Término do Contrato de Trabalho

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DIREITO DO TRABALHO
Término do Contrato de Trabalho
Livro Eletrônico
Presidente: Gabriel Granjeiro
Vice-Presidente: Rodrigo Calado
Diretor Pedagógico: Erico Teixeira
Diretora de Produção Educacional: Vivian Higashi
Gerente de Produção Digital: Bárbara Guerra
Coordenadora Pedagógica: Élica Lopes
Todo o material desta apostila (incluídos textos e imagens) está protegido por direitos autorais 
do Gran. Será proibida toda forma de plágio, cópia, reprodução ou qualquer outra forma de 
uso, não autorizada expressamente, seja ela onerosa ou não, sujeitando-se o transgressor às 
penalidades previstas civil e criminalmente.
CÓDIGO:
250602121115
 
MARIA RAFAELA
Juíza do trabalho substituta da 7ª Região. Doutoranda em Direito pela Universidade 
do Porto/Portugal. Mestre em Ciências Jurídicas pela Universidade do Porto/Portugal. 
Professora de cursos de pós-graduação na Universidade de Fortaleza - Unifor. 
Palestrante. Professora convidada da Escola Judicial do TRT 7ª Região. Especialista 
em Direito do Trabalho e Processo do Trabalho. Professora de cursos preparatórios 
para concursos públicos. Formadora da Escola de Magistratura do Tribunal de Justiça 
do Estado do Ceará. Cargos desempenhados: foi juíza do trabalho substituta no 
TRT 14ª Região, promotora de justiça titular do MPRO, analista judiciária do TJCE; 
professora concursada do quadro permanente na Universidade Federal de Rondônia; 
professora concursada temporária na Universidade Federal do Ceará. Aprovada em 
outros concursos públicos. Autora de artigos científicos publicados.
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Término do Contrato de Trabalho 
Maria Rafaela
SUMÁRIO
Apresentação . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4
Término do Contrato de Trabalho . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5
1. Regras Gerais e Princípios Aplicáveis ao Assunto . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5
2. Limites para a Extinção do Contrato de Trabalho a Termo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8
3. Limites para a Extinção do Contrato de Trabalho por Prazo Indeterminado . . . 12
4. O FGTS e a Extinção do Contrato . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13
5. A Demissão em Massa . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17
6. Efeitos da Extinção do Contrato por Tempo Determinado . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18
7. Efeitos da Extinção do Contrato por Tempo Indeterminado . . . . . . . . . . . . . . . . 20
8. Extinção do Contrato pelo PDV/PDI . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23
9. Tema Extra: Extinção do Contrato de Trabalho nos Termos do Artigo 484-A 
da CLT . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23
resumo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 27
Mapas Mentais . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 28
exercícios . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 30
Gabarito . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 47
Gabarito Comentado . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 48
referências . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 88
anexo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 89
 
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Maria Rafaela
aPreSeNTaÇÃoaPreSeNTaÇÃo
Olá, meu(minha) querido(a) aluno(a)! Como você está? Meu nome é Maria Rafaela de 
Castro. Atualmente sou Juíza do Trabalho Substituta no TRT 7ª Região.
Estamos continuando aqui na tua preparação para as provas de Direito do Trabalho. Você 
deve ter percebido algumas peculiaridades na minha metodologia pensando no seu sucesso.
Eu, por exemplo, gosto muito de usar um livro base como referência. Adotei o livro 
do professor e Ministro do TST, Maurício Godinho Delgado. Foi o livro que usei na minha 
aprovação no cargo de juíza e acho importante trazer alguns trechos para você.
Fique tranquilo(a) que uso mais de uma obra para fazer o material, mas optei por usar 
um doutrinador específico para trazer algumas informações doutrinárias. Estamos aqui 
na preparação suficiente do seu material de apoio.
Também uso muita jurisprudência e a lei seca no texto escrito para te ajudar a fixar 
melhor o que precisa saber para as provas. Gosto de te trazer mapas mentais para a gente 
fixar melhor o conhecimento e, principalmente, “abuso” da jurisprudência porque acho 
mais fácil para você entender, muitas vezes, o texto sumular ou legal.
Também inclui questões inéditas para você surpreender a banca e não, o contrário! Fica 
muito esperto com as minhas dicas do “PULO DO GATO”, pois, geralmente, são dicas que 
já foram cobradas algumas vezes em provas anteriores ou se trata de inovação legislativa.
Eu e toda a equipe do GRAN estamos aqui para te dar o máximo de dicas teóricas, 
exercícios e responder questões de provas anteriores. Nesse ponto, esse material vai te 
ajudar a chegar à posse. Espero teu feedback sobre a forma de explicação, didática e dúvidas 
lá no fórum do aluno.
Estou esperando as dúvidas no Fórum do aluno! Confie em si mesmo e conte com nossa 
equipe do GRAN. Vou ter o maior prazer em conversar com você no Fórum e até gravar aulas 
com os conteúdos. Vamos começar? Abraços
Maria Rafaela de Castro
@mrafaela_castro
@juizamariarafaela
 
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Maria Rafaela
TÉRMINO DO CONTRATO DE TRABALHOTÉRMINO DO CONTRATO DE TRABALHO
1 . reGraS GeraiS e PriNCÍPioS aPliCÁVeiS ao aSSUNTo1 . reGraS GeraiS e PriNCÍPioS aPliCÁVeiS ao aSSUNTo
No direito do trabalho, há a perspectiva de que o contrato de trabalho não se extinga, 
sendo contínuo. Ou seja, a ideia centralO princípio da continuidade das relações de trabalho gera presunções favoráveis ao 
trabalhador: (1) que o término da relação, na dúvida, é sem justa causa; (2) que, na dúvida, 
o contrato de trabalho é por prazo indeterminado.
O princípio da norma mais favorável norteia o direito do trabalho em três grandes níveis: 
1) quando forem elaborar a norma, devem observar, entre as condições possíveis, a mais 
favorável para o trabalhador; 2) quando duas ou mais regras concorrerem devem levar em 
consideração a norma mais favorável ao trabalhador; 3) quando for interpretar determinada 
norma, tem que levar em consideração aquela que for mais favorável ao trabalhador.
No Direito do Trabalho, o contrato pode ser tácito ou expresso, por escrito ou verbal, por 
prazo determinado ou indeterminado. NO ENTANTO, A REGRA É O CONTRATO POR PRAZO 
INDETERMINADO, diante do princípio da continuidade das relações de emprego.
Por ser exceção, O CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO que precisa ser formalizado, 
mediante contrato escrito e preenchendo diversos requisitos.
Os contratos por prazo determinado não podem exceder 2 anos, sendo que o contrato 
de experiência não pode exceder 90 dias. Se houver desrespeito a esses prazos, entende-
se que se trata de contrato de trabalho por prazo indeterminado.
Nos contratos por prazo determinado, situações de garantia provisória no emprego no 
que se refere à gestante e acidente de trabalho ou doença profissional gera impossibilidade 
de extinção do contrato de trabalho.
A contratação de servidor público, após a CF/1988, sem prévia aprovação em concurso 
público, encontra óbice no respectivo art. 37, II e § 2º, somente lhe conferindo direito ao 
pagamento da contraprestação pactuada, em relação ao número de horas trabalhadas, 
respeitado o valor da hora do salário mínimo, e dos valores referentes aos depósitos do FGTS.
Presume-se discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de 
outra doença grave que suscite estigma ou preconceito. Inválido o ato, o empregado tem 
direito à reintegração no emprego.
Plano de Demissão Voluntária ou Incentivada, para dispensa individual, plúrima ou 
coletiva, previsto em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, enseja quitação 
plena e irrevogável dos direitos decorrentes da relação empregatícia, salvo disposição em 
contrário estipulada entre as partes.
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MAPAS MENTAISMAPAS MENTAIS
Liberação do FGTS: 
principais causas
Extinção total da empresa, fechamento de quais-
quer de seus estabelecimentos, filiais ou agências, 
supressão de parte de suas atividades.
 Falecimento do empregador individual sempre que 
qualquer dessas ocorrências implique rescisão de 
contrato de trabalho.
Aposentadoria concedida pela Previdência Social.
Falecimento do trabalhador, sendo o saldo pago 
a seus dependentes, para esse fim habilitados 
perante a Previdência Social, segundo o critério 
adotado para a concessão de pensões por morte. 
Extinção normal do contrato a termo, inclusive o 
dos trabalhadores temporários regidos pela 
Lei n. 6.019, de 3 de janeiro de 1974.
Quando o trabalhador ou qualquer de seus depen-
dentes for acometido de neoplasia maligna, HIV ou 
em estágio terminal, em razão de doença grave, nos 
termos do regulamento.
Quando o trabalhador tiver idade 
igual ou superior a 70 anos.
Despedida sem justa causa, inclusive a 
indireta, de culpa recíproca e de força 
maior.
Extinção do contrato de trabalho pre-
vista no art. 484-A da Consolidação das 
Leis do Trabalho (CLT).
Verbas rescisórias 
segundo o TST
O pagamento das férias, integrais ou 
proporcionais, gozadas ou não, na vigência 
da CF/1988, sujeita-se ao acréscimo do terço 
previsto no respectivo art. 7º, XVII.
Extinção anormal do contrato de trabalho 
a pedido do trabalhador ou dispensa 
pela empresa quando existe no contrato 
CLÁUSULAS ASSECURATÓRIAS DE DIREITO 
RECÍPROCO: aplicação das normas que 
norteiam o contrato de trabalho por prazo 
indeterminado.
 VERBAS em dispensa sem justa causa 
no contrato por prazo indeterminado 
ou determinado quando tem cláusulas 
assecuratórias: a possibilidade de dispensa 
pelo empregador de recebimento do 
empregado das seguintes verbas: aviso 
prévio, inclusive, com projeção no contrato; 
13º salário proporcional; férias proporcionais 
com 1/3; FGTS com multa dos 40%.
O empregado que se demite antes 
de complementar 12 meses de 
serviço tem direito a férias 
proporcionais.
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Verbas rescisórias no 
contrato a termo
 Extinção anormal do contrato de trabalho, 
por demissão antecipada do contrato: nesse 
caso, o trabalhador receberá 13º salário 
proporcional, recolhimentos do FGTS e férias 
mais um terço. O FGTS será liberado, com a 
multa de 40%, e aqui se aplica, ainda, a multa 
prevista no art. 479 da CLT.
Acordo do entre empregado e empregador – 
as partes: aqui se aplica o que já foi visto no 
contrato de trabalho por prazo indeterminado, 
principalmente, do art. 484-A da CLT, sendo 
devidos pela metade aviso prévio e a multa do 
FGTS (que passa a ser de 20%). Não há direito 
aqui ao recebimento do seguro desemprego.
Extinção normal do contrato que 
ocorre quando existe o cumpri-
mento do seu prazo em conformi-
dade com os limites legais. Nesse 
caso, o trabalhador receberá 13º 
salário proporcional, recolhimen-
tos do FGTS e férias mais um 
terço. O FGTS pode ser liberado 
mas sem a multa dos 40%.
Extinção anormal do contrato de 
trabalho, em face de pedido de 
demissão do trabalhador: nesse 
caso, o trabalhador receberá 13º 
salário proporcional, recolhimen-
tos do FGTS e férias mais um 
terço. O FGTS não será liberado e 
não tem direito à multa dos 40% 
do FGTS.
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EXERCÍCIOSEXERCÍCIOS
001. 001. (INÉDITA/2024) O STF decide pela necessidade de motivação para demissão de 
empregado concursado de empresa pública.
002. 002. (INÉDITA/2024) A jurisprudência majoritária e recente do STF decidiu que a demissão 
sem justa causa de empregados de empresas públicas e sociedades de economia mista, 
admitidos por concurso público, deve ser devidamente motivada.
003. 003. (INÉDITA/2024) A motivação de empregados de empresas públicas e sociedades de 
economia mista, admitidos por concurso público exige instauração de processo administrativo, 
não se confundindo com a estabilidade no emprego e dispensando as exigências da demissão 
por justa causa, conforme decisão atual do STF.
004. 004. (FUNDEP/CEMIG/ANALISTA/2023) O pagamento relativo ao período de aviso prévio, 
trabalhado ou não, está sujeito à contribuição para o FGTS.
005. 005. (FUNDEP/CEMIG/ANALISTA/2023) O prazo prescricional aplicável à cobrança de valores 
não depositados no FGTS é quinquenal.
006. 006. (INSTITUTO MAIS/CÂMARA DE SANTOS/ANALISTA/2022) Após o fechamento da folha 
de pagamento, inicia-se a fasede recolhimento dos encargos sociais, dentre os quais pode-
se destacar o INSS, IRRF, PIS/PASEP, FGTS etc. No caso específico do FGTS, o percentual 
de cálculo é
a) 8%.
b) 12%.
c) 20%.
d) 4,5%.
007. 007. (FUNDATEC/IFC/PROFESSOR DE DIREITO/2023) Nos contratos de trabalho regidos pela 
CLT é devida a indenização calculada com base nos depósitos do FGTS no caso de:
a) Pedido de demissão do empregado.
b) Dispensa por justa causa.
c) Contrato de prazo determinado.
d) Rescisão indireta.
e) Falecimento do empregado.
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008. 008. (INSTITUTO CONSULPLAN/CRC/ADVOGADO/2023) A despedida coletiva é fato coletivo 
regido por princípios e regras do direito coletivo do trabalho, material e processual. Assim, a 
despedida coletiva será sempre proibida, mesmo que motivada e resguardados os direitos 
dos trabalhadores previstos em lei.
009. 009. (INSTITUTO CONSULPLAN/CRC/ADVOGADO/2023) Para que ocorra a dispensa coletiva é 
impreterível o ajuizamento de ação judicial, com a participação do sindicato dos funcionários, 
cuja dispensa somente será homologada se restar apoiada em motivos comprovados, de 
natureza técnica e econômica.
010. 010. (QUADRIX/CREFITO/ADVOGADO/2023) A perda ou a suspensão da habilitação para o 
exercício profissional, em decorrência de conduta culposa ou dolosa do empregado, constitui 
justa causa para a rescisão do contrato de trabalho pelo empregador.
011. 011. (FGV/EXAME DA OAB/2020) Rafaela trabalha em uma empresa de calçados. Apesar de 
sua formação como estoquista, foi preterida em uma vaga para tal por ser mulher, o que 
seria uma promoção e geraria aumento salarial. Um mês depois, a empresa exigiu que todas 
as funcionárias do sexo feminino apresentassem atestado médico de gravidez. Rafaela, 4 
meses após esse fato, engravidou e, após apresentação de atestado médico, teve a jornada 
reduzida em duas horas, por se tratar de uma gestação delicada, o que acarretou a redução 
salarial proporcional. Sete meses após o parto, Rafaela foi dispensada. Como advogado(a) 
de Rafaela, de acordo com a legislação trabalhista em vigor, assinale a opção que contém 
todas as violações aos direitos trabalhistas de Rafaela.
a) Recusa, fundamentada no sexo, da promoção para a função de estoquista.
b) Recusa, fundamentada no sexo, da promoção para a função de estoquista, exigência de 
atestado de gravidez e redução salarial.
c) Recusa, fundamentada no sexo, da promoção para a função de estoquista, exigência de 
atestado de gravidez, redução salarial e dispensa dentro do período de estabilidade gestante.
d) Dispensa dentro do período de estabilidade gestante.
012. 012. (INÉDITA/2021) Reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho, 
o empregado tem direito a 50% do valor do aviso-prévio, do décimo terceiro salário e das 
férias proporcionais, além do direito à multa de 20% sobre os depósitos do FGTS e 50% 
do valor relativo ao seguro-desemprego.
013. 013. (FGV/OAB/EXAME DE ORDEM/PRIMEIRA FASE/2019) Em uma grande empresa que 
atua na prestação de serviços de telemarketing e possui 250 funcionários, trabalham as 
empregadas listadas a seguir: Alice, que foi contratada a título de experiência, e, um pouco 
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antes do término do seu contrato, engravidou; Sofia, que foi contratada a título temporário, 
e, pouco antes do termo final de seu contrato, sofreu um acidente do trabalho; Larissa, 
que foi indicada pelo empregador para compor a CIPA da empresa; Maria Eduarda, que foi 
eleita para a comissão de representantes dos empregados, na forma da CLT alterada pela 
Lei n. 13.467/2017 (reforma trabalhista).
Diante das normas vigentes e do entendimento consolidado do TST, assinale a opção que 
indica as empregadas que terão garantia no emprego.
a) Sofia e Larissa, somente.
b) Alice e Maria Eduarda, somente.
c) Alice, Sofia e Maria Eduarda, somente.
d) Alice, Sofia, Larissa e Maria Eduarda.
014. 014. (FGV/OAB/EXAME DE ORDEM UNIFICADO/PRIMEIRA FASE/2019) Uma indústria de 
calçados, que se dedica à exportação, possui 75 empregados. No último ano, Davi foi 
aposentado por invalidez, Heitor pediu demissão do emprego, Lorenzo foi dispensado por 
justa causa e Laura rompeu o contrato por acordo com o empregador, aproveitando-se 
da nova modalidade de ruptura trazida pela Lei n. 13.467/2017 (Reforma Trabalhista). 
De acordo com a norma de regência, assinale a opção que indica, em razão dos eventos 
relatados, quem tem direito ao saque do FGTS.
a) Davi e Laura, somente.
b) Todos poderão sacar o FGTS.
c) Laura, somente.
d) Davi, Heitor e Lorenzo, somente.
015. 015. (FGV/OAB/PRIMEIRA FASE/2020) Gervásia é empregada na Lanchonete Pará desde 
fevereiro de 2018, exercendo a função de atendente e recebendo o valor correspondente 
a um salário mínimo por mês. Acerca da cláusula compromissória de arbitragem que o 
empregador pretende inserir no contrato da empregada, de acordo com a CLT, assinale a 
afirmativa correta.
a) A inserção não é possível, porque, no Direito do Trabalho, não cabe arbitragem em lides 
individuais.
b) A cláusula compromissória de arbitragem não poderá ser inserida no contrato citado, 
em razão do salário recebido pela empregada.
c) Não há mais óbice à inserção de cláusula compromissória de arbitragem nos contratos 
de trabalho, inclusive no de Gervásia.
d) A cláusula de arbitragem pode ser inserida em todos os contratos de trabalho, sendo 
admitida de forma expressa ou tácita.
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016. 016. (FGV/OAB/PRIMEIRA FASE/2019) Reinaldo é empregado da padaria Cruz de Prata Ltda., 
na qual exerce a função de auxiliar de padeiro, com jornada de segunda a sexta-feira, das 
12h às 17h, e pausa alimentar de 15 minutos. Aproxima-se o final do ano, e Reinaldo aguarda 
ansiosamente pelo pagamento do 13º salário, pois pretende utilizá-lo para comprar uma 
televisão. A respeito do 13º salário, assinale a afirmativa correta.
a) Com a reforma da CLT, a gratificação natalina poderá ser paga em até três vezes, desde 
que haja concordância do empregado.
b) A gratificação natalina deve ser paga em duas parcelas, sendo a primeira entre os meses 
de fevereiro e novembro e a segunda, até o dia 20 de dezembro de cada ano.
c) Atualmente é possível negociar a supressão do 13º salário em convenção coletiva de 
trabalho.
d) O empregado tem direito a receber a primeira parcela do 13º salário juntamente com as 
férias, desde que a requeira no mês de março.
017. 017. (FGV/OAB/PRIMEIRA FASE/2019) Uma indústria de calçados, que se dedica à exportação, 
possui 75 empregados. No último ano, Davi foi aposentado por invalidez, Heitor pediu 
demissão do emprego, Lorenzo foi dispensado por justa causa e Laura rompeu o contrato 
por acordo com o empregador, aproveitando-se da nova modalidade de ruptura trazida 
pela Lei n. 13.467/2017 (Reforma Trabalhista).De acordo com a norma de regência, assinale 
a opção que indica, em razão dos eventos relatados, quem tem direito ao saque do FGTS.
a) Davi e Laura, somente.
b) Todos poderão sacar o FGTS.
c) Laura, somente.
d) Davi, Heitor e Lorenzo, somente.
018. 018. (FGV/OAB/PRIMEIRA FASE/2019) Vera Lúcia tem 17 anos e foi contratada como atendente 
em uma loja de conveniência, trabalhando em escala de 12x36 horas, no horário das 19h às 
7h, com pausa alimentar de 1 hora. Essa escala é prevista no acordo coletivo assinado pela 
loja com o sindicato de classe, em vigor. A empregada teve a CTPS assinada e tem, como 
atribuições, auxiliar os clientes, receber o pagamento das compras e dar o troco quando 
necessário.
Diante do quadro apresentado e das normas legais, assinale a afirmativa correta.
a) A hipótese trata de trabalho proibido.
b) O contrato é plenamente válido.
c) A situação retrata caso de atividade com objeto ilícito.
d) Por ter 17 anos, Vera Lúcia fica impedida de trabalhar em escala 12x36 horas, devendo 
ser alterada a jornada.
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019. 019. (FGV/OAB/EXAME DE ORDEM UNIFICADO/PRIMEIRA FASE/2018) Gilda e Renan são 
empregados da sociedade empresária Alfa Calçados Ltda. há 8 meses, mas, em razão da 
crise econômica no setor, o empregador resolveu dispensá-los em outubro de 2018. Nesse 
sentido, concedeu aviso-prévio indenizado de 30 dias a Gilda e aviso-prévio trabalhado de 
30 dias a Renan. Em relação ao prazo máximo, previsto na CLT, para pagamento das verbas 
devidas pela extinção, assinale a afirmativa correta.
a) Ambos os empregados receberão em até 10 dias contados do término do aviso-prévio.
b) Gilda receberá até o 10º dia do término do aviso e Renan, até o 1º dia útil seguinte ao 
término do aviso-prévio.
c) Gilda e Renan receberão seus créditos em até 10 dias contados da concessão do aviso-prévio.
d) Gilda receberá até o 1º dia útil seguinte ao término do aviso-prévio e Renan, até o 10º 
dia do término do aviso.
020. 020. (FGV/OAB/EXAME DE ORDEM UNIFICADO/PRIMEIRA FASE/2018) Em determinada 
localidade, existe a seguinte situação: a convenção coletiva da categoria para o período 
2018/2019 prevê o pagamento de adicional de 70% sobre as horas extras realizadas de 
segunda-feira a sábado. Ocorre que a sociedade empresária Beta havia assinado um acordo 
coletivo para o mesmo período, porém alguns dias antes, prevendo o pagamento dessas 
horas extras com adicional de 60%.
De acordo com a CLT, assinale a opção que indica o adicional que deverá prevalecer.
a) Prevalecerá o adicional de 70%, por ser mais benéfico aos empregados.
b) Diante da controvérsia, valerá o adicional de 50% previsto na Constituição Federal.
c) Deverá ser respeitada a média entre os adicionais previstos em ambas as normas coletivas, 
ou seja, 65%.
d) Valerá o adicional de 60% previsto em acordo coletivo, que prevalece sobre a convenção.
021. 021. (FGV/OAB/EXAME DE ORDEM UNIFICADO/PRIMEIRA FASE/2018) O sindicato dos 
empregados em tinturaria de determinado município celebrou, em 2018, acordo coletivo 
com uma tinturaria, no qual, reconhecendo-se a condição financeira difícil da empresa, 
aceitou a redução do percentual de FGTS para 3% durante 2 anos.
Sobre o caso apresentado, de acordo com a previsão da CLT, assinale a afirmativa correta.
a) É válido o acerto realizado porque fruto de negociação coletiva, ao qual a reforma 
trabalhista conferiu força legal.
b) Somente se houver homologação do acordo coletivo pela Justiça do Trabalho é que ele 
terá validade em relação ao FGTS.
c) A cláusula normativa em questão é nula, porque constitui objeto ilícito negociar percentual 
de FGTS.
d) A negociação acerca do FGTS exigiria que, ao menos, fosse pago metade do valor devido, 
o que não aconteceu no caso apresentado.
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022. 022. (FGV/OAB/EXAME DE ORDEM UNIFICADO/PRIMEIRA FASE/2018) Considerando a grave 
crise financeira que o país atravessa, a fim de evitar a dispensa de alguns funcionários, a 
metalúrgica Multiforte Ltda. pretende suspender sua produção por um mês. O Sindicato 
dos Empregados da indústria metalúrgica contratou você para, como advogado, buscar a 
solução para o caso.
Segundo o texto da CLT, assinale a opção que apresenta a solução de acordo mais favorável 
aos interesses dos empregados.
a) Implementar a suspensão dos contratos de trabalho dos empregados por 30 dias, por 
meio de acordo individual de trabalho.
b) Conceder férias coletivas de 30 dias.
c) Promover o lockout.
d) Implementar a suspensão dos contratos de trabalho dos empregados por 30 dias, por 
meio de acordo coletivo de trabalho.
023. 023. (FGV/OAB/EXAME DE ORDEM UNIFICADO/PRIMEIRA FASE/2016) João pretende se 
aposentar e, para tal fim, dirigiu-se ao órgão previdenciário. Lá ficou sabendo que o seu 
tempo de contribuição ainda não era suficiente para a aposentadoria, necessitando computar, 
ainda, 18 meses de contribuição. Ocorre que João, 25 anos antes, trabalhou por dois anos 
como empregado para uma empresa, mas não teve a CTPS assinada. De acordo com a CLT, 
sobre uma eventual reclamação trabalhista, na qual João viesse a postular a declaração 
de vínculo empregatício para conquistar a aposentadoria, assinale a afirmativa correta.
a) Se a empresa arguir a prescrição a seu favor, ela será conhecida pelo juiz, já que ultrapassado 
o prazo de 2 anos para ajuizamento da ação.
b) Não há o instituto da prescrição na seara trabalhista porque prevalece o princípio da 
proteção ao empregado.
c) O prazo, na hipótese, seria de 5 anos e já foi ultrapassado, de modo que a pretensão 
estaria fulminada pela prescrição total.
d) Não haverá prescrição, pois a demanda tem por objeto anotações para fins de prova 
junto à Previdência Social.
024. 024. (INÉDITA/2021/2021) O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando 
negados a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da 
continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado.
025. 025. (FGV/OAB/PRIMEIRA FASE/2019) A sociedade empresária Ômega Ltda. deseja reduzir 
em 20% o seu quadro de pessoal, motivo pelo qual realizou um acordo coletivo com o 
sindicato de classe dos seus empregados, prevendo um Programa de Demissão Incentivada 
(PDI), com vantagens econômicas para aqueles que a ele aderissem. Gilberto, empregado da 
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empresa havia 15 anos, aderiu ao referido Programa em 12/10/2018, recebeu a indenização 
prometida sem fazer qualquer ressalva e, três meses depois, ajuizou reclamação trabalhista 
contra o ex-empregador. Diante da situação apresentada e dos termos da CLT, assinale a 
afirmativa correta.
a) A adesão ao Programa de Demissão Incentivada (PDI) não impede a busca, com sucesso, 
por direitos lesados.
b) A quitação plena e irrevogável pela adesão ao Programade Demissão Incentivada (PDI) 
somente ocorreria se isso fosse acertado em convenção coletiva, mas não em acordo coletivo.
c) O empregado não terá sucesso na ação, pois conferiu quitação plena.
d) A demanda não terá sucesso, exceto se Gilberto previamente devolver em juízo o valor 
recebido pela adesão ao Programa de Demissão Incentivada (PDI).
026. 026. (FCC/TRT-9ª/ANALISTA JUDICIÁRIO/2012/ADAPTADA) A estabilidade é assegurada ao 
dirigente sindical eleito como titular e ao eleito como suplente.
027. 027. (CESPE/TRT-8ª/ANALISTA JUDICIÁRIO/2013/ADAPTADA) De acordo com a CLT, é vedada 
a dispensa dos representantes dos empregados e dos empregadores membros da comissão 
de conciliação prévia, até um ano após o final do mandato, salvo se cometerem falta, nos 
termos da lei.
028. 028. (FCC/TRT-9ª/ANALISTA JUDICIÁRIO/2012/ADAPTADA) O empregado acidentado no 
trabalho tem garantida, pelo prazo mínimo de 12 meses, a manutenção do seu contrato de 
trabalho na empresa, após a cessação do auxílio-doença acidentário, independentemente 
de percepção de auxílio-acidente.
029. 029. (CESPE/TRT-8ª/ANALISTA JUDICIÁRIO/2013/ADAPTADA) Segundo entendimento do TST, 
há estabilidade do dirigente sindical mesmo que o seu sindicato ainda não tenha registro 
no Ministério do Trabalho e Emprego (MTE).
030. 030. (CESPE/PGE-BA/PROCURADOR DO ESTADO/2013/ADAPTADA) Em relação aos direitos dos 
trabalhadores, julgue os itens seguintes, com base no disposto na CF, na Consolidação das 
Leis do Trabalho (CLT) e na jurisprudência sumulada do Tribunal Superior do Trabalho (TST).
À empregada gestante é assegurada estabilidade desde a confirmação da gravidez até 
cento e vinte dias após o parto.
031. 031. (FCC/TRT-19ª/OFICIAL DE JUSTIÇA/2015/ADAPTADA) A estabilidade provisória do 
empregado eleito para o cargo de direção ou representação sindical é garantida
a) até um ano após a data da eleição, mesmo se o candidato não for eleito.
b) até dois anos após o término do mandato.
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c) mesmo que o empregado cometa falta grave no curso do mandato, postergando-se a 
eventual demissão para um ano após o final do mandato.
d) ao suplente, inclusive.
e) para um mandato, somente, não subsistindo na hipótese de reeleição do empregado.
032. 032. (FCC/TRT-9ª/ANALISTA JUDICIÁRIO/2015/ADAPTADA) Porfírio, eleito Diretor Suplente do 
sindicato profissional, pode ser dispensado sem justa causa, tendo em vista que a garantia 
é assegurada apenas aos diretores eleitos como titulares.
033. 033. (FCC/SEGEP/PROCURADOR/2016) Sandra foi contratada, em janeiro de 2013, pela 
empresa Uni Dune S/A, para trabalhar como faxineira, das 08h00 às 17h00, com uma hora 
de intervalo para refeição e descanso. Em abril de 2014, Sandra sofreu acidente do trabalho 
quando caiu da escada e torceu seu tornozelo, ao limpar uma das janelas do escritório da 
empresa, ficando afastada de suas atividades por quinze dias. Em dezembro de 2014, Sandra 
foi dispensada sem justa causa, quando recebeu corretamente todas as verbas rescisórias. 
Em janeiro de 2016, Sandra propôs reclamação trabalhista em face da empresa Uni Dune S/A, 
pretendendo a reintegração ao trabalho e o pagamento de indenização por danos sofridos.
Neste caso, Sandra
a) é estável, pois apesar de não ter percebido auxílio-doença acidentário, sofreu acidente 
do trabalho que, por si só, garante o direito à estabilidade provisória.
b) não poderia ser dispensada, pois tinha direito à estabilidade provisória por período de 
doze meses, contado a partir do retorno ao trabalho.
c) tem direito à estabilidade provisória, podendo ser reintegrada a qualquer tempo, mesmo 
exaurido o período estabilitário.
d) não tem direito à estabilidade, uma vez que não ficou afastada por período superior a 
quinze dias e não percebeu benefício previdenciário acidentário.
e) não tem direito à reintegração, mas apenas ao pagamento de indenização pelo período 
estabilitário.
034. 034. (FCC/TRT-1ª/JUIZ DO TRABALHO SUBSTITUTO/2016) Tem garantia provisória de 
emprego, EXCETO:
a) o empregado que, não tendo optado pelo regime do FGTS, em 05/10/1988, contasse 
mais de 10 anos ininterruptos de trabalho para a mesma empresa.
b) o empregado eleito vice-presidente de CIPA, até um ano após o término do mandato.
c) o empregado no exercício do cargo de presidente de entidade sindical que firme acordo 
coletivo com seu empregador.
d) a empregada, da confirmação da gravidez até 5 meses após o parto.
e) o empregado que recebeu auxílio-doença acidentário por 45 dias, até 1 ano após a 
cessação do auxílio.
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035. 035. (FCC/TST/ANALISTA JUDICIÁRIO/2017) A estabilidade do empregado eleito dirigente 
sindical compreende o período desde o registro da candidatura, até 1 ano após o término 
do mandato, desde que tenha sido eleito membro titular.
036. 036. (FCC/TRT-2ª/ANALISTA JUDICIÁRIO/2018) Carolina, Mariana e Antônio são empregados 
da empresa Viação Mar Azul Ltda. Carolina foi contratada por prazo determinado e descobriu 
que está grávida. Mariana, contratada por prazo determinado, recentemente sofreu um 
acidente de trabalho e encontra-se afastada de suas atividades profissionais. Antônio, por 
sua vez, contratado por prazo indeterminado, acaba de registrar sua candidatura a cargo 
de direção de entidade sindical.
Neste caso, nos termos da lei trabalhista vigente e do entendimento sumulado do TST, é 
correto afirmar:
a) O desconhecimento da empresa Viação Mar Azul Ltda. do estado gravídico de Carolina 
afasta o direito ao pagamento de indenização decorrente da estabilidade gestante, existente 
desde a comunicação da gravidez até cinco meses após o parto.
b) Mariana goza da garantia provisória de emprego decorrente de acidente de trabalho.
c) Carolina não tem direito à estabilidade provisória, existente desde a confirmação da gravidez 
até 5 meses após o parto, pois foi admitida mediante contrato por tempo determinado.
d) Fica vedada a dispensa de Antônio, a partir do momento da data da eleição a cargo de 
direção de entidade sindical, até 1 ano após o final do seu mandato, exceto se fosse como 
suplente.
e) Antônio teria direito à estabilidade, mesmo que o registro da candidatura a cargo de 
dirigente sindical tivesse sido realizado durante o período de aviso-prévio, ainda que 
indenizado.
037. 037. (FCC/TST/ANALISTA JUDICIÁRIO/2017) Para as empresas com mais de 60 empregados, 
gozarão de garantia de emprego, empregados eleitos representantes de comissão incumbidas 
de acompanhar e fiscalizar a regular cobrança e distribuição de gorjetas, vinculada ao 
desempenho das funções para que foram eleitos.
038. 038. (FCC/TRT-15ª/OFICIAL DE JUSTIÇA/2018/ADAPTADA) Embora, em razão do acidente de 
trabalho sofrido, tenha ficado afastado do trabalho por mais de 15 dias e tenha percebido 
auxílio-doença acidentário, Zelindo não tem direito à garantia de emprego decorrente de 
acidente de trabalho, pois foi contratado por prazo determinado.
039. 039. (FCC/TRT-15ª/OFICIAL DE JUSTIÇA/2018/ADAPTADA) Bernardo, empregado de categoria 
diferenciada eleito dirigente sindical, goza de estabilidade provisória, pois exerce na empresa 
atividade pertinente à categoria profissional do sindicato parao qual foi eleito dirigente.
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040. 040. (FCC/TRT-15ª/OFICIAL DE JUSTIÇA/2018/ADAPTADA) Mariano, membro do conselho 
fiscal do Sindicato dos Comerciários de Presidente Prudente e Região, por atuar na defesa 
de direitos da categoria respectiva, tem estabilidade no emprego desde o registro da 
candidatura até um ano após o término do mandato.
041. 041. (FCC/TRT-15ª/OFICIAL DE JUSTIÇA/2018/ADAPTADA) Antônia, eleita como suplente de 
diretor da Cooperativa criada e gerida pelos empregados das Indústrias Reunidas Laterman 
Ltda, tem estabilidade no emprego desde o registro da candidatura até um ano após o 
término do mandato.
042. 042. (CESPE/PGM/PROCURADOR DO MUNICÍPIO/2019/ADAPTADA) Com relação à estabilidade 
e à garantia provisória de emprego, ao direito de greve e a serviços essenciais, julgue os 
itens seguintes, considerando a jurisprudência do TST. Situação hipotética: Um empregado 
estava no período correspondente ao aviso-prévio indenizado quando foi eleito presidente 
do sindicato de sua categoria. Assertiva: Esse empregado adquiriu o direito à estabilidade 
desde a data de sua eleição.
043. 043. (CESPE/PGE-PE/ANALISTA/2018/ADAPTADA) Considerando a jurisprudência do TST, 
julgue o item a seguir, relativo a estabilidade e garantias provisórias do emprego.
Pessoa que exerce cargo em comissão em empresa pública não faz jus à estabilidade 
provisória, porque a dispensa a qualquer tempo é inerente à natureza de cargo comissionado.
044. 044. (CESPE/PGE-ES/PROCURADOR DO ESTADO/2008/ADAPTADA) Um empregado contratado 
em 2 de janeiro de 2004 foi dispensado sem justa causa em 28 de junho de 2007, com aviso-
prévio indenizado, havendo gozado apenas um período de férias de trinta dias em março 
de 2005, remuneradas de acordo com a legislação. Considerando essa situação, julgue o 
item a seguir.
Por ocasião da rescisão do contrato de trabalho, o empregado faz jus à remuneração 
correspondente a dois períodos integrais de férias, sendo um simples e outro em dobro, 
além das férias proporcionais, acrescendo-se a tudo o terço constitucional.
045. 045. (CESPE/PGE-ES/PROCURADOR DO ESTADO/2008/ADAPTADA) Considere que, por tempo 
indeterminado, foi realizado contrato de trabalho entre uma pessoa jurídica de direito 
público e um indivíduo, admitido sem aprovação em concurso público, para prestar serviços 
de segunda a sexta, em jornada de onze horas. Com base nessa situação, julgue o item a 
seguir, quanto aos efeitos atribuídos pelo Tribunal Superior do Trabalho (TST) à nulidade 
desse contrato de trabalho.
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São devidos ao empregado os depósitos do fundo de garantia por tempo de serviço (FGTS), 
uma vez que ele tem direito aos salários, mas sem a indenização de 40% sobre o valor 
depositado.
046. 046. (CESPE/PGE-ES/PROCURADOR DO ESTADO/2008) Considere que, por tempo 
indeterminado, foi realizado contrato de trabalho entre uma pessoa jurídica de direito 
público e um indivíduo, admitido sem aprovação em concurso público, para prestar serviços 
de segunda a sexta, em jornada de onze horas. Com base nessa situação, julgue o item a 
seguir, quanto aos efeitos atribuídos pelo Tribunal Superior do Trabalho (TST) à nulidade 
desse contrato de trabalho.
No caso de ser dispensado sem justa causa, o empregado em pauta faz jus à concessão ou 
indenização do aviso-prévio.
047. 047. (FCC/TRT-15ª/ANALISTA JUDICIÁRIO/2009/ADAPTADA) Mario laborava na empresa W, 
quando discutiu com seu empregador e ambos se agrediram verbalmente e através de socos 
e pontapés. Não houve legítima defesa de nenhuma das partes, ocorrendo a dispensa de 
Mario por justa causa. Mario ajuizou reclamação trabalhista e nela foi reconhecida a culpa 
recíproca na rescisão contratual. Neste caso, Mário,
a) terá direito, dentre outros, a 50% do aviso-prévio, do 13º salário, das férias proporcionais, 
do saldo de salário e das horas extras dos últimos trinta dias.
b) terá direito, dentre outros, a 50% do aviso-prévio, do 13º salário e das férias proporcionais.
c) não terá direito ao valor relativo ao aviso-prévio.
d) terá direito, dentre outros, a 50% do aviso-prévio e do 13º salário, mas não terá direito 
às férias proporcionais.
e) terá direito, dentre outros, a 50% do 13º salário e 25% sobre a multa relativa ao FGTS.
048. 048. (FCC/TRT-3ª/TÉCNICO JUDICIÁRIO/2009/ADAPTADA) Incorrerá em justa causa, 
autorizando o trabalhador a pleitear rescisão indireta do contrato, o empregador que
a) conceder aumento salarial sem previsão legal.
b) exigir serviços contrários aos bons costumes.
c) cumprir rigorosamente as leis aplicáveis ao contrato.
d) reduzir, após autorização do Ministério do Trabalho e Emprego, o intervalo de refeição.
e) conceder equiparação salarial, independentemente de decisão judicial.
049. 049. (FCC/PREFEITURA DE TERESINA-PI/PROCURADOR DO MUNICÍPIO/2010/ADAPTADA) 
Joana estava cumprindo aviso-prévio quando cometeu falta grave passível de acarretar a 
rescisão do contrato de trabalho por justa causa. Neste caso, considerando que Joana não 
abandonou o emprego, ela
a) não terá direito a qualquer verba rescisória de natureza indenizatória.
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b) terá direito normalmente às verbas rescisórias de natureza indenizatória, uma vez que 
já se encontrava em aviso-prévio.
c) terá direito a 1/3 das verbas rescisórias de natureza indenizatória em razão da falta ter 
ocorrido no período de cumprimento do aviso-prévio.
d) terá direito apenas às multas normativas previstas em Convenção Coletiva de Trabalho.
e) terá direito a 50% das verbas rescisórias de natureza indenizatória em razão da falta ter 
ocorrido no período de cumprimento do aviso-prévio.
050. 050. (CESPE/TELEBRAS/ADVOGADO/2015/ADAPTADA) A seguir, é apresentada uma situação 
hipotética acerca de rescisão do contrato de trabalho e aviso-prévio, seguida de uma 
assertiva a ser julgada.
Um empregado, enquanto cumpria aviso-prévio, agrediu fisicamente um colega de trabalho 
dentro da empresa, durante o expediente, em decorrência de uma discussão a respeito de 
futebol.
Nessa situação, o empregado não terá direito às verbas rescisórias de caráter indenizatório.
051. 051. (FCC/TRT-20ª/ANALISTA JUDICIÁRIO/2010/ADAPTADA) O empregado poderá considerar 
rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando forem exigidos serviços 
superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios aos 
contratos.
052. 052. (FCC/TRT-19ª/EXECUÇÃO DE MANDADOS/2008/ADAPTADA) A Justiça do Trabalho 
reconheceu culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho de Maria. Neste caso, o 
empregador
a) pagará multa de 40% do valor dos depósitos e o empregado sacará a conta vinculada.
b) pagará multa de 30% do valor dos depósitos e o empregado sacará a conta vinculada.
c) pagará multa de 20% do valor dos depósitos e o empregadosacará a conta vinculada.
d) não pagará multa sobre o valor dos depósitos, mas o empregado poderá sacar a conta 
vinculada.
e) não pagará multa sobre o valor dos depósitos e o empregado também não poderá sacar 
a conta vinculada.
053. 053. (TRT-24ª/JUIZ DO TRABALHO SUBSTITUTO/2011/ADAPTADA) Alessandra, no curso do 
aviso-prévio, foi se sentindo cada dia mais chateada com o desemprego iminente. Ao seu 
ver fora injustiçada, pois a escolha para dispensa deveria recair sobre outra empregada que 
desempenhava função idêntica. A injustiça ao ver de Alessandra era porque acreditava ser 
mais competente. Arrasada com a situação, dirigiu-se ao chefe exigindo explicações. Esse 
respondeu que não devia satisfações, pois, como empregador, tinha o direito de demiti-la. 
Alessandra, aos gritos, agrediu seu chefe com palavras de baixo calão, além de ter lançado 
contra ele um pequeno objeto.
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Diante dessa situação, assinale a alternativa CORRETA.
a) A hipótese qualifica-se como culpa recíproca.
b) Trata-se de hipótese de justa causa da empregada, que por ter sido cometida no curso 
do aviso-prévio não influi nos direitos rescisórios.
c) Trata-se de culpa recíproca e retira do empregado os direitos às verbas rescisórias de 
natureza salarial.
d) Trata-se de justa causa da empregada e retira o direito a todas as verbas rescisórias.
e) Trata-se de justa causa da empregada e retira o direito a todas as verbas rescisórias de 
natureza indenizatória.
054. 054. (TRT-3ª/JUIZ DO TRABALHO SUBSTITUTO/2012/ADAPTADA) Relativamente à rescisão 
contratual por culpa recíproca, com base na jurisprudência dominante, pode-se afirmar:
a) Reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho, o empregado não 
fará jus ao aviso-prévio, às férias proporcionais e à gratificação natalina do ano respectivo.
b) Reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho, o empregado não fará 
jus ao aviso-prévio, mas terá direito ao pagamento das férias proporcionais e da gratificação 
natalina do ano respectivo.
c) Reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho, o empregado fará 
jus ao pagamento das férias proporcionais e à gratificação natalina do ano respectivo e a 
50% (cinquenta por cento) do valor do aviso-prévio.
d) Reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho, o empregado tem 
direito a 50% (cinquenta por cento) do valor do aviso-prévio, do décimo terceiro salário e 
das férias proporcionais.
e) Reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho, o empregado tem 
direito ao valor do aviso-prévio, do décimo terceiro salário e das férias proporcionais.
055. 055. (FCC/TRT-1ª/JUIZ DO TRABALHO SUBSTITUTO/2011/ADAPTADA) Em caso de rescisão 
de contrato de trabalho, havendo controvérsia sobre o montante das verbas rescisórias, 
o empregador é obrigado a pagar ao trabalhador, à data do comparecimento à Justiça do 
Trabalho, a parte
a) incontroversa dessas verbas, sob pena de pagar multa a favor do empregado, em valor 
equivalente ao seu salário.
b) controversa dessas verbas, sob pena de pagá-las acrescidas de cem por cento.
c) controversa dessas verbas, sob pena de, quanto a essa parte, pagá-las acrescidas de 
cinquenta por cento.
d) incontroversa dessas verbas, sob pena de pagá-las em dobro.
e) incontroversa dessas verbas, sob pena de pagá-las acrescidas de cinquenta por cento.
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056. 056. (INÉDITA/2021) A reversão de dispensa por justa causa não caracteriza automaticamente 
dano moral ao trabalhador.
057. 057. (CESPE/CESPA-PA/ANALISTA/2004/ADAPTADA) O item subsequente apresenta uma 
situação hipotética, seguida de uma assertiva a ser julgada, a respeito da rescisão do 
contrato de trabalho e de seus reflexos pecuniários.
Por se mostrar extremamente gentil com os colegas na oficina em que trabalhava, determinado 
empregado passou a ser alvo de chacotas, que envolviam a sua masculinidade. Ao tomar 
conhecimento das brincadeiras, o proprietário da empresa a elas aderiu, inclusive tecendo 
comentários jocosos na presença de alguns clientes.
Nessa situação, caso o empregado postule a rescisão indireta de seu contrato em juízo, 
deverá obter ganho de causa, pois foi violada uma das principais obrigações reservadas ao 
empregador.
058. 058. (CESPE/PREFEITURA DE BOA VISTA-RR/ANALISTA JURÍDICO/2004) O dirigente sindical 
que ofender verbalmente seu empregador poderá ser imediatamente dispensado por 
justa causa, independentemente de quaisquer formalidades, pois, embora possuidor de 
estabilidade no emprego, terá agido de forma absolutamente contrária aos princípios 
básicos que devem presidir o convívio social.
059. 059. (FCC/CREMESP/ANALISTA/2016) O cumprimento de aviso prévio pelo empregado que 
seja demitido pelo empregador, sem justa causa, em contrato por prazo indeterminado,
a) não é obrigatório, podendo o empregado recusar o comparecimento.
b) pode ser convertido em acréscimo à indenização devida, à razão de 50%.
c) é obrigatório, com redução da jornada em 2 horas diárias.
d) somente pode ser exigido se houver estipulação específica no contrato de trabalho.
e) deve ser reduzido à metade do tempo exigível para o caso de demissão por justa causa.
060. 060. (FCC/TRT-6ª/2013) Entre as afirmações abaixo, é entendimento sumulado pelo Tribunal 
Superior do Trabalho, em relação às férias:
a) O empregado que se demite antes de completar doze meses de serviço não tem direito 
a férias proporcionais.
b) A remuneração das férias do tarefeiro deve ser calculada com base na média da produção 
do período aquisitivo, aplicando-se-lhe a tarifa da data da aquisição do direito.
c) A indenização pelo não deferimento das férias no tempo oportuno será calculada com 
base na remuneração devida ao empregado na época da aquisição do direito.
d) Os dias de férias gozados após o período legal de concessão deverão ser remunerados 
em dobro.
e) As faltas ao serviço, justificadas por lei, não serão descontadas da remuneração das 
férias, mas serão descontadas para o cálculo do período de férias do empregado.
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061. 061. (FCC/PGE-GO/PROCURADOR DO ESTADO/2021) Minerva foi dispensada um dia após 
o término do contrato entre a gestão municipal e a sua empregadora, Thebas Serviços de 
Ensino, uma organização social que prestava serviços educacionais ao ente público. Ajuizou 
ação trabalhista postulando salários atrasados, depósitos no FGTS, verbas rescisórias e férias 
vencidas em dobro. Neste caso, nos termos de súmula do Tribunal Superior do Trabalho, a 
Justiça do Trabalho tem entendido que a responsabilidade pelo pagamento destas verbas é
a) na proporção de 50% entre a empresa Thebas e o município, porque houve terceirização 
de atividade educacional essencial do ente municipal, conforme previsão constitucional 
segundo a qual as pessoas de direito públicoresponderão pelos danos que seus agentes 
causarem.
b) da empresa Thebas, com responsabilidade subsidiária do município se não houve 
fiscalização do cumprimento das obrigações contratuais e legais da prestadora de serviço 
como empregadora, em razão da conduta culposa do tomador dos serviços no cumprimento 
das obrigações da Lei n. 8.666/1993.
c) apenas da organização social que era a real empregadora de Minerva, sendo que o 
município somente responderia se não fosse formalizado contrato entre a gestão municipal 
e a empresa Thebas.
d) solidária entre a empresa Thebas e a municipalidade, visto que foi terceirizado um serviço 
essencial do município, que é a educação, conforme entendimento sumulado do TST e lei 
de terceirização.
e) apenas da empresa Thebas, em razão da previsão da lei que normatiza licitações e 
contratos (Lei n. 8.666/1993), segundo a qual a inadimplência do contratado não transfere 
ao ente público os encargos trabalhistas, independentemente de fiscalização ou não.
062. 062. (FCC/TRT-14ª/ANALISTA/2015) O Tribunal Superior do Trabalho editou a Súmula 
de Jurisprudência de no 212, segundo a qual o ônus de provar o término do contrato de 
trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois 
determinado princípio do Direito do Trabalho constitui presunção favorável ao empregado. 
O referido princípio é o da
a) indisponibilidade dos direitos trabalhistas.
b) continuidade da relação de emprego.
c) flexibilização das normas trabalhistas.
d) intangibilidade salarial.
e) primazia da realidade.
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063. 063. (FCC/SANASA CAMPINAS/ANALISTA/2019) Netuno é empregado da empresa Luz 
Divina Ltda. e percebe salário de R$ 2.000,00, não tendo ainda completado um ano na 
empresa. Desgostoso com a violência da cidade grande, pretende celebrar acordo com a 
sua empregadora para a rescisão contratual e se mudar com a família para o campo. Seu 
saldo na conta vinculada do FGTS é de R$ 1.400,00. Anuindo a empregadora com a rescisão 
de Netuno por mútuo acordo, deverá a mesma pagar ao empregado R$..I.. de aviso prévio 
indenizado, R$..II.. de indenização sobre o saldo de FGTS, podendo Netuno levantar..III.. 
a título de FGTS. Conforme previsão na CLT, preenchem, correta e respectivamente, as 
lacunas I, II e III:
a) R$ 1.000,00 − R$ 280,00 − R$ 1.120,00
b) R$ 1.600,00 − R$ 560,00 − R$ 700,00
c) R$ 2.000,00 − R$ 280,00 − R$ 1.400,00
d) R$ 1.000,00 − R$ 140,00 − R$ 1.120,00
e) R$ 1.600,00 − R$ 560,00 − R$ 1.400,00
064. 064. (FCC/PGE-GO/PROCURADOR DO ESTADO/2021) Artemis foi contratado como frentista 
operador de bomba de combustível no Centro Automotivo Posto Nuvens em 01/03/2021, 
sendo dispensado sem justa causa com o aviso prévio trabalhado de 30 dias, redução de 
duas horas diárias e último dia de trabalho em 16/08/2021. Recebia o salário fixo mensal no 
valor de R$ 2.000,00, sendo que na ocasião o salário-mínimo nacional era de R$ 1.100,00. 
Nessa situação, considerando as verbas rescisórias e contratuais, Artemis fará jus a:
a) 07/12 avos de férias com um terço; 07/12 avos de 13º salário; saque do FGTS com a 
multa rescisória de 40%; adicional de penosidade no valor mensal de R$ 600,00, caso seja 
reconhecido em perícia técnica.
b) 06/12 avos de férias com um terço; 06/12 avos de 13º salário; saque do FGTS sem a 
multa rescisória de 40%; adicional de insalubridade, no valor mensal de R$ 440,00, caso 
seja reconhecido em perícia técnica.
c) 06/12 avos de férias com um terço; 06/12 avos de 13º salário; saque do FGTS com 
a multa rescisória de 40%; adicional de periculosidade, no valor mensal de R$ 600,00, 
independentemente de perícia técnica.
d) 05/12 avos de férias com um terço; 05/12 avos de 13º salário; saque do FGTS com a 
multa rescisória de 40%; adicional de periculosidade no valor mensal de R$ 330,00, caso 
seja reconhecido em perícia técnica.
e) 07/12 avos de férias com um terço; 07/12 avos de 13º salário; saque do FGTS sem 
a multa rescisória de 40%; adicional de periculosidade, no valor mensal de R$ 330,00, 
independentemente de perícia técnica.
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065. 065. (FCC/TRT6-PE/ANALISTA/2016) Em relação às garantias aos dirigentes sindicais, é 
INCORRETO afirmar que
a) o dirigente sindical somente poderá ser dispensado por falta grave mediante a apuração 
em inquérito judicial.
b) a estabilidade do empregado dirigente sindical é assegurada desde que o empregador 
tome ciência do registro da candidatura ou da eleição e da posse do mesmo, por qualquer 
meio, na vigência do contrato de trabalho.
c) a estabilidade é assegurada a todos os componentes da diretoria do sindicato, inclusive 
aos suplentes.
d) o empregado de categoria diferenciada eleito dirigente sindical só goza de estabilidade 
se exercer na empresa atividade pertinente à categoria profissional do sindicato para o 
qual foi eleito dirigente.
e) havendo extinção da atividade empresarial no âmbito da base territorial do sindicato, 
não há razão para subsistir a estabilidade.
066. 066. (FCC/SPPREV/ANALISTA/2019) Suponha que empregado da SPPREV tenha sido acometido 
de doença grave e esteja afastado do trabalho com concessão de auxílio-doença pelo órgão 
previdenciário. Do ponto de vista da manutenção de seu vínculo com a autarquia, na forma 
disciplinada pela CLT,
a) a autarquia não poderá rescindir o contrato de trabalho durante a vigência do benefício 
previdenciário, podendo, contudo, proceder à aposentadoria por invalidez do empregado 
em caso de afastamento superior a 90 dias.
b) opera-se a interrupção do contrato de trabalho, que não pode ser superior a 90 dias, 
após o que o mesmo será automaticamente suspenso, com cessação do pagamento da 
remuneração.
c) o contrato de trabalho permanecerá vigente para todos os seus efeitos, inclusive 
remuneratórios, podendo, contudo, ser suspenso em face de perícia médica que comprove 
a ausência de motivos para a concessão do benefício.
d) o empregado é considerado em licença não remunerada, durante o prazo desse benefício, 
com a correspondente suspensão do contrato de trabalho.
e) o afastamento superior a 90 dias constitui condição que confere ao empregador a 
prerrogativa de demissão motivada do empregado, o qual, contudo, pode optar pela 
apresentação de pedido de aposentadoria por invalidez.
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GABARITOGABARITO
1. C
2. C
3. E
4. C
5. C
6. a
7. d
8. E
9. E
10. E
11. b
12. E
13. c
14. a
15. b
16. b
17. a
18. a
19. a
20. d
21. c
22. b
23. d
24. C
25. c
26. C
27. E
28. C
29. C
30. E
31. d
32. E
33. d
34. a
35. E
36. b
37. C
38. E
39. C
40. E
41. E
42. E
43. C
44. C
45. C
46. E
47. b
48. b
49. a
50. C
51. C
52. c
53. e
54. d
55. e
56. C
57. C
58. E
59. c
60. d
61. b
62. b
63. a
64. c
65. c
66. d
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GABARITO COMENTADOGABARITO COMENTADO
001. 001. (INÉDITA/2024) O STF decide pela necessidade de motivação para demissão de 
empregado concursado de empresa pública.
O Plenário do Supremo Tribunal Federal (STF) concluiu no julgamento do Recurso Extraordinário 
(RE) 688267, Tema 1.022 da repercussão geral, e decidiu, por maioria de votos, que a 
demissão sem justa causa de empregados de empresas públicas e sociedades de economia 
mista, admitidos por concurso público, deve ser devidamente motivada. Ou seja, as razões 
da dispensa precisam ser indicadas claramente, ainda que de forma simples, mas em ato 
formal.
Certo.
002. 002. (INÉDITA/2024) A jurisprudência majoritária e recente do STF decidiu que a demissão 
sem justa causa de empregados de empresas públicas e sociedades de economia mista, 
admitidos por concurso público, deve ser devidamente motivada.
O Plenário do Supremo Tribunal Federal (STF) concluiu no julgamento do Recurso Extraordinário 
(RE) 688267, Tema 1.022 da repercussão geral, e decidiu, por maioria de votos, que a 
demissão sem justa causa de empregados de empresas públicas e sociedades de economia 
mista, admitidos por concurso público, deve ser devidamente motivada. Ou seja, as razões 
da dispensa precisam ser indicadas claramente, ainda que de forma simples, mas em ato 
formal.
Certo.
003. 003. (INÉDITA/2024) A motivação de empregados de empresas públicas e sociedades de 
economia mista, admitidos por concurso público exige instauração de processo administrativo, 
não se confundindo com a estabilidade no emprego e dispensando as exigências da demissão 
por justa causa, conforme decisão atual do STF.
O Plenário do Supremo Tribunal Federal (STF) concluiu no julgamento do Recurso Extraordinário 
(RE) 688267, Tema 1.022 da repercussão geral, e decidiu, por maioria de votos, que a 
demissão sem justa causa de empregados de empresas públicas e sociedades de economia 
mista, admitidos por concurso público, deve ser devidamente motivada. Ou seja, as razões 
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da dispensa precisam ser indicadas claramente, ainda que de forma simples, mas em ato 
formal. Prevaleceu a divergência de que o empregado admitido por concurso e demitido 
sem justa causa tem o direito de saber o motivo pelo qual está sendo desligado, seja por 
insuficiência de desempenho, metas não atingidas, necessidade de corte de orçamento 
ou qualquer outra razão. A motivação, entretanto, não exige instauração de processo 
administrativo, não se confundindo com a estabilidade no emprego e dispensando as 
exigências da demissão por justa causa.
Errado.
004. 004. (FUNDEP/CEMIG/ANALISTA/2023) O pagamento relativo ao período de aviso prévio, 
trabalhado ou não, está sujeito à contribuição para o FGTS.
O aviso prévio, seja indenizado ou trabalhado, submete-se à incidência do FGTS, por ser 
uma extensão do contrato de trabalho.
Certo.
005. 005. (FUNDEP/CEMIG/ANALISTA/2023) O prazo prescricional aplicável à cobrança de valores 
não depositados no FGTS é quinquenal.
O STF deliberou que a prescrição de ação requerendo recolhimento de FGTS é quinquenal.
Certo.
006. 006. (INSTITUTO MAIS/CÂMARA DE SANTOS/ANALISTA/2022) Após o fechamento da folha 
de pagamento, inicia-se a fase de recolhimento dos encargos sociais, dentre os quais pode-
se destacar o INSS, IRRF, PIS/PASEP, FGTS etc. No caso específico do FGTS, o percentual 
de cálculo é
a) 8%.
b) 12%.
c) 20%.
d) 4,5%.
O recolhimento de FGTS, nos termos da legislação, é de 8%.
Letra a.
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007. 007. (FUNDATEC/IFC/PROFESSOR DE DIREITO/2023) Nos contratos de trabalho regidos pela 
CLT é devida a indenização calculada com base nos depósitos do FGTS no caso de:
a) Pedido de demissão do empregado.
b) Dispensa por justa causa.
c) Contrato de prazo determinado.
d) Rescisão indireta.
e) Falecimento do empregado.
É o caso de indenização de 40% do FGTS que é devida em caso de rescisão indireta e dispensa 
sem justa causa.
Letra d.
008. 008. (INSTITUTO CONSULPLAN/CRC/ADVOGADO/2023) A despedida coletiva é fato coletivo 
regido por princípios e regras do direito coletivo do trabalho, material e processual. Assim, a 
despedida coletiva será sempre proibida, mesmo que motivada e resguardados os direitos 
dos trabalhadores previstos em lei.
Dispõe a CLT:
Art. 477-A. As dispensas imotivadas individuais, plúrimas ou coletivas equiparam-se para todos 
os fins, não havendo necessidade de autorização prévia de entidade sindical ou de celebração 
de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho para sua efetivação.
Errado.
009. 009. (INSTITUTO CONSULPLAN/CRC/ADVOGADO/2023) Para que ocorra a dispensa coletiva é 
impreterível o ajuizamento de ação judicial, com a participação do sindicato dos funcionários, 
cuja dispensa somente será homologada se restar apoiada em motivos comprovados, de 
natureza técnica e econômica.
Dispõe a CLT:
Art. 477-A. As dispensas imotivadas individuais, plúrimas ou coletivas equiparam-se para todos 
os fins, não havendo necessidade de autorização prévia de entidade sindical ou de celebração 
de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho para sua efetivação.
Errado.
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010. 010. (QUADRIX/CREFITO/ADVOGADO/2023) A perda ou a suspensão da habilitação para o 
exercício profissional, em decorrência de conduta culposa ou dolosa do empregado, constitui 
justa causa para a rescisão do contrato de trabalho pelo empregador.
No caso de justa causa, é apenas quando se trata de perda da habilitação por conduta dolosa.
Errado.
011. 011. (FGV/EXAME DA OAB/2020) Rafaela trabalha em uma empresa de calçados. Apesar de 
sua formação como estoquista, foi preterida em uma vaga para tal por ser mulher, o que 
seria uma promoção e geraria aumento salarial. Um mês depois, a empresa exigiu que todas 
as funcionárias do sexo feminino apresentassem atestado médico de gravidez. Rafaela, 4 
meses após esse fato, engravidou e, após apresentação de atestado médico, teve a jornada 
reduzida em duas horas, por se tratar de uma gestação delicada, o que acarretou a redução 
salarial proporcional. Sete meses após o parto, Rafaela foi dispensada. Como advogado(a) 
de Rafaela, de acordo com a legislação trabalhista em vigor, assinale a opção que contém 
todas as violações aos direitos trabalhistas de Rafaela.
a) Recusa, fundamentada no sexo, da promoção para a função de estoquista.
b) Recusa, fundamentada no sexo, da promoção para a função de estoquista,exigência de 
atestado de gravidez e redução salarial.
c) Recusa, fundamentada no sexo, da promoção para a função de estoquista, exigência de 
atestado de gravidez, redução salarial e dispensa dentro do período de estabilidade gestante.
d) Dispensa dentro do período de estabilidade gestante.
No caso em comento, o empregador extrapolou seu poder diretivo, na medida em que 
trouxe situação de preconceito e discriminação da trabalhadora em razão da exigência de 
atestado de gravidez. Além disso, penalizou indevidamente a reclamante com a redução 
de jornada e salário sem justificativa. Não poderia o empregador atuar nessa postura, pois 
fez reduções indevidas do seu salário.
Letra b.
012. 012. (INÉDITA/2021) Reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho, 
o empregado tem direito a 50% do valor do aviso-prévio, do décimo terceiro salário e das 
férias proporcionais, além do direito à multa de 20% sobre os depósitos do FGTS e 50% 
do valor relativo ao seguro-desemprego.
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No caso de culpa recíproca, não existe direito ao pagamento do seguro-desemprego e, 
ainda, quanto aos depósitos de FGTS, tem direito a 20% no que tange à multa.
Errado.
013. 013. (FGV/OAB/EXAME DE ORDEM/PRIMEIRA FASE/2019) Em uma grande empresa que 
atua na prestação de serviços de telemarketing e possui 250 funcionários, trabalham as 
empregadas listadas a seguir: Alice, que foi contratada a título de experiência, e, um pouco 
antes do término do seu contrato, engravidou; Sofia, que foi contratada a título temporário, 
e, pouco antes do termo final de seu contrato, sofreu um acidente do trabalho; Larissa, 
que foi indicada pelo empregador para compor a CIPA da empresa; Maria Eduarda, que foi 
eleita para a comissão de representantes dos empregados, na forma da CLT alterada pela 
Lei n. 13.467/2017 (reforma trabalhista).
Diante das normas vigentes e do entendimento consolidado do TST, assinale a opção que 
indica as empregadas que terão garantia no emprego.
a) Sofia e Larissa, somente.
b) Alice e Maria Eduarda, somente.
c) Alice, Sofia e Maria Eduarda, somente.
d) Alice, Sofia, Larissa e Maria Eduarda.
Aqui estamos tratando de garantia provisória no emprego, inclusive, da nova modalidade 
de garantia trazida pela CLT, que foi a de representantes dos empregados.
Com base nisso, no caso de Alice, que foi contratada a título de experiência, e, um pouco antes 
do término do seu contrato, engravidou, há a proteção do direito do trabalho, nos termos do 
artigo 10 do ADCT da CF/1988 e do entendimento do TST; Sofia, que foi contratada a título 
temporário e, pouco antes do termo final de seu contrato, sofreu um acidente do trabalho, 
para o TST aqui existe sim a garantia provisória, por se tratar de ACIDENTE; Larissa, que 
foi indicada pelo empregador para compor a CIPA da empresa, não tem direito à garantia 
provisória, salvo se tivesse eleita pelos empregados; Maria Eduarda, que foi eleita para a 
comissão de representantes dos empregados, possui a garantia provisória – foi a inovação 
da Reforma Trabalhista.
Então todas teriam a garantia provisória no emprego, salvo a Larissa. Veja aqui o entendimento 
do TST: de acordo com o item III da Súmula n. 378 do TST, o empregado submetido a 
contrato de trabalho por tempo determinado goza de garantia provisória de emprego em 
caso de acidente de trabalho, nos termos do artigo 118 da Lei da Previdência Social (Lei n. 
8.213/1991).
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A Quinta Turma do Tribunal Superior do Trabalho reconheceu o direito à estabilidade 
provisória de um repositor de loja da Mazzini – Administração e Empreitas Ltda, de São 
Paulo (SP). Ele prestava serviços ao Carrefour Shopping Taboão, em Taboão da Serra (SP), e 
sofreu acidente a caminho do trabalho. A decisão segue o entendimento consolidado do TST 
sobre a matéria Acidente e demissão. O empregado contou, na reclamação trabalhista, que 
o acidente acarretou uma lesão que exigiu a realização de procedimento cirúrgico. Durante 
o afastamento de 30 dias, foi demitido. Ele sustentou que teria direito à estabilidade 
provisória, pois acidentes ocorridos durante o deslocamento para o trabalho constituem 
acidentes de trabalho.
Letra c.
014. 014. (FGV/OAB/EXAME DE ORDEM UNIFICADO/PRIMEIRA FASE/2019) Uma indústria de 
calçados, que se dedica à exportação, possui 75 empregados. No último ano, Davi foi 
aposentado por invalidez, Heitor pediu demissão do emprego, Lorenzo foi dispensado por 
justa causa e Laura rompeu o contrato por acordo com o empregador, aproveitando-se 
da nova modalidade de ruptura trazida pela Lei n. 13.467/2017 (Reforma Trabalhista). 
De acordo com a norma de regência, assinale a opção que indica, em razão dos eventos 
relatados, quem tem direito ao saque do FGTS.
a) Davi e Laura, somente.
b) Todos poderão sacar o FGTS.
c) Laura, somente.
d) Davi, Heitor e Lorenzo, somente.
Nos casos de aposentadoria por invalidez, é possível o saque do FGTS?
Sim, conforme previsto no artigo 20 da Lei n. 8.036/1990, a conta do FGTS poderá ser 
movimentada nos casos de aposentadoria pela Previdência Social, inclusive nos casos de 
aposentadoria por invalidez. Quem pede demissão ou é dispensado por justa causa, não 
pode fazer saque de FGTS. Com isso, as pessoas que pediram demissão ou foram demitidas 
por justa causa não fazem jus.
Mas, pela LEI DO FGTS, os aposentados por invalidez podem fazer saque do FGTS, assim 
como aqueles que fizeram acordo com o seu empregador. A demissão em comum acordo 
foi incluída na Reforma Trabalhista como forma de regulamentação de negociações ilegais 
feitas entre empregadores e funcionários. A demissão em comum acordo ocorre quando 
a empresa e o colaborador definem o fim do contrato de trabalho de forma consensual.
Nos termos do artigo 484-A da CLT:
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Assim que firmado o acordo o trabalhador terá direito ao receber o pagamento das verbas 
rescisórias, mas com algumas limitações que antes não existiam e que a fazem ser diferentes das 
outras formas de extinção do contrato de trabalho. O empregado que aceitar o acordo receberá 
as verbas rescisórias da seguinte forma:
a) o valor devido de aviso-prévio indenizado será pago ao empregado apenas a metade, ou seja, a 
multa rescisória é de 40%, mas será pago ao empregado apenas 20% do calculado sobre o FGTS.
Letra a.
015. 015. (FGV/OAB/PRIMEIRA FASE/2020) Gervásia é empregada na Lanchonete Pará desde 
fevereiro de 2018, exercendo a função de atendente e recebendo o valor correspondente 
a um salário mínimo por mês. Acerca da cláusula compromissória de arbitragem que o 
empregador pretende inserir no contrato da empregada, de acordo com a CLT, assinale a 
afirmativa correta.
a) A inserção não é possível, porque, no Direito do Trabalho, não cabe arbitragem em lides 
individuais.
b) A cláusulacompromissória de arbitragem não poderá ser inserida no contrato citado, 
em razão do salário recebido pela empregada.
c) Não há mais óbice à inserção de cláusula compromissória de arbitragem nos contratos 
de trabalho, inclusive no de Gervásia.
d) A cláusula de arbitragem pode ser inserida em todos os contratos de trabalho, sendo 
admitida de forma expressa ou tácita.
A arbitragem coletiva era admitida no direito brasileiro, antes mesmo da Reforma Trabalhista. 
O grande detalhe da Reforma foi trazer a possibilidade de arbitragem INDIVIDUAL nas lides 
individuais, mas não pode alcançar qualquer tipo de relação trabalhista, pois depende da 
reunião de dois requisitos: formação do trabalhador – NÍVEL SUPERIOR – e do salário do 
referido, que precisa ser superior ao dobro do maior benefício pago pelo INSS, no que tange 
ao Regime Geral de Previdência Social (RGPS).
Com base nisso, destaca-se a CLT, no artigo 507-A. Passou a legislação trabalhista a prever, 
igualmente, de forma expressa, a possibilidade de utilização da arbitragem para resolver 
disputas trabalhistas. De acordo com a regra em questão, é possível a inserção de cláusula 
compromissória (espécie de convenção de arbitragem, ao lado do compromisso arbitral) 
em contratos individuais de trabalho quando a remuneração for superior a duas vezes o 
limite máximo estabelecido para os benefícios do Regime Geral de Previdência Social.
A alternativa que preenche os requisitos é a “b”, pois a cláusula compromissória precisa ser 
expressa, é admitida e exige requisitos específicos para tais fins. Com isso, não se esqueça: é 
preciso que o trabalhador tenha nível superior e a remuneração do empregado seja superior 
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a duas vezes o limite máximo estabelecido para os benefícios do Regime Geral de Previdência 
Social. Além disso, é necessário que a cláusula compromissória seja pactuada “por iniciativa 
do empregado ou mediante sua concordância expressa, nos termos previstos na Lei n. 9.307”. 
Trata-se de avanço para a arbitragem no Direito do Trabalho, considerando a jurisprudência 
do TST, em geral refratária à arbitrabilidade de direitos trabalhistas individuais.
Letra b.
016. 016. (FGV/OAB/PRIMEIRA FASE/2019) Reinaldo é empregado da padaria Cruz de Prata Ltda., 
na qual exerce a função de auxiliar de padeiro, com jornada de segunda a sexta-feira, das 
12h às 17h, e pausa alimentar de 15 minutos. Aproxima-se o final do ano, e Reinaldo aguarda 
ansiosamente pelo pagamento do 13º salário, pois pretende utilizá-lo para comprar uma 
televisão. A respeito do 13º salário, assinale a afirmativa correta.
a) Com a reforma da CLT, a gratificação natalina poderá ser paga em até três vezes, desde 
que haja concordância do empregado.
b) A gratificação natalina deve ser paga em duas parcelas, sendo a primeira entre os meses 
de fevereiro e novembro e a segunda, até o dia 20 de dezembro de cada ano.
c) Atualmente é possível negociar a supressão do 13º salário em convenção coletiva de 
trabalho.
d) O empregado tem direito a receber a primeira parcela do 13º salário juntamente com as 
férias, desde que a requeira no mês de março.
Acerca do 13º salário, existe legislação específica, no sentido de que
Art. 1º A gratificação salarial instituída pela Lei n. 4.090, de 13 de julho de 1962, será paga pelo 
empregador até o dia 20 de dezembro de cada ano, compensada a importância que, a título de 
adiantamento, o empregado houver recebido na forma do artigo seguinte.
Art. 2º Entre os meses de fevereiro e novembro de cada ano, o empregador pagará, como 
adiantamento da gratificação referida no artigo precedente, de uma só vez, metade do salário 
recebido pelo respectivo empregado no mês anterior.
§ 1º O empregador não estará obrigado a pagar o adiantamento, no mesmo mês, a todos os 
seus empregados.
§ 2º O adiantamento será pago ao ensejo das férias do empregado, sempre que este o requerer 
no mês de janeiro do correspondente ano.
Art. 3º Ocorrendo a extinção do contrato de trabalho antes do pagamento de que trata o Art. 
1º desta Lei, o empregador poderá compensar o adiantamento mencionado com a gratificação 
devida nos termos do Art. 3º da Lei n. 4.090, de 13 de julho de 1962, e, se não bastar, com outro 
crédito de natureza trabalhista que possua o respectivo empregado.
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a) Errada. Não há essa previsão, continuando a possibilidade de duas vezes.
c) Errada. Nos termos do artigo 611-B da CLT.
d) Errada. No mês de janeiro.
Letra b.
017. 017. (FGV/OAB/PRIMEIRA FASE/2019) Uma indústria de calçados, que se dedica à exportação, 
possui 75 empregados. No último ano, Davi foi aposentado por invalidez, Heitor pediu 
demissão do emprego, Lorenzo foi dispensado por justa causa e Laura rompeu o contrato 
por acordo com o empregador, aproveitando-se da nova modalidade de ruptura trazida 
pela Lei n. 13.467/2017 (Reforma Trabalhista). De acordo com a norma de regência, assinale 
a opção que indica, em razão dos eventos relatados, quem tem direito ao saque do FGTS.
a) Davi e Laura, somente.
b) Todos poderão sacar o FGTS.
c) Laura, somente.
d) Davi, Heitor e Lorenzo, somente.
a) Certa. Nos casos de aposentadoria por invalidez, é possível o saque do FGTS? Sim, conforme 
previsto no artigo 20 da Lei n. 8.036/1990, a conta do FGTS poderá ser movimentada nos 
casos de aposentadoria pela Previdência Social, inclusive nos casos de aposentadoria por 
invalidez. Quem pede demissão ou é dispensado por justa causa, não pode fazer saque de 
FGTS. Com isso, as pessoas que pediram demissão ou foram demitidas por justa causa 
não fazem jus. Mas, pela LEI DO FGTS, os aposentados por invalidez podem fazer saque do 
FGTS, assim como aqueles que fizeram acordo com o seu empregador.
A demissão em comum acordo foi incluída na Reforma Trabalhista como forma de 
regulamentação de negociações ilegais feitas entre empregadores e funcionários. A demissão 
em comum acordo ocorre quando a empresa e o colaborador definem o fim do contrato 
de trabalho de forma consensual. Nos termos do artigo 484-A da CLT:
Assim que firmado o acordo o trabalhador terá direito ao receber o pagamento das verbas 
rescisórias, mas com algumas limitações que antes não existiam e que a fazem ser diferentes das 
outras formas de extinção do contrato de trabalho. O empregado que aceitar o acordo receberá 
as verbas rescisórias da seguinte forma:
a) o valor devido de aviso-prévio indenizado será pago ao empregado apenas a metade, ou seja, a 
multa rescisória é de 40%, mas será pago ao empregado apenas 20% do calculado sobre o FGTS.
b) Errada. Quem pediu demissão não pode sacar FGTS.
c) Errada. Davi pode receber, pois foi dispensado por invalidez.
d) Errada. Se Heitor pediu demissão, não pode sacar. Lorenzo não pode receber, pois foi 
dispensado por justa causa.
Letra a.
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018. 018. (FGV/OAB/PRIMEIRAdesse ramo jurídico é que se perpetuam no tempo 
as verbas são alimentares.
Aplica-se o princípio da continuidade das relações de trabalho, nos termos da Súmula 
212 do TST. Além disso, o desemprego não é algo desejado na sociedade capitalista que vai 
sofrer além dos impactos negativos sociais, um prejuízo no mercado consumerista.
Lembre-se de que o empregado ganha salários e, com isso, consome, movimentando o 
mercado/a economia.
No entanto, é somente uma perspectiva, pois, na verdade, os contratos de trabalho 
encontram seu fim.
Daí nascem as discussões judiciais acerca do motivo da ruptura, pois, a depender de qual 
foi o motivo, decorrem as consequências jurídicas para as partes – empregado e empregador.
Com isso, a preocupação do assunto transcende a esfera individual adentrando na 
preocupação de toda a sociedade. Nesse sentido, destaca-se Godinho (2020, p. 1337):
Por isso, tradicionalmente, no Direito do Trabalho sempre vigorou o princípio da conservação 
do contrato, da continuidade da relação de emprego: preserva-se o vínculo juslaborativo, desde 
que a dispensa não se funde em causa jurídica relevante. Mesmo em ordens jurídicas que não 
concretizam esse princípio em todas as suas potencialidades, autorizando, por exemplo, a 
dispensa do empregado como mera prerrogativa potestativa do empregador – como a brasileira, 
a propósito -, não se pode negar a importância sociojurídica do fato da extinção do contrato, 
com restrições ainda significativas que o Direito do Trabalho procura a ele antepor.
Considerando a regra da continuidade da relação de emprego e, principalmente, que 
a dispensa, em regra, é sem justa causa, é mister analisar quais princípios aplicamos para 
interpretar questões de provas e questões que surgirão no mundo real em relação à extinção 
do contrato de trabalho.
Segundo o jurista Robert Alexy, os princípios estabelecem preceitos de otimização, 
enquanto a regra normativa indica uma consequência jurídica a cada fato/situação. Para o 
direito do trabalho, os princípios representam valores fundamentais que constituem o núcleo 
do próprio sistema jurídico trabalhista. Isso, inclusive, foi mencionado na prova de concurso.
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FUNÇÕES DOS PRINCÍPIOS
Descritiva Interpretativa/Integrativa Normativa
Os princípios atuam aqui 
ajudando na descrição da norma 
futura, servindo como espelho 
para o legislador. Por isso, que o 
princípio “descreve” o que deve 
ser feito.
Na interpretação, existe uma lei e o 
princípio auxilia na máxima utilização 
da norma. Na integração, ele age na 
ausência de norma sobre o tema. Por 
isso, que, neste último, é uma função 
supletiva.
O princípio se transforma 
efetivamente numa norma 
jurídica.
PRINCÍPIO DA CONTINUIDADE DA RELAÇÃO DE EMPREGO: trata da conservação do 
contrato de trabalho pela inserção do trabalhador em toda a dinâmica empresarial e, ainda, 
porque a situação de desemprego tem repercussões que vão além das esferas individuais 
dos trabalhadores.
Nesse caso, entende-se que a regra é que, na dúvida, os contratos se presumem por 
tempo indeterminado, bem como que a dispensa do contrato de trabalho não foi por 
vontade do trabalhador.
O padrão dos contratos de trabalho é que sejam de natureza INDETERMINADA. Há a 
presunção trabalhista que se aplica quando existem situações duvidosas.
Tanto que o ônus da prova é do empregador em demonstrar justa causa ou pedido de 
demissão. E até mesmo porque aplicou a culpa recíproca. Destaca-se a súmula 212 do TST:
JURISPRUDÊNCIA
Súmula n. 212
DESPEDIMENTO. ÔNUS DA PROVA
O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação 
de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da 
relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado.
001. 001. (FCC/TRT-14ª/ANALISTA JUDICIÁRIO/ 2016) O Tribunal Superior do Trabalho editou a 
Súmula de Jurisprudência de no 212, segundo a qual o ônus de provar o término do contrato 
de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois 
determinado princípio do Direito do Trabalho constitui presunção favorável ao empregado. 
O referido princípio é o da
a) indisponibilidade dos direitos trabalhistas.
b) continuidade da relação de emprego.
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c) flexibilização das normas trabalhistas.
d) intangibilidade salarial.
e) primazia da realidade.
Dispõe a aludida súmula: o ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando 
negados a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da 
continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado. Nesse 
caso, tem-se claramente que se trata do princípio da continuidade da relação de emprego, 
na medida, é que, em regra, pela base da natureza alimentar dos salários.
Letra b.
O princípio da continuidade das relações de trabalho gera presunções favoráveis ao 
trabalhador: (1) que o término da relação, na dúvida, é sem justa causa; (2) que, na dúvida, 
o contrato de trabalho é por prazo indeterminado.
PRINCÍPIO DA NORMA MAIS FAVORÁVEL: esse princípio norteia o direito do trabalho 
em três grandes níveis: 1) quando forem elaborar a norma, devem observar, entre as 
condições possíveis, a mais favorável para o trabalhador; 2) quando duas ou mais regras 
concorrerem devem levar em consideração a norma mais favorável ao trabalhador; 3) 
quando for interpretar determinada norma, tem que levar em consideração aquela que 
for mais favorável ao trabalhador.
Godinho (2019, p. 235) menciona:
Como critério de hierarquia, permite eleger como regra prevalecente, em uma dada situação do 
conflito de regras, aquela que for mais favorável ao trabalhador, observados certos procedimentos 
objetivos orientadores, evidentemente (…) Como princípio da interpretação do Direito, permite 
a escolha da interpretação mais favorável ao trabalhador, caso antepostas ao intérprete duas 
ou mais consistentes alternativas de interpretação em face de uma regra jurídica enfocada.
Assim, tanto na criação, na aplicação e na integração das normas trabalhistas, esses 
aspectos devem ser levados em consideração em torno do princípio da norma mais favorável.
002. 002. (FCC/PGE-RO/PROCURADOR DO ESTADO/2011) O princípio da aplicação da norma mais 
favorável aplica-se da seguinte forma: havendo normas válidas incidentes sobre a relação 
de emprego, deve-se aplicar aquela mais benéfica ao trabalhador.
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Uma das premissas do princípio é exatamente ter esse viés de, na interpretação, usar a 
norma mais favorável ao trabalhador, como uma extensão do princípio da proteção.
Certo.
Ainda cabem duas informações importantes sobre esse princípio já vistas nas aulas 
passadas: 1) O Brasil, após a Reforma Trabalhista, considera que o ACORDO COLETIVO 
prevalece sempre sobreFASE/2019) Vera Lúcia tem 17 anos e foi contratada como atendente 
em uma loja de conveniência, trabalhando em escala de 12x36 horas, no horário das 19h às 
7h, com pausa alimentar de 1 hora. Essa escala é prevista no acordo coletivo assinado pela 
loja com o sindicato de classe, em vigor. A empregada teve a CTPS assinada e tem, como 
atribuições, auxiliar os clientes, receber o pagamento das compras e dar o troco quando 
necessário.
Diante do quadro apresentado e das normas legais, assinale a afirmativa correta.
a) A hipótese trata de trabalho proibido.
b) O contrato é plenamente válido.
c) A situação retrata caso de atividade com objeto ilícito.
d) Por ter 17 anos, Vera Lúcia fica impedida de trabalhar em escala 12x36 horas, devendo 
ser alterada a jornada.
a) Certa. Vera Lúcia não pode trabalhar em jornada noturna, nos termos do artigo 7º da 
CF/1988, razão pela qual os menores de 18 anos não podem ter jornada noturna, insalubre 
ou perigosa, sendo o caso de trabalho proibido.
Não é trabalho ilícito, pois não há como objeto um crime ou contravenção, mas sim a ofensa 
a um ditame constitucional acerca de normas proibitivas de labor no país.
b) Errada. É trabalho proibido.
c) Errada. É trabalho proibido.
d) Errada. O problema não é a jornada 12 x 36, mas sim a jornada noturna.
Letra a.
019. 019. (FGV/OAB/EXAME DE ORDEM UNIFICADO/PRIMEIRA FASE/2018) Gilda e Renan são 
empregados da sociedade empresária Alfa Calçados Ltda. há 8 meses, mas, em razão da 
crise econômica no setor, o empregador resolveu dispensá-los em outubro de 2018. Nesse 
sentido, concedeu aviso-prévio indenizado de 30 dias a Gilda e aviso-prévio trabalhado de 
30 dias a Renan. Em relação ao prazo máximo, previsto na CLT, para pagamento das verbas 
devidas pela extinção, assinale a afirmativa correta.
a) Ambos os empregados receberão em até 10 dias contados do término do aviso-prévio.
b) Gilda receberá até o 10º dia do término do aviso e Renan, até o 1º dia útil seguinte ao 
término do aviso-prévio.
c) Gilda e Renan receberão seus créditos em até 10 dias contados da concessão do aviso-prévio.
d) Gilda receberá até o 1º dia útil seguinte ao término do aviso-prévio e Renan, até o 10º 
dia do término do aviso.
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A reforma trabalhista trouxe uma UNIFORMIZAÇÃO DE PRAZOS quanto ao pagamento das 
verbas rescisórias. No tocante ao prazo para pagamento das verbas trabalhistas, em que se 
inclui também o aviso-prévio proporcional, não se faz mais distinção, de modo que devem 
ser pagas em até dez dias, conforme o § 6º do artigo 477 da Lei n. 13.467/2017, sendo 
aviso-prévio trabalhado ou indenizado.
Nesse sentido, dispõe a CLT:
Art. 477, § 6º A entrega ao empregado de documentos que comprovem a comunicação da 
extinção contratual aos órgãos competentes bem como o pagamento dos valores constantes 
do instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverão ser efetuados até dez dias contados 
a partir do término do contrato.
a) Certa. Sim, pois, com a Reforma Trabalhista, foi uniformizado o prazo.
b) Errada. Não, pois, com a Reforma Trabalhista, foi uniformizado o prazo.
c) Errada. Não, pois, com a Reforma Trabalhista, foi uniformizado o prazo.
d) Errada. Não, pois, com a Reforma Trabalhista, foi uniformizado o prazo.
Letra a.
020. 020. (FGV/OAB/EXAME DE ORDEM UNIFICADO/PRIMEIRA FASE/2018) Em determinada 
localidade, existe a seguinte situação: a convenção coletiva da categoria para o período 
2018/2019 prevê o pagamento de adicional de 70% sobre as horas extras realizadas de 
segunda-feira a sábado. Ocorre que a sociedade empresária Beta havia assinado um acordo 
coletivo para o mesmo período, porém alguns dias antes, prevendo o pagamento dessas 
horas extras com adicional de 60%.
De acordo com a CLT, assinale a opção que indica o adicional que deverá prevalecer.
a) Prevalecerá o adicional de 70%, por ser mais benéfico aos empregados.
b) Diante da controvérsia, valerá o adicional de 50% previsto na Constituição Federal.
c) Deverá ser respeitada a média entre os adicionais previstos em ambas as normas coletivas, 
ou seja, 65%.
d) Valerá o adicional de 60% previsto em acordo coletivo, que prevalece sobre a convenção.
Com a reforma trabalhista, há dispositivo específico no sentido de que o Acordo Trabalhista prevalece 
sobre a Convenção Coletiva do Trabalho, mesmo que a norma prevista seja mais desfavorável ao 
trabalhador diante do PRINCÍPIO DA ESPECIALIDADE. Logo, será aplicado o percentual de horas extras 
previsto no acordo coletivo de trabalho, mesmo que inferior ao previsto na Convenção Coletiva 
de Trabalho. Sob esse azo, é como se fosse uma exceção do princípio da aplicação da norma mais 
benéfica ao trabalhador. Existe forte discussão doutrinária sobre a temática.
Letra d.
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021. 021. (FGV/OAB/EXAME DE ORDEM UNIFICADO/PRIMEIRA FASE/2018) O sindicato dos 
empregados em tinturaria de determinado município celebrou, em 2018, acordo coletivo 
com uma tinturaria, no qual, reconhecendo-se a condição financeira difícil da empresa, 
aceitou a redução do percentual de FGTS para 3% durante 2 anos.
Sobre o caso apresentado, de acordo com a previsão da CLT, assinale a afirmativa correta.
a) É válido o acerto realizado porque fruto de negociação coletiva, ao qual a reforma 
trabalhista conferiu força legal.
b) Somente se houver homologação do acordo coletivo pela Justiça do Trabalho é que ele 
terá validade em relação ao FGTS.
c) A cláusula normativa em questão é nula, porque constitui objeto ilícito negociar percentual 
de FGTS.
d) A negociação acerca do FGTS exigiria que, ao menos, fosse pago metade do valor devido, 
o que não aconteceu no caso apresentado.
O percentual do FGTS não pode ser objeto de transação. Com base nisso, destaca-se a CLT:
Art. 611-B. Constituem objeto ilícito de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho, 
exclusivamente, a supressão ou a redução dos seguintes direitos:
I – normas de identificação profissional, inclusive as anotações na Carteira de Trabalho e Previdência 
Social;
II – seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário;
III – valor dos depósitos mensais e da indenização rescisória do Fundo de Garantia do Tempo de 
Serviço (FGTS);
IV – salário mínimo […].
Letra c.
022. 022. (FGV/OAB/EXAME DE ORDEM UNIFICADO/PRIMEIRA FASE/2018) Considerando a grave 
crise financeira que o país atravessa, a fim de evitar a dispensa de alguns funcionários, a 
metalúrgica Multiforte Ltda. pretende suspender sua produção por um mês. O Sindicato 
dos Empregados da indústria metalúrgica contratou você para, como advogado, buscar a 
solução para o caso.
Segundo o texto da CLT, assinale a opção que apresenta a solução de acordo mais favorável 
aos interesses dos empregados.
a) Implementar a suspensão dos contratos de trabalho dos empregados por 30 dias, por 
meio de acordo individual de trabalho.
b) Conceder férias coletivas de 30 dias.
c) Promover o lockout.
d) Implementar a suspensão dos contratos de trabalho dos empregados por 30 dias, por 
meio de acordo coletivo de trabalho.
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O ideal e menos penoso aos trabalhadores é a concessão de férias coletivas aos trabalhadores, 
na medida em que não haverá suspensão dos direitos trabalhistas. LOCKOUT se trata de 
greve do próprio empregador, o que é vedado expressamente pelo direito do trabalho. No 
caso de suspensão do contrato de trabalho, isso pode gerar uma situação pior ao obreiro, 
na medida em que suspendem todos os efeitos do contrato de trabalho, seja no que tange 
ao direito de recolhimento do FGTS como também da contagem de tempo de contribuição 
e serviços para a aposentadoria futura do trabalhador ou para a consecução de qualquer 
outro direito previdenciário.
a) Errada. Precisa de convenção coletiva.
b) Certa. Há a possibilidade de férias coletivas.
c) Errada. É proibido.
d) Errada. Aqui os contratos de trabalhos suspensos geram problemas de continuidade do 
trabalho aos empregados.
Letra b.
023. 023. (FGV/OAB/EXAME DE ORDEM UNIFICADO/PRIMEIRA FASE/2016) João pretende se 
aposentar e, para tal fim, dirigiu-se ao órgão previdenciário. Lá ficou sabendo que o seu 
tempo de contribuição ainda não era suficiente para a aposentadoria, necessitando computar, 
ainda, 18 meses de contribuição. Ocorre que João, 25 anos antes, trabalhou por dois anos 
como empregado para uma empresa, mas não teve a CTPS assinada. De acordo com a CLT, 
sobre uma eventual reclamação trabalhista, na qual João viesse a postular a declaração 
de vínculo empregatício para conquistar a aposentadoria, assinale a afirmativa correta.
a) Se a empresa arguir a prescrição a seu favor, ela será conhecida pelo juiz, já que ultrapassado 
o prazo de 2 anos para ajuizamento da ação.
b) Não há o instituto da prescrição na seara trabalhista porque prevalece o princípio da 
proteção ao empregado.
c) O prazo, na hipótese, seria de 5 anos e já foi ultrapassado, de modo que a pretensão 
estaria fulminada pela prescrição total.
d) Não haverá prescrição, pois a demanda tem por objeto anotações para fins de prova 
junto à Previdência Social.
a) Errada. Aqui é pedido declaratório em que não corre a prescrição.
b) Errada. Existe previsão sim de prescrição de verbas condenatórias.
c) Errada. Temos o artigo 11 da CLT com prescrição bienal e quinquenal.
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Destaca-se também a CLT:
Art. 11. A pretensão quanto a créditos resultantes das relações de trabalho prescreve em 
cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do 
contrato de trabalho.
§ 1º O disposto neste artigo não se aplica às ações que tenham por objeto anotações para fins 
de prova junto à Previdência Social.
§ 2º Tratando-se de pretensão que envolva pedido de prestações sucessivas decorrente de 
alteração ou descumprimento do pactuado, a prescrição é total, exceto quando o direito à 
parcela esteja também assegurado por preceito de lei.
§ 3º A interrupção da prescrição somente ocorrerá pelo ajuizamento de reclamação trabalhista, 
mesmo que em juízo incompetente, ainda que venha a ser extinta sem resolução do mérito, 
produzindo efeitos apenas em relação aos pedidos idênticos.
d) Certa.
Letra d.
024. 024. (INÉDITA/2021/2021) O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando 
negados a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da 
continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado.
A assertiva está em conformidade com o entendimento sumulado do TST:
JURISPRUDÊNCIA
SÚMULA n. 212
DESPEDIMENTO. ÔNUS DA PROVA O ônus de provar o término do contrato de trabalho, 
quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio 
da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado.
Certo.
025. 025. (FGV/OAB/PRIMEIRA FASE/2019) A sociedade empresária Ômega Ltda. deseja reduzir em 
20% o seu quadro de pessoal, motivo pelo qual realizou um acordo coletivo com o sindicato 
de classe dos seus empregados, prevendo um Programa de Demissão Incentivada (PDI), com 
vantagens econômicas para aqueles que a ele aderissem. Gilberto, empregado da empresa 
havia 15 anos, aderiu ao referido Programa em 12/10/2018, recebeu a indenização prometida 
sem fazer qualquer ressalva e, três meses depois, ajuizou reclamação trabalhista contra o ex-
empregador. Diante da situação apresentada e dos termos da CLT, assinale a afirmativa correta.
a) A adesão ao Programa de Demissão Incentivada (PDI) não impede a busca, com sucesso, 
por direitos lesados.
b) A quitação plena e irrevogável pela adesão ao Programa de Demissão Incentivada (PDI) 
somente ocorreria se isso fosse acertado em convenção coletiva, mas não em acordo coletivo.
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c) O empregado não terá sucesso na ação, pois conferiu quitação plena.
d) A demanda não terá sucesso, exceto se Gilberto previamente devolver em juízo o valor 
recebido pela adesão ao Programa de Demissão Incentivada (PDI).
a) Errada. Confere quitação geral.
b) Errada. A lei fala em norma coletiva, que pode ser Acordo ou Convenção Coletiva de Trabalho.
c) Certa. Em conformidade com as últimas orientações do STF e do TST, a Reforma Trabalhista 
veio no sentido de fazer constar a quitação geral das regras estabelecidas e das verbas de 
todo o contrato de trabalho quando se realizar Plano de Demissão Voluntária (PDV) e PDI.
O Plano de Demissão Voluntária ou programa de incentivo à demissão voluntária, doravante 
chamado PDV, tem por objetivo conceder uma vantagem pecuniária ao empregado que se 
desligar do trabalho voluntariamente. Nos termos do art. 477-B, inserido na CLT pela Lei n. 
13.467/2017 (Reforma Trabalhista), havendo previsão em norma coletiva, haverá quitação 
geral, plena e irrevogável dos direitos trabalhistas.
Quando se fala em norma coletiva, pode ser ACORDO OU NEGOCIAÇÃO COLETIVA, pois a 
lei fez referência ao gênero. Não havendo previsão em norma coletiva, dar-se-á quitação 
apenas das parcelas e valores, com base na OJ n. 270 da SDI-1 do TST.
Em suma, a Lei n. 13.467/2017 (Reforma Trabalhista), ao dispor sobre o PDV, em seu 
art. 477-B, informa que o plano de demissão voluntária ou incentivada, para dispensa 
individual, plúrima ou coletiva, enseja a quitação plena e irrevogável dos direitos da relação 
de emprego, desde que previstos em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho. 
Com base nas lições de Henrique Correia (2018, p. 439), tem-se mais uma que enfatiza a 
força dos instrumentos coletivos de trabalho.
d) Errada. A lei não traz essa previsão e também em nome dos princípios da segurança 
jurídica e da boa-fé, em que não se admite essa possibilidade.
Letra c.
026. 026. (FCC/TRT-9ª/ANALISTA JUDICIÁRIO/2012/ADAPTADA) A estabilidade é assegurada ao 
dirigente sindical eleito como titular e ao eleito como suplente.
O dirigente sindical tem estabilidade no emprego desde a candidatura até um ano após o 
mandato, é o que dispõe o artigo 543, § 3º, da CLT:
§ 3º Fica vedada a dispensa do empregado sindicalizado ouassociado, a partir do momento 
do registro de sua candidatura a cargo de direção ou representação de entidade sindical ou de 
associação profissional, até 1 (um) ano após o final do seu mandato, caso seja eleito inclusive 
como suplente, salvo se cometer falta grave devidamente apurada nos termos desta Consolidação.
Certo.
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027. 027. (CESPE/TRT-8ª/ANALISTA JUDICIÁRIO/2013/ADAPTADA) De acordo com a CLT, é vedada 
a dispensa dos representantes dos empregados e dos empregadores membros da comissão 
de conciliação prévia, até um ano após o final do mandato, salvo se cometerem falta, nos 
termos da lei.
Os membros representantes dos empregados na Comissão de Conciliação Prévia, tanto 
os titulares como os suplentes, terão estabilidade provisória até 1 ano após o término do 
mandato, salvo se cometerem falta grave, nos termos da lei, ocasião em que poderão ser 
dispensados por justa causa. A estabilidade não alcança os representantes dos empregadores.
Errado.
028. 028. (FCC/TRT-9ª/ANALISTA JUDICIÁRIO/2012/ADAPTADA) O empregado acidentado no 
trabalho tem garantida, pelo prazo mínimo de 12 meses, a manutenção do seu contrato de 
trabalho na empresa, após a cessação do auxílio-doença acidentário, independentemente 
de percepção de auxílio-acidente.
A legislação prevê, por meio do artigo 118 da Lei n. 8.213/1991, a estabilidade ao empregado 
segurado que sofreu acidente do trabalho, pelo prazo de 12 meses após a cessação do 
auxílio-doença acidentário, independentemente de percepção de auxílio-acidente.
Certo.
029. 029. (CESPE/TRT-8ª/ANALISTA JUDICIÁRIO/2013/ADAPTADA) Segundo entendimento do TST, 
há estabilidade do dirigente sindical mesmo que o seu sindicato ainda não tenha registro 
no Ministério do Trabalho e Emprego (MTE).
Nos termos do entendimento sumulado:
Jurisprudência
Súmula n. 379 do TST DIRIGENTE SINDICAL. ESTABILIDADE PROVISÓRIA I – É assegurada 
a estabilidade provisória ao empregado dirigente sindical, ainda que a comunicação do 
registro da candidatura ou da eleição e da posse seja realizada fora do prazo previsto 
no art. 543, § 5º, da CLT, desde que a ciência ao empregador, por qualquer meio, 
ocorra na vigência do contrato de trabalho. II – O art. 522 da CLT foi recepcionado pela 
Constituição Federal de 1988. Fica limitada, assim, a estabilidade a que alude o art. 543, 
§ 3º, da CLT a sete dirigentes sindicais e igual número de suplentes. III – O empregado 
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de categoria diferenciada eleito dirigente sindical só goza de estabilidade se exercer 
na empresa atividade pertinente à categoria profissional do sindicato para o qual foi 
eleito dirigente. IV – Havendo extinção da atividade empresarial no âmbito da base 
territorial do sindicato, não há razão para subsistir a estabilidade. V – O registro da 
candidatura do empregado a cargo de dirigente sindical durante o período de aviso-
prévio, ainda que indenizado, não lhe assegura a estabilidade, visto que inaplicável a 
regra do § 3º do art. 543 da Consolidação das Leis do Trabalho.
Certo.
030. 030. (CESPE/PGE-BA/PROCURADOR DO ESTADO/2013/ADAPTADA) Em relação aos direitos dos 
trabalhadores, julgue os itens seguintes, com base no disposto na CF, na Consolidação das 
Leis do Trabalho (CLT) e na jurisprudência sumulada do Tribunal Superior do Trabalho (TST).
À empregada gestante é assegurada estabilidade desde a confirmação da gravidez até 
cento e vinte dias após o parto.
O art. 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias informa 
que há proibição expressa de demissão sem justa causa da empregada gestante, desde a 
confirmação da gravidez até 5 meses após o parto.
Errado.
031. 031. (FCC/TRT-19ª/OFICIAL DE JUSTIÇA/2015/ADAPTADA) A estabilidade provisória do 
empregado eleito para o cargo de direção ou representação sindical é garantida
a) até um ano após a data da eleição, mesmo se o candidato não for eleito.
b) até dois anos após o término do mandato.
c) mesmo que o empregado cometa falta grave no curso do mandato, postergando-se a 
eventual demissão para um ano após o final do mandato.
d) ao suplente, inclusive.
e) para um mandato, somente, não subsistindo na hipótese de reeleição do empregado.
Aqui se aplica entendimento sumulado do TST:
JURISPRUDÊNCIA
Súmula n. 379 do TST DIRIGENTE SINDICAL. ESTABILIDADE PROVISÓRIA I – É assegurada 
a estabilidade provisória ao empregado dirigente sindical, ainda que a comunicação do 
registro da candidatura ou da eleição e da posse seja realizada fora do prazo previsto 
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no art. 543, § 5º, da CLT, desde que a ciência ao empregador, por qualquer meio, 
ocorra na vigência do contrato de trabalho. II – O art. 522 da CLT foi recepcionado pela 
Constituição Federal de 1988. Fica limitada, assim, a estabilidade a que alude o art. 543, 
§ 3º, da CLT a sete dirigentes sindicais e igual número de suplentes. III – O empregado 
de categoria diferenciada eleito dirigente sindical só goza de estabilidade se exercer 
na empresa atividade pertinente à categoria profissional do sindicato para o qual foi 
eleito dirigente. IV – Havendo extinção da atividade empresarial no âmbito da base 
territorial do sindicato, não há razão para subsistir a estabilidade. V – O registro da 
candidatura do empregado a cargo de dirigente sindical durante o período de aviso-
prévio, ainda que indenizado, não lhe assegura a estabilidade, visto que inaplicável a 
regra do § 3º do art. 543 da Consolidação das Leis do Trabalho.
Letra d.
032. 032. (FCC/TRT-9ª/ANALISTA JUDICIÁRIO/2015/ADAPTADA) Porfírio, eleito Diretor Suplente do 
sindicato profissional, pode ser dispensado sem justa causa, tendo em vista que a garantia 
é assegurada apenas aos diretores eleitos como titulares.
Aqui se aplica entendimento sumulado do TST:
Jurisprudência
Súmula n. 369 do TST
DIRIGENTE SINDICAL. ESTABILIDADE PROVISÓRIA I – É assegurada a estabilidade 
provisória ao empregado dirigente sindical, ainda que a comunicação do registro da 
candidatura ou da eleição e da posse seja realizada fora do prazo previsto no art. 543, 
§ 5º, da CLT, desde que a ciência ao empregador, por qualquer meio, ocorra na vigência 
do contrato de trabalho. II – O art. 522 da CLT foi recepcionado pela Constituição 
Federal de 1988. Fica limitada, assim, a estabilidade a que alude o art. 543, § 3º, 
da CLT a sete dirigentes sindicais e igual número de suplentes. III – O empregado de 
categoria diferenciada eleito dirigente sindical só goza de estabilidade se exercer na 
empresa atividade pertinente à categoria profissional do sindicato para o qual foi 
eleito dirigente. IV – Havendo extinção da atividade empresarial no âmbito da base 
territorial do sindicato, não há razão para subsistir a estabilidade. V – O registro da 
candidatura do empregado a cargo de dirigentesindical durante o período de aviso-
prévio, ainda que indenizado, não lhe assegura a estabilidade, visto que inaplicável a 
regra do § 3º do art. 543 da Consolidação das Leis do Trabalho.
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033. 033. (FCC/SEGEP/PROCURADOR/2016) Sandra foi contratada, em janeiro de 2013, pela 
empresa Uni Dune S/A, para trabalhar como faxineira, das 08h00 às 17h00, com uma hora 
de intervalo para refeição e descanso. Em abril de 2014, Sandra sofreu acidente do trabalho 
quando caiu da escada e torceu seu tornozelo, ao limpar uma das janelas do escritório 
da empresa, ficando afastada de suas atividades por quinze dias. Em dezembro de 2014, 
Sandra foi dispensada sem justa causa, quando recebeu corretamente todas as verbas 
rescisórias. Em janeiro de 2016, Sandra propôs reclamação trabalhista em face da empresa 
Uni Dune S/A, pretendendo a reintegração ao trabalho e o pagamento de indenização por 
danos sofridos.
Neste caso, Sandra
a) é estável, pois apesar de não ter percebido auxílio-doença acidentário, sofreu acidente 
do trabalho que, por si só, garante o direito à estabilidade provisória.
b) não poderia ser dispensada, pois tinha direito à estabilidade provisória por período de 
doze meses, contado a partir do retorno ao trabalho.
c) tem direito à estabilidade provisória, podendo ser reintegrada a qualquer tempo, mesmo 
exaurido o período estabilitário.
d) não tem direito à estabilidade, uma vez que não ficou afastada por período superior a 
quinze dias e não percebeu benefício previdenciário acidentário.
e) não tem direito à reintegração, mas apenas ao pagamento de indenização pelo período 
estabilitário.
A legislação prevê, por meio do artigo 118 da Lei n. 8.213/1991, a estabilidade ao empregado 
segurado que sofreu acidente do trabalho, pelo prazo de 12 meses após a cessação do 
auxílio-doença acidentário, independentemente de percepção de auxílio-acidente.
Letra d.
034. 034. (FCC/TRT-1ª/JUIZ DO TRABALHO SUBSTITUTO/2016) Tem garantia provisória de 
emprego, EXCETO:
a) o empregado que, não tendo optado pelo regime do FGTS, em 05/10/1988, contasse 
mais de 10 anos ininterruptos de trabalho para a mesma empresa.
b) o empregado eleito vice-presidente de CIPA, até um ano após o término do mandato.
c) o empregado no exercício do cargo de presidente de entidade sindical que firme acordo 
coletivo com seu empregador.
d) a empregada, da confirmação da gravidez até 5 meses após o parto.
e) o empregado que recebeu auxílio-doença acidentário por 45 dias, até 1 ano após a 
cessação do auxílio.
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A legislação prevê, por meio do artigo 118 da Lei n. 8.213/1991, a estabilidade ao empregado 
segurado que sofreu acidente do trabalho, pelo prazo de 12 meses após a cessação do 
auxílio-doença acidentário, independentemente de percepção de auxílio-acidente.
Além disso, temos o entendimento da súmula do TST acerca do dirigente sindical:
JURISPRUDÊNCIA
Súmula n. 369 do TST
DIRIGENTE SINDICAL. ESTABILIDADE PROVISÓRIA I – É assegurada a estabilidade provisória 
ao empregado dirigente sindical, ainda que a comunicação do registro da candidatura ou da 
eleição e da posse seja realizada fora do prazo previsto no art. 543, § 5º, da CLT, desde que 
a ciência ao empregador, por qualquer meio, ocorra na vigência do contrato de trabalho. 
II – O art. 522 da CLT foi recepcionado pela Constituição Federal de 1988. Fica limitada, 
assim, a estabilidade a que alude o art. 543, § 3º, da CLT a sete dirigentes sindicais e igual 
número de suplentes. III – O empregado de categoria diferenciada eleito dirigente sindical 
só goza de estabilidade se exercer na empresa atividade pertinente à categoria profissional 
do sindicato para o qual foi eleito dirigente. IV – Havendo extinção da atividade empresarial 
no âmbito da base territorial do sindicato, não há razão para subsistir a estabilidade. V – O 
registro da candidatura do empregado a cargo de dirigente sindical durante o período de 
aviso-prévio, ainda que indenizado, não lhe assegura a estabilidade, visto que inaplicável 
a regra do § 3º do art. 543 da Consolidação das Leis do Trabalho.
Letra a.
035. 035. (FCC/TST/ANALISTA JUDICIÁRIO/2017) A estabilidade do empregado eleito dirigente 
sindical compreende o período desde o registro da candidatura, até 1 ano após o término 
do mandato, desde que tenha sido eleito membro titular.
A questão deve ser analisada conforme a jurisprudência do TST:
Jurisprudência
Súmula n. 379 do TST
DIRIGENTE SINDICAL. ESTABILIDADE PROVISÓRIA I – É assegurada a estabilidade 
provisória ao empregado dirigente sindical, ainda que a comunicação do registro da 
candidatura ou da eleição e da posse seja realizada fora do prazo previsto no art. 543, 
§ 5º, da CLT, desde que a ciência ao empregador, por qualquer meio, ocorra na vigência 
do contrato de trabalho. II – O art. 522 da CLT foi recepcionado pela Constituição 
Federal de 1988. Fica limitada, assim, a estabilidade a que alude o art. 543, § 3º, 
da CLT a sete dirigentes sindicais e igual número de suplentes. III – O empregado de 
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categoria diferenciada eleito dirigente sindical só goza de estabilidade se exercer na 
empresa atividade pertinente à categoria profissional do sindicato para o qual foi 
eleito dirigente. IV – Havendo extinção da atividade empresarial no âmbito da base 
territorial do sindicato, não há razão para subsistir a estabilidade. V – O registro da 
candidatura do empregado a cargo de dirigente sindical durante o período de aviso-
prévio, ainda que indenizado, não lhe assegura a estabilidade, visto que inaplicável a 
regra do § 3º do art. 543 da Consolidação das Leis do Trabalho.
Errado.
036. 036. (FCC/TRT-2ª/ANALISTA JUDICIÁRIO/2018) Carolina, Mariana e Antônio são empregados da 
empresa Viação Mar Azul Ltda. Carolina foi contratada por prazo determinado e descobriu que 
está grávida. Mariana, contratada por prazo determinado, recentemente sofreu um acidente de 
trabalho e encontra-se afastada de suas atividades profissionais. Antônio, por sua vez, contratado 
por prazo indeterminado, acaba de registrar sua candidatura a cargo de direção de entidade sindical.
Neste caso, nos termos da lei trabalhista vigente e do entendimento sumulado do TST, é 
correto afirmar:
a) O desconhecimento da empresa Viação Mar Azul Ltda. do estado gravídico de Carolina 
afasta o direito ao pagamento de indenização decorrente da estabilidade gestante, existente 
desde a comunicação da gravidez até cinco meses após o parto.
b) Mariana goza da garantia provisória de emprego decorrente de acidente de trabalho.
c) Carolina não tem direito à estabilidade provisória, existente desde a confirmação da gravidez 
até 5 meses após o parto, pois foi admitida mediante contrato por tempo determinado.
d) Fica vedada a dispensa de Antônio, a partir do momento da data daeleição a cargo de direção 
de entidade sindical, até 1 ano após o final do seu mandato, exceto se fosse como suplente.
e) Antônio teria direito à estabilidade, mesmo que o registro da candidatura a cargo de 
dirigente sindical tivesse sido realizado durante o período de aviso-prévio, ainda que 
indenizado.
A questão deve ser analisada conforme a jurisprudência do TST:
Jurisprudência
Súmula n. 379 do TST
DIRIGENTE SINDICAL. ESTABILIDADE PROVISÓRIA I – É assegurada a estabilidade 
provisória ao empregado dirigente sindical, ainda que a comunicação do registro da 
candidatura ou da eleição e da posse seja realizada fora do prazo previsto no art. 543, 
§ 5º, da CLT, desde que a ciência ao empregador, por qualquer meio, ocorra na vigência 
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do contrato de trabalho. II – O art. 522 da CLT foi recepcionado pela Constituição 
Federal de 1988. Fica limitada, assim, a estabilidade a que alude o art. 543, § 3º, 
da CLT a sete dirigentes sindicais e igual número de suplentes. III – O empregado de 
categoria diferenciada eleito dirigente sindical só goza de estabilidade se exercer na 
empresa atividade pertinente à categoria profissional do sindicato para o qual foi 
eleito dirigente. IV – Havendo extinção da atividade empresarial no âmbito da base 
territorial do sindicato, não há razão para subsistir a estabilidade. V – O registro da 
candidatura do empregado a cargo de dirigente sindical durante o período de aviso-
prévio, ainda que indenizado, não lhe assegura a estabilidade, visto que inaplicável 
a regra do § 3º do art. 543 da Consolidação das Leis do Trabalho. Destaca-se, ainda, 
que a legislação prevê, por meio do artigo 118 da Lei n. 8.213/1991, a estabilidade 
ao empregado segurado que sofreu acidente do trabalho, pelo prazo de 12 meses 
após a cessação do auxílio-doença acidentário, independentemente de percepção de 
auxílio-acidente.
Letra b.
037. 037. (FCC/TST/ANALISTA JUDICIÁRIO/2017) Para as empresas com mais de 60 empregados, 
gozarão de garantia de emprego, empregados eleitos representantes de comissão incumbidas 
de acompanhar e fiscalizar a regular cobrança e distribuição de gorjetas, vinculada ao 
desempenho das funções para que foram eleitos.
Os empregados eleitos para compor a comissão terão estabilidade desde o registro da 
candidatura até um ano após o fim do mandato, que é de um ano, podendo ser despedidos 
por motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro.
Certo.
038. 038. (FCC/TRT-15ª/OFICIAL DE JUSTIÇA/2018/ADAPTADA) Embora, em razão do acidente de 
trabalho sofrido, tenha ficado afastado do trabalho por mais de 15 dias e tenha percebido 
auxílio-doença acidentário, Zelindo não tem direito à garantia de emprego decorrente de 
acidente de trabalho, pois foi contratado por prazo determinado.
Destaca-se, ainda, que a legislação prevê, por meio do artigo 118 da Lei n. 8.213/1991, a 
estabilidade ao empregado segurado que sofreu acidente do trabalho, pelo prazo de 12 
meses após a cessação do auxílio-doença acidentário, independentemente de percepção 
de auxílio-acidente.
Errado.
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039. 039. (FCC/TRT-15ª/OFICIAL DE JUSTIÇA/2018/ADAPTADA) Bernardo, empregado de categoria 
diferenciada eleito dirigente sindical, goza de estabilidade provisória, pois exerce na empresa 
atividade pertinente à categoria profissional do sindicato para o qual foi eleito dirigente.
A questão deve ser analisada conforme a jurisprudência do TST:
Jurisprudência
Súmula n. 379 do TST
DIRIGENTE SINDICAL. ESTABILIDADE PROVISÓRIA I – É assegurada a estabilidade 
provisória ao empregado dirigente sindical, ainda que a comunicação do registro da 
candidatura ou da eleição e da posse seja realizada fora do prazo previsto no art. 543, 
§ 5º, da CLT, desde que a ciência ao empregador, por qualquer meio, ocorra na vigência 
do contrato de trabalho. II – O art. 522 da CLT foi recepcionado pela Constituição 
Federal de 1988. Fica limitada, assim, a estabilidade a que alude o art. 543, § 3º, 
da CLT a sete dirigentes sindicais e igual número de suplentes. III – O empregado de 
categoria diferenciada eleito dirigente sindical só goza de estabilidade se exercer na 
empresa atividade pertinente à categoria profissional do sindicato para o qual foi 
eleito dirigente. IV – Havendo extinção da atividade empresarial no âmbito da base 
territorial do sindicato, não há razão para subsistir a estabilidade. V – O registro da 
candidatura do empregado a cargo de dirigente sindical durante o período de aviso-
prévio, ainda que indenizado, não lhe assegura a estabilidade, visto que inaplicável a 
regra do § 3º do art. 543 da Consolidação das Leis do Trabalho.
Certo.
040. 040. (FCC/TRT-15ª/OFICIAL DE JUSTIÇA/2018/ADAPTADA) Mariano, membro do conselho 
fiscal do Sindicato dos Comerciários de Presidente Prudente e Região, por atuar na defesa 
de direitos da categoria respectiva, tem estabilidade no emprego desde o registro da 
candidatura até um ano após o término do mandato.
Não existe previsão para o membro do Conselho Fiscal, nos termos da súmula do TST:
JURISPRUDÊNCIA
Súmula n. 379 do TST
DIRIGENTE SINDICAL. ESTABILIDADE PROVISÓRIA I – É assegurada a estabilidade 
provisória ao empregado dirigente sindical, ainda que a comunicação do registro da 
candidatura ou da eleição e da posse seja realizada fora do prazo previsto no art. 543, 
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§ 5º, da CLT, desde que a ciência ao empregador, por qualquer meio, ocorra na vigência 
do contrato de trabalho. II – O art. 522 da CLT foi recepcionado pela Constituição 
Federal de 1988. Fica limitada, assim, a estabilidade a que alude o art. 543, § 3º, 
da CLT a sete dirigentes sindicais e igual número de suplentes. III – O empregado de 
categoria diferenciada eleito dirigente sindical só goza de estabilidade se exercer na 
empresa atividade pertinente à categoria profissional do sindicato para o qual foi 
eleito dirigente. IV – Havendo extinção da atividade empresarial no âmbito da base 
territorial do sindicato, não há razão para subsistir a estabilidade. V – O registro da 
candidatura do empregado a cargo de dirigente sindical durante o período de aviso-
prévio, ainda que indenizado, não lhe assegura a estabilidade, visto que inaplicável a 
regra do § 3º do art. 543 da Consolidação das Leis do Trabalho.
Errado.
041. 041. (FCC/TRT-15ª/OFICIAL DE JUSTIÇA/2018/ADAPTADA) Antônia, eleita como suplente de 
diretor da Cooperativa criada e gerida pelos empregados das Indústrias Reunidas Laterman 
Ltda, tem estabilidade no emprego desde o registro da candidatura até um ano após o 
término do mandato.
Existe previsão quanto às cooperativas (art. 55 da Lei n. 5.764/1971) e existe estabilidade 
provisória para titulares eleitos:
Art. 55. Os empregados de empresas que sejam eleitos diretores de sociedades cooperativas 
PELOSMESMOS CRIADAS, gozarão das garantias asseguradas aos dirigentes sindicais pelo artigo 
543 da Consolidação das Leis do Trabalho (Decreto-Lei n. 5.452, de 1º de maio de 1943).
Não existe menção aos suplentes.
Errado.
042. 042. (CESPE/PGM/PROCURADOR DO MUNICÍPIO/2019/ADAPTADA) Com relação à estabilidade 
e à garantia provisória de emprego, ao direito de greve e a serviços essenciais, julgue os 
itens seguintes, considerando a jurisprudência do TST. Situação hipotética: Um empregado 
estava no período correspondente ao aviso-prévio indenizado quando foi eleito presidente 
do sindicato de sua categoria. Assertiva: Esse empregado adquiriu o direito à estabilidade 
desde a data de sua eleição.
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O dirigente sindical tem estabilidade no emprego desde a candidatura até um ano após o 
mandato, é o que dispõe o artigo 543, § 3º, da CLT:
§ 3º Fica vedada a dispensa do empregado sindicalizado ou associado, a partir do momento 
do registro de sua candidatura a cargo de direção ou representação de entidade sindical ou de 
associação profissional, até 1 (um) ano após o final do seu mandato, caso seja eleito inclusive 
como suplente, salvo se cometer falta grave devidamente apurada nos termos desta Consolidação. 
(Redação dada pela Lei n. 7.543, de 2.10.1986)
Errado.
043. 043. (CESPE/PGE-PE/ANALISTA/2018/ADAPTADA) Considerando a jurisprudência do TST, 
julgue o item a seguir, relativo a estabilidade e garantias provisórias do emprego.
Pessoa que exerce cargo em comissão em empresa pública não faz jus à estabilidade 
provisória, porque a dispensa a qualquer tempo é inerente à natureza de cargo comissionado.
O cargo exercido pelo assistente é de livre nomeação e exoneração, nos moldes do artigo 
37, inciso II, da Constituição da República.
Ocorre que o cargo em comissão possui natureza precária, característica que marca a 
ausência de estabilidade e a possibilidade de haver dispensa sem motivação.
Logo, não há falar em estabilidade provisória ou em indenização substitutiva.
Certo.
044. 044. (CESPE/PGE-ES/PROCURADOR DO ESTADO/2008/ADAPTADA) Um empregado contratado 
em 2 de janeiro de 2004 foi dispensado sem justa causa em 28 de junho de 2007, com aviso-
prévio indenizado, havendo gozado apenas um período de férias de trinta dias em março 
de 2005, remuneradas de acordo com a legislação. Considerando essa situação, julgue o 
item a seguir.
Por ocasião da rescisão do contrato de trabalho, o empregado faz jus à remuneração 
correspondente a dois períodos integrais de férias, sendo um simples e outro em dobro, 
além das férias proporcionais, acrescendo-se a tudo o terço constitucional.
Quando se trata de rescisão indireta/dispensa sem justa causa, o trabalhador faz jus a todas 
as verbas que sejam de natureza salarial e indenizatória, vencidas e vincendas, incluindo, 
portanto, períodos integrais de férias, sendo um simples e outro em dobro, além das férias 
proporcionais, acrescendo-se a tudo o terço constitucional.
Certo.
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045. 045. (CESPE/PGE-ES/PROCURADOR DO ESTADO/2008/ADAPTADA) Considere que, por tempo 
indeterminado, foi realizado contrato de trabalho entre uma pessoa jurídica de direito 
público e um indivíduo, admitido sem aprovação em concurso público, para prestar serviços 
de segunda a sexta, em jornada de onze horas. Com base nessa situação, julgue o item a 
seguir, quanto aos efeitos atribuídos pelo Tribunal Superior do Trabalho (TST) à nulidade 
desse contrato de trabalho.
São devidos ao empregado os depósitos do fundo de garantia por tempo de serviço (FGTS), 
uma vez que ele tem direito aos salários, mas sem a indenização de 40% sobre o valor 
depositado.
No caso, o contrato é nulo, e, nos termos do entendimento do TST na Súmula n. 363, não 
cabe direito ao aviso-prévio e nem à multa de 40% do FGTS, mas tão somente ao saldo de 
salários e aos recolhimentos do FGTS.
Embora, de acordo com o artigo 37, inciso II, da Constituição da República, a contratação 
de servidor público sem prévia aprovação em concurso seja nula, a Súmula n. 363 do TST 
reconhece o direito ao pagamento da contraprestação pactuada em relação ao número de 
horas trabalhadas e dos valores referentes aos depósitos do FGTS.
Certo.
046. 046. (CESPE/PGE-ES/PROCURADOR DO ESTADO/2008) Considere que, por tempo 
indeterminado, foi realizado contrato de trabalho entre uma pessoa jurídica de direito 
público e um indivíduo, admitido sem aprovação em concurso público, para prestar serviços 
de segunda a sexta, em jornada de onze horas. Com base nessa situação, julgue o item a 
seguir, quanto aos efeitos atribuídos pelo Tribunal Superior do Trabalho (TST) à nulidade 
desse contrato de trabalho.
No caso de ser dispensado sem justa causa, o empregado em pauta faz jus à concessão ou 
indenização do aviso-prévio.
No caso, o contrato é nulo, e, nos termos do entendimento do TST na Súmula n. 363, não 
cabe direito ao aviso-prévio, mas tão somente ao saldo de salários e aos recolhimentos do 
FGTS.
Embora, de acordo com o artigo 37, inciso II, da Constituição da República, a contratação 
de servidor público sem prévia aprovação em concurso seja nula, a Súmula n. 363 do TST 
reconhece o direito ao pagamento da contraprestação pactuada em relação ao número de 
horas trabalhadas e dos valores referentes aos depósitos do FGTS.
Errado.
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047. 047. (FCC/TRT-15ª/ANALISTA JUDICIÁRIO/2009/ADAPTADA) Mario laborava na empresa W, 
quando discutiu com seu empregador e ambos se agrediram verbalmente e através de socos 
e pontapés. Não houve legítima defesa de nenhuma das partes, ocorrendo a dispensa de 
Mario por justa causa. Mario ajuizou reclamação trabalhista e nela foi reconhecida a culpa 
recíproca na rescisão contratual. Neste caso, Mário,
a) terá direito, dentre outros, a 50% do aviso-prévio, do 13º salário, das férias proporcionais, 
do saldo de salário e das horas extras dos últimos trinta dias.
b) terá direito, dentre outros, a 50% do aviso-prévio, do 13º salário e das férias proporcionais.
c) não terá direito ao valor relativo ao aviso-prévio.
d) terá direito, dentre outros, a 50% do aviso-prévio e do 13º salário, mas não terá direito 
às férias proporcionais.
e) terá direito, dentre outros, a 50% do 13º salário e 25% sobre a multa relativa ao FGTS.
No caso de culpa recíproca, as verbas devidas são: aviso-prévio indenizado ou trabalhado 
pela metade; férias vencidas; férias vincendas com 1/3 pela metade; 13º salário proporcional 
pela metade; 13º salário vencido; FGTS com multa dos 20%.
Letra b.
048. 048. (FCC/TRT-3ª/TÉCNICO JUDICIÁRIO/2009/ADAPTADA) Incorrerá em justa causa, 
autorizando o trabalhador a pleitear rescisão indireta do contrato, o empregador que
a) conceder aumento salarial sem previsão legal.
b) exigir serviços contrários aos bons costumes.
c) cumprir rigorosamenteas leis aplicáveis ao contrato.
d) reduzir, após autorização do Ministério do Trabalho e Emprego, o intervalo de refeição.
e) conceder equiparação salarial, independentemente de decisão judicial.
A questão trata do rol taxativo previsto no artigo 483 da CLT, destacando-se, entre todas 
as hipóteses, a que consta na alternativa “b”. É a literalidade do dispositivo da CLT.
Letra b.
049. 049. (FCC/PREFEITURA DE TERESINA-PI/PROCURADOR DO MUNICÍPIO/2010/ADAPTADA) 
Joana estava cumprindo aviso-prévio quando cometeu falta grave passível de acarretar a 
rescisão do contrato de trabalho por justa causa. Neste caso, considerando que Joana não 
abandonou o emprego, ela
a) não terá direito a qualquer verba rescisória de natureza indenizatória.
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b) terá direito normalmente às verbas rescisórias de natureza indenizatória, uma vez que 
já se encontrava em aviso-prévio.
c) terá direito a 1/3 das verbas rescisórias de natureza indenizatória em razão da falta ter 
ocorrido no período de cumprimento do aviso-prévio.
d) terá direito apenas às multas normativas previstas em Convenção Coletiva de Trabalho.
e) terá direito a 50% das verbas rescisórias de natureza indenizatória em razão da falta ter 
ocorrido no período de cumprimento do aviso-prévio.
No caso em comento da questão, durante o aviso-prévio, o trabalhador cometeu situação de 
justa causa e, portanto, é modificada a forma de ruptura contratual. Sendo uma dispensa 
por justa causa, não há direito ao recebimento das verbas indenizatórias.
Letra a.
050. 050. (CESPE/TELEBRAS/ADVOGADO/2015/ADAPTADA) A seguir, é apresentada uma situação 
hipotética acerca de rescisão do contrato de trabalho e aviso-prévio, seguida de uma 
assertiva a ser julgada.
Um empregado, enquanto cumpria aviso-prévio, agrediu fisicamente um colega de trabalho 
dentro da empresa, durante o expediente, em decorrência de uma discussão a respeito de 
futebol.
Nessa situação, o empregado não terá direito às verbas rescisórias de caráter indenizatório.
A alternativa está correta, na medida em que, durante o curso do aviso-prévio, o trabalhador, 
se cometer algum comportamento em relação à justa causa, tem-se a punição do empregador, 
o que retira o direito às verbas rescisórias na modalidade de dispensa sem justa causa. 
Com isso, aplica-se aqui as verbas rescisórias por justa causa, retirando o direito às verbas 
indenizatórias.
Certo.
051. 051. (FCC/TRT-20ª/ANALISTA JUDICIÁRIO/2010/ADAPTADA) O empregado poderá considerar 
rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando forem exigidos serviços 
superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios aos 
contratos.
A resposta está correta, nos termos do rol taxativo do artigo 483 da CLT. Nesse caso, 
conforme previsto na CLT, é uma das hipóteses de rescisão indireta pela infração grave do 
empregador.
Certo.
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052. 052. (FCC/TRT-19ª/EXECUÇÃO DE MANDADOS/2008/ADAPTADA) A Justiça do Trabalho 
reconheceu culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho de Maria. Neste caso, o 
empregador
a) pagará multa de 40% do valor dos depósitos e o empregado sacará a conta vinculada.
b) pagará multa de 30% do valor dos depósitos e o empregado sacará a conta vinculada.
c) pagará multa de 20% do valor dos depósitos e o empregado sacará a conta vinculada.
d) não pagará multa sobre o valor dos depósitos, mas o empregado poderá sacar a conta 
vinculada.
e) não pagará multa sobre o valor dos depósitos e o empregado também não poderá sacar 
a conta vinculada.
No que se refere às verbas rescisórias na culpa recíproca, temos o pagamento das seguintes 
verbas: aviso-prévio indenizado ou trabalhado pela metade; férias vencidas; férias vincendas 
com 1/3 pela metade; 13º salário proporcional pela metade; 13º salário vencido; FGTS com 
multa dos 20%. Não há direito ao seguro-desemprego.
Letra c.
053. 053. (TRT-24ª/JUIZ DO TRABALHO SUBSTITUTO/2011/ADAPTADA) Alessandra, no curso do 
aviso-prévio, foi se sentindo cada dia mais chateada com o desemprego iminente. Ao seu 
ver fora injustiçada, pois a escolha para dispensa deveria recair sobre outra empregada que 
desempenhava função idêntica. A injustiça ao ver de Alessandra era porque acreditava ser 
mais competente. Arrasada com a situação, dirigiu-se ao chefe exigindo explicações. Esse 
respondeu que não devia satisfações, pois, como empregador, tinha o direito de demiti-la. 
Alessandra, aos gritos, agrediu seu chefe com palavras de baixo calão, além de ter lançado 
contra ele um pequeno objeto.
Diante dessa situação, assinale a alternativa CORRETA.
a) A hipótese qualifica-se como culpa recíproca.
b) Trata-se de hipótese de justa causa da empregada, que por ter sido cometida no curso 
do aviso-prévio não influi nos direitos rescisórios.
c) Trata-se de culpa recíproca e retira do empregado os direitos às verbas rescisórias de 
natureza salarial.
d) Trata-se de justa causa da empregada e retira o direito a todas as verbas rescisórias.
e) Trata-se de justa causa da empregada e retira o direito a todas as verbas rescisórias de 
natureza indenizatória.
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No caso em liça, o empregador cometeu excessos, verificando-se situação de rescisão indireta, 
nos termos do artigo 483 da CLT. É importante, sobretudo, destacar as consequências de 
verbas rescisórias diferentes em relação a cada uma das modalidades de dispensa:
Dispensa sem justa causa ou 
rescisão indireta
Dispensa por justa causa Dispensa por culpa recíproca
Aviso-prévio indenizado ou 
trabalhado
Férias vencidas e vincendas com 1/3
13º salário proporcional e vencido
FGTS com multa dos 40%
Se preencher os requisitos, faz jus ao 
seguro-desemprego
Saldo de salários
Férias vencidas mais 1/3
13º salário vencido
Saldo de salários
Aviso-prévio indenizado ou 
trabalhado pela metade
Férias vencidas
Férias vincendas com 1/3 pela 
metade
13º salário proporcional pela 
metade
13º salário vencido
FGTS com multa dos 20%
Letra e.
054. 054. (TRT-3ª/JUIZ DO TRABALHO SUBSTITUTO/2012/ADAPTADA) Relativamente à rescisão 
contratual por culpa recíproca, com base na jurisprudência dominante, pode-se afirmar:
a) Reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho, o empregado não 
fará jus ao aviso-prévio, às férias proporcionais e à gratificação natalina do ano respectivo.
b) Reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho, o empregado não fará 
jus ao aviso-prévio, mas terá direito ao pagamento das férias proporcionais e da gratificação 
natalina do ano respectivo.
c) Reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho, o empregado fará 
jus ao pagamento das férias proporcionais e à gratificação natalina do ano respectivo e a 
50% (cinquenta por cento) do valor do aviso-prévio.
d) Reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho,o empregado tem 
direito a 50% (cinquenta por cento) do valor do aviso-prévio, do décimo terceiro salário e 
das férias proporcionais.
e) Reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho, o empregado tem 
direito ao valor do aviso-prévio, do décimo terceiro salário e das férias proporcionais.
No que se refere às verbas rescisórias na culpa recíproca, temos o pagamento das seguintes 
verbas: aviso-prévio indenizado ou trabalhado pela metade; férias vencidas; férias vincendas 
com 1/3 pela metade; 13º salário proporcional pela metade; 13º salário vencido; FGTS com 
multa dos 20%. Não há direito ao seguro-desemprego.
Letra d.
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055. 055. (FCC/TRT-1ª/JUIZ DO TRABALHO SUBSTITUTO/2011/ADAPTADA) Em caso de rescisão 
de contrato de trabalho, havendo controvérsia sobre o montante das verbas rescisórias, 
o empregador é obrigado a pagar ao trabalhador, à data do comparecimento à Justiça do 
Trabalho, a parte
a) incontroversa dessas verbas, sob pena de pagar multa a favor do empregado, em valor 
equivalente ao seu salário.
b) controversa dessas verbas, sob pena de pagá-las acrescidas de cem por cento.
c) controversa dessas verbas, sob pena de, quanto a essa parte, pagá-las acrescidas de 
cinquenta por cento.
d) incontroversa dessas verbas, sob pena de pagá-las em dobro.
e) incontroversa dessas verbas, sob pena de pagá-las acrescidas de cinquenta por cento.
Temos nessa questão, a aplicação do artigo 467 da CLT:
Art. 467. Em caso de rescisão de contrato de trabalho, havendo controvérsia sobre o montante das 
verbas rescisórias, o empregador é obrigado a pagar ao trabalhador, à data do comparecimento 
à Justiça do Trabalho, a parte incontroversa dessas verbas, sob pena de pagá-las acrescidas de 
cinquenta por cento.
Letra e.
056. 056. (INÉDITA/2021) A reversão de dispensa por justa causa não caracteriza automaticamente 
dano moral ao trabalhador.
A Quarta Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST) concluiu que a reversão de dispensa 
por justa causa não caracteriza automaticamente dano moral ao trabalhador. Segundo a 
Turma, deve haver comprovação de que a empresa divulgou as informações que pudessem 
abalar a honorabilidade do empregado para configurar o dano e, no referido caso, não 
houve essa comprovação. (Processo n. RR-684-67.2019.5.12.0011, DEJT de 05/02/2021).
O caso, originário do Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região (SC), foi ajuizado por 
trabalhador, que ingressou em juízo requerendo a reversão da justa causa em dispensa 
injustificada, além do pagamento de uma indenização por danos morais pela dispensa. 
Em primeiro grau, julgou-se em favor do trabalhador pela reversão pedida, e, ao mesmo 
tempo, entendeu-se que a aplicação incorreta da penalidade máxima ( justa causa), na 
forma como realizada pela empresa, já seria suficiente para caracterizar o dano moral, 
uma vez que foi revertida.
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Assim, a empresa foi condenada ao pagamento de indenização por dano moral em favor 
do trabalhador, entendimento que foi mantido pelo Tribunal Regional. O TST, mantendo 
a reversão da justa causa em dispensa imotivada, reformou essa decisão, afirmando que 
o simples afastamento da justa causa em juízo não dá direito automático à indenização 
por dano moral. Para tanto, é imprescindível a comprovação de que o empregador tenha 
abalado a honra do empregado de alguma forma.
Certo.
057. 057. (CESPE/CESPA-PA/ANALISTA/2004/ADAPTADA) O item subsequente apresenta uma 
situação hipotética, seguida de uma assertiva a ser julgada, a respeito da rescisão do 
contrato de trabalho e de seus reflexos pecuniários.
Por se mostrar extremamente gentil com os colegas na oficina em que trabalhava, determinado 
empregado passou a ser alvo de chacotas, que envolviam a sua masculinidade. Ao tomar 
conhecimento das brincadeiras, o proprietário da empresa a elas aderiu, inclusive tecendo 
comentários jocosos na presença de alguns clientes.
Nessa situação, caso o empregado postule a rescisão indireta de seu contrato em juízo, 
deverá obter ganho de causa, pois foi violada uma das principais obrigações reservadas ao 
empregador.
No texto trazido, ficou evidente que as brincadeiras de mau gosto em relação à orientação 
sexual do trabalhador o incomodam. Isso ocorrendo, estamos diante de um contexto 
negativo da imagem do reclamante, ferindo os direitos da personalidade. Com base nisso, 
a rescisão indireta é medida que se impõe por postura abusiva do seu empregador, seja 
diretamente ou através dos demais funcionários. Assim, incide o pedido do trabalhador para 
fins de condenação nas verbas da modalidade de rescisão indireta e eventual condenação 
em danos morais.
Certo.
058. 058. (CESPE/PREFEITURA DE BOA VISTA-RR/ANALISTA JURÍDICO/2004) O dirigente sindical 
que ofender verbalmente seu empregador poderá ser imediatamente dispensado por 
justa causa, independentemente de quaisquer formalidades, pois, embora possuidor de 
estabilidade no emprego, terá agido de forma absolutamente contrária aos princípios 
básicos que devem presidir o convívio social.
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É preciso ter cuidado com mais um limite da atuação do empregador e do seu poder diretivo. 
Percebe-se que, até mesmo na aplicação da justa causa, no caso do dirigente sindical, é 
preciso que o empregador instaure o procedimento de inquérito para apuração de falta 
grave. O fundamento está no art. 543, § 3º, da CLT.
Em complemento às garantias listadas, a garantia provisória de emprego do dirigente 
sindical elimina o poder de resilição do contrato de trabalho por parte do empregador, 
de modo que somente por falta grave do empregado (resolução contratual), apurada em 
inquérito para apuração de falta grave, é que poderá se consumar a extinção contratual 
do dirigente sindical (Súmula n. 197 do STF e Súmula n. 379 do TST).
Errado.
059. 059. (FCC/CREMESP/ANALISTA/2016) O cumprimento de aviso prévio pelo empregado que 
seja demitido pelo empregador, sem justa causa, em contrato por prazo indeterminado,
a) não é obrigatório, podendo o empregado recusar o comparecimento.
b) pode ser convertido em acréscimo à indenização devida, à razão de 50%.
c) é obrigatório, com redução da jornada em 2 horas diárias.
d) somente pode ser exigido se houver estipulação específica no contrato de trabalho.
e) deve ser reduzido à metade do tempo exigível para o caso de demissão por justa causa.
a) Errada. O empregador deve cumprir o aviso, sob pena de desconto na rescisão. Mas o 
empregador pode dispensar o cumprimento.
b) Errada. Se for indenizado é pelo valor 100% do valor do aviso prévio trabalhado.
c) Certa. Nos termos da CLT.
d) Errada. Está previsto na CF/88.
e) Errada. Não existe aviso prévio na dispensa por justa causa.
A questão trata de aviso prévio pelo empregador na dispensa sem justa causa. Combase 
nisso, a questão se resolve pela literalidade da CLT nos artigos:
Art. 487, § 1º A falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito aos 
salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a integração desse período no 
seu tempo de serviço.
§ 2º A falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador o direito de descontar 
os salários correspondentes ao prazo respectivo.
§ 3º Em se tratando de salário pago na base de tarefa, o cálculo, para os efeitos dos parágrafos 
anteriores, será feito de acordo com a média dos últimos 12 (doze) meses de serviço.
§ 4º É devido o aviso prévio na despedida indireta.
§ 5º O valor das horas extraordinárias habituais integra o aviso prévio indenizado.
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§ 6º O reajustamento salarial coletivo, determinado no curso do aviso prévio, beneficia o 
empregado pré-avisado da despedida, mesmo que tenha recebido antecipadamente os salários 
correspondentes ao período do aviso, que integra seu tempo de serviço para todos os efeitos 
legais.
Art. 488. O horário normal de trabalho do empregado, durante o prazo do aviso, e se a rescisão 
tiver sido promovida pelo empregador, será reduzido de 2 (duas) horas diárias, sem prejuízo do 
salário integral.
Parágrafo único. É facultado ao empregado trabalhar sem a redução das 2 (duas) horas diárias 
previstas neste artigo, caso em que poderá faltar ao serviço, sem prejuízo do salário integral, 
por 1 (um) dia, na hipótese do inciso l, e por 7 (sete) dias corridos, na hipótese do inciso II do 
art. 487 desta Consolidação.
Art. 489. Dado o aviso prévio, a rescisão torna-se efetiva depois de expirado o respectivo prazo, 
mas, se a parte notificante reconsiderar o ato, antes de seu termo, à outra parte é facultado 
aceitar ou não a reconsideração. Parágrafo único Caso seja aceita a reconsideração ou continuando 
a prestação depois de expirado o prazo, o contrato continuará a vigorar, como se o aviso prévio 
não tivesse sido dado.
Letra c.
060. 060. (FCC/TRT-6ª/2013) Entre as afirmações abaixo, é entendimento sumulado pelo Tribunal 
Superior do Trabalho, em relação às férias:
a) O empregado que se demite antes de completar doze meses de serviço não tem direito 
a férias proporcionais.
b) A remuneração das férias do tarefeiro deve ser calculada com base na média da produção 
do período aquisitivo, aplicando-se-lhe a tarifa da data da aquisição do direito.
c) A indenização pelo não deferimento das férias no tempo oportuno será calculada com 
base na remuneração devida ao empregado na época da aquisição do direito.
d) Os dias de férias gozados após o período legal de concessão deverão ser remunerados 
em dobro.
e) As faltas ao serviço, justificadas por lei, não serão descontadas da remuneração das 
férias, mas serão descontadas para o cálculo do período de férias do empregado.
a) Errada. Possui direito. Só não teria esse direito se a dispensa fosse por justa causa. Nesse 
sentido, a CLT:
Art. 147 O empregado que for despedido sem justa causa, ou cujo contrato de trabalho se 
extinguir em prazo predeterminado, antes de completar 12 (doze) meses de serviço, terá direito 
à remuneração relativa ao período incompleto de férias, de conformidade com o disposto no 
artigo anterior.
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b) Errada. Nos termos da CLT:
art. 142, § 2º Quando o salário for pago por tarefa tomar-se-á por base a média da produção 
no período aquisitivo do direito a férias, aplicando-se o valor da remuneração da tarefa na data 
da concessão das férias.
c) Errada. Será na época da concessão. Nesse sentido, o TST:
JURISPRUDÊNCIA
Súmula n. 7 do TST – FÉRIAS (mantida) – Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003. A 
indenização pelo não deferimento das férias no tempo oportuno será calculada com 
base na remuneração devida ao empregado na época da reclamação ou, se for o caso, 
na da extinção do contrato.
d) Certa. Nos termos da CLT:
Art. 137 Sempre que as férias forem concedidas após o prazo de que trata o art. 134, o empregador 
pagará em dobro a respectiva remuneração. Nesse sentido: Súmula n. 81 do TST: Os dias de férias 
gozados após o período legal de concessão deverão ser remunerados em dobro.
e) Errada. Não serão descontadas para qualquer fim.
Letra d.
061. 061. (FCC/PGE-GO/PROCURADOR DO ESTADO/2021) Minerva foi dispensada um dia após 
o término do contrato entre a gestão municipal e a sua empregadora, Thebas Serviços de 
Ensino, uma organização social que prestava serviços educacionais ao ente público. Ajuizou 
ação trabalhista postulando salários atrasados, depósitos no FGTS, verbas rescisórias e férias 
vencidas em dobro. Neste caso, nos termos de súmula do Tribunal Superior do Trabalho, a 
Justiça do Trabalho tem entendido que a responsabilidade pelo pagamento destas verbas é
a) na proporção de 50% entre a empresa Thebas e o município, porque houve terceirização 
de atividade educacional essencial do ente municipal, conforme previsão constitucional 
segundo a qual as pessoas de direito público responderão pelos danos que seus agentes 
causarem.
b) da empresa Thebas, com responsabilidade subsidiária do município se não houve 
fiscalização do cumprimento das obrigações contratuais e legais da prestadora de serviço 
como empregadora, em razão da conduta culposa do tomador dos serviços no cumprimento 
das obrigações da Lei n. 8.666/1993.
c) apenas da organização social que era a real empregadora de Minerva, sendo que o 
município somente responderia se não fosse formalizado contrato entre a gestão municipal 
e a empresa Thebas.
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d) solidária entre a empresa Thebas e a municipalidade, visto que foi terceirizado um serviço 
essencial do município, que é a educação, conforme entendimento sumulado do TST e lei 
de terceirização.
e) apenas da empresa Thebas, em razão da previsão da lei que normatiza licitações e 
contratos (Lei n. 8.666/1993), segundo a qual a inadimplência do contratado não transfere 
ao ente público os encargos trabalhistas, independentemente de fiscalização ou não.
A questão se resolve pela leitura da Súmula 331 do TST:
JURISPRUDÊNCIA
Súmula n. 331 do TST CONTRATO DE PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS. LEGALIDADE I A contratação 
de trabalhadores por empresa interposta é ilegal, formando-se o vínculo diretamente 
com o tomador dos serviços, salvo no caso de trabalho temporário II A contratação 
irregular de trabalhador, mediante empresa interposta, não gera vínculo de emprego 
com os órgãos da Administração Pública direta, indireta ou fundacional (art. 37, II, da 
CF/1988). III Não forma vínculo de emprego com o tomador a contratação de serviços 
de vigilância (Lei n. 7.102, de 20.06.1983) e de conservação e limpeza, bem como a de 
serviços especializados ligados à atividade-meio do tomador, desde que inexistente a 
pessoalidade e a subordinação direta. IVO inadimplemento das obrigações trabalhistas, 
por parte do empregador, implica a responsabilidade subsidiária do tomador dos 
serviços quanto àquelas obrigações, desde que haja participado da relação processual 
e conste também do título executivo judicial. V Os entes integrantes da Administração 
Pública direta e indireta respondem subsidiariamente, nas mesmas condições do 
item IV, caso evidenciada a sua conduta culposa no cumprimento das obrigações 
da Lei n.º 8.666, de 21.06.1993, especialmente na fiscalização do cumprimento das 
obrigações contratuais e legais da prestadora de serviço como empregadora. A aludida 
responsabilidade não decorre de mero inadimplemento das obrigações trabalhistas 
assumidas pela empresa regularmente contratada. VI – A responsabilidade subsidiária 
do tomador de serviços abrange todas as verbas decorrentes da condenação referentes 
ao período da prestação laboral.
Letra b.
062. 062. (FCC/TRT-14ª/ANALISTA/2015) O Tribunal Superior do Trabalho editou a Súmula 
de Jurisprudência de no 212, segundo a qual o ônus de provar o término do contrato de 
trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois 
determinado princípio do Direito do Trabalho constitui presunção favorável ao empregado. 
O referido princípio é o da
a) indisponibilidade dos direitos trabalhistas.
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b) continuidade da relação de emprego.
c) flexibilização das normas trabalhistas.
d) intangibilidade salarial.
e) primazia da realidade.
A Súmula 212 trata exatamente do princípio da continuidade da relação de emprego, quando 
trata das presunções de que, na dúvida, a dispensa foi sem justa causa e que os contratos 
de trabalho são de prazo indeterminado. Nesse azo, tem-se claramente que a ideia é que 
os salários e as relações são de natureza sucessiva.
Letra b.
063. 063. (FCC/SANASA CAMPINAS/ANALISTA/2019) Netuno é empregado da empresa Luz 
Divina Ltda. e percebe salário de R$ 2.000,00, não tendo ainda completado um ano na 
empresa. Desgostoso com a violência da cidade grande, pretende celebrar acordo com a 
sua empregadora para a rescisão contratual e se mudar com a família para o campo. Seu 
saldo na conta vinculada do FGTS é de R$ 1.400,00. Anuindo a empregadora com a rescisão 
de Netuno por mútuo acordo, deverá a mesma pagar ao empregado R$..I.. de aviso prévio 
indenizado, R$..II.. de indenização sobre o saldo de FGTS, podendo Netuno levantar..III.. 
a título de FGTS. Conforme previsão na CLT, preenchem, correta e respectivamente, as 
lacunas I, II e III:
a) R$ 1.000,00 − R$ 280,00 − R$ 1.120,00
b) R$ 1.600,00 − R$ 560,00 − R$ 700,00
c) R$ 2.000,00 − R$ 280,00 − R$ 1.400,00
d) R$ 1.000,00 − R$ 140,00 − R$ 1.120,00
e) R$ 1.600,00 − R$ 560,00 − R$ 1.400,00
Destaca-se aqui o teor da CLT: Conforme previsto na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), 
o contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre empregado e empregador, caso 
em que serão devidas pela metade as seguintes verbas trabalhistas: o aviso-prévio (se for 
indenizado) e a indenização sobre o saldo do FGTS. A extinção do contrato por entendimento 
mútuo permite a movimentação da conta vinculada do trabalhador do FGTS limitada a 
até 80% do acumulado dos depósitos. Contudo, não autoriza que o empregado acesse 
o seguro-desemprego. Por mútuo acordo, considerando que o salário é de R$ 2.000,00. 
O aviso prévio será pago pela metade: R$ 1.000,00; Indenização do FGTS é de 20% que é 
R$ 1.400,00, demonstrando o importe de R$ 280,00 e levantar 80% do FGTS que é de R$ 
1.120,00, sendo correta a alternativa A.
Letra a.
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064. 064. (FCC/PGE-GO/PROCURADOR DO ESTADO/2021) Artemis foi contratado como frentista 
operador de bomba de combustível no Centro Automotivo Posto Nuvens em 01/03/2021, 
sendo dispensado sem justa causa com o aviso prévio trabalhado de 30 dias, redução de 
duas horas diárias e último dia de trabalho em 16/08/2021. Recebia o salário fixo mensal no 
valor de R$ 2.000,00, sendo que na ocasião o salário-mínimo nacional era de R$ 1.100,00. 
Nessa situação, considerando as verbas rescisórias e contratuais, Artemis fará jus a:
a) 07/12 avos de férias com um terço; 07/12 avos de 13º salário; saque do FGTS com a 
multa rescisória de 40%; adicional de penosidade no valor mensal de R$ 600,00, caso seja 
reconhecido em perícia técnica.
b) 06/12 avos de férias com um terço; 06/12 avos de 13º salário; saque do FGTS sem a 
multa rescisória de 40%; adicional de insalubridade, no valor mensal de R$ 440,00, caso 
seja reconhecido em perícia técnica.
c) 06/12 avos de férias com um terço; 06/12 avos de 13º salário; saque do FGTS com 
a multa rescisória de 40%; adicional de periculosidade, no valor mensal de R$ 600,00, 
independentemente de perícia técnica.
d) 05/12 avos de férias com um terço; 05/12 avos de 13º salário; saque do FGTS com a 
multa rescisória de 40%; adicional de periculosidade no valor mensal de R$ 330,00, caso 
seja reconhecido em perícia técnica.
e) 07/12 avos de férias com um terço; 07/12 avos de 13º salário; saque do FGTS sem 
a multa rescisória de 40%; adicional de periculosidade, no valor mensal de R$ 330,00, 
independentemente de perícia técnica.
a) Errada. Não é o caso de adicional de penosidade que não foi regulamentado por lei.
b) Errada. Não é o caso de adicional de insalubridade, mas sim periculosidade.
c) Certa. São 6/12 de férias com um terço, pelo momento em que houve o lapso temporal, 
correspondente a 6 meses e, ainda, o adicional de periculosidade que deve ser 30% do 
salário-base do trabalhador, independentemente de perícia técnica, na medida em que o 
trabalho em bombas de combustível, trabalho com inflamáveis, já se considera perigoso, 
fazendo jus ao adicional.
d) Errada. É o caso de 7/12 e, ainda, que o adicional de periculosidade não precisa de perícia 
no caso em comento.
e) Errada. Está equivocada nas verbas e valores, haja vista que há o adicional de periculosidade 
é de 30% do salário – base.
Letra c.
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065. 065. (FCC/TRT6-PE/ANALISTA/2016) Em relação às garantias aos dirigentes sindicais, é 
INCORRETO afirmar que
a) o dirigente sindical somente poderá ser dispensado por falta grave mediante a apuração 
em inquérito judicial.
b) a estabilidade do empregado dirigente sindical é assegurada desde que o empregador 
tome ciência do registro da candidatura ou da eleição e da posse do mesmo, por qualquer 
meio, na vigência do contrato de trabalho.
c) a estabilidade é assegurada a todos os componentes da diretoria do sindicato, inclusive 
aos suplentes.
d) o empregado de categoria diferenciada eleito dirigente sindical só goza de estabilidade 
se exercer na empresa atividade pertinente à categoria profissional do sindicato para o 
qual foi eleito dirigente.
e) havendo extinção da atividade empresarial noa CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO, apesar de, em determinado 
caso, trazer uma situação menos favorável. Por isso, que muito se questiona sobre sua 
constitucionalidade. Porém, na prova objetiva, marcar como correta a premissa da 
Reforma Trabalhista, no artigo 620 da CLT; 2) No Brasil, adota-se, como regra, a teoria do 
conglobamento.
Vamos lembrar de conglobamento e acumulação?
Conglobamento Acumulação
Verifica no conjunto de provas aquilo que for mais 
favorável ao trabalhador. Nesse caso, o trabalhador 
analisa no globo (Conglobamento) aquilo que for mais 
interessante a aplicar a norma na sua integralidade.
Aqui não existe fracionamento das normas.
Ex.: norma A ou norma B.
O BRASIL ADOTA COMO REGRA.
Tem um sinônimo: teoria da atomização.
Escolhe o que for mais favorável de cada espécie 
normativa, criando uma espécie de 3 a norma só 
com os direitos vantajosos, aplicando-os na prática 
trabalhista.
Existe fracionamento das normas.
Ex.: norma A e norma B – junta todas as vantagens 
em cada uma delas.
O Brasil adota o princípio da norma mais favorável. Ocorre que o sistema jurídico adota 
a teoria do conglobamento e, ainda, deve-se marcar na prova a literalidade do dispositivo 
da CLT em que:
Art. 620. As condições estabelecidas em acordo coletivo de trabalho sempre prevalecerão sobre 
as estipuladas em convenção coletiva de trabalho.
Com esses princípios revisados vamos analisar agora os limites para a extinção do 
contrato de trabalho.
2 . liMiTeS Para a eXTiNÇÃo Do CoNTraTo De Trabalho 2 . liMiTeS Para a eXTiNÇÃo Do CoNTraTo De Trabalho 
a TerMoa TerMo
Quais as RESTRIÇÕES para a extinção do contrato de trabalho quando se trata de relação 
de emprego firmada na modalidade A TERMO? Pela sua precariedade, existem regras mais 
limitativas, pois são contratos de exceção, na medida em que somente são firmados diante 
de relações expressamente previstas no artigo 443 da CLT.
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Logo, por serem relações mais curtas, os direitos trabalhistas aqui se encontram em 
menor quantidade.
Além disso, podem ser considerados nessa exceção além das hipóteses do artigo 443 
da CLT, legislações específicas do contrato provisório do trabalho.
Os contratos que estão sendo discutidos são aqueles cuja natureza ou transitoriedade 
que justifique a predeterminação do prazo, contratos de experiência ou atividades de 
caráter transitório.
Esses contratos se encerram no prazo em que estão assinalados. Ou simplesmente 
por dispensa sem justa causa, a pedido do reclamante ou dispensa por justa causa. Não 
há, em tese, direito ao aviso prévio, SALVO SE O CONTRATO A TERMO CONTIVER CLÁUSULA 
ASSECURATÓRIA DE DIREITO RECÍPROCO.
Destaque-se que, pelo princípio da continuidade da relação de emprego, o contrato por 
prazo INDETERMINADO é a regra.
A continuidade do contrato de trabalho deriva do fato de que a indeterminação do 
prazo se presume, caso não haja formalização escrita da relação contratual, cabendo, em 
sentido contrário, fazer a prova de que o contrato foi celebrado a termo
Na irregularidade dos contratos solenes que seriam temporários ou a termo certo (por 
prazo determinado), uma das principais consequências é considerar referidos contratos 
descaracterizados e, com isso, passam a valer como contrato por tempo indeterminado.
Os destaques do contrato por prazo determinado, na melhor doutrina de Godinho 
(2020, p. 663) são: a) interrupção e suspensão do contrato de trabalho; b) estabilidade e 
garantias de emprego; c) efeitos rescisórios.
Os valores e verbas na rescisão do contrato são diferentes do contrato de trabalho por 
prazo indeterminado. Contrato por prazo determinado ou a termo, dá a ideia de que existe 
o dia que tem de começar ou de extinguir-se a eficácia de um negócio jurídico.
aplicam -se as regras de interrupção e suspensão do contrato de trabalho, professora?aplicam -se as regras de interrupção e suspensão do contrato de trabalho, professora?
Existem exceções relevantes que admitem sim a suspensão e o contrato de trabalho 
até o término do prazo do contrato. É o caso dos acidentes de trabalho e a garantia de 
trabalho à gestante, tendo como proteção central o nascituro.
Há diferença entre contrato de trabalho por prazo determinado – os previstos na CLT que 
estamos estudando agora e os de contrato por trabalho temporário, assunto do próximo 
capítulo. Isso significa que, nos casos de contrato por prazo determinado, nos moldes da 
CLT, verifica-se que ainda existe pelo TST o direito à garantia da gestante e ao nascituro.
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Com isso, aplica-se aqui a súmula 244 do TST ainda, apesar da decisão de 2020 do TST. 
Assim, aplica-se no contrato por prazo determinado:
JURISPRUDÊNCIA
Súmula n. 244 do TST
GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA
I – O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao 
pagamento da indenização decorrente da estabilidade (art. 10, II, “b” do ADCT).
II – A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante 
o período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais 
direitos correspondentes ao período de estabilidade.
III – A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, 
inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na 
hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado.
 Obs.: Os contratos por prazo determinado não podem exceder 2 anos, sendo que o 
contrato de experiência não pode exceder 90 dias. Se houver desrespeito a esses 
prazos, entende-se que se trata de contrato de trabalho por prazo indeterminado.
O Supremo Tribunal Federal (STF) decidiu que a gestante contratada pela administração 
pública por prazo determinado ou em cargo em comissão tem direito à licença-
maternidade e à estabilidade provisória desde a confirmação da gravidez até cinco 
meses após o parto.
O contrato de trabalho por prazo determinado não se submete às regras de interrupção e 
suspensão do contrato de trabalho, inclusive, por doença. No caso das garantias no emprego, 
há alguma flexibilidade, garantindo-se a estabilidade provisória no caso de gravidez e no 
caso do acidentado.
Nesse sentido, destacam-se os artigos abaixo da CLT muito cobrados em provas:
Art. 450. Ao empregado chamado a ocupar, em comissão, interinamente, ou em substituição 
eventual ou temporária, cargo diverso do que exercer na empresa, serão garantidas a contagem 
do tempo naquele serviço, bem como volta ao cargo anterior.
Art. 451. O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for 
prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo.
Art. 452. Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de 6 (seis) 
meses, a outro contrato por prazo determinado, salvo se a expiração deste dependeu da execução 
de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos.
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https://www.gran.com.brâmbito da base territorial do sindicato, 
não há razão para subsistir a estabilidade.
b) Errada. Nos termos da súmula 369 do TST: É assegurada a estabilidade provisória ao 
empregado dirigente sindical, ainda que a comunicação do registro da candidatura ou da 
eleição e da posse seja realizada fora do prazo previsto no art. 543, § 5º, da CLT, desde que 
a ciência ao empregador, por qualquer meio, ocorra na vigência do contrato de trabalho.
c) Certa. Tendo em vista que o art. 522 da CLT foi recepcionado pela constituição federal 
de 1988. Fica limitada, assim, a estabilidade a que alude o art. 543, § 3º, da CLT a sete 
dirigentes sindicais e igual número de suplentes.
d) Errada. Nos termos da Súmula 369 do TST: III O empregado de categoria diferenciada 
eleito dirigente sindical só goza de estabilidade se exercer na empresa atividade pertinente 
à categoria profissional do sindicato para o qual foi eleito dirigente.
e) Errada. Nos termos da Súmula 369, IV do TST.
A estabilidade do dirigente sindical é garantida desde a data do registro da sua candidatura 
ao cargo até um 1 (um) ano após o fim de seu mandato (artigo 543, § 3º da CLT). A questão 
se resolve pelo teor da Súmula do TST: A estabilidade do dirigente sindical é inerente 
ao seu cargo, não representando uma vantagem pessoal do trabalhador. Por isso, se o 
estabelecimento para o qual o dirigente foi eleito se extinguir, ele automaticamente perderá 
o direito à estabilidade (súmula 369, IV do TST).
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066. 066. (FCC/SPPREV/ANALISTA/2019) Suponha que empregado da SPPREV tenha sido acometido 
de doença grave e esteja afastado do trabalho com concessão de auxílio-doença pelo órgão 
previdenciário. Do ponto de vista da manutenção de seu vínculo com a autarquia, na forma 
disciplinada pela CLT,
a) a autarquia não poderá rescindir o contrato de trabalho durante a vigência do benefício 
previdenciário, podendo, contudo, proceder à aposentadoria por invalidez do empregado 
em caso de afastamento superior a 90 dias.
b) opera-se a interrupção do contrato de trabalho, que não pode ser superior a 90 dias, 
após o que o mesmo será automaticamente suspenso, com cessação do pagamento da 
remuneração.
c) o contrato de trabalho permanecerá vigente para todos os seus efeitos, inclusive 
remuneratórios, podendo, contudo, ser suspenso em face de perícia médica que comprove 
a ausência de motivos para a concessão do benefício.
d) o empregado é considerado em licença não remunerada, durante o prazo desse benefício, 
com a correspondente suspensão do contrato de trabalho.
e) o afastamento superior a 90 dias constitui condição que confere ao empregador a 
prerrogativa de demissão motivada do empregado, o qual, contudo, pode optar pela 
apresentação de pedido de aposentadoria por invalidez.
a) Errada. O afastamento, ainda que seja superior a 90 dias, não enseja a aposentadoria 
por invalidez.
b) Errada. Quando há afastamento por doença, nos primeiros 15 dias o empregado estará 
de licença médica e o salário será pago pelo empregador (interrupção). A partir do 16º dia, o 
empregado começa a receber benefício previdenciário (auxílio-doença pago pela Previdência 
Social) e o empregador não paga salários (suspensão). A alternativa está incorreta porque 
informa que a suspensão ocorreria após 90 dias.
c) Errada. Se trata de afastamento superior a 15 dias, o que corresponde à suspensão do 
contrato de trabalho.
d) Certa. Se trata de uma licença “não remunerada” porque o empregador não pagará a 
remuneração neste período. O benefício será pago pela Previdência Social. Neste sentido, o 
artigo 476 da CLT informa: “Em caso de seguro doença ou auxílio-enfermidade, o empregado 
é considerado em licença não remunerada, durante o prazo desse benefício.
e) Errada. O afastamento, ainda que seja superior a 90 dias, não enseja a aposentadoria 
por invalidez, tampouco a demissão motivada.
Letra d.
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REFERÊNCIASREFERÊNCIAS
BARROS, Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: Ltr, 2011.
BRASIL. Código Civil Brasileiro. Brasília: Senado, 2002.
BRASIL. Consolidação das Leis do Trabalho (1943). Consolidação das Leis do Trabalho. 
Brasília: Senado, 1943.
BRASIL. Constituição (1988). Constituição da República Federativa do Brasil. Brasília: 
Senado, 1988.
 BRASIL. LEI N. 9.279, DE 14 DE MAIO DE 1996.
SENADO, 1996.
______Supremo Tribunal Federal. Brasília: acesso em MARÇO/2021. Site oficial: www.stf.jus.br
_______Tribunal Superior do Trabalho. Brasília: acesso em MARÇO/2021. Site oficial: www.
tst.jus.br
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ANEXOANEXO
Súmula n. 212
DESPEDIMENTO. ÔNUS DA PROVA
O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de 
serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da relação de 
emprego constitui presunção favorável ao empregado.
Súmula n. 125 do TST CONTRATO DE TRABALHO. ART. 479 DA CLT. O art. 479 da CLT aplica-
se ao trabalhador optante pelo FGTS admitido mediante contrato por prazo determinado, 
nos termos do art. 30, § 3º, do Decreto n. 59.820, de 20.12.1966.
Súmula n. 261 do TST FÉRIAS PROPORCIONAIS. PEDIDO DE DEMISSÃO. CONTRATO VIGENTE 
HÁ MENOS DE UM ANO (nova redação) – O empregado que se demite antes de complementar 
12 (doze) meses de serviço tem direito a férias proporcionais.
Súmula n. 328 – FÉRIAS. TERÇO CONSTITUCIONAL. O pagamento das férias, integrais ou 
proporcionais, gozadas ou não, na vigência da CF/1988, sujeita-se ao acréscimo do terço 
previsto no respectivo art. 7º, XVII.
Súmula n. 244 do TST
GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA
I – O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao 
pagamento da indenização decorrente da estabilidade (art. 10, II, “b” do ADCT).
II – A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o 
período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos 
correspondentes ao período de estabilidade.
III – A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, 
inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese 
de admissão mediante contrato por tempo determinado.
Gestante com contrato temporário não tem direito à garantia provisória de emprego 
A decisão segue entendimento recente do Pleno do TST.
03/07/20 – Uma consultora de vendas que prestou serviços para a Tim Celular S.A. em 
Cuiabá (MT) e soube de sua gravidez após o fim do contrato temporário não tem direito à 
garantia provisória de emprego. A decisão da Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho 
segue entendimento recente do Pleno do TST, que considerou inaplicável a estabilidade da 
gestante no caso de contratação temporária.
Gravidez
A consultora foi contratadapela Spot Representações e Serviços Ltda., de Brasília (DF), 
para prestar serviços à TIM até 12/2/2016. O laudo de ultrassonografia obstétrica, de 
6/5/2016, comprovou que ela estava grávida de 13 semanas na data da dispensa. Em sua 
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defesa, a Spot alegou que a estabilidade provisória prevista no artigo 10, inciso II, alínea 
“b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT) seria incompatível com a 
contratação temporária.
Compatibilidade
Condenada ao pagamento de indenização no primeiro grau, a Spot recorreu ao Tribunal 
Regional do Trabalho da 23ª Região (MT), que manteve a sentença, por entender que não há 
incompatibilidade entre a garantia constitucional à estabilidade provisória gestacional e a 
modalidade contratual. Segundo o TRT, a empregada que se descubra gestante durante o 
contrato por prazo determinado, “a exemplo do temporário”, tem garantido o seu direito 
ao emprego desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. “Eventual 
dispensa implementada durante esse interregno é ilegal e, portanto, anulável”, registrou.
Efeito vinculante
A relatora do recurso de revista da Spot, ministra Kátia Arruda, destacou que, em 
novembro de 2019, o Pleno do TST, ao julgar Incidente de Assunção de Competência (IAC-
5639-31.2013.5.12.0051), considerou inaplicável a garantia de estabilidade provisória à 
empregada gestante contratada sob o regime de trabalho temporário previsto na Lei n. 
6.019/1974.
Por ter efeito vinculante, o entendimento do Pleno foi adotado pela Turma.
A decisão foi unânime.
(LT/RR)
Processo: RR-722-05.2016.5.23.0003
Gestante com contrato temporário não tem direito à garantia provisória de emprego 
A decisão segue entendimento recente do Pleno do TST.
03/07/20 – Uma consultora de vendas que prestou serviços para a Tim Celular S.A. em 
Cuiabá (MT) e soube de sua gravidez após o fim do contrato temporário não tem direito à 
garantia provisória de emprego. A decisão da Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho 
segue entendimento recente do Pleno do TST, que considerou inaplicável a estabilidade da 
gestante no caso de contratação temporária.
Gravidez
A consultora foi contratada pela Spot Representações e Serviços Ltda., de Brasília (DF), 
para prestar serviços à TIM até 12/2/2016. O laudo de ultrassonografia obstétrica, de 
6/5/2016, comprovou que ela estava grávida de 13 semanas na data da dispensa. Em sua 
defesa, a Spot alegou que a estabilidade provisória prevista no artigo 10, inciso II, alínea 
“b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT) seria incompatível com a 
contratação temporária.
Compatibilidade
Condenada ao pagamento de indenização no primeiro grau, a Spot recorreu ao Tribunal 
Regional do Trabalho da 23ª Região (MT), que manteve a sentença, por entender que não há 
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incompatibilidade entre a garantia constitucional à estabilidade provisória gestacional e a 
modalidade contratual. Segundo o TRT, a empregada que se descubra gestante durante o 
contrato por prazo determinado, “a exemplo do temporário”, tem garantido o seu direito 
ao emprego desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. “Eventual 
dispensa implementada durante esse interregno é ilegal e, portanto, anulável”, registrou.
Efeito vinculante
A relatora do recurso de revista da Spot, ministra Kátia Arruda, destacou que, em 
novembro de 2019, o Pleno do TST, ao julgar Incidente de Assunção de Competência (IAC-
5639-31.2013.5.12.0051), considerou inaplicável a garantia de estabilidade provisória à 
empregada gestante contratada sob o regime de trabalho temporário previsto na Lei n. 
6.019/1974.
Por ter efeito vinculante, o entendimento do Pleno foi adotado pela Turma.
A decisão foi unânime. Processo: RR-722-05.2016.5.23.0003
Contrato por tempo determinado gera estabilidade provisória no caso de acidente
A Sétima Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST) condenou a KSPG Automotive 
Brazil Ltda a indenizar um empregado submetido a contrato de experiência que sofreu 
acidente de trabalho e foi dispensado antes do término do vínculo empregatício. A Turma 
adotou o novo inciso III da súmula 378 do TST, que garante estabilidade provisória de no 
mínimo 12 meses a trabalhador contratado por tempo determinado, nos termos do artigo 
118 da Lei n. 8.213/91.
O trabalhador foi admitido por meio de contrato de experiência, mas foi dispensado 
antecipadamente de suas funções em razão de acidente de trabalho. Diante disso, ingressou 
em juízo com o objetivo de receber indenização, mas a KSPG se defendeu, alegando que o 
contrato por tempo determinado seria incompatível com a estabilidade provisória.
A sentença concluiu que o trabalhador fazia jus à manutenção do contrato e condenou a 
empresa ao pagamento de indenização pelo período de garantia de emprego de 12 meses, 
contado da data da dispensa.
A KSPG recorreu e o Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (Campinas) reformou 
a decisão de primeiro grau. Para os desembargadores, por se tratar de contrato por prazo 
determinado, o trabalhador não teria direito à estabilidade provisória decorrente de 
acidente de trabalho. O Regional também negou seguimento de recurso de revista do 
trabalhador ao TST.
Inconformado, o empregado interpôs agravo de instrumento e o relator do recurso, 
ministro Ives Gandra Martins Filho (foto), deu provimento ao apelo e determinou o 
processamento da revista, pois concluiu que a decisão do TRT-15 violou o disposto no 
artigo 118 da Lei n. 8.213/91.
Sobre o mérito do processo, o ministro explicou que, com a recente alteração no texto 
da súmula 378 do TST, com o acréscimo do inciso III, “esta corte firmou entendimento no 
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sentido de que o empregado submetido a contrato de trabalho por tempo determinado 
goza da garantia provisória de emprego decorrente de acidente de trabalho prevista no 
artigo 118 da Lei n. 8123/91”.
A decisão foi unânime no sentido de restabelecer a sentença que condenou a empresa ao 
pagamento de indenização substitutiva ao período de estabilidade provisória, equivalente 
a doze meses de salário.
Processo: RR – 122800-26.2007.5.15.0007
Gestante não consegue estabilidade no emprego após fim do prazo do contrato por 
prazo determinado.
Para a Quarta Turma, o direito só cabe em caso de dispensa sem justa causa ou arbitrária.
30/11/20 – A Quarta Turma do Tribunal Superior do Trabalho não admitiu o recurso de uma 
auxiliar administrativa contratada por prazo determinado que pretendia o reconhecimento 
do direito à estabilidade no emprego para gestantes. De acordo com os ministros, o Supremo 
Tribunal Federal (STF) firmou a tese de que essa garantia do emprego está condicionada à 
dispensa sem justa causa ou arbitrária, o que não ocorreu no caso.
Gravidez
A trabalhadorafoi admitida grávida pela GRCON Soluções em Informática, empresa 
individual de responsabilidade limitada (Eireli), em 1º/11/2016, para prestar serviços por 
prazo determinado à Nestlé Brasil Ltda. em São Paulo (SP), e o encerramento do contrato se 
deu na data prevista, 29/1/2017. Na reclamação trabalhista, ela disse que, apesar de saber 
da gravidez, a empresa a despediu “em total desrespeito à estabilidade provisória” desde 
a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto, prevista no Ato das Disposições 
Constitucionais Transitórias (ADCT, artigo 10, inciso II, alínea “b”).
Data prevista
O juízo de primeiro grau deferiu a indenização correspondente aos salários do período 
de estabilidade, com fundamento no item III da Súmula 244 do TST, que reconhece o 
direito mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado. No 
entanto, o Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP) excluiu a parcela da condenação. 
Ao destacar que o contrato por prazo determinado se encerrou na data prevista, o TRT 
aplicou sua própria tese jurídica de que, nessa circunstância, a empregada gestante não 
tem direito à garantia provisória de emprego.
Manifestação de vontade
O relator do recurso de revista da auxiliar administrativa, ministro Alexandre Ramos, 
assinalou que há conflito entre a Súmula 244 e a tese de repercussão geral firmada pelo 
STF (Tema 497). Para o ministro, a decisão do STF é clara ao eleger dois pressupostos 
da estabilidade da gestante: a anterioridade da gravidez à terminação do contrato e a 
dispensa sem justa causa. No seu entendimento, o conceito de estabilidade diz respeito à 
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impossibilidade de terminação do contrato de trabalho por ato imotivado do empregador, 
“não afastando que o contrato termine por outras causas, em que há manifestação de 
vontade do empregado, como no caso do pedido de demissão ou nos contratos por prazo 
determinado e no contrato de trabalho temporário”. Nesses casos, segundo o relator, “a 
manifestação de vontade do empregado já ocorreu no início do contrato.
O ministro ressaltou, ainda, que a tese fixada pelo STF, em sistemática de repercussão 
geral, deve ser aplicada pelos demais órgãos do Poder Judiciário.
A decisão foi unânime. Processo: RR-1001345-83.2017.5.02.0041
Súmula n. 378 do TST
ESTABILIDADE PROVISÓRIA. ACIDENTE DO TRABALHO. ART. 118 DA LEI N. 8.213/1991. 
I – É constitucional o artigo 118 da Lei n. 8.213/1991 que assegura o direito à estabilidade 
provisória por período de 12 meses após a cessação do auxílio-doença ao empregado 
acidentado. II – São pressupostos para a concessão da estabilidade o afastamento superior 
a 15 dias e a consequente percepção do auxílio-doença acidentário, salvo se constatada, 
após a despedida, doença profissional que guarde relação de causalidade com a execução 
do contrato de emprego. (primeira parte – III – III – O empregado submetido a contrato de 
trabalho por tempo determinado goza da garantia provisória de emprego decorrente de 
acidente de trabalho prevista no art. 118 da Lei n. 8.213/91.
Turma afirma compatibilidade entre contrato por safra e direito a estabilidade 
por acidente.
A Quarta Turma do Tribunal Superior do Trabalho reconheceu a possibilidade de um 
trabalhador contratado por safra ter direito à estabilidade provisória por acidente de 
trabalho, por considerar que o benefício, previsto no artigo 118 da Lei n. 8.213/91 (Lei 
de Benefícios da Previdência Social) e o contrato de safra, por prazo determinado. Com o 
reconhecimento, caberá ao Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS) examinar, no 
caso concreto, o preenchimento dos requisitos para a concessão.
A decisão se deu no julgamento de recurso de um empregado safrista dispensado pela 
Rasip Agro Pastoril Ltda. ao retornar da licença por acidente de trabalho, ocorrido ao cair da 
escada quando colhia maçãs. A mão esquerda foi prensada num ferro e ele sofreu fratura de 
um dos dedos, que teve seus movimentos limitados. O trabalhador pretende a reintegração 
ao emprego, com o pagamento dos salários posteriores à dispensa, ou indenização em dobro 
dos salários e verbas do período da estabilidade, de 12 meses após o acidente.
Na versão da Rasip, o empregado é que pediu demissão, e recebeu as parcelas rescisórias.
Mesmo reconhecendo o acidente com base na prova testemunhal, a Vara do Trabalho 
de Santa Rosa (RS) indeferiu a reintegração ou a indenização substitutiva por entender 
que o artigo 118 da Lei n. 8.213/91 não se aplica aos contratos de trabalho com prazo 
determinado – quando as partes envolvidas têm ciência antecipada do seu término. O 
Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS) manteve a sentença.
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No recurso ao TST, o safrista disse que foi dispensado exatamente em virtude do 
acidente de trabalho. Ele sustentou a tese de que a lei não faz distinção quanto à espécie 
de contrato de trabalho e, por isso mesmo, o acidente, ocorrido na vigência de contrato 
por prazo determinado, não afasta o direito à estabilidade provisória.
O relator, ministro João Oreste Dalazen, esclareceu em seu voto que o artigo 18 da Lei 
n. 8.213/91 não distingue as modalidades de contrato de trabalho a termo ou por prazo 
indeterminado para fins de garantia provisória de emprego na ocorrência de acidente, nem 
excepciona qualquer categoria de empregado. “O TST, por sua vez, pacificou a discussão 
sobre a matéria mediante a redação conferida ao item III da Súmula 378”, afirmou.
Contudo, o ministro explicou que o TST não poderia reconhecer a estabilidade provisória 
no caso concreto, pois a decisão do TRT não informava se ele preenchia os requisitos para tal. 
Assim, o provimento ao recurso foi parcial, para reconhecer a compatibilidade do benefício 
com o tipo de contrato, cabendo ao TRT o exame dos pressupostos fáticos.
Processo: AIRR-43000-80.2009.5.04.0751
Afastada a reintegração de empregado do Banrisul dispensado sem motivação.
Como empregado público regido pela CLT, ele não tem direito à estabilidade.
A Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho julgou improcedente o pedido de 
reintegração feito por um bancário do Banco do Estado do Rio Grande do Sul S. A. (Banrisul) 
despedido sem motivação. Segundo a jurisprudência do TST, os empregados de empresas 
públicas e de sociedades de economia mista não têm a garantia de estabilidade.
Motivação
O empregado foi admitido em fevereiro de 1977 e demitido sem justa causa em janeiro 
de 2012. Em janeiro do mesmo ano, ingressou com a reclamação trabalhista em que 
requereu a reintegração. Ele sustentava que a dispensa fora ilegal e arbitrária e que, por 
ser integrante da administração pública indireta do Estado do Rio Grande do Sul, o banco 
teria de motivar o ato administrativo de despedida de seus empregados.
Nulidade
O juízo da Vara do Trabalho de Carazinho (RS) considerou nula a dispensa, e o Tribunal 
Regional do Trabalho da 4ª Região manteve a sentença, apesar de o empregado não ter 
sido admitido mediante concurso público.
Segundo o TRT, o bancário, na condição de empregado público celetista, não tem direito 
à estabilidade prevista do artigo 41 da Constituição da República, conferida apenasaos 
servidores estatutários. No entanto, a decisão está fundamentada no artigo 37, que submete 
a administração pública aos princípios da legalidade, da impessoalidade, da moralidade, 
da publicidade e da eficiência. “Não sendo livre a admissão de pessoal nas entidades de 
direito privado pertencentes à administração indireta, também não é irrestrito o direito 
de desligamento do empregado público”, registrou.
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Jurisprudência
O relator do recurso de revista do Banrisul, ministro Walmir Oliveira da Costa, observou 
que, sendo o contrato do bancário regido pela CLT e o banco uma sociedade de economia 
mista submetida ao regime próprio das empresas privadas, não há necessidade de motivação 
do ato de demissão, uma vez que não se aplica ao empregado o artigo 41 da Constituição. 
Essa é a orientação contida na Súmula 390 do TST e na Orientação Jurisprudencial 247 da 
Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1).
Segundo o relator, a licitude da dispensa imotivada se fundamenta no artigo 173, 
parágrafo 1º, inciso II, da Constituição, que determina a sujeição das empresas públicas e 
das sociedades de economia mista ao regime jurídico próprio das empresas privadas e vale 
também para os direitos e para as obrigações trabalhistas. “Desde que obedeça às regras 
contidas na CLT, a empregadora detém o direito potestativo de resilir unilateralmente o 
contrato de trabalho”, concluiu.
(AH/CF)
Processo: RR-115-63.2014.5.04.0561
STF E O CASO DA MOTIVAÇÃO NECESSÁRIA NO CASO DOS CORREIOS – ECT.
(...) Com efeito, entendo que o dever de motivar o ato de despedida de empregados 
estatais, admitidos por concurso, aplica-se não apenas à ECT, mas a todas as empresas 
públicas e sociedades de economia mista que prestam serviços públicos, porquanto, 
conforme diversos julgados desta Corte, v.g. ADI 1.642/MG, Rel. Min. Eros Grau, não estão 
alcançadas pelas disposições do art. 173, § 1º, da Constituição Federal. Explico. Revendo a 
matéria, agora, mais detidamente, entendo que, embora a rigor, as denominadas “empresas 
estatais” ostentem a natureza jurídica de direito privado, elas se submetem a regime 
híbrido, ou seja, sujeitam-se a um conjunto de limitações que têm por escopo a realização 
do interesse público. Em outras palavras, no caso dessas entidades, ocorre uma derrogação 
parcial das normas de direito privado em favor de certas regras de direito público. Na lição 
de Marçal Justen Filho, cuida-se de um “mínimo de direito público”, “decorrente da natureza 
instrumental da entidade para o cumprimento de função administrativa. Ser dotada de 
personalidade jurídica de direito privado não significa ausência de natureza estatal, o 
que exige instrumentos de controle e vinculação à realização dos valores da democracia 
republicana”. Como exemplo de algumas das restrições aplicáveis a essas empresas, derivadas 
do próprio texto constitucional, tem-se, relativamente aos seus servidores, a submissão 
ao teto remuneratório, a proibição de acumulação de cargos, empregos e funções, e, ainda, 
a exigência de concurso para ingresso em seus quadros.”
Súmula n. 363 do TST CONTRATO NULO. EFEITOS
A contratação de servidor público, após a CF/1988, sem prévia aprovação em concurso 
público, encontra óbice no respectivo art. 37, II e § 2º, somente lhe conferindo direito ao 
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pagamento da contraprestação pactuada, em relação ao número de horas trabalhadas, 
respeitado o valor da hora do salário mínimo, e dos valores referentes aos depósitos do FGTS.
Súmula 443 do TST
“Presume-se discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de 
outra doença grave que suscite estigma ou preconceito. Inválido o ato, o empregado tem 
direito à reintegração no emprego.”
Súmula n. 389 do TST
SEGURO-DESEMPREGO. COMPETÊNCIA DA JUSTIÇA DO TRABALHO. DIREITO À INDENIZAÇÃO 
POR NÃO LIBERAÇÃO DE GUIAS
I – Inscreve-se na competência material da Justiça do Trabalho a lide entre empregado 
e empregador tendo por objeto indenização pelo não fornecimento das guias do 
seguro-desemprego.
II – O não fornecimento pelo empregador da guia necessária para o recebimento do 
seguro-desemprego dá origem ao direito à indenização.
Legislação Correlata
CLT
Art. 443. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou 
expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, 
ou para prestação de trabalho intermitente.
§ 1º Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência 
dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização 
de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.
§ 2º O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando:
a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;
b) de atividades empresariais de caráter transitório;
c) de contrato de experiência.
§ 3º Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, 
com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação 
de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente 
do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos 
por legislação própria.
Art. 444. As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação 
das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao 
trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades 
competentes.
Parágrafo único. A livre estipulação a que se refere o caput deste artigo aplica-se 
às hipóteses previstas no art. 611-A desta Consolidação, com a mesma eficácia legal e 
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preponderância sobre os instrumentos coletivos, no caso de empregado portador de 
diploma de nível superior e que perceba salário mensal igual ou superior a duas vezes o 
limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social.
Art. 445. O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por 
mais de 2 (dois) anos, observada a regra do art. 451.
Parágrafo único. O contrato de experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias.
Art. 482. Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:
a) ato de improbidade;
b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e 
quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou 
for prejudicial ao serviço;
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido 
suspensão da execução da pena;
e) desídia no desempenho das respectivas funções;
f) embriaguez habitual ou em serviço;
g) violação de segredo da empresa;h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
i) abandono de emprego;
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, 
ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou 
de outrem;
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador 
e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
l) prática constante de jogos de azar.
m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da 
profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado.
Parágrafo único. Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a 
prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à 
segurança nacional.
Art. 483. O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida 
indenização quando:
a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons 
costumes, ou alheios ao contrato;
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;
c) correr perigo manifesto de mal considerável;
d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;
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e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato 
lesivo da honra e boa fama;
f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima 
defesa, própria ou de outrem;
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a 
afetar sensivelmente a importância dos salários.
§ 1º O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato, 
quando tiver de desempenhar obrigações legais, incompatíveis com a continuação do serviço.
§ 2º No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado 
ao empregado rescindir o contrato de trabalho.
§ 3º Nas hipóteses das letras “d” e “g”, poderá o empregado pleitear a rescisão de seu 
contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não 
no serviço até final decisão do processo.
Art. 484. Havendo culpa recíproca no ato que determinou a rescisão do contrato de 
trabalho, o tribunal de trabalho reduzirá a indenização à que seria devida em caso de culpa 
exclusiva do empregador, por metade.
Art. 484-A. O contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre empregado e 
empregador, caso em que serão devidas as seguintes verbas trabalhistas:
I – por metade:
a) o aviso prévio, se indenizado; e
b) a indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, prevista no 
§ 1º do art. 18 da Lei n. 8.036, de 11 de maio de 1990;
II – na integralidade, as demais verbas trabalhistas.
§ 1º A extinção do contrato prevista no caput deste artigo permite a movimentação 
da conta vinculada do trabalhador no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço na forma do 
inciso I-A do art. 20 da Lei n. 8.036, de 11 de maio de 1990, limitada até 80% (oitenta por 
cento) do valor dos depósitos.
§ 2º A extinção do contrato por acordo prevista no caput deste artigo não autoriza o 
ingresso no Programa de Seguro-Desemprego.
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	Sumário
	Apresentação
	Término do Contrato de Trabalho
	1. Regras Gerais e Princípios Aplicáveis ao Assunto
	2. Limites para a Extinção do Contrato de Trabalho a Termo
	3. Limites para a Extinção do Contrato de Trabalho por Prazo Indeterminado
	4. O FGTS e a Extinção do Contrato
	5. A Demissão em Massa
	6. Efeitos da Extinção do Contrato por Tempo Determinado
	7. Efeitos da Extinção do Contrato por Tempo Indeterminado
	8. Extinção do Contrato pelo PDV/PDI
	9. Tema Extra: Extinção do Contrato de Trabalho nos Termos do Artigo 484-A da CLT
	Resumo
	Mapas Mentais
	Exercícios
	Gabarito
	Gabarito Comentado
	Referências
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A sucessividade do contrato de trabalho prevista no artigo 452 da CLT deve ser analisada 
com cautela. Tratei com você acima sobre a questão da prorrogação. Agora, vou tratar da 
sucessividade do contrato de trabalho.
A sucessividade do contrato de trabalho é para fins de evitar fraudes. Assim, entre um 
contrato por prazo determinado com uma empresa só pode ocorrer novamente com aquele 
mesmo trabalhador após seis meses. Destaque-se aqui os efeitos rescisórios do pagamento 
quando do encerramento do contrato de emprego. Mas antes é preciso explicar o que são 
CLÁUSULAS ASSECURATÓRIAS DE DIREITO RECÍPROCO.
Quando ocorrem essas cláusulas no contrato de trabalho significam que, apesar de ser 
um contrato de trabalho por prazo determinado, haverá aplicação das normas benéficas 
do contrato de trabalho por prazo indeterminado. É o caso, por exemplo, da possibilidade 
de exigência do aviso prévio.
Nesse sentido, há o artigo 481 da CLT:
Aos contratos por prazo determinado, que contiverem cláusula asseguratória do direito recíproco 
de rescisão antes de expirado o termo ajustado, aplicam-se, caso seja exercido tal direito por 
qualquer das partes, os princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado.
 Obs.: O contrato de trabalho por prazo determinado possui regras diferentes do contrato 
de trabalho por prazo indeterminado.
Nesse ponto, alguns contratos de trabalho determinados (mas não todos) trazem 
a previsão de aplicar algumas normas do contrato indeterminado, como, por 
exemplo, aviso prévio. Nesse caso, quando ocorre diz-se que existem CLÁUSULAS 
ASSECURATÓRIOS DE DIREITO RECÍPROCO. Se isso não estiver expresso no contrato 
de prazo determinado, aplicam-se as regras já estudadas na modalidade contratual.
Nos contratos por prazo determinado, situações de garantia provisória no emprego no 
que se refere à gestante e acidente de trabalho ou doença profissional gera impossibilidade 
de extinção do contrato de trabalho. Destaque-se o entendimento do TST:
JURISPRUDÊNCIA
Súmula n. 378 do TST
ESTABILIDADE PROVISÓRIA. ACIDENTE DO TRABALHO. ART. 118 DA LEI N. 8.213/1991. 
I – É constitucional o artigo 118 da Lei n. 8.213/1991 que assegura o direito à estabilidade 
provisória por período de 12 meses após a cessação do auxílio-doença ao empregado 
acidentado. II – São pressupostos para a concessão da estabilidade o afastamento 
superior a 15 dias e a consequente percepção do auxílio-doença acidentário, salvo se 
constatada, após a despedida, doença profissional que guarde relação de causalidade 
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com a execução do contrato de emprego. (primeira parte – III – O empregado submetido 
a contrato de trabalho por tempo determinado goza da garantia provisória de emprego 
decorrente de acidente de trabalho prevista no art. 118 da Lei n. 8.213/91.
Súmula n. 244 do TST
GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA
I – O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao 
pagamento da indenização decorrente da estabilidade (art. 10, II, “b” do ADCT).
II – A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante 
o período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais 
direitos correspondentes ao período de estabilidade.
III – A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, 
inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na 
hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado.
3 . liMiTeS Para a eXTiNÇÃo Do CoNTraTo De Trabalho 3 . liMiTeS Para a eXTiNÇÃo Do CoNTraTo De Trabalho 
Por PraZo iNDeTerMiNaDoPor PraZo iNDeTerMiNaDo
As situações referentes às garantias provisórias no emprego, bem como as causas legais 
de interrupção e suspensão do contrato de trabalho, impedem a extinção do contrato 
de trabalho. Vamos relembrar as diferenças entre suspensão e interrupção do contrato 
de trabalho:
Sustação temporária dos principais efeitos do contrato 
de trabalho
Mantém o vínculo entre as partes
Não há obrigações pecuniárias pelo empregador e 
nem direito do trabalhador ao recolhimento do FGTS 
do período suspenso.
É uma sustação ampliada
Não são mantidas nesse período as obrigações 
trabalhistas.
Sustação temporária da principal obrigação do 
empregado no contrato de trabalho
Mantém o vínculo entre as partes
Há obrigações pecuniárias pelo empregador e existe 
o direito do trabalhador ao recolhimento do FGTS do 
período interrompido.
É uma sustação restrita. Alguns denominam de 
suspensão parcial do contrato (Godinho, 2020, p. 1287)
São mantidas nesse período as obrigações trabalhistas.
 Obs.: Ao empregado afastado do emprego, são asseguradas, por ocasião de sua volta, 
todas as vantagens que, em sua ausência, tenham sido atribuídas à categoria a que 
pertencia na empresa.
Consolidou-se, entre nós, o fato de que o contrato de trabalho para ser extinto sem 
justa causa não precisa de motivação do empregador. Ou seja, estaria no âmbito do poder 
diretivo do empregador (direito potestativo).
O Supremo Tribunal Federal, na ADI 1625, declarou que não era auto executória o 
disposto na CF/88, no caput do artigo 7º, e, com isso, não é necessário que na dispensa sem 
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justa causa, o empregador apresente a devida motivação e, por derradeiro, não se adotou 
a Convenção 158 da OIT que, ao seu turno, previa a necessidade da motivação da dispensa. 
Na verdade, no julgamento daquela ADI acolheu a arguição de inconstitucionalidade da 
referida convenção da OIT.
Em suma, para o STF, não há necessidade, no panorama atual, do empregador especificar 
porque está dispensado sem justa causa. Quando a situação for por justa causa, o empregador 
é obrigado a expor o motivo dessa ruptura contratual.
existe a peculiaridade no que se refere aos celetistas contratados mediante concurso existe a peculiaridade no que se refere aos celetistas contratados mediante concurso 
público . É preciso motivar, professora?público . É preciso motivar, professora?
O Plenário do Supremo Tribunal Federal (STF) concluiu no julgamento do Recurso 
Extraordinário (RE) 688267, Tema 1.022 da repercussão geral, e decidiu, por maioria de 
votos, que a demissão sem justa causa de empregados de empresas públicas e sociedades 
de economia mista, admitidos por concurso público, deve ser devidamente motivada. Ou 
seja, as razões da dispensa precisam ser indicadas claramente, ainda que de forma simples, 
mas em ato formal.
Prevaleceu a divergência de que o empregado admitido por concurso e demitido sem 
justa causa tem o direito de saber o motivo pelo qual está sendo desligado, seja por 
insuficiência de desempenho, metas não atingidas, necessidade de corte de orçamento 
ou qualquer outra razão.
A motivação, entretanto, não exige instauração de processo administrativo, não se 
confundindo com a estabilidade no emprego e dispensando as exigências da demissão por 
justa causa.
 Obs.: O STF decide pela necessidade de motivação para demissão de empregado concursado 
de empresa pública.
4 . o FGTS e a eXTiNÇÃo Do CoNTraTo4 . oFGTS e a eXTiNÇÃo Do CoNTraTo
O FGTS – Fundo de Garantia do Tempo de Serviço era facultativo e convivia de forma 
paralela com a estabilidade no emprego que consistia do trabalhador conseguir sua 
estabilidade definitiva se tivesse o contrato de trabalho por mais de dez anos com o seu 
empregador.
Ficou ressalvado o direito adquirido dos trabalhadores que, à data da promulgação da 
Constituição Federal de 1988, já tinham o direito à estabilidade no emprego.
O tempo do trabalhador não optante do FGTS, anterior a 5 de outubro de 1988, em caso 
de rescisão sem justa causa pelo empregador, reger-se-á pelos dispositivos constantes dos 
arts. 477, 478 e 497 da CLT.
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O tempo de serviço anterior à atual Constituição poderá ser transacionado entre 
empregador e empregado, respeitado o limite mínimo de 60 (sessenta) por cento da 
indenização prevista.
É facultado ao empregador desobrigar-se da responsabilidade da indenização relativa 
ao tempo de serviço anterior à opção, depositando na conta vinculada do trabalhador, até o 
último dia útil do mês previsto em lei para o pagamento de salário, o valor correspondente 
à indenização.
Os trabalhadores poderão a qualquer momento optar pelo FGTS com efeito retroativo 
a 1º de janeiro de 1967 ou à data de sua admissão, quando posterior àquela.
A Lei do FGTS vigente tratou, no artigo 14, exatamente da transição desses dois sistemas: 
o da estabilidade e o do FGTS.
 Obs.: As contas vinculadas em nome dos trabalhadores são absolutamente impenhoráveis.
O FGTS é regulado atualmente pela Lei n. 8.036, DE 11 DE MAIO DE 1990. Destaca-se 
a importância do artigo 20 que é bastante cobrado em provas que segue abaixo e depois 
um mapa mental para ajudar a memorização melhor do assunto:
Art. 20. A conta vinculada do trabalhador no FGTS poderá ser movimentada nas seguintes 
situações:
I – despedida sem justa causa, inclusive a indireta, de culpa recíproca e de força maior;
I – A – extinção do contrato de trabalho prevista no art. 484-A da Consolidação das Leis do 
Trabalho (CLT)
II – extinção total da empresa, fechamento de quaisquer de seus estabelecimentos, filiais ou 
agências, supressão de parte de suas atividades, declaração de nulidade do contrato de trabalho 
nas condições do art. 19-A, ou ainda falecimento do empregador individual sempre que qualquer 
dessas ocorrências implique rescisão de contrato de trabalho, comprovada por declaração escrita 
da empresa, suprida, quando for o caso, por decisão judicial transitada em julgado;
III – aposentadoria concedida pela Previdência Social;
IV – falecimento do trabalhador, sendo o saldo pago a seus dependentes, para esse fim habilitados 
perante a Previdência Social, segundo o critério adotado para a concessão de pensões por morte. 
Na falta de dependentes, farão jus ao recebimento do saldo da conta vinculada os seus sucessores 
previstos na lei civil, indicados em alvará judicial, expedido a requerimento do interessado, 
independente de inventário ou arrolamento;
V – pagamento de parte das prestações decorrentes de financiamento habitacional concedido 
no âmbito do Sistema Financeiro da Habitação (SFH), desde que:
a) o mutuário conte com o mínimo de 3 (três) anos de trabalho sob o regime do FGTS, na mesma 
empresa ou em empresas diferentes;
b) o valor bloqueado seja utilizado, no mínimo, durante o prazo de 12 (doze) meses;
c) o valor do abatimento atinja, no máximo, 80 (oitenta) por cento do montante da prestação;
VI – liquidação ou amortização extraordinária do saldo devedor de financiamento imobiliário, 
observadas as condições estabelecidas pelo Conselho Curador, dentre elas a de que o financiamento 
seja concedido no âmbito do SFH e haja interstício mínimo de 2 (dois) anos para cada movimentação;
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VII – pagamento total ou parcial do preço de aquisição de moradia própria, ou lote urbanizado 
de interesse social não construído, observadas as seguintes condições:
a) o mutuário deverá contar com o mínimo de 3 (três) anos de trabalho sob o regime do FGTS, 
na mesma empresa ou empresas diferentes;
b) seja a operação financiável nas condições vigentes para o SFH;
VIII – quando o trabalhador permanecer três anos ininterruptos fora do regime do FGTS;
IX – extinção normal do contrato a termo, inclusive o dos trabalhadores temporários regidos 
pela Lei n. 6.019, de 3 de janeiro de 1974;
X – suspensão total do trabalho avulso por período igual ou superior a 90 (noventa) dias, 
comprovada por declaração do sindicato representativo da categoria profissional.
XI – quando o trabalhador ou qualquer de seus dependentes for acometido de neoplasia maligna.
XII – aplicação em quotas de Fundos Mútuos de Privatização, regidos pela Lei n. 6.385, de 7 
de dezembro de 1976, permitida a utilização máxima de 50 % (cinquenta por cento) do saldo 
existente e disponível em sua conta vinculada do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, na 
data em que exercer a opção.
XIII – quando o trabalhador ou qualquer de seus dependentes for portador do vírus HIV;
XIV – quando o trabalhador ou qualquer de seus dependentes estiver em estágio terminal, em 
razão de doença grave, nos termos do regulamento;
XV – quando o trabalhador tiver idade igual ou superior a setenta anos.
XVI – necessidade pessoal, cuja urgência e gravidade decorra de desastre natural, conforme 
disposto em regulamento, observadas as seguintes condições:
a) o trabalhador deverá ser residente em áreas comprovadamente atingidas de Município ou do 
Distrito Federal em situação de emergência ou em estado de calamidade pública, formalmente 
reconhecidos pelo Governo Federal;
b) a solicitação de movimentação da conta vinculada será admitida até 90 (noventa) dias após 
a publicação do ato de reconhecimento, pelo Governo Federal, da situação de emergência ou de 
estado de calamidade pública; e
c) o valor máximo do saque da conta vinculada será definido na forma do regulamento.
XVII – integralização de cotas do FI-FGTS, respeitado o disposto na alínea i do inciso XIII do 
art. 5º desta Lei, permitida a utilização máxima de 30% (trinta por cento) do saldo existente e 
disponível na data em que exercer a opção.
XVIII – quando o trabalhador com deficiência, por prescrição, necessite adquirir órtese ou prótese 
para promoção de acessibilidade e de inclusão social.
XIX – pagamento total ou parcial do preço de aquisição de imóveis da União inscritos em regime 
de ocupação ou aforamento, a que se referem o art. 4º da Lei n. 13.240, de 30 de dezembro 
de 2015, e o art. 16-A da Lei n. 9.636, de 15 de maio de 1998, respectivamente, observadas as 
seguintes condições:
a) o mutuário deverá contar com o mínimo de três anos de trabalho sob o regime do FGTS, na 
mesma empresa ou em empresas diferentes;
b) seja a operação financiável nas condições vigentes para o Sistema Financeiro da Habitação 
(SFH) ou ainda por intermédio de parcelamento efetuado pela Secretaria do Patrimônio da 
União (SPU), mediante a contratação da Caixa Econômica Federal como agente financeiro dos 
contratos de parcelamento;
c) sejam observadas as demais regras e condições estabelecidas para uso do FGTS.
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XX – anualmente, no mês de aniversário do trabalhador, por meio da aplicação dos valores 
constantes do Anexo desta Lei, observado o disposto no art. 20-D desta Lei;
XXI – a qualquer tempo, quando seu saldo for inferior a R$ 80,00 (oitenta reais) e não houver 
ocorrido depósitos ou saques por, no mínimo, 1 (um) ano, exceto na hipótese prevista no inciso 
I do § 5º do art. 13 desta Lei;
XXII – quando o trabalhador ou qualquer de seus dependentes for, nos termos do regulamento, 
pessoa com doença rara, consideradas doenças raras aquelas assim reconhecidas pelo Ministério 
da Saúde, que apresentará, em seu sítio na internet, a relação atualizada dessas doenças.
Ocorrendo rescisão do contrato de trabalho, por parte do empregador, ficará este 
obrigado a depositar na conta vinculada do trabalhador no FGTS os valores relativos aos 
depósitos referentes ao mês da rescisão e ao imediatamente anterior, que ainda não houver 
sido recolhido, sem prejuízo das cominações legais.
Então, vamos analisar o mapa mental que estipula as situações de saque do FGTS pelo 
trabalhador:
Liberação do FGTS: 
principais causas
Extinção total da empresa, fechamento de quais-
quer de seus estabelecimentos, filiais ou agências, 
supressão de parte de suas atividades.
 Falecimento do empregador individual sempre que 
qualquer dessas ocorrências implique rescisão de 
contrato de trabalho.
Aposentadoria concedida pela Previdência Social.
Falecimento do trabalhador, sendo o saldo pago 
a seus dependentes, para esse fim habilitados 
perante a Previdência Social, segundo o critério 
adotado para a concessão de pensões por morte. 
Extinção normal do contrato a termo, inclusive o 
dos trabalhadores temporários regidos pela 
Lei n. 6.019, de 3 de janeiro de 1974.
Quando o trabalhador ou qualquer de seus depen-
dentes for acometido de neoplasia maligna, HIV ou 
em estágio terminal, em razão de doença grave, nos 
termos do regulamento.
Quando o trabalhador tiver idade 
igual ou superior a 70 anos.
Despedida sem justa causa, inclusive a 
indireta, de culpa recíproca e de força 
maior.
Extinção do contrato de trabalho pre-
vista no art. 484-A da Consolidação das 
Leis do Trabalho (CLT).
Na hipótese de despedida pelo empregador sem justa causa, depositará este, na conta 
vinculada do trabalhador no FGTS, importância igual a quarenta por cento do montante de 
todos os depósitos realizados na conta vinculada durante a vigência do contrato de trabalho, 
atualizados monetariamente e acrescidos dos respectivos juros. MULTA DOS 40% do FGTS.
Quando ocorrer despedida por culpa recíproca ou força maior, reconhecida pela Justiça 
do Trabalho, o percentual será de 20 (vinte) por cento. MULTA DOS 20% do FGTS.
É devido o depósito do FGTS na conta vinculada do trabalhador cujo contrato de trabalho 
seja declarado nulo nas hipóteses previstas no art. 37, § 2º, da Constituição Federal, quando 
mantido o direito ao salário. Aqui se aplicam as regras da Súmula que versa sobre CONTRATO 
NULO de quem adentrou na Administração Pública sem concurso público:
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JURISPRUDÊNCIA
Súmula n. 363 do TST
CONTRATO NULO. EFEITOS.
A contratação de servidor público, após a CF/1988, sem prévia aprovação em concurso 
público, encontra óbice no respectivo art. 37, II e § 2º, somente lhe conferindo direito ao 
pagamento da contraprestação pactuada, em relação ao número de horas trabalhadas, 
respeitado o valor da hora do salário mínimo, e dos valores referentes aos depósitos do FGTS.
 Obs.: Quando ocorrer despedida por culpa recíproca ou força maior, reconhecida pela Justiça 
do Trabalho, o percentual será de 20 (vinte) por cento. MULTA DOS 20% do FGTS.
Os trabalhadores domésticos deverão ter acesso ao regime do FGTS, na forma que vier 
a ser prevista em lei, conforme a LC 150/2015.
Considera-se remuneração as retiradas de diretores não empregados, quando haja 
deliberação da empresa, garantindo-lhes os direitos decorrentes do contrato de trabalho. 
O depósito é obrigatório nos casos de afastamento para prestação do serviço militar 
obrigatório e licença por acidente de trabalho.
O valor do recolhimento é de 8% do valor do salário contratual.
Os contratos de aprendizagem terão a alíquota reduzida para dois por cento.
Para efeito da lei do FGTS, as empresas sujeitas ao regime da legislação trabalhista 
poderão equiparar seus diretores não empregados aos demais trabalhadores sujeitos ao 
regime do FGTS. Considera-se diretor aquele que exerça cargo de administração previsto 
em lei, estatuto ou contrato social, independente da denominação do cargo.
Ocorrendo rescisão do contrato de trabalho, por parte do empregador, ficará este 
obrigado a depositar na conta vinculada do trabalhador no FGTS os valores relativos aos 
depósitos referentes ao mês da rescisão e ao imediatamente anterior, que ainda não houver 
sido recolhido, sem prejuízo das cominações legais.
Na hipótese de despedida pelo empregador sem justa causa, depositará este, na conta 
vinculada do trabalhador no FGTS, importância igual a quarenta por cento do montante 
de todos os depósitos realizados na conta vinculada durante a vigência do contrato de 
trabalho, atualizados monetariamente e acrescidos dos respectivos juros.
5 . a DeMiSSÃo eM MaSSa5 . a DeMiSSÃo eM MaSSa
Estamos tratando aqui da dispensa coletiva, ou seja, quando o empregador resolve 
extinguir em massa os seus contratos de trabalho ativo. Como deve proceder? Basta 
dispensar como ocorre com as dispensas individuais ou se exigem requisitos específicos?
Com a Reforma Trabalhista, foi inserido o artigo 477- A da CLT em que houve eliminação 
da necessidade de autorização prévia da entidade sindical obreira ou celebração de CCT ou 
ACT para a dispensa em massa dos trabalhadores.
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Veja a CLT:
Art. 477-A. As dispensas imotivadas individuais, plúrimas ou coletivas equiparam-se para todos 
os fins, não havendo necessidade de autorização prévia de entidade sindical ou de celebração 
de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho para sua efetivação.
No período da pandemia, não houve disposição específica sobre o tema nas medidas 
provisórias.
6 . eFeiToS Da eXTiNÇÃo Do CoNTraTo Por TeMPo 6 . eFeiToS Da eXTiNÇÃo Do CoNTraTo Por TeMPo 
DeTerMiNaDoDeTerMiNaDo
Extinção normal do contrato que ocorre quando existe o cumprimento do seu prazo 
em conformidade com os limites legais.
Nesse caso, o trabalhador receberá 13º salário proporcional, recolhimentos do FGTS e 
férias mais um terço. O FGTS pode ser liberado, mas sem a multa dos 40%.
Quando o fim do contrato de trabalho não ocorre pelo fim do prazo, tem-se que seja 
extinção anormal do contrato de trabalho.
Extinção anormal do contrato de trabalho pelo pedido de demissão do trabalhador: ele 
receberá 13º salário proporcional, recolhimentos do FGTS e férias mais um terço. O FGTS 
não será liberado enão terá direito à multa dos 40% do FGTS.
Extinção anormal do contrato de trabalho, por demissão antecipada do contrato pelo 
empregador: o trabalhador receberá 13º salário proporcional, recolhimentos do FGTS e 
férias mais um terço.
O FGTS será liberado, com a multa de 40%, e a multa prevista no artigo 479 da CLT que dispõe: 
– Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa causa, despedir o 
empregado será obrigado a pagar-lhe, a título de indenização, e por metade, a remuneração a que 
teria direito até o termo do contrato. Parágrafo único – Para a execução do que dispõe o presente 
artigo, o cálculo da parte variável ou incerta dos salários será feito de acordo com o prescrito para 
o cálculo da indenização referente à rescisão dos contratos por prazo indeterminado.
Extinção anormal do contrato de trabalho por acordo entre empregado e empregador: 
aplica-se o art. 484-A da CLT, sendo devidos pela metade aviso prévio e a multa do FGTS 
(que passa a ser de 20%). Não há direito aqui ao recebimento do seguro-desemprego.
Extinção anormal do contrato de trabalho a pedido do trabalhador ou dispensa pela 
empresa quando existe no contrato CLÁUSULAS ASSECURATÓRIAS DE DIREITO RECÍPROCO.
Nesse ponto, existe a peculiaridade de aplicação das normas que norteiam o contrato 
de trabalho por prazo indeterminado, com a possibilidade de dispensa pelo empregador 
de recebimento do empregado das seguintes verbas: aviso prévio, inclusive, com projeção 
no contrato; 13º salário proporcional; férias proporcionais com 1/3; FGTS com multa dos 
40%. Quando se trata de pedido de demissão, aplicam-se as mesmas regras do contrato 
por prazo indeterminado, nos termos do artigo 481 da CLT.
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Destaca-se a importância das Súmulas 125, 261 e 328 do TST:
JURISPRUDÊNCIA
Súmula n. 125 do TST
CONTRATO DE TRABALHO. ART. 479 da CLT. O art. 479 da CLT aplica-se ao trabalhador 
optante pelo FGTS admitido mediante contrato por prazo determinado, nos termos 
do art. 30, § 3º, do Decreto n. 59.820, de 20.12.1966.
Súmula n. 261 do TST
FÉRIAS PROPORCIONAIS. PEDIDO DE DEMISSÃO. CONTRATO VIGENTE HÁ MENOS DE UM 
ANO (nova redação) – O empregado que se demite antes de complementar 12 (doze) 
meses de serviço tem direito a férias proporcionais.
Súmula n. 328
FÉRIAS. TERÇO CONSTITUCIONAL. O pagamento das férias, integrais ou proporcionais, 
gozadas ou não, na vigência da CF/1988, sujeita-se ao acréscimo do terço previsto no 
respectivo art. 7º, XVII.
Vamos ver os mapas mentais que podem ajudar na fixação melhor do conhecimento:
Verbas rescisórias 
segundo o TST
O pagamento das férias, integrais ou 
proporcionais, gozadas ou não, na vigência 
da CF/1988, sujeita-se ao acréscimo do terço 
previsto no respectivo art. 7º, XVII.
Extinção anormal do contrato de trabalho 
a pedido do trabalhador ou dispensa 
pela empresa quando existe no contrato 
CLÁUSULAS ASSECURATÓRIAS DE DIREITO 
RECÍPROCO: aplicação das normas que 
norteiam o contrato de trabalho por prazo 
indeterminado.
 VERBAS em dispensa sem justa causa 
no contrato por prazo indeterminado 
ou determinado quando tem cláusulas 
assecuratórias: a possibilidade de dispensa 
pelo empregador de recebimento do 
empregado das seguintes verbas: aviso 
prévio, inclusive, com projeção no contrato; 
13º salário proporcional; férias proporcionais 
com 1/3; FGTS com multa dos 40%.
O empregado que se demite antes 
de complementar 12 meses de 
serviço tem direito a férias 
proporcionais.
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Verbas rescisórias no 
contrato a termo
 Extinção anormal do contrato de trabalho, 
por demissão antecipada do contrato: nesse 
caso, o trabalhador receberá 13º salário 
proporcional, recolhimentos do FGTS e férias 
mais um terço. O FGTS será liberado, com a 
multa de 40%, e aqui se aplica, ainda, a multa 
prevista no art. 479 da CLT.
Acordo do entre empregado e empregador – 
as partes: aqui se aplica o que já foi visto no 
contrato de trabalho por prazo indeterminado, 
principalmente, do art. 484-A da CLT, sendo 
devidos pela metade aviso prévio e a multa do 
FGTS (que passa a ser de 20%). Não há direito 
aqui ao recebimento do seguro desemprego.
Extinção normal do contrato que 
ocorre quando existe o cumpri-
mento do seu prazo em conformi-
dade com os limites legais. Nesse 
caso, o trabalhador receberá 13º 
salário proporcional, recolhimen-
tos do FGTS e férias mais um 
terço. O FGTS pode ser liberado 
mas sem a multa dos 40%.
Extinção anormal do contrato de 
trabalho, em face de pedido de 
demissão do trabalhador: nesse 
caso, o trabalhador receberá 13º 
salário proporcional, recolhimen-
tos do FGTS e férias mais um 
terço. O FGTS não será liberado e 
não tem direito à multa dos 40% 
do FGTS.
7 . eFeiTo7 . eFeiToS Da eXTiNÇÃo Do CoNTraTo Por TeMPo S Da eXTiNÇÃo Do CoNTraTo Por TeMPo 
iNDeTerMiNaDoiNDeTerMiNaDo
As rupturas aqui podem ser provocadas pela conduta do empregado, pelo pedido de 
demissão do trabalhador, bem como uma situação de justa causa obreira (falta grave). Nos 
dois casos, existem perdas do direito de receber determinadas verbas, como o aviso prévio 
indenizado e multa de 40% do FGTS.
Na extinção do contrato de trabalho, o empregador deverá proceder à anotação na 
Carteira de Trabalho e Previdência Social, comunicar a dispensa aos órgãos competentes 
e realizar o pagamento das verbas rescisórias no prazo e na forma estabelecidos.
O instrumento de rescisão ou recibo de quitação, qualquer que seja a causa ou forma 
de dissolução do contrato, deve ter especificada a natureza de cada parcela paga ao 
empregado e discriminado o seu valor, sendo válida a quitação, apenas, relativamente às 
mesmas parcelas.
O pagamento a que fizer jus o empregado será efetuado quanto às verbas rescisórias 
deve ocorrer: I – em dinheiro, depósito bancário ou cheque visado, conforme acordem as 
partes; ou II – em dinheiro ou depósito bancário quando o empregado for analfabeto.
Qualquer compensação no pagamento não poderá exceder o equivalente a um mês de 
remuneração do empregado. A entrega ao empregado de documentos que comprovem a 
comunicação da extinção contratual aos órgãos competentes bem como o pagamento dos 
valores constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverão ser efetuados 
em até dez dias contados a partir do término do contrato.
PRAZO PARA PAGAMENTO DAS VERBAS RESCISÓRIAS: 10 DIAS CONTADOS DO TÉRMINO 
DO CONTRATO.
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A anotação da extinção do contrato na Carteira de Trabalho e Previdência Social é 
documento hábil para requerer o benefício do seguro-desemprego e a movimentação da 
conta vinculada no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, nas hipóteses legais.
As dispensas imotivadas individuais, plúrimas ou coletivas equiparam-se para todos os 
fins, não havendo necessidade de autorização prévia de entidade sindical ou de celebraçãode convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho para sua efetivação.
Para os empregados que trabalhem na comissão ou que tenham direito a percentagens, 
a indenização será calculada pela média das comissões ou percentagens percebidas nos 
últimos 12 (doze) meses de serviço.
Para os empregados que trabalhem por tarefa ou serviço feito, a indenização será 
calculada na base média do tempo costumeiramente gasto pelo interessado para realização 
de seu serviço, calculando-se o valor do que seria feito durante 30 (trinta) dias.
Nos casos de dispensa sem justa causa e rescisão indireta temos a situação de que 
é devido o AVISO PRÉVIO, seja trabalhado ou indenizado, na medida em que, na CTPS 
do trabalhador, quando da baixa, deve constar a data de término da relação contratual 
computando o período do aviso prévio.
Quando for dispensa sem justa causa e rescisão indireta possuem os mesmos direitos 
trabalhistas no momento da rescisão contratual. A rescisão indireta, em algumas bancas 
de concurso, é chamada de despedida indireta.
Também nessas duas modalidades, há o direito ao saque do FGTS com a multa dos 
40% e se preencher as condições legais, terá jus ao recebimento do benefício do seguro 
desemprego. Nesse sentido, destaque-se a súmula do TST:
JURISPRUDÊNCIA
Súmula n. 389 do TST
SEGURO-DESEMPREGO. COMPETÊNCIA DA JUSTIÇA DO TRABALHO. DIREITO À 
INDENIZAÇÃO POR NÃO LIBERAÇÃO DE GUIAS
I – Inscreve-se na competência material da Justiça do Trabalho a lide entre empregado 
e empregador tendo por objeto indenização pelo não fornecimento das guias do 
seguro-desemprego.
II – O não fornecimento pelo empregador da guia necessária para o recebimento do 
seguro-desemprego dá origem ao direito à indenização.
Esse direito ao aviso prévio, nessas duas modalidades, é de natureza IRRENUNCIÁVEL.
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Sobre este aspecto, destaca-se o entendimento sumulado do TST.
A Súmula 276 do TST estabelece que o direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo 
empregado. A norma também prevê que o pedido de dispensa de cumprimento não exime 
o empregador de pagar o respectivo valor, salvo se houver comprovação de que o prestador 
de serviços obteve novo emprego
 Obs.: O direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo empregado.
Nesse mesmo raciocínio, cabe a multa de 40% do FGTS quando se trata da dispensa 
sem justa e na rescisão indireta.
Quando se tratar de CULPA RECÍPROCA, as verbas são devidas pela metade, inclusive, 
no que se refere à multa do FGTS que, no caso da rescisão, passa a ser de 20%.
A METADE DO VALOR DA RESCISÃO CONTRATUAL, mas a integralidade das verbas vencidas, 
como as férias, por exemplo, a PLR do ano anterior etc.
Não há direito ao seguro-desemprego. Isso porque só se pode receber seguro-
desemprego quando preenchidos os requisitos temporais e a dispensa for sem justa causa 
ou rescisão indireta.
A dispensa por justa causa, por exemplo, sequer dá direito ao recebimento de férias e 
13º salários proporcionais.
 Obs.: A aposentadoria do trabalhador extingue o contrato de trabalho.
JURISPRUDÊNCIA
Súmula n. 443 do TST
Presume-se discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de 
outra doença grave que suscite estigma ou preconceito. Inválido o ato, o empregado 
tem direito à reintegração no emprego.
Na extinção do estabelecimento ou da empresa provoca o pagamento das verbas 
rescisórias como se fosse dispensa sem justa causa, pois se insere numa caracterização do 
poder potestativo do empregador.
No caso de morte do empregado, o fim do contrato de trabalho se dá no dia do óbito do 
trabalhador e a empresa fica responsável pelo pagamento de todas as verbas rescisórias 
devidas, salvo aviso prévio e multa dos 40% do FGTS.
Os dependentes do INSS e, na sua ausência, os sucessores, tornam-se responsáveis e 
legítimos para fins de recebimento das verbas rescisórias.
Quando o empregador morre, a relação de emprego subsiste, nos termos dos artigos 
10 e 448 da CLT, salvo se for o caso de empregador pessoa física e o trabalhador não queira 
prosseguir com o sucessor. Nesse último caso, a dispensa terá todos os efeitos rescisórios de 
dispensa sem justa causa, salvo sem a multa dos 40% do FGTS e o aviso prévio indenizado.
Ainda é possível uma nova modalidade de rescisão do contrato de trabalho trazido pela 
Reforma Trabalhista que vai bombar nas provas:
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Art. 484-A. O contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre empregado e empregador, 
caso em que serão devidas as seguintes verbas trabalhistas:
I – por metade:
a) o aviso prévio, se indenizado; e
b) a indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, prevista no § 1º do 
art. 18 da Lei n. 8.036, de 11 de maio de 1990;
II – na integralidade, as demais verbas trabalhistas.
§ 1º A extinção do contrato prevista no caput deste artigo permite a movimentação da conta 
vinculada do trabalhador no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço na forma do inciso I-A do 
art. 20 da Lei n. 8.036, de 11 de maio de 1990, limitada até 80% (oitenta por cento) do valor 
dos depósitos.
§ 2º A extinção do contrato por acordo prevista no caput deste artigo não autoriza o ingresso 
no Programa de Seguro-Desemprego.
8. EXTINÇÃO DO CONTRATO PELO PDV/PDI8. EXTINÇÃO DO CONTRATO PELO PDV/PDI
É uma forma de extinção do contrato de trabalho tendo em vista a adesão do trabalhador 
a determinada situação jurídica. Conforme precedentes do STF, existe aqui a extinção total 
do contrato de trabalho COM QUITAÇÃO PLENA E IRREVOGÁVEL.
O STF, quando do RE 590.415, definiu que pela negociação coletiva trabalhista, com a 
participação dos sindicatos dos trabalhadores, caracterizados por cláusulas concessivas, 
deve o plano de adesão ter ampla publicação e permitir a real livre adesão dos trabalhadores.
Tal ocorre porque o PDV ou PDI gera a extinção do contrato de trabalho com a quitação 
geral. É importante a exigência da participação ampla dos sindicatos dos trabalhadores.
Isso significa que o obreiro não pode fazer mais pedidos relacionados ao seu contrato 
de trabalho ao assinar o Plano de Demissão.
Veja a CLT:
Art. 477-B. Plano de Demissão Voluntária ou Incentivada, para dispensa individual, plúrima ou 
coletiva, previsto em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, enseja quitação plena 
e irrevogável dos direitos decorrentes da relação empregatícia, salvo disposição em contrário 
estipulada entre as partes.
9 . TeMa eXTra: eXTiNÇÃo Do CoNTraTo De Trabalho 9 . TeMa eXTra: eXTiNÇÃo Do CoNTraTo De Trabalho 
NOS TERMOS DO ARTIGO 484-A DA CLTNOS TERMOS DO ARTIGO 484-A DA CLT
A Reforma Trabalhista de novembro de 2017 trouxe uma nova situação acerca da 
extinção do contrato de trabalho.
Foi uma forma de legalizar uma situação já existente na prática trabalhista quando as 
partes queriam findar a relação, mas nem era vantajoso para o empregador demitir sem 
justa causa e nem o reclamante/empregado pedir demissão.
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Portanto, trata-se de extinção por mútuo acordo, estamos diante do distrato, previsto 
no art. 484-A da CLT.
Dessa forma, o aviso prévio indenizado e a multa do FGTS (indenização sobre o saldo) 
são devidos pela metade, ao passo que o restante das verbas trabalhistas é devido em sua 
integralidade:
Art. 484-A. O contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre empregado e empregador, 
caso em que serão devidas as seguintes verbas trabalhistas:
I – por metade: a) o aviso prévio, se indenizado; e b) a indenização sobre o saldo do Fundo de 
Garantia do Tempo de Serviço, prevista no § 1º do art. 18 da Lei n 8.036, de 11 de maio de 1990;
II – na integralidade, as demais verbas trabalhistas.
 Obs.: A Reforma Trabalhista inseriu o art. 484-A na CLT criando uma nova forma de 
extinção do contrato de trabalho denominada “Distrato”, que ocorre através do 
comum acordo entre as partes. Trata-se de uma grande inovação legal, uma vez que 
pela primeira vez a legislação juslaboral positivou a possibilidade de o contrato de 
trabalho ser rompido por vontade de ambas as partes, haja vista que anteriormente 
o mesmo somente poderia ser extinto por vontade de apenas uma das partes, com 
ou sem justa causa para tanto.
Ainda, prossegue-se na CLT informações relevantes para a prova:
§ 1º A extinção do contrato prevista no caput deste artigo permite a movimentação da conta 
vinculada do trabalhador no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço na forma do inciso I-A do 
art. 20 da Lei n. 8.036, de 11 de maio de 1990, limitada até 80% (oitenta por cento) do valor 
dos depósitos.
§ 2º A extinção do contrato por acordo prevista no caput deste artigo não autoriza o ingresso 
no Programa de Seguro-Desemprego.
O distrato, justamente por também envolver vontade do trabalhador de se desligar do 
contrato, não permite a habilitação no seguro-desemprego.
No entanto, autoriza o saque do FGTS até 80% do valor dos depósitos. Isso tem como 
intuito, principalmente, evitar fraudes à União, e, por isso, há limitações claras e expressas 
sobre a impossibilidade de receber o benefício do seguro- desemprego nessa modalidade 
de extinção.
Em suma, o distrato trabalhista é uma modalidade de extinção do contrato de trabalho 
já aceita pela doutrina e pela jurisprudência, prevista legalmente com a Reforma Trabalhista, 
através da qual o contrato pode ser resolvido por meio de acordo entre as partes.
 Obs.: Sobre o saque do FGTS e adesão ao seguro-desemprego, o candidato tem que 
perceber que a extinção também ocorreu por vontade do empregado, de forma 
que o saque do FGTS será reduzido e não terá direito ao seguro.
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003. 003. (CESPE/PROCURADOR DO ESTADO DO PERNAMBUCO/2018) Joana trabalha em uma 
padaria e, há algum tempo, o seu empregador vem demonstrando insatisfação com o 
serviço prestado por ela. Por sua vez, Joana também está insatisfeita com as medidas 
que vêm sendo adotadas pelo seu empregador. Por tais razões, o empregador e Joana 
decidiram, por mútuo acordo, extinguir o contrato de trabalho. Nessa situação hipotética, 
Joana terá direito
a) à integralidade de todas as verbas trabalhistas.
b) a metade do aviso prévio, se indenizado, além da habilitação no programa de 
seguro-desemprego.
c) a metade da indenização sobre o saldo do FGTS, além da movimentação da conta vinculada 
desse fundo, limitada a 50% do valor dos depósitos.
d) a metade de todas as verbas trabalhistas, mas não terá direito a habilitação no programa 
de seguro-desemprego.
e) a metade da indenização sobre o saldo do FGTS, cuja conta vinculada poderá ser 
movimentada até o limite de 80%, e metade do aviso prévio, se indenizado, bem como à 
integralidade das demais verbas trabalhistas, mas não terá direito a habilitação no programa 
de seguro-desemprego.”
Como se trata de extinção por mútuo acordo, estamos diante do distrato, previsto no 
art. 484-A da CLT. Dessa forma, o aviso prévio indenizado e a multa do FGTS (indenização 
sobre o saldo) são devidos pela metade, ao passo que o restante das verbas trabalhistas é 
devido em sua integralidade, nos termos do artigo da CLT. Isso evidencia que as letras “a” 
e “d” estão erradas. O distrato, justamente por também envolver vontade do trabalhador 
de se desligar do contrato, não permite a habilitação no seguro-desemprego. No entanto, 
autoriza o saque do FGTS até 80% do valor dos depósitos. Dessa maneira, constata-se que 
as letras “b” e “c” estão erradas.
Letra e.
004. 004. (TST/ANALISTA/2017) Na nova modalidade de rescisão do contrato de trabalho, 
introduzida pela Lei n 13.467/2017, havendo extinção por acordo entre empregado e 
empregador, serão devidas as seguintes verbas rescisórias:
a) metade do aviso prévio, se indenizado e metade das férias vencidas + 1/3, se tiver, com 
a integralidade da indenização sobre o saldo do FGTS e das demais verbas trabalhistas, 
podendo sacar 80% do valor dos depósitos do FGTS, além de poder ingressar no Programa 
de Seguro-Desemprego.
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b) metade do aviso prévio, se indenizado e metade da indenização sobre o saldo do FGTS 
e as demais verbas trabalhistas em sua integralidade, podendo sacar 80% do valor dos 
depósitos do FGTS, além de poder ingressar no Programa de Seguro-Desemprego.
c) metade da indenização sobre o saldo do FGTS e as demais verbas trabalhistas em sua 
integralidade, podendo sacar 100% do valor dos depósitos do FGTS, não podendo ingressar 
no Programa de Seguro-Desemprego, e sem percepção de aviso prévio.
d) metade do aviso prévio, se indenizado e metade das férias vencidas + 1/3, se tiver, com 
a integralidade da indenização sobre o saldo do FGTS e das demais verbas trabalhistas, 
podendo sacar 100% do valor dos depósitos do FGTS, não podendo ingressar no Programa 
de Seguro-Desemprego.
e) metade do aviso prévio, se indenizado e metade da indenização sobre o saldo do FGTS 
e as demais verbas trabalhistas em sua integralidade, podendo sacar 80% do valor dos 
depósitos do FGTS, não podendo ingressar no Programa de Seguro-Desemprego.
A alternativa correta é a letra “e”, a Reforma Trabalhista inseriu o art. 484-A na CLT criando 
uma nova forma de extinção do contrato de trabalho denominada “Distrato”, que ocorre 
através do comum acordo entre as partes. Trata-se de uma grande inovação legal, uma 
vez que pela primeira vez a legislação juslaboral positivou a possibilidade de o contrato 
de trabalho ser rompido por vontade de ambas as partes, haja vista que anteriormente o 
mesmo somente poderia ser extinto por vontade de apenas uma das partes, com ou sem 
justa causa para tanto. As verbas rescisórias nessa modalidade são devidas da seguinte 
forma prevista no artigo 484-A da CLT.
Letra e.
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DireiTo Do Trabalho 
Término do Contrato de Trabalho 
Maria Rafaela
RESUMORESUMO