre o empregado, de 
modo a verificar o correto horário de trabalho. do obreiro, que, 
inclusive, tem amparo legal. O artigo n° 74 da CLT determina que 
todo estabelecimento que conta com 20 ou mais funcionários 
deve realizar o controle de ponto. Nas empresas com mais de 
dez empregados, é obrigatória a anotação da hora de entrada e 
de saída, em registro manual, mecânico ou eletrônico, devendo 
haver a assinalação do período de repouso, garantindo assim a 
conformidade com as normas trabalhistas.
Poder disciplinar
O poder disciplinar é aplicado por meio de suspensão, 
advertência ou dispensa por justa causa. A advertência muitas 
vezes é feita verbalmente, contudo, caso o empregado reitere 
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o cometimento de uma falta, aí será advertido por escrito, e 
na próxima falta será suspenso. O empregado não poderá ser 
suspenso por mais de 30 dias, o que importa em rescisão injusta 
do contrato de trabalho (art. 474, da CLT), e a suspensão acarreta 
a perda dos salários dos dias respectivos, bem como o descanso 
semanal remunerado (DSR). Normalmente, o empregado é 
suspenso por 1 a 5 dias, não sendo necessária a gradação nas 
punições do empregado. Cabe mencionar que a lei não veda 
que o empregado seja demitido diretamente, sem antes ter 
sido advertido ou suspenso, desde que a falta por ele cometida 
seja realmente grave. É a chamada demissão por justa causa. As 
penalidades injustas ou abusivas serão passíveis de revisão na 
Justiça do Trabalho. 
Não é somente o empregador que tem obrigações 
a serem cumpridas sob pena de multa, os empregados têm 
responsabilidades legais. Vejamos uma situação prática, no caso de 
empregado ou empregador quiser encerrar o contrato com prazo 
determinado, a rescisão poderá ocorrer de forma antecipada. Mas 
para isso, o empregado deve solicitar expressamente a demissão 
antecipada, segundo o artigo 480 da CLT, deverá indenizar o 
empregador. Essa indenização corresponde a indenização de 
metade dos salários remanescentes do tempo de contrato que 
não será cumprido.
Responsabilidade solidária do grupo 
de empresas
O artigo 2º, § 2º, da CLT, dispõe quando uma ou mais 
empresas, embora cada uma delas tenha personalidade jurídica 
própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de 
outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer 
atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego, 
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solidariamente responsáveis à empresa principal e a cada uma 
das subordinadas. Não elimina a responsabilidade das empresas 
a falência de uma delas. São exemplos: a coligação, as holdings, o 
pool, o consórcio de empregadores, joint venture (empreendimento 
conjunto), entre outros.
Os grupos econômicos são formados por uma ou 
mais empresas, cada uma com personalidade jurídica própria, 
existindo entre elas vínculo de direção, controle, administração ou 
coordenação em face de atividade de qualquer natureza.
IMPORTANTE
A prestação de serviços a mais de uma empresa 
do mesmo grupo econômico, durante a mesma 
jornada de trabalho, não caracteriza a coexistência 
de mais de um contrato de trabalho, salvo ajuste 
em contrário. É o que preceitua a Súmula nº 129, 
do TST.
Sucessão de empresas
A responsabilidade sucessora refere-se à mudança na 
propriedade da empresa, que designa todo acontecimento em 
virtude do qual uma empresa é absorvida por outra. É o que ocorre 
nos casos de incorporação, transformação e fusão. Declaram, 
ainda, os arts. 10 e 448, da CLT, que a mudança na propriedade 
ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos 
de trabalho dos respectivos empregados. Enfatizando, assim, a 
aplicação do Princípio da Continuidade da empresa, salientando 
que as alterações relativas à pessoa do empresário não afetam 
o contrato de trabalho, e no fato de que, dissolvida a empresa, 
ocorre a extinção do contrato de trabalho.
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Em relação à responsabilidade da empresa sucessora, esta 
responde pelos créditos trabalhistas dos empregados da empresa 
sucedida, ainda que exista cláusula contratual eximindo-a de tal 
responsabilidade. O real objetivo desta cláusula é a garantia que 
a sucessora resguarda para propor ação regressiva contra sua 
antecessora, não a eximindo de responsabilidade quanto aos 
créditos trabalhistas.
A sucessão trabalhista fundamenta a aplicação do 
princípio das desconsiderações da personalidade jurídica no 
Direito do Trabalho, possibilitando a transferência de seus sócios 
a responsabilidade pelos créditos empregados.
A desconsideração da personalidade jurídica é um instru-
mento jurídico utilizado quando uma empresa, por meio de abu-
sos ou fraudes, tenta se esquivar de suas responsabilidades legais, 
em especial obrigaçõesfinanceiras. Ao aplicar essa desconsidera-
ção, o Poder Judiciário permite que os bens particulares dos sócios 
ou administradores da empresa sejam alcançados para garantir o 
cumprimento de tais obrigações.
No âmbito da legislação trabalhista brasileira, a descon-
sideração da personalidade jurídica é particularmente relevante. 
Trabalhadores que enfrentam empresas inadimplentes quanto 
a direitos trabalhistas fundamentais, como salários, benefícios e 
verbas rescisórias, podem encontrar na desconsideração uma via 
para garantir que seus direitos sejam respeitados.
O artigo 8º-A da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), 
inserido pela Reforma Trabalhista de 2017, trouxe critérios 
específicos para a aplicação da desconsideração da personalidade 
jurídica no Direito do Trabalho. Estipula que só ocorrerá em casos 
de abuso e clara utilização fraudulenta da personalidade jurídica, 
demandando a demonstração de desvio de finalidade ou confusão 
patrimonial.
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Leia o que se encontra disposto em lei:
Art. 855-A. Aplica-se ao processo do 
trabalho o incidente de desconsideração da 
personalidade jurídica previsto nos arts. 133 a 
137 da Lei nº 13.105, de 16 de março de 2015 
– Código de Processo Civil.
§ 1º Da decisão interlocutória que acolher ou 
rejeitar o incidente:
I – na fase de cognição, não cabe recurso de 
imediato, na forma do § 1º do art. 893 desta 
Consolidação;
II – na fase de execução, cabe agravo de 
petição, independentemente de garantia do 
juízo; e
III – cabe agravo interno se proferida 
pelo relator em incidente instaurado 
originariamente no tribunal.
§ 2º A instauração do incidente suspenderá o 
processo, sem prejuízo de concessão da tutela 
de urgência de natureza cautelar de que trata 
o art. 301 da Lei nº 13.105, de 16 de março de 
2015 – Código de Processo Civil.
REFLITA
A desconsideração da personalidade jurídica do 
empregador, como um dos principais mecanismos 
para que o Direito do Trabalho produza efeitos na 
realidade fática, alcançam a sua finalidade teleo-
lógica. Um efeito que se pode evidenciar é o de 
viabilizar o princípio da continuidade da relação 
empregatícia quando da substituição do titular do 
empreendimento empresarial.
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Outro efeito é o de suavizar a vedação de alterações 
objetivas do contrato empregatício prejudiciais ao empregado, 
dadas as incessantes modificações nas estruturas da empresa.
A despersonalização é, ainda, fundamento para 
que os sócios da entidade societária sejam alcançados e 
responsabilizados subsidiariamente quando frustrada a execução 
trabalhista, não satisfeita com o patrimônio do devedor principal. A 
desconsideração, por se tratar de exceção à regra da personalidade 
da pessoa jurídica, deve ser aplicada com parcimônia somente 
quando houver necessidade de despir a sociedade empresária e 
alcançar o patrimônio pessoal dos sócios, sendo imprescindível a 
sensibilidade dos julgadores diante dos casos concretos.
NOTA
Alguns julgados presumem a culpa do sócio 
administrador, em contrapartida, outros aduzem a 
fraude à lei ou violação de norma contratual (art. 
50, do CC).
Alterações na empresa
As alterações empresariais podem ocorrer de duas formas:
a. alterações na sua estrutura jurídica, como a mudança 
de regime jurídico; e
b. alterações em sua propriedade, como a venda.
A legislação celetista trata do tema por meio do art. 10, em 
que aduz que qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa 
não afetará os direitos adquiridos por seus empregados.
E, ainda, no art. 448, também da CLT, no qual consigna que 
a mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa 
não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados.
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Conclui-se, portanto, que eventual mudança jurídica 
na estrutura da empresa, assim como a sua transformação de 
empresa individual para coletiva ou de sociedade anônima para 
limitada em nada alterarão o contrato de trabalho dos empregados.
E mais, a mesma regra vale para o caso de mudança de 
propriedade, como a venda ou inclusão de novos sócios.
IMPORTANTE
Note-se que, mesmo diante de acordo ou conven-
ção coletiva de trabalho firmada entre as partes, 
não excluirá os direitos dos trabalhadores, e não 
há nenhuma repercussão jurídica.
Princípios do Direito do Trabalho
Os princípios são a base do direito. No Direito do Trabalho, 
os princípios são fundamentos que nos permitem orientar, na falta 
de disposições legais ou contratuais, a exata compreensão das 
normas, cujo sentido é obscuro, complementando estas lacunas 
da lei. Assim, diante da falta de dispositivo legal, aplicam-se os 
princípios (art. 8º, da CLT).
No Direito do Trabalho, existem princípios específicos 
previstos na Constituição Federal, dentre eles:
 • Igualdade nas relações de trabalho e garantia da 
dignidade da pessoa humana;
 • Art. 5º, XIII – Liberdade de exercício de qualquer 
trabalho, ofício ou profissão;
 • Art. 7º, I – Proteção contra dispensa arbitrária ou sem 
justa causa;
 • Art. 7º, VI – Irredutibilidade dos salários;
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 • Art. 7º, XXVI – Reconhecimento das convenções e 
acordos coletivos;
 • Art. 7º, XXVII – Proteção em face da automação;
 • Art. 7º, XXX, XXXI, XXXII – Princípio da não discriminação 
nas admissões, contratação ou extinção do contrato de 
trabalho;
 • Art. 8º – Liberdade sindical;
 • Art. 9º – Direito de greve; e
 • Art. 11 – Representação dos trabalhadores nas 
empresas.
REFLITA
Estabelece o art. 8º, da CLT, que: “as autoridades 
administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta 
de disposições legais ou contratuais, decidirão, 
conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, 
por equidade e outros princípios e normas gerais 
de direito, principalmente do Direito do Trabalho, e, 
ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito 
comparado, mas sempre de maneira que nenhum 
interesse de classe ou particular prevaleça sobre o 
interesse público”.
São princípios próprios do Direito do Trabalho: o princípio 
da proteção ao trabalhador, que se desdobra em in dubio pro 
operario, na norma mais favorável e na condição mais benéfica. 
O princípio da norma mais favorável, que também se desdobra 
no princípio da hierarquia das normas, princípio da elaboração da 
norma mais favorável e princípio da interpretação mais favorável.
Além destes, tem o princípio da irrenunciabilidade dos 
direitos, o princípio da continuidade da relação de emprego, o 
princípio da primazia da realidade e o princípio da flexibilização do 
Direito do Trabalho.
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Princípio da proteção do trabalhador
O princípio da proteção ao trabalhador tem por objetivo 
equilibrar a relação laboral, tornando-se uma forma de compensar 
a desigualdade econômica presente nas relações de emprego, ou 
seja, “tratar desigualmente os desiguais, na medida em que se 
desigualam” (Rui Barbosa).
Desdobra-se no in dubio pro operario, nas regras da 
aplicação da condição mais benéfica e da norma mais favorável. O 
in dubio pro operario determina que, havendo dúvida, o aplicador 
da lei deve optar pela solução mais favorável ao empregado.
A verdadeira aplicação do princípio do in dubio pro operario 
está na aferição e valoração dos fatos no processo do trabalho, 
para que assim se possa obter a verdade e eliminar a dúvida.
A aplicação da condição mais benéfica estabelece que, 
mesmo que sobrevenha uma norma mais nova, esta nunca deverá 
servir para diminuir as condições mais favoráveis ao trabalhador, 
permanecendo, neste caso, o trabalhador na situação anterior, se 
mais favorável.
Quando houver mais de uma norma aplicável, a opção 
é aplicar aquela que seja melhor ao empregado, mesmo que 
hierarquicamente inferior.
O princípio da norma mais favorável também pode 
ser desdobrado em três: princípio da hierarquia das normas,princípio da elaboração da norma mais favorável e princípio da 
interpretação mais favorável.
Determina o princípio da hierarquia que, 
independentemente da hierarquia entre as normas, sempre 
deverá ser aplicada a que for mais benéfica ao empregado.
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O princípio da elaboração da norma mais favorável 
estabelece que, quando o legislador elabora uma lei trabalhista, 
ele deve sempre ampliar sua proteção, buscando a melhoria de 
condições ao trabalhador.
IMPORTANTE
Pelo princípio da interpretação mais favorável 
prevalecerá o entendimento que for mais benéfico 
aos interesses do trabalhador.
Princípio da irrenunciabilidade
O princípio da irrenunciabilidade dos direitos vem previsto 
nos arts. 9º, 444 e 461, da CLT, e estabelece que os direitos 
trabalhistas não podem ser renunciados, pois representam as 
condições mínimas asseguradas pelo legislador, ou mesmo por 
convenções, ao trabalhador.
A renúncia é o ato unilateral do empregado, pelo qual 
desiste de um direito garantido por lei. Somente será permitida 
a renúncia se tratar-se de norma legal cogente, ou que derive de 
sentença normativa ou de cláusula indisponível de pacto coletivo, 
mesmo assim, a renúncia só será possível quando realizada em 
juízo e comprovado que o empregado não foi coagido.
São consideradas como justificativas para esse princípio: 
as normas trabalhistas são de ordem pública, ou seja, o Estado as 
caracteriza como imprescindíveis e essenciais para a sociedade; as 
normas trabalhistas não podem ser transacionadas, portanto, são 
indisponíveis; e, ainda, as normas trabalhistas tratam de condições 
mínimas ao trabalhador, por isso são imperativas.
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Princípio da continuidade da relação 
de emprego
No Direito do Trabalho, prevalece a preferência aos 
contratos por tempo indeterminado, atribuindo à relação de 
emprego a mais ampla duração sob todos os aspectos.
Determina a lei que o contrato de trabalho será por tempo 
indeterminado, salvo quando houver permissão legal, aplicando-
se, assim, o contrato por prazo determinado.
NOTA
O objetivo deste princípio é reprimir a sucessão 
de contratos, ou seja, a demissão e readmissão 
em curto prazo, que visam a fraudar os direitos 
trabalhistas.
Princípio da primazia da realidade
Estabelece esse princípio de que o ocorrido deve ser levado 
em conta, prevalecendo o fato real do que aquilo que consta de 
documentos formais.
Princípio da flexibilização do Direito 
do Trabalho
O princípio da flexibilização no Direito do Trabalho significa 
a adaptação das relações de trabalho a uma determinada situação 
econômica, resultando, assim, em oposição à existência de um 
direito inflexível e engessado.
Significa um ajuste na legislação trabalhista à realidade, 
sem modificar sua estrutura e seus fundamentos.
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Outros princípios
Além desses princípios constitucionais e gerais do Direito 
do Trabalho, a doutrina ainda cita vários outros:
 • Princípio da razoabilidade – o aplicador da lei deve ser 
razoável, baseando sua conduta no bom senso;
 • Princípio da boa-fé – as partes devem utilizar a boa-fé 
na execução do contrato laboral;
 • Princípio da integralidade e intangibilidade dos salários 
– o salário é impenhorável e imune de descontos não 
previstos em lei;
 • Princípio da autonomia da vontade – não havendo 
ofensa à ordem jurídica e ao interesse público, a 
vontade dos contratos é livre; e
 • Princípio da força obrigatória dos contratos – os 
contratos devem ser cumpridos.
Eficácia
Quanto à eficácia das normas trabalhistas, estas entram 
em vigor na data de sua publicação. Sendo norma omissa, a 
vigência ocorrerá aos 45 dias após a publicação.
Segundo o § 1º, do art. 614, da CLT, as convenções ou 
acordos coletivos entram em vigor três dias após o depósito na 
Delegacia Regional do Trabalho.
IMPORTANTE
Estabelece ainda o art. 867, da CLT, que a sentença 
normativa entrará em vigor a partir da publicação, 
salvo se as negociações se iniciaram 60 dias antes 
da data-base, situação em que vigorará a partir da 
data-base.
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No Direito do Trabalho, a lei brasileira trabalhista deverá 
ser aplicada no território brasileiro, tanto aos trabalhadores 
nacionais quanto aos estrangeiros que laboram no Brasil.
Hierarquia das normas
A norma jurídica regula as atividades dos sujeitos em suas 
relações sociais, assim como imputa certa ação ou comportamento 
a alguém, que é seu destinatário.
Para a aplicação das normas, devemos obedecer a uma 
hierarquia existente entre elas, lembrando-se sempre de que 
as leis não possuem o mesmo valor, uma vez que apresentam 
diferenças em sua essência e força, já que cada qual é dotada de 
uma elaboração peculiar e posição hierárquica diversa das demais. 
Assim, uma norma superior deve prevalecer sobre uma norma 
inferior, sob pena de ser ilegal ou, até mesmo, inconstitucional.
No Direito do Trabalho também devemos obedecer a 
uma hierarquia das normas, mas sempre levando em conta que, 
havendo conflito de normas, deverá ser aplicada a norma mais 
favorável ao empregado.
Seguindo o que estabelece o art. 59, da CF, inexiste 
hierarquia entre a lei complementar, a ordinária, a delegada e 
a medida provisória, pois todas utilizam seus fundamentos de 
validade na própria Constituição Federal.
São hierarquicamente inferiores a estas leis: os decretos, 
os regulamentos, as normas internas da Administração Pública, as 
portarias, os circulares e as ordens de serviço.
As convenções, os acordos coletivos e as sentenças norma-
tivas são hierarquicamente inferiores à lei, e, consequentemente, 
as disposições contratuais são inferiores a estas.
29DIREITO DO TRABALHO E DA PREVIDÊNCIA
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Interpretação
Interpretação é o entendimento perfeito do texto, é 
também expor, dar o sentido, dizer o fim, significar o objetivo, 
extraindo do objeto tudo aquilo que ele tem de essencial. Quando 
o objeto de interpretação é a norma jurídica, é preciso, além do 
sentido, fixar seu alcance, estabelecendo em que situações ou a 
que pessoas a norma jurídica interpretada será aplicada.
NOTA
No Direito do Trabalho, temos as seguintes formas 
de interpretação: gramatical ou literal, lógica, 
teleológica ou finalista; sistemática, extensiva 
ou ampliativa; restritiva ou limitativa; e histórica, 
autêntica ou sociológica.
Integração
A integração tem por objetivo suprir as eventuais lacunas 
da lei, que, segundo estabelece o art. 8º, da CLT, poderão ser 
utilizados como métodos a doutrina, a jurisprudência, a analogia, 
os costumes e os princípios.
IMPORTANTE
Art. 8º, CLT – As autoridades administrativas e a 
Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais 
ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela 
jurisprudência, por analogia, por equidade e ou-
tros princípios e normas gerais de direito, princi-
palmente do direito do trabalho, e, ainda, de acor-
do com os usos e costumes, o direito comparado, 
mas sempre de maneira que nenhum interesse de 
classe ou particular prevaleça sobre o interesse pú-
blico.
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RESUMINDO
Neste capítulo, que os fundamentos do Direito 
do Trabalho e da Previdência Social no Brasil têm 
origem em valores socioeconômicos, históricos e 
políticos, buscando proteger e equilibrar os inte-
resses entre empregados e empregadores. Esses 
fundamentos se traduzem em normas e leis, que 
não surgem por acaso, mas sim de um processo 
democrático e hierarquizado. A competência le-
gislativa, por sua vez, define quem, dentro da fe-
deração brasileira, tem o poder de criar, modificar 
ou extinguir leis sobre determinados temas. No 
Brasil, a Constituição Federal delimita claramente 
essa competência, garantindo a ordem e harmonia 
entre os entes federativos: União, Estados, Distrito 
Federal e Municípios. Enquanto os fundamentos 
representamas bases e valores que sustentam o 
Direito do Trabalho e Previdenciário, a competên-
cia legislativa estabelece quem tem a autoridade 
para traduzir esses fundamentos em leis concretas 
e aplicáveis.
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Empregador
OBJETIVO
Ao término deste capítulo, você será capaz de in-
terpretar qual o papel do empregador de acordo 
com a CLT. Dentro do universo das relações tra-
balhistas, a figura do empregador é de suma im-
portância. A Consolidação das Leis do Trabalho 
traz uma definição clara e objetiva de empregador, 
estabelecendo não apenas quem é, mas também 
suas responsabilidades e deveres perante seus 
empregados e a legislação. Essa compreensão 
é vital para identificar e estabelecer os direitos e 
deveres nas relações de emprego, servindo como 
base para decisões judiciais, negociações coleti-
vas e para a atuação dos sindicatos. Ao longo do 
estudo do Direito do Trabalho, percebe-se o quão 
fundamental é conhecer e compreender a figura 
do empregador, seus limites e responsabilidades, 
garantindo, assim, o equilíbrio nas relações labo-
rais. E então? Motivado para desenvolver esta com-
petência? Então, vamos lá! Avante!
Conforme a CLT, empregador é aquele que assume 
os riscos da atividade econômica, admitindo, assalariando e 
dirigindo a prestação de serviços. Esta definição, contida no artigo 
2º da CLT, amplia o entendimento de empregador para além da 
figura individual, incluindo também empresas e instituições que 
contratam trabalhadores sob sua direção.
Conceito
Como estudamos, o art. 2º, da CLT, dispõe que: “considera-
se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo 
os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a 
prestação pessoal de serviços”.
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A empresa é comumente conceituada como uma atividade 
organizada para a produção ou circulação de bens ou serviços 
destinados ao mercado, com objetivo de lucro. No âmbito do 
Direito do Trabalho, a CLT expressamente estabelece que a 
empresa deve assumir tanto os resultados positivos quanto os 
negativos do empreendimento, não podendo estes últimos serem 
transferidos ao empregado.
DEFINIÇÃO
Vamos retomar o conceito de empresa: empresa 
é a atividade organizada para a produção ou 
circulação de bens ou serviços destinados ao 
mercado com objetivo de lucro.
A pessoalidade não é elemento essencial da definição 
de empregador. Embora esse requisito seja imprescindível para 
a conceituação de empregado, não o é para a de empregador. 
Prova disso é o fato de o empregador poder ser substituído 
normalmente no comando dos negócios, sem que sejam afetadas 
em qualquer aspecto as relações de emprego existentes com os 
trabalhadores da empresa. O empregado, ao contrário, não pode 
se fazer substituir livremente, conforme já estudamos.
A figura do empregador é de extrema importância no 
Direito do Trabalho, pois representa a parte que detém a função 
organizativa e diretiva nas relações laborais. O empregador é 
quem contrata, remunera e dirige o trabalho do empregado. De 
acordo com o artigo 2º da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), 
empregador é a empresa, individual ou coletiva, que assumindo 
os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a 
prestação pessoal de serviço. Desse conceito, podemos extrair os 
elementos essenciais que compõem a figura do empregador:
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 • Assunção dos riscos da atividade econômica: isso implica 
que o empregador é quem assume as consequências e 
os riscos decorrentes do empreendimento, seja lucro 
ou prejuízo.
 • Admissão de trabalhadores: o empregador é quem 
seleciona e contrata os trabalhadores para integrar sua 
empresa ou atividade.
 • Pagamento de salário: compromete-se a remunerar o 
empregado pelo serviço prestado, garantindo a ele a 
contraprestação acordada no contrato de trabalho.
 • Direção da prestação pessoal do serviço: significa que é 
o empregador quem estabelece as diretrizes, ordena e 
direciona a atividade do empregado, indicando o modo 
como o trabalho deve ser realizado.
 • Caráter econômico da atividade: o empregador, 
tipicamente, busca lucro através de suas atividades, 
diferenciando-se de outras modalidades organizativas 
que não possuem finalidade lucrativa.
 • Natureza jurídica: o empregador pode ser uma pessoa 
física (empresário individual) ou jurídica (sociedades 
empresárias, associações, entre outros).
Esses elementos são fundamentais para a caracterização do 
empregador nas relações de trabalho. A compreensão adequada 
desses aspectos é essencial para a aplicação correta das normas 
trabalhistas e para a garantia dos direitos dos empregados. É 
válido ressaltar que a legislação ainda prevê o conceito de “grupo 
econômico”, em que empresas que estão sob direção, controle ou 
administração de outras, ou ainda quando, mesmo em situações 
distintas, pertençam a um mesmo grupo industrial, podem ser 
consideradas empregadoras solidárias em relação aos contratos 
de trabalho.
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Equiparados a empregador
Enquanto o caput do art. 2º, da CLT, define empregador, o 
seu § 1º trata das pessoas equiparadas a empregador. Consoante 
este dispositivo, após a reforma trabalhista, com os seguintes 
termos:
§ 1º Equiparam-se ao empregador, para os 
efeitos exclusivos da relação de emprego, 
os profissionais liberais, as instituições de 
beneficência, as associações recreativas ou 
outras instituições sem fins lucrativos, que 
admitirem trabalhadores como empregados.
§ 2º Sempre que uma ou mais empresas, 
tendo, embora, cada uma delas, personalidade 
jurídica própria, estiverem sob a direção, 
controle ou administração de outra, ou ainda 
quando, mesmo guardando cada uma sua 
autonomia, integrem grupo econômico, serão 
responsáveis solidariamente pelas obrigações 
decorrentes da relação de emprego. 
§ 3º Não caracteriza grupo econômico a mera 
identidade de sócios, sendo necessárias, para 
a configuração do grupo, a demonstração do 
interesse integrado, a efetiva comunhão de 
interesses e a atuação conjunta das empresas 
dele integrantes. 
O legislador optou por estabelecer essa dicotomia – 
empregador e equiparado a empregador – em razão de as pessoas 
enumeradas no § 1º, do art. 2º, da CLT, transcrito anteriormente, 
não poderem ser enquadradas no conceito econômico de 
empresa. Entretanto, no intuito de assegurar a proteção 
jurídica, conferida aos empregados em geral, aos trabalhadores 
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contratados como empregados por essas pessoas, o legislador, 
embora reconhecendo não serem elas empresas, equiparou-as ao 
empregador, para o fim de aplicação das leis trabalhistas.
Podemos concluir, que a CLT não foi taxativa ao indicar os 
tipos possíveis de empregador ou de pessoas a ele equiparadas. A 
leitura de seu art. 2º evidencia que o ponto essencial da definição 
está no fato de haver contratação de trabalhadores enquadráveis 
como empregados, isto é, na configuração da relação de emprego. 
Em verdade, chega-se à identificação do empregador, ou daquele 
a ele equiparado, por meio da verificação da presença de 
empregado.
Sucessão de empregador
Base legal
Leia o que dispõe a lei:
Art. 10-A. O sócio retirante responde subsi-
diariamente pelas obrigações trabalhistas da 
sociedade relativas ao período em que figurou 
como sócio, somente em ações ajuizadas até 
dois anos depois de averbada a modificação 
do contrato, observada a seguinte ordem de 
preferência:
I – a empresa devedora;
II – os sócios atuais; e
III – os sócios retirantes.
Parágrafo único. O sócio retirante responderá 
solidariamente com os demais quando ficar 
comprovada fraude na alteração societária 
decorrente da modificação do contrato.
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Sucessão de empresas
Refere-se à mudança na propriedade da empresa, que 
designatodo acontecimento em virtude do qual uma empresa é 
absorvida por outra. É o que ocorre nos casos de incorporação, 
transformação, fusão, entre outros. Declaram, ainda, os arts. 10 e 
448, da CLT, que a mudança na propriedade ou na estrutura jurídica 
da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos 
empregados. Enfatizando, assim, a aplicação do Princípio da 
Continuidade da empresa, salientando que as alterações relativas 
à pessoa do empresário não afetam o contrato de trabalho, e 
também no fato de que, dissolvida a empresa, ocorre a extinção 
do contrato de trabalho.
Portanto, em uma eventual alteração na estrutura jurídica 
e sucessão de empresas em nada afetará os créditos trabalhistas 
dos empregados, uma vez que os empregados se vinculam à 
empresa, e não aos seus titulares.
Importante ressaltar que o contrato de trabalho é firmado 
entre o empregado e a empresa, independentemente dos seus 
titulares e sua eventual mudança ou alteração. Por isso, diz 
que é impessoal em relação a quem se encontra à frente do 
empreendimento.
Assim, percebe-se que o verdadeiro empregador é a 
empresa, sendo que a transferência do estabelecimento supõe 
também a de todos os elementos nele organizados, incluindo o 
corpo de trabalho.
Vale lembrar que o vínculo empregatício é firmado com 
a empresa, e não com o empregador, salvo empregador pessoa 
física, não podendo este ser prejudicado por qualquer tipo de 
alteração na estrutura jurídica daquela. Desta feita, a lei visa 
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proteger o trabalhador em seu emprego, sendo irrelevante quem 
seja o empregador.
É oportuno consignar, em se tratando de sucessão de 
empresas, o conceito de fusão, incorporação, transformação, 
cisão e sucessão de empresas:
 • Fusão – é a operação ou o procedimento pelo qual se 
unem duas ou mais empresas com o objetivo de formar 
uma nova que lhe sucede em direitos e obrigações;
 • Incorporação – é a operação ou o procedimento pelo 
qual uma ou mais empresas são absorvidas por outra, 
que lhe sucede em direitos ou obrigações;
 • Cisão – é a operação ou o procedimento pelo qual uma 
empresa se divide, ensejado o surgimento de outras 
duas;
 • Sucessão – mudança na propriedade da empresa, ou 
seja, a empresa continua sendo a mesma, mas surge 
um novo empregador; e
 • Transformação – alteração na estrutura da empresa, ou 
seja, o empregador continua sendo o mesmo, mas há 
uma mudança na relação jurídica da empresa.
Em relação à responsabilidade da empresa sucessora, esta 
responde pelos créditos trabalhistas dos empregados da empresa 
sucedida, ainda que exista cláusula contratual eximindo-a de tal 
responsabilidade. O real objetivo desta cláusula é a garantia que 
a sucessora resguarda para propor ação regressiva contra a sua 
antecessora, não a eximindo de responsabilidade quanto aos 
créditos trabalhistas.
Alguns julgados, presumem a culpa do sócio administrador, 
em contrapartida, outros aduzem a fraude à lei ou violação de 
norma contratual (art. 50, do CC).
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Alterações na empresa
As alterações empresariais podem ocorrer de duas formas:
a. Alterações na sua estrutura jurídica, como a mudança 
de regime jurídico; e
b. Alterações em sua propriedade, como a venda.
A legislação celetista trata do tema por meio do art. 10, em 
que aduz que qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa 
não afetará os direitos adquiridos por seus empregados.
E, ainda, no art. 448, também da CLT, em que consigna que 
a mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa 
não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados.
Conclui-se, portanto, que eventual mudança jurídica na 
estrutura da empresa, assim como sua transformação de empresa 
individual para coletiva ou de sociedade anônima para limitada, 
em nada irão alterar o contrato de trabalho dos empregados. E 
mais, a mesma regra vale para o caso de mudança de propriedade, 
como a venda ou inclusão de novos sócios.
Note-se que, mesmo diante de acordo ou convenção 
coletiva de trabalho firmada entre as partes, não excluirá os direitos 
dos trabalhadores, e não há nenhuma repercussão jurídica.
Teletrabalho
Teoria
A maneira como trabalhamos passou por profundas 
transformações nas últimas décadas. O modelo tradicional, que 
exigia a presença física do empregado em um espaço corporativo 
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específico e em horários pré-determinados, dominou a cena 
laboral por muito tempo. Contudo, a crescente digitalização, 
somada à necessidade de flexibilidade e a eventos mundiais, como 
a pandemia de COVID-19, impulsionou mudanças significativas 
nesse cenário.
O trabalho remoto surgiu como uma alternativa viável e, 
muitas vezes, mais produtiva. Utilizando tecnologias de informação 
e comunicação, os profissionais passaram a desempenhar suas 
funções de qualquer lugar. 
Já o modelo híbrido, combina o melhor dos dois mundos. 
Nele, os empregados alternam entre períodos no escritório e 
períodos trabalhando remotamente. Esse sistema busca aproveitar 
a interação face a face, essencial para algumas atividades e para 
a cultura organizacional, enquanto ainda oferece a flexibilidade e 
autonomia do trabalho remoto.
Essas mudanças refletem não apenas avanços tecnológicos, 
mas também uma redefinição das prioridades e valores no mundo 
do trabalho, colocando em foco o bem-estar do empregado, a 
eficiência das tarefas e a adaptabilidade das organizações.
As conceituações sobre teletrabalho são variadas e se 
encontram em processo de formação evolutiva, não existindo um 
consenso, por parte dos estudiosos do assunto, no que tange a 
uma definição precisa e, se possível, generalizada. As divergências 
mais específicas ocorrem em relação à utilização ou não de 
tecnologias de informação e comunicação e na periodicidade da 
quantidade de horas/mês despendidas em atividades que são 
desenvolvidas fora do escritório tradicional. A norma utilizada pela 
Organização Internacional do Trabalho (OIT), define como a forma 
de trabalho efetuada em lugar distante do escritório central e/ou 
do centro de produção, que permita a separação física e implique 
o uso de uma nova tecnologia facilitadora da comunicação.
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As novas formas de organização do trabalho em teletrabalho 
exigem, por parte dos administradores das organizações, adotar 
procedimentos diferentes aos utilizados anteriormente, em 
relação ao local, horário de funcionamento e, consequentemente, 
ao estilo de administração.
REFLITA
As transformações tecnológicas que interligam 
nossos locais de trabalho requerem flexibilidade 
no modo de organizar o trabalho e administrá-lo. 
Para que as pessoas mudem suas maneiras de 
trabalhar, os gerentes terão que mudar a maneira 
como gerenciam.
O importante na adoção do teletrabalho, segundo Motta 
(2013), é a mudança no estilo administrativo: as inovações 
tecnológicas acarretam modificações profundas nas estruturas 
sociais com reflexos no funcionamento das organizações. Nilles 
(1997) vai além, dizendo que uma das questões centrais do 
gerenciamento do teletrabalho é a mudança de prioridades. 
Ao invés de pôr em foco o número de horas trabalhadas, dá-se 
mais atenção às questões ligadas ao desempenho. O verdadeiro 
segredo do teletrabalho bem-sucedido está na confiança mútua 
estabelecida entre o gerente e seu subordinado. Porém, grande 
parte das empresas que adotam o teletrabalho, ainda continuam 
amarradas aos mecanismos clássicos de controle: supervisão 
da presença física e do tempo utilizado pelo trabalhador. Este 
mecanismo baseia-se em dois tipos de controle: regras (o que 
fazer) e observação visual do processo de trabalho (como fazer). O 
teste eficaz para avaliar a produção do funcionário é o resultado.
A prática organizacional costumava determinar que o 
trabalho da maior parte da organização fosse descrito e definido, 
portanto,seria cuidadosamente monitorado e controlado. 
Kulgelmass (1996), afirma que na economia do conhecimento o 
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tempo é flexível e o ritmo próprio substitui a velha necessidade 
da sincronização de massa. Ao permitir que seus funcionários 
empreendedores, criativos e intuitivos, se autogerenciem, as 
empresas terão um teletrabalhador mais produtivo e a sua 
revitalização ocorrerá de dentro para fora.
A legislação brasileira abordou de maneira mais específica 
o teletrabalho, popularmente conhecido como home office, 
através da Reforma Trabalhista de 2017 (Lei nº 13.467). A partir 
dessa reforma, o teletrabalho foi incluído e definido no texto da 
Consolidação das Leis do Trabalho. Vamos explorar alguns pontos 
principais dessa legislação:
 • Definição (Art. 75-B da CLT): teletrabalho é a prestação 
de serviços com a utilização de tecnologias da 
informação e comunicação que, por sua natureza, não 
se constitua como trabalho externo.
 • Contrato de trabalho (Art. 75-C da CLT): a prestação de 
serviços na modalidade de teletrabalho deve constar 
expressamente no contrato individual de trabalho, 
especificando as atividades que serão realizadas pelo 
empregado. Eventuais aditivos contratuais podem ser 
realizados para transitar entre o regime presencial 
e o teletrabalho, observando um prazo mínimo de 
transição estipulado em contrato.
 • Responsabilidade sobre equipamentos (Art. 75-D da 
CLT): as despesas relacionadas à aquisição, manutenção 
ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos 
e da infraestrutura necessária para o teletrabalho, 
bem como o reembolso de despesas arcadas pelo 
empregado, serão previstas em contrato escrito.
 • Saúde e segurança (Art. 75-E da CLT): o empregador 
deve informar aos empregados, por escrito e de 
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forma expressa, sobre eventuais riscos do trabalho 
remoto, cabendo ao empregado assinar termo de 
responsabilidade comprometendo-se a seguir as 
instruções fornecidas pelo empregador.
 • Controle de jornada: uma das particularidades do 
teletrabalho é a dificuldade de controle da jornada de 
trabalho. Portanto, o artigo 62, III, da CLT estabelece 
que os empregados em regime de teletrabalho não têm 
direito às horas extras tradicionais, uma vez que não se 
enquadram na jornada de trabalho convencional.
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RESUMINDO
Ao longo deste capítulo, exploramos o conceito de 
empregador e discutimos aqueles que são equipa-
rados a empregadores, como no caso dos profis-
sionais liberais. Estudamos também o processo de 
sucessão de empregador e de empresas, além de 
tratarmos do conceito de teletrabalho.
O universo das relações de trabalho, regulado 
principalmente pela CLT, aborda profundamen-
te a figura do empregador. Na CLT, empregador 
é definido como aquele que assume os riscos da 
atividade econômica, contratando, assalariando e 
dirigindo a prestação pessoal de serviço, seja este 
uma pessoa física ou jurídica. A sucessão de em-
pregadores se refere a situações em que, mesmo 
havendo mudança na propriedade ou estrutura 
jurídica da empresa, os contratos de trabalho dos 
empregados são mantidos com o novo emprega-
dor. Essa sucessão implica que o novo empregador 
assuma os direitos e obrigações trabalhistas do an-
terior, garantindo a continuidade dos contratos e a 
proteção dos direitos dos empregados. Já o teletra-
balho, um tema contemporâneo e em ascensão, é 
caracterizado pelo exercício da atividade profissio-
nal de forma predominante ou totalmente fora das 
dependências do empregador, com a utilização de 
tecnologias da informação e comunicação. A refor-
ma trabalhista de 2017 trouxe importantes regula-
ções sobre o teletrabalho, abordando aspectos co-
mo a formalização do contrato, responsabilidades 
sobre equipamentos e condições de trabalho.
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Contrato de trabalho
OBJETIVO
Ao término deste capítulo, você será capaz de 
explicar a base legal de um contrato de trabalho. 
O contrato de trabalho é o instrumento que for-
maliza a relação entre empregado e empregador, 
estabelecendo os direitos e deveres de ambas as 
partes. Esse acordo, que pode ser tácito ou expres-
so, escrito ou verbal, é a base das relações traba-
lhistas em muitos países, sendo regido por princí-
pios e normas específicas para garantir a proteção 
dos trabalhadores. Ao longo deste contrato, são 
detalhadas condições como remuneração, jornada 
de trabalho, funções a serem desempenhadas e 
outros aspectos pertinentes à relação empregatí-
cia. Ao entender sua estrutura e suas cláusulas, é 
possível compreender os mecanismos que regem 
a vida laboral e assegurar que os direitos e respon-
sabilidades de cada parte sejam respeitados. E en-
tão? Motivado para desenvolver esta competência? 
Então, vamos lá! Avante!
Em uma sociedade estruturada e organizada, a formaliza-
ção das relações entre indivíduos é essencial para garantir equilí-
brio e justiça. No mundo laboral, essa formalização é encapsula-
da no conceito de contrato de trabalho. Essa ferramenta jurídica, 
mais do que um simples acordo entre partes, é o alicerce que de-
termina os direitos e obrigações tanto de quem oferece quanto de 
quem presta o serviço. Ele reflete o equilíbrio necessário entre a 
necessidade de proteção ao trabalhador e a demanda empresarial 
por eficiência e produtividade. Através do contrato de trabalho, 
temas como salário, jornada, funções, entre outros, são estabele-
cidos, formando uma bússola que orientará a relação empregatí-
cia. Compreender seus contornos e nuances é fundamental para 
adentrar no intrincado, mas fascinante, universo das relações de 
trabalho.
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Base legal
Leia o que dispõe a lei:
Art. 443. O contrato individual de trabalho 
poderá ser acordado tácita ou expressamente, 
verbalmente ou por escrito, por prazo 
determinado ou indeterminado, ou para 
prestação de trabalho intermitente.
(...)
§ 3º Considera-se como intermitente o 
contrato de trabalho no qual a prestação de 
serviços, com subordinação, não é contínua, 
ocorrendo com alternância de períodos 
de prestação de serviços e de inatividade, 
determinados em horas, dias ou meses, 
independentemente do tipo de atividade do 
empregado e do empregador, exceto para os 
aeronautas, regidos por legislação própria. 
Art. 444 (...)
Parágrafo único. A livre estipulação a que 
se refere o caput deste artigo aplica-se às 
hipóteses previstas no art. 611-A desta 
Consolidação, com a mesma eficácia legal 
e preponderância sobre os instrumentos 
coletivos, no caso de empregado portador 
de diploma de nível superior e que perceba 
salário mensal igual ou superior a duas vezes 
o limite máximo dos benefícios do Regime 
Geral de Previdência Social. 
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Teoria
Contrato de trabalho
Conceito
A CLT define contrato de trabalho em seu art. 442, caput: 
“contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, 
correspondente à relação de emprego”.
É o acordo no qual as partes ajustam direitos e obrigações 
recíprocas, em que uma pessoa física (empregado) se compromete 
a prestar pessoalmente serviços subordinados, não eventuais a 
outrem (empregador), mediante o pagamento de salário.
O contrato de trabalho é um ato jurídico, tácito ou expresso 
que cria a relação de emprego, gerando, desde o momento de sua 
celebração, direitos e obrigações para ambas as partes. Nele, o 
empregado presta serviços subordinados mediante salário.
Imagem 1.2 – Contrato de trabalho
CONTRATO DE TRABALHO
(ART. 443, CLT)
• Tácito ou permanente;
• Verbalmente ou escrito;
• Por prazo determinado ou indeterminado; e
• Ou para prestação de trabalho intermitente.
Fonte: Elaborado(a) pela autoria (2023).
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Natureza jurídica
As teorias contratualista e anticontratualistaprocuram 
explicar a natureza jurídica do contrato de trabalho. A teoria 
contratualista considera a relação entre empregado e empregador 
um contrato, pois decorre de um acordo de vontade entre as partes, 
devendo este ser escrito. Por outro lado, a teoria anticontratualista 
entende que o empregador é uma instituição na qual há uma 
situação estatutária e não contratual, em que as condições de 
trabalho demonstram uma subordinação do empregado pelo 
empregador, podendo ser este um acordo verbal.
IMPORTANTE
No Brasil, adotamos a teoria mista intermediária, 
que determina que o contrato de trabalho possui 
natureza contratual, podendo, portanto, ser 
formalizado tanto de forma escrita quanto verbal, 
conforme estipulado no artigo 442, caput, da CLT. 
Características do contrato de trabalho
A doutrina classifica o contrato de trabalho como um 
negócio jurídico de direito privado, expresso ou tácito, pelo qual 
uma pessoa física (empregado) presta serviços continuados e 
subordinados a outra pessoa física ou jurídica (empregador) 
recebendo, para tanto, salário. O contrato de trabalho é um 
negócio jurídico bilateral, sinalagmático, oneroso, comutativo, 
de trato sucessivo, já que não se completa com um único ato, e 
que se estabelece entre o empregador e o empregado, relativo às 
condições de trabalho. 
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VOCÊ SABIA?
São características do contrato de trabalho: 
fundamentado no direito privado, consensual, 
sinalagmático, comutativo, de trato sucessivo, 
oneroso, subordinativo.
Características do contrato de trabalho:
 • Oriundo do direito privado, uma vez que as partes, 
empregado e empregador, pactuam seus próprios 
regulamentos, contudo, são limitados à legislação 
trabalhista.
 • É um contrato consensual e não solene, pois a lei não 
exige forma especial para sua validade, bastando o 
simples consentimento das partes (art. 443, da CLT).
 • É um negócio jurídico sinalagmático (convenção, 
pacto, contrato - envolve obrigações recíprocas e 
interdependentes) e bilateral, uma vez que cada uma 
das partes se obriga a uma prestação. Por resultar em 
obrigações contrárias e equivalentes, a parte que não 
cumprir sua obrigação não tem o direito de reclamar.
 • É comutativo, uma vez que de um lado há a prestação 
de trabalho e do outro lado há a contraprestação dos 
serviços.
 • É considerado de trato sucessivo, pois não se exaure 
em uma única prestação.
 • É oneroso, uma vez que o objeto do contrato é a 
prestação de serviços mediante salário, e de mês a mês 
as obrigações se repetem.
 • É subordinativo, uma vez que o empregado se subordina 
às ordens do empregador.
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Quadro 1.1 - Características do contrato de trabalho
BILATERAL Produz direitos e obrigações para ambos.
ONEROSO Remuneração é requisito essencial.
COMUTATIVO
As prestações de ambas as partes apresentam relativa 
equivalência, sendo conhecidas no momento da 
celebração do ajuste.
CONSENSUAL
A lei não impõe forma especial para a sua celebração, 
bastando anuência das partes.
CONTRATO DE 
ADESÃO
Um dos contratantes, o empregado, limita-se a aceitar 
as cláusulas e condições previamente estabelecidas 
pelo empregador.
PESSOAL
Intuitu personae, a pessoa do empregado é 
considerada pelo empregador como elemento 
determinante da contratação, não podendo aquele 
se fazer substituir na prestação laboral sem o 
consentimento deste.
EXECUÇÃO 
CONTINUADA
A execução do contrato não se exaure em uma única 
prestação, prolongando-se no tempo.
Fonte: Elaborado(a) pela autoria (2023).
O que caracteriza o contrato de trabalho, ou seja, o que é 
capaz de diferenciar este contrato dos demais, é a dependência 
ou subordinação do empregado ao empregador (subordinação 
técnica, social, econômica e jurídica). A subordinação jurídica é a 
que predomina na doutrina, uma vez que o empregado cumpre as 
ordens do empregador. Isso ocorre em razão da relação contratual 
laboral. 
O contrato de trabalho no Brasil é amplamente regulamen-
tado, principalmente pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), 
instituída pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943. Além 
da CLT, outros dispositivos legais e constitucionais, assim como 
convenções e acordos coletivos, também podem regulamentar 
aspectos específicos do contrato de trabalho. Vejamos os pontos 
centrais da legislação sobre o contrato de trabalho no Brasil:
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 • Formalização (Art. 442 da CLT).
 • Prazo determinado (Art. 443 e 445 da CLT).
 • Remuneração (Art. 457 da CLT).
 • Jornada de trabalho (Art. 58 da CLT).
 • Intervalos (Art. 71 da CLT).
 • Férias (Art. 129 da CLT).
 • Rescisão (Art. 477 da CLT).
 • Alterações contratuais (Art. 468 da CLT).
Modalidades específicas: a legislação brasileira também 
prevê contratos especiais de trabalho, como o contrato de trabalho 
temporário, o contrato de aprendizagem e o contrato por tempo 
parcial.
Esses são apenas alguns dos muitos aspectos regulados 
pela legislação brasileira referente ao contrato de trabalho. A 
CLT é uma legislação extensa e detalhada que aborda diversas 
nuances da relação empregatícia, sendo fundamental para quem 
busca compreender a dinâmica laboral no Brasil.
Responsabilidade pré-contratual
A responsabilidade do empregador não se limita somente 
ao período da contratação, sendo possível ao empregado pleitear 
perante a Justiça do Trabalho danos morais e materiais.
O contrato de trabalho deve criar uma confiança entre 
as partes (princípio da boa-fé dos contratos), motivo pelo qual 
precisa ser reconhecida a responsabilidade daquele que desiste 
da concretização do negócio jurídico.
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Em afronta ao princípio da dignidade da pessoa humana e 
com a discriminação em entrevista de emprego, é possível pleitear 
na Justiça do Trabalho eventual dano moral.
Além disso, os danos emergentes e os lucros cessantes 
podem ser angariados diante da falsa proposta de emprego, pois, 
muitas vezes, o trabalhador recusa outras propostas, ou, ainda, 
pede demissão do atual emprego em detrimento da promessa de 
emprego.
Os sujeitos do contrato de trabalho são as pessoas físicas, 
naturais ou jurídicas que possam ser contratadas. Estabelece a 
CLT que são sujeitos do contrato de trabalho o empregado e o 
empregador (arts. 2º e 3º, da CLT).
O profissional liberal, a instituição de beneficência, as 
associações recreativas e outras instituições sem fins lucrativos 
que contratem trabalhadores como empregados são equiparados 
por lei ao empregador.
A família e a massa falida, mesmo sem personalidade 
jurídica, podem assumir as condições de empregador.
Formação
Como todo negócio jurídico, o contrato de trabalho 
deve respeitar as condições previstas no art. 104, do Código 
Civil brasileiro, que exige agente capaz, objeto lícito e possível, 
determinado ou indeterminado, e forma prescrita ou não defesa 
em lei. Será considerado nulo o ato jurídico quando for ilícito ou 
impossível seu objeto (art. 166, II, do Código Civil).
São requisitos necessários para a formação do contrato de 
trabalho:
 • Capacidade dos contratantes;
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 • Manifestação de vontade;
 • Objeto lícito; e
 • Forma prescrita em lei.
No que se refere à capacidade dos contratantes, o Direito 
do Trabalho veda qualquer trabalho ao menor de 16 anos, salvo 
na condição de aprendiz, mas somente a partir dos 14 anos (art. 
7º, XXXIII, da CF). Para o Direito do Trabalho, o menor entre 16 e 18 
anos é considerado relativamente capaz. A capacidade absoluta 
só se adquire aos 18 anos (art. 402, da CLT). Portanto, é proibido o 
contrato de trabalho com menor de 16 anos, porém, caso ocorra 
a prestação de serviço, este produzirá efeitos. De acordo com o art. 
439, da CLT, é lícito ao menor firmar recibo pelo pagamento dos 
salários. Tratando-se, porém, de rescisão do contrato