31 Strategic organization a fi - traduzido

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ORGANIZAÇÃO ESTRATÉGICA Vol 3(4): 441–455
DOI: 10.1177/1476127005055796
Copyright ©2005 Sage Publications (Londres,Thousand Oaks, CA e Nova
Delhi) http://soq.sagepub.com
ENTÃO ! A P B OX
E D I TO R I A L E S S AY
Organização estratégica: um campo em busca
de microfundações
pegadinha felina
Universidade Brigham Young, EUA
Nicolai J. Foss
Escola de Negócios de Copenhague, Dinamarca
As organizações são constituídas por indivíduos e não existe organização
sem indivíduos. Não há nada tão elementar; no entanto, esta verdade
elementar parece ter-se perdido no foco crescente na estrutura, nas rotinas,
nas capacidades, na cultura, nas instituições e em várias outras
conceptualizações colectivas em grande parte da investigação recente sobre
organizações estratégicas. Não é exagero dizer que a “organização”
geralmente entrou no campo da estratégia na forma de vários conceitos
agregados.
Este ensaio editorial nasce de uma frustração de nossa parte pela atual falta
de foco nos indivíduos em grande parte da organização estratégica e pelo
status dado como certo de “organização”. Especificamente, o argumento
subjacente deste ensaio é que os indivíduos são importantes e que são
necessários microfundamentos para a explicação na organização estratégica.
Na verdade, para explicar completamente qualquer coisa organizacional –
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seja identidade, aprendizagem, conhecimento ou capacidades – é preciso
fundamentalmente começar e compreender os indivíduos que compõem o
todo, especificamente a sua natureza subjacente, escolhas, habilidades,
propensões, heterogeneidade, propósitos, expectativas e motivações. .
Embora o uso do termo 'organizacional' possa servir como um atalho útil
para fins de discussão e para análise empírica de forma reduzida, explicar
verdadeiramente (além das correlações) a organização (por exemplo,
existência, declínio, capacidade ou desempenho), ou qualquer coletivo
nesse sentido, requer começando com o indivíduo como ator central.
Nosso foco particular neste ensaio está na literatura baseada em
capacidades organizacionais em gestão estratégica. Este foco serve como
um exemplo específico de um problema mais geral de falta de atenção aos
indivíduos na organização estratégica. (Implicações mais amplas poderiam
ser explicadas com mais espaço.) Como um breve apoio ao fato de que
nossa discussão tem ramificações mais amplas, notamos que Selznick
também levantou de forma bastante pungente a necessidade de
microfundações por parte dos estudiosos institucionais (1996: 274 ).
Whetten (2004) também destaca o fato de que os estudiosos raramente são
explícitos sobre o que entendem por “organizacional”.
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STRA T E G I C O R G A N I Z AT I O N 3 ( 4 ) Nossa esperança é que este
ensaio sirva como uma espécie de toque de clarim para que estudiosos de
organização estratégica (e mais amplamente organizacional) levem os
indivíduos e as microfundações mais a sério (além dos apelos por uma
teoria multinível ou 'meso'
pesquisar). Apresentamos argumentos e apelamos a uma forma ainda mais
forte de individualismo metodológico. É necessário que pintemos com um
pincel bastante amplo e admitimos que, em parte, os nossos argumentos são
conjecturais e propositadamente provocativos, o que, felizmente, este fórum
permite.
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Começamos com uma breve introdução à literatura baseada nas capacidades
organizacionais no que se refere à questão da relação indivíduo-
organização, concentrando-nos nas deficiências que resultam de se
considerar a “organização” como um dado adquirido. Certamente seria
injusto fazermos críticas pesadas à literatura sobre capacidades
organizacionais sem apontar direções viáveis e promissoras para pesquisas
futuras; assim, também oferecemos uma estrutura conceitual aproximada
para pensar sobre a relação indivíduo-organização no que se refere à noção
de capacidades organizacionais e aos microfundamentos subjacentes.
Coletivismo de capacidades
Os estudiosos da estratégia estão cada vez mais convergindo para as
capacidades organizacionais como um construto-chave (Eisenhardt e
Martin, 2000; Winter, 2003). Com base na lógica baseada em recursos e na
noção de rotinas organizacionais, a abordagem das capacidades
organizacionais tornou-se uma das formas predominantes de pensar sobre a
heterogeneidade e o desempenho na gestão estratégica. Um argumento
central do trabalho baseado em capacidades é que as rotinas ou capacidades
são as unidades fundamentais de análise e que a organização deve ser
conceptualizada como o repositório central de rotinas e capacidades
(Nelson e Winter, 1982).
No entanto, apesar de mais de duas décadas de trabalho em grande parte
teórico (e alguns empíricos), bem como dos esforços recentes para
esclarecer os significados das rotinas e capacidades organizacionais
(Winter, 2003), questões fundamentais sobre as suas origens,
microfundamentos e os fundamentos teóricos e o status empírico ainda
persiste. Argumentamos que muitos dos problemas associados ao trabalho
baseado em capacidades são resultado do foco em construções de nível
coletivo (por exemplo, rotinas, capacidades) em detrimento de
considerações de nível individual.
Especificamente, uma revisão das principais contribuições das capacidades
organizacionais sugere que a abordagem se baseia no coletivismo
metodológico (ver a definição de capacidades de Zollo e Winter, 2002:
340), e talvez até numa forma forte do mesmo. Embora indivíduos e
gestores sejam mencionados no desenvolvimento teórico, o pressuposto é
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que a heterogeneidade no contexto, ambiente e situação colectivos
impulsiona os resultados organizacionais, bem como individuais. Isto é
exemplar da postura explicativa do coletivismo metodológico.
Assim, a abordagem das capacidades organizacionais afirma que as
diferenças de desempenho entre empresas são motivadas por diferenças de
eficiência que podem de alguma forma ser influenciadas.
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atribuído a construções coletivas, como rotinas, capacidades, competências
e assim por diante. Além disso, tais diferenças de desempenho podem ser
sustentáveis devido a certas características dos construtos de nível coletivo,
por exemplo, a complexidade social (Barney, 1991). Muito disso remonta a
Nelson e Winter (1982) (Foss, 2003). Eles tomam explicitamente a rotina
como unidade de análise, e um objectivo importante da sua teorização
evolucionista é compreender os pesos relativos variáveis das diferentes
rotinas numa população de empresas. Embora a discussão do nível do
indivíduo não esteja ausente em Nelson e Winter (1982), que dedicam um
capítulo (capítulo 3) à discussão do conhecimento no nível individual (ou
seja, habilidades), seus argumentos, no entanto, rapidamente passam a dar
ênfase primária. às rotinas organizacionais como determinantes em grande
parte do comportamento individual (1982: 9, 14, 134-5). Embora a metáfora
das competências individuais e das rotinas colectivas pareça ter sido
originalmente desenvolvida por Nelson e Winter como figurativa (1982:
124) (Foss, 2003), trabalhos mais recentes avançaram numa direcção
bastante literal e explicitamente independente dos indivíduos.
Na verdade, pode-se argumentar que a abordagem se baseia num
pressuposto implícito de homogeneidade individual (Dansereau et al., 1999;
Henderson e Cockburn, 1994). Assim, a extensão do coletivismo
explicativo é que os indivíduos são essencialmente estranhos (altamente
maleáveis pelo contexto, situação e ambiente heterogêneos) à teoria geral e,
portanto, podem, na verdade, ser arredondados (Felin e Hesterly, no prelo).
Embora a suposição de que os agentes sejam homogêneos não implique
com necessidade lógica que eles também sejam maleáveis, a suposição desimone teixeira
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maleabilidade é muitas vezes feita na abordagem das capacidades
organizacionais. Assim, J. C. Spender observa especificamente que
“devemos argumentar que as organizações aprendem e têm conhecimento
apenas na medida em que os seus membros são seres maleáveis, cujo
sentido de identidade é influenciado pela identidade social em evolução da
organização” e, portanto, a aprendizagem é “principalmente internalizada a
partir do social”. contexto” (1996: 53, grifo nosso). Esta linha de raciocínio
colocou toda a carga explicativa sobre o contexto e o ambiente (sobre a
causalidade individual).
No entanto, argumentar que os indivíduos a priori são homogéneos ou
largamente maleáveis entra em conflito direto com os argumentos teóricos e
empíricos estabelecidos das ciências cognitivas, que enfatizam o papel do
conhecimento a priori, desafiando assim o argumento predominante de
“organizações como situações fortes”.
(Davis-Blake e Pfeffer, 1989). Mas argumentar que os indivíduos são
heterogéneos não implica que o nível colectivo seja inexistente ou sem
importância. Pelo contrário, sugere a importância de ligar explicitamente os
níveis individual e colectivo. No entanto, até onde sabemos, ainda não
foram estabelecidas ligações específicas entre indivíduo e organização, pelo
menos na parte da gestão estratégica da literatura sobre capacidades
organizacionais (ver Dosi et al., 1999 para uma tentativa da economia
evolutiva de modelar a ligação). Os indivíduos são completados na análise,
à medida que as rotinas e capacidades organizacionais são tratadas como
factos sociais reais, que fornecem o principal motor causal dos resultados a
nível individual e colectivo. A assunção da independência, bem como da
primazia dos colectivos e
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As rotinas (em vez dos indivíduos) são agora um pressuposto predominante
na literatura sobre capacidades organizacionais (Dosi, 1995; Nahapiet e
Ghoshal, 1998: 247). Por outras palavras, e em termos da filosofia das
ciências sociais, o campo posicionou-se a favor do coletivismo
metodológico e contra o individualismo metodológico (Coleman, 1990;
Elster, 1989; Hayek, 1952); a explicação em nível individual é rejeitada em
favor da explicação coletiva.
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Deficiências de capacidades coletivismo
Considerar a organização como um dado adquirido evita inúmeras questões
críticas a nível individual no que diz respeito à organização estratégica,
questões que, sem dúvida, deveriam fornecer a verdadeira essência da
análise neste campo. Assim, a actual ênfase colectiva no trabalho baseado
em capacidades é problemática em diversas frentes, que explicamos
brevemente.
Rotinas e capacidades mal definidas
Nenhuma definição clara de rotinas e capacidades foi avançada até o
momento (Cohen et al., 1996). Muitas tentativas foram feitas, com certeza.
No entanto, até onde sabemos, nada disso fundamenta sistematicamente a
definição em ações individuais intencionais. As definições de conceitos
coletivos são muitas vezes realizadas em termos de elementos constituintes
de nível inferior. Por exemplo, uma indústria é definida em termos de
produtos (e, portanto, em última análise, das preferências dos
consumidores) e de empresas concorrentes. Parece não existir nenhuma
definição de rotinas em termos de elementos constituintes. (Isto torna
problemático definir capacidades em termos de rotinas, como muitas vezes
é feito.) Na verdade, é digno de nota que quando os escritores tentam
oferecer definições, geralmente escolhem conceitos no mesmo nível
analítico das rotinas e capacidades, tais como estratégias, processos e
arranjos organizacionais, memória organizacional e similares (Levitt e
March, 1988). Isto é claramente confuso, porque combina os objetos que
podem ser rotinizados (por exemplo, processo organizacional) e a definição
do que é uma rotina. Contudo, se não existirem fundamentos individualistas
para a análise das rotinas e capacidades organizacionais, afirmamos que a
confusão é simplesmente inevitável. O problema é que, como as rotinas e
capacidades não têm âncora em antecedentes individuais, elas podem ser
praticamente qualquer coisa no nível organizacional.
As origens das rotinas e capacidades
Um problema fundamental, intimamente relacionado com o trabalho
existente baseado em capacidades na organização estratégica, é a falta de
uma compreensão clara (causal) da origem das rotinas e capacidades
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organizacionais. Para ser justo, deve-se notar que os próprios estudiosos
baseados em capacidades estão dolorosamente conscientes disso. Winter
observou recentemente que “a questão de saber de onde vêm as rotinas e
capacidades
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… merece muito mais atenção” (Winter in Murmann et al., 2003: 29). Zollo
e Winter (2002: 341) acrescentam ainda: “Pelo menos até onde sabemos, a
literatura não contém qualquer tentativa de resposta directa à questão de
como as rotinas – muito menos as capacidades dinâmicas – são geradas e
evoluem nas rotinas organizacionais”. e as capacidades são, de facto, a
componente fundamentalmente heterogénea que impulsiona (variações no)
desempenho da empresa (Eisenhardt e Martin, 2000) – e note-se que não
estamos necessariamente a negar isto – a questão da sua origem é
absolutamente fundamental.
Actualmente, a origem das rotinas e capacidades é tão vaga quanto a sua
existência. As rotinas originam-se de rotinas anteriores (ou meta-rotinas
selecionadas entre rotinas de nível inferior). Assim, as origens são
largamente consideradas colectivas e, em geral, argumenta-se simplesmente
que “as empresas tendem a fazer o que fizeram antes” (Kogut e Zander,
1995: 425). Qual é especificamente a fonte da heterogeneidade colectiva
observada nas capacidades? É simplesmente a história evolutiva e a
experiência da empresa à medida que interage com o ambiente
(“experiência acumulada”, de acordo com Zollo e Winter, 2002, ou “rotinas
passadas”, de acordo com Nelson e Winter, 1982), ou é será possível
defender antecedentes mais fundamentais em nível individual? Como
empreendimento normativo, a gestão estratégica está (e deveria estar),
afinal, preocupada com a heterogeneidade proposital, isto é, com a
compreensão das fontes intencionais de diferenças de desempenho.
Assim, a orientação coletivista subjacente à abordagem das capacidades
proporciona um afastamento radical da razão de ser da gestão estratégica,
que deveria fornecer insights teóricos acionáveis e úteis para o gestor
praticante (Rumelt et al., 1991). Embora os estudiosos se regozijem com a
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irracionalidade da ação gerencial (Murmann et al., 2003: 29), pensamos que
análises superficiais e correlações não constituem prova. Pelo contrário, as
origens dos conceitos coletivos provavelmente estarão no nível individual e,
em última análise, estarão enraizadas em ações intencionais e com
propósito.
Problemas de aplicação empírica
A falta de definições claras e de compreensão das origens das rotinas e
capacidades está quase fadada a produzir problemas de aplicação empírica.
Na verdade, as dificuldades de testabilidade e operacionalização têm
atormentado o fluxo de investigação de capacidades desde as suas origens
(Williamson, 1999). Dito de forma mais direta, uma operacionalização
rudimentar acordada, ou mesmo simples, permaneceu ilusória, apesar de
várias décadas de trabalho (ver os comentários relacionados de Winter em
Murmann et al., 2003:29; ver também Cohen et al., 1996). Empiricamente,
o trabalho baseado em capacidades assistiu recentemente à medição a nível
individual, embora as confusões (incluindo problemas de causalidade e
endogeneidade) sejam facilmente aparentes no claro conflito entre a
teorização colectiva e a medição a nível individual (Lacetera et al., 2004).
No geral, as medidas empíricas para rotinas e capacidades devem estar
disponíveis, uma vez que as declarações teóricas devem estar sujeitas a
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STRAT E G I C O R G A N I Z AT I O N 3 ( 4 ) verificação empírica e
falsificação (Bacharach, 1989) ou então simplesmente dar lugar a
alternativas mais mensuráveis e científicas.
Rotinas e capacidades possivelmente irrelevantes para a prática Muitas
questões fundamentais da organização estratégica são tratadas no nível
individual. Este é talvez o caso mais evidente da implementação da
estratégia. Aqui são prementes as questões relacionadas com a atribuição do
poder de decisão e a motivação dos colaboradores para se envolverem em
actos que irão apoiar o plano estratégico. No entanto, as questões
fundamentais da gestão estratégica – a criação e apropriação de valor –
também são, em última análise, reduzidas a questões ao nível individual
(Lippman e Rumelt, 2003). Assim, como argumenta Coff (1999), as
empresas não se apropriam (ou talvez até criem valor), apenas os indivíduos
o fazem.
E a apropriação individual influencia os incentivos individuais para
contribuir para a criação de valor. Compreender isto envolve questões subtis
relativas à atribuição de direitos para receber rendimentos e tomar decisões
sobre activos (Foss e Foss, 2005). Essa microespecificidade está, no
entanto, atualmente fora do âmbito do trabalho atual baseado em
capacidades.
Problemas com a teoria multinível
Tem havido numerosos apelos à teoria multinível na análise organizacional
e estratégica, o que de facto parece ser uma solução viável para o
argumento do indivíduo versus organização que delineámos. Na verdade, a
investigação em organização estratégica parece ser geralmente agnóstica até
um nível potencialmente fundamental, implicando (e muitas vezes
defendendo) que todos os níveis são iguais, ou talvez mais especificamente,
que a análise depende da convenção subdisciplinar, da preferência e da
questão em questão ( Dansereau et al., 1999: 349).
Existem, no entanto, numerosos problemas com o apelo à teoria multinível,
que devem ser explicados. Os problemas coincidem com a discussão acima
sobre as fraquezas associadas ao trabalho coletivista baseado em
capacidades.
Em primeiro lugar, as teorias multiníveis muitas vezes equivalem a
simplesmente tomar emprestadas teorias psicológicas e aplicá-las a níveis
mais elevados de análise (Haleblian e Finkelstein, 1999). Por exemplo,
várias teorias comportamentais (aprendizagem por associação, estímulo-
resposta) são simplesmente aplicadas do nível individual ao nível colectivo
ou organizacional, numa base um-para-um, sem considerar o problema da
importação destas teorias através dos níveis. O argumento metafórico de
Nelson e Winter (1982) da habilidade individual para a rotina
organizacional faz algo semelhante.
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Em segundo lugar, e mais importante, existe uma tendência para ver a
análise a todos os níveis como de alguma forma complementar e igualmente
válida, proporcionando várias janelas para fenómenos complexos. No
entanto, esta abordagem pluralista – ou, mais claramente, relativista – (que
cada vez mais é a moda nas ciências sociais, ver Boudon,
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2004) tem, em nossa opinião, sido prejudicial para o campo, porque levou a
uma proliferação desnecessária e a explicações muitas vezes contraditórias.
Especificamente, embora se possa argumentar que a organização estratégica
é rica devido às suas múltiplas perspectivas sobre os fenómenos, colegas
exigentes de disciplinas como a psicologia ou a economia podem
prontamente apontar as inconsistências internas e a falta de um programa de
investigação coerente e cumulativo que é causado pela proliferação de
perspectivas. Assim, como observado por Felin e Hesterly (no prelo),
existem numerosos artigos concorrentes em gestão estratégica, apontando a
rede, a indústria, a empresa e o indivíduo como o nível-chave de análise (ou
locus de conhecimento), sem resolução aparente e com cada ter o seu
público cativo (uma tensão que muitos aceitaram alegremente em nome da
teoria multinível, ou riqueza). Esta insularidade académica não é saudável e
não melhora as possibilidades de reconhecimento e legitimidade do campo
por parte dos pares em disciplinas relacionadas.
Terceiro, a ênfase em níveis e loci coletivos cada vez mais elevados e
contraditórios levou a um problema de regressão infinita ascendente. Níveis
cada vez mais elevados são teorizados como a principal fonte de
capacidades (Dyer e Singh, 1998; Kogut, 2000); cluster organização-
rede/aliança-constelação-indústria. No entanto, a lógica de níveis cada vez
mais elevados aplicados ad infinitum leva a que o campo não seja capaz de
dizer nada de útil teoricamente, particularmente do ponto de vista
estratégico (Collis, 1994: 147); capacidades e conhecimentos existem em
todo o lado – e, consequentemente, em lado nenhum. Isto é, cada argumento
para um nível fundamental pode ser
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‘superado’ ao referir-se à importância de um nível mais elevado de análise
(Collis, 1994). Existem vários problemas com esta regressão infinita
ascendente que merecem uma breve discussão mais aprofundada. Primeiro,
dado que “a organização por empresa reduz a variedade”
(Kogut, 2000: 408), logicamente também o é nos níveis mais elevados da
organização. À medida que as empresas se tornam dependentes do caminho
como requisito de especialização, tornam-se cada vez mais míopes, o que
pode levar a armadilhas de competências e rigidez.
Assim, argumenta-se que a dependência do caminho pode ser mitigada
concentrando-se (sem custos) em colectivos superiores, tais como alianças e
redes (Kogut, 2000).
Logicamente, porém, esta organização de nível superior também resultará
(embora talvez inicialmente benéfica) numa eventual homogeneidade. Em
segundo lugar, a análise a níveis colectivos deixa as conclusões demasiado
abertas para explicações alternativas. Níveis mais baixos e aninhados
(Coleman, 1990: 3) podem ser responsáveis por resultados atribuídos a
colectivos de nível superior. Embora os acordos coletivos possam fornecer
um componente no desempenho da empresa (Dyer e Singh, 1998; Kogut,
2000), no geral deve haver alguma lógica a priori e hierarquicamente
aninhada para a troca e, portanto, os estudos de nível coletivo podem
revelar-se bastante descritivos e um artefato de qualidades individuais não
observadas. Além disso, quanto mais longe a análise chega dos indivíduos,
menor é a probabilidade de discutir ou mesmo controlar potenciais efeitos
individuais.
Um último problema crítico que mesmo os artigos especificamente sobre
níveis de análise não resolveram (Dansereau et al., 1999) é a questão da
transformação, ou seja, quando exactamente podemos passar rigorosamente
do nível individual para o nível colectivo? Conceitos como sinergia,
emergência ou inserção são frequentemente
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STRA T E G I C O R G A N I Z AT I O N 3 ( 4 ) , mas fundamentalmente
estas conceptualizações permaneceram confusas e ainda não resolveram o
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problema micro-macro. Sinergias, relações e assim por diante devem ser
inerentemente uma função dos indivíduos que compõem o relacionamento,
organização ou rede. Assim, para explicar qualquer uma destas estruturas
colectivas, é necessário compreender as capacidades, acções, escolhas e
motivações subjacentes dos indivíduos envolvidos.
No geral, discutimos o foco coletivistaatual do trabalho existente baseado
em capacidades e defendemos a necessidade de considerações e
microfundamentos a nível individual. Abaixo desenvolvemos algumas
orientações conceituais para pesquisas futuras, elucidando especificamente
o que entendemos por microfundamentos. Deve-se notar que embora não
defendamos uma abordagem completamente atomística e individualista,
acreditamos que uma forma de individualismo metodológico fornece uma
quantidade adequada de consideração para os indivíduos, embora não
queiramos descartar completamente a potencial influência causal das
rotinas e outras estruturas colectivas.
Rumo às origens no nível individual para as capacidades organizacionais
Um nível fundamental?
Argumentamos que considerar o indivíduo como o nível fundamental é uma
abordagem potencialmente frutífera e certamente pouco pesquisada para a
pesquisa organizacional estratégica. Inerentemente, sem indivíduos não há
coletivo. Como argumentamos, os estudiosos muitas vezes assumem uma
distribuição aleatória de características quando apresentam argumentos a
nível colectivo. Para nós, isso é insustentável. Pense no departamento em
que você trabalha e nos departamentos de seus colegas. Os acadêmicos
estão distribuídos aleatoriamente em ambientes organizacionais com fatores
coletivos mais amplos (cultura, ambiente) impulsionando em grande parte
os resultados (por exemplo, publicação), ou os indivíduos se
autosselecionam e criam ambientes? Dada a heterogeneidade a priori no
nível individual, a autosseleção parece ser uma explicação mais viável. Ou
seja, um jovem acadêmico talentoso tem múltiplas ofertas em diversas
escolas e se autosseleciona no ambiente onde recebe mais recursos para ser
produtivo. (Um teste hipotético, reconhecidamente extremo, da primazia
dada ao ambiente colectivo seria pegar num indivíduo sem brilho e colocá-
lo num ambiente produtivo.)
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No interesse de avançar na discussão das implicações de um nível
fundamental para as origens das rotinas e capacidades organizacionais,
desenvolvemos um modelo conceitual aproximado. Primeiro, a Figura 1
captura os argumentos essenciais do trabalho baseado em capacidades (ver
seta que especifica o foco do trabalho existente) e fornece a estrutura para
os nossos argumentos sobre a importância de compreender as origens e os
microfundamentos. A Figura 1 baseia-se no modelo conceitual perspicaz do
sociólogo James Coleman (1990), que defende de forma convincente a
importância crítica do individualismo metodológico na teoria social
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Fatos sociais
Fatos sociais
Presente
foco
Rotinas anteriores
Rotinas futuras
Organização
Individual
● Quais são as suposições sobre o indivíduo
natureza, escolhas, habilidades, motivações?
● Quem é fundador, atraído, auto-selecionado e permanece na empresa
(Schneider, 1987)? Por que um indivíduo sai/ingressa em uma organização?
● Por que uma organização é estabelecida?
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● De quem é composta a empresa?
● Quem dirige a empresa?
● Quem entrega?
Figura 1
Relacionamento indivíduo-organização
(Coleman, 1990: 2–5). A figura sugere que as rotinas existentes e o trabalho
baseado em capacidades operam em grande parte ao nível macro. Ou seja,
argumenta-se explicitamente que as fontes e origens das rotinas e
capacidades colectivas estão em rotinas e capacidades colectivas anteriores
ou passadas (Kogut e Zander, 1992; Nelson e Winter, 1982: 134-5).
Semelhante aos factos sociais durkheimianos, que se originam de factos
sociais anteriores (Durkheim, 1962: 103-10), as rotinas e capacidades
permanecem a um nível colectivo.
Um lugar natural para estudar as origens da heterogeneidade pode estar nas
decisões passadas dos indivíduos, nomeadamente nas condições iniciais,
nas decisões ou mesmo nas características dos fundadores e dos indivíduos,
que tomam decisões fatídicas e dependentes do caminho, que afetam a
empresa muito depois. esses fundadores se mudaram. Arrow captura isso
apropriadamente em sua discussão sobre capacidades organizacionais, ou o
“código organizacional”, que ele sugere ser em grande parte “determinado
[pelos fundadores] de acordo com as melhores expectativas no momento da
criação da empresa” (Arrow, 1974: 56 ). Isso implica que os indivíduos
desempenham um fator crítico nos resultados no futuro da empresa.
A questão de quem
Como argumentamos essencialmente desde o início, a questão de quem é
composta pela organização tem implicações importantes para os resultados
coletivos (ver
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ESTRATÉGICO C O R G A N I Z AT I O N 3 ( 4 ) Figura 1). Ou seja,
quem inicia a empresa, quem é atraído para ela, quem a transfere, de quem
a organização é composta, etc. é fundamental para os resultados e vantagens
organizacionais globais. Semelhante a grande parte do comportamento e da
teoria organizacional (Davis-Blake e Pfeffer, 1989), no entanto, a suposição
subjacente na estratégia tem sido que as organizações são “situações fortes”
e que os indivíduos são maleáveis, homogêneos ou, pelo menos,
distribuídos aleatoriamente nas organizações. .
Esta suposição efetivamente suprime a(s) questão(ões) de 'quem' (e
subsequentes questões associadas sobre motivação, preferências,
habilidades e assim por diante). No entanto, mesmo a observação casual de,
por exemplo, ambientes de P&D, sugere que o mecanismo de auto-seleção
desempenha um papel um papel crítico nos resultados globais (Stern, 2004;
Zenger, 1994). Ou seja, indivíduos altamente talentosos autosselecionam-se
e são atraídos para (e criam) determinados ambientes, sendo assim, em
grande parte, responsáveis pelos resultados globais (Schneider, 1987).
Devemos notar novamente que os argumentos existentes na literatura sobre
capacidades organizacionais argumentam especificamente que, primeiro, as
rotinas organizacionais são independentes dos indivíduos (Levitt e March,
1988: 320; Nelson e Winter, 1982), e dada a primazia das rotinas que, em
segundo lugar, as organizações podem suportar rotatividade significativa
sem efeitos materiais na organização (Kogut e Zander, 1992). Abordamos
cada ponto por vez, no que se refere à nossa estrutura geral.
Primeiro, a independência das rotinas organizacionais em relação aos
indivíduos: na perspectiva do individualismo metodológico, as estruturas
coletivas são dependentes dos indivíduos que compõem a organização. A
forma como as coisas são feitas em contextos organizacionais, tanto em
termos de estrutura como de eficiência ou criatividade global, depende de
quem está a fazer. Mesmo em ambientes altamente rotinizados, as origens
das rotinas heterogêneas estão fundamentalmente no nível individual (Foss
e Foss, 2000). Embora o trabalho baseado em capacidades se concentre em
fontes exógenas de vantagem – ambiente, situação, etc., determinando a
experiência –
no entanto, o principal diferencial são os serviços prestados pelas pessoas
que compõem a organização (Schneider, 1987).
Em segundo lugar, as implicações da rotatividade nas capacidades e no
desempenho organizacional: dada a primazia dada às rotinas e capacidades
colectivas, os trabalhos existentes argumentam que a rotatividade individual
não afecta as rotinas ou resultados organizacionais globais (Kogut e Zander,
1992; Levitt e March, 1988). No entanto, esta conceituação é falha de uma
perspectiva individualista. Ou seja, quem faz a rotatividade é absolutamente
fundamental para os resultados organizacionais globais. De facto, trabalhos
recentes começaram a debater-se com o problema da medição a nível
individual e da teoria a nível colectivo. Isto é, trabalho, por exemplo, de
Song et al.
(2003; e Lacetera et al., 2004), sugere que as capacidades podem
simplesmente ser trazidas em função de certos indivíduos-chave, o que
implica que as capacidades podem, em primeiro lugar, residir nos
indivíduos e não na organização.
Além disso,devemos notar que muito do que acontece nas organizações
dificilmente pode ser rotulado como rotina (Barnard, 1968: 240; Garicano,
2000: 898; Williamson, 2002: 426). Em particular, os gestores lidam com
exceções em vez de
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4 5 1
do que a rotina. Além disso, num determinado ambiente organizacional,
talvez dependendo de várias contingências específicas da tarefa ou da
indústria, certos indivíduos fornecem os parâmetros ou restrições dentro dos
quais a acção é tomada (Brennan e Buchanan, 1985; Elster, 1989). Isto pode
dar lugar a um processo de duas fases onde (por exemplo) procedimentos
operacionais padrão e regras de interação são primeiro criados e
especificados pelos fundadores ou gestores organizacionais, e depois os
indivíduos interagem dadas estas estruturas ou restrições coletivas, talvez
mudando gradualmente esses procedimentos e regras (Foss e Foss, 2000).
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Contudo, tal abordagem racionalista e orientada para o design não é,
reconhecidamente, a única abordagem possível para compreender as
origens e o surgimento de rotinas e capacidades.
Explicação da mão invisível
Argumentamos que o funcionamento das capacidades em geral exclui a
priori a possibilidade de que a heterogeneidade esteja localizada no nível
individual. Uma questão importante é como exatamente emergem a
estrutura coletiva e a heterogeneidade.
Não queremos necessariamente descartar a possibilidade de que a
heterogeneidade possa concebivelmente estar localizada no nível coletivo,
mas a questão que destacamos ao longo deste ensaio é como ela surge em
primeiro lugar. Vários corpos de investigação em ciências sociais sugerem
possibilidades para a compreensão dos mecanismos subjacentes (Hedstrom
e Swedberg, 1998). Por exemplo, a teoria dos jogos mostra que muitos
jogos são caracterizados por uma multiplicidade de equilíbrios,
particularmente em cenários repetidos. Assim, podem surgir diferentes
equilíbrios, mesmo que os agentes sejam relativamente homogéneos.
Da mesma forma, não queremos argumentar que as rotinas e capacidades
devam necessariamente ser entendidas como concebidas racionalmente.
Mais uma vez, como a teoria dos jogos esclareceu, formalizando a intuição
tradicional do liberalismo clássico de que muitas das instituições mais
valiosas da sociedade (linguagem, dinheiro, normas e convenções, etc.) são
o resultado da “ação humana, mas não do desígnio humano”. (Hayek, 1952;
Ullman-Margalit, 1977), entidades coletivas podem surgir de maneira
totalmente não planejada (Schotter, 1981; Sugden, 1986). De forma mais
ampla, conjecturamos que “explicações de mãos invisíveis” (Ullman-
Margalit, 1977) podem ser dadas sobre rotinas e capacidades. Numa
explicação da mão invisível, procura-se explicar algum “padrão bem
estruturado” (ibid.) que é o resultado não intencional e imprevisto das ações
interdependentes de agentes em processo, em termos genéticos, onde a
explicação envolve a identificação de um mecanismo plausível que agrega
escolhas individuais ao 'padrão bem estruturado' relevante. Por exemplo, o
comportamento imitativo local entre os funcionários pode levar
involuntariamente a rotinas ou capacidades no nível da organização. Ou,
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voltando à questão da heterogeneidade, esta pode simplesmente surgir da
auto-selecção individual baseada nas capacidades e competências
subjacentes.
Observe que quando uma abordagem da mão invisível é tornada precisa,
por exemplo, por meio da teoria dos jogos, muitas vezes acontece que os
processos de emergência de entidades
4 5 2
C ORGANIZAÇÃO ESTRATÉGICA 3 ( 4 ) como normas e convenções (e
por possível implicação também rotinas e capacidades) são fortemente
condicionadas por especificidades históricas, como as características dos
indivíduos iniciais entre os quais a convenção começou (Sugden, 1986). E
embora aborde a emergência não planeada de entidades colectivas, esta
abordagem enquadra-se claramente no campo do individualismo
metodológico.
Conclusão
As consequências finais das actuais abordagens colectivistas em termos
estratégicos e os seus pressupostos subjacentes sobre os indivíduos foram
recentemente resumidas por Howard Aldrich da seguinte forma: 'se
realmente nos concentrássemos nas rotinas, competências, práticas e assim
por diante, não seguiríamos mais as pessoas na nossa investigação. '
(Aldrich in Murmann et al., 2003: 25–7; ênfase no texto original).
Pensamos que tal abordagem, que carece do indivíduo, é fundamentalmente
problemática. Afinal, os indivíduos fornecem o antecedente aninhado para
numerosos fenómenos colectivos e, portanto, merecem cuidadosa
consideração teórica e empírica na nossa teorização. Como observou Simon
(1985: 303), os nossos pressupostos subjacentes sobre os humanos que
estamos a estudar são absolutamente fundamentais para a teorização, e os
actuais pressupostos de homogeneidade e maleabilidade infinita que
consideramos serem, na melhor das hipóteses, ténues. De modo geral,
defendemos que seja dada uma consideração mais cuidadosa às dotações
individuais, às características, às capacidades a priori, à motivação e à
escolha de comportamento.
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A nossa esperança, como dissemos, é que este ensaio sirva como um apelo
para que os estudiosos baseados em capacidades prestem mais atenção aos
seus pressupostos subjacentes e desenvolvam argumentos teóricos que
considerem os microfundamentos. Concordamos com Barnard que “o
indivíduo é sempre o fator estratégico básico da organização” (1968: 139).
Assim, com os indivíduos no centro do palco, as questões para o trabalho
baseado em capacidades deveriam passar a explicar como as rotinas são
criadas e emergem (e mudam) da acção individual, e como evoluem com a
subsequente interacção entre o indivíduo e o colectivo. No geral,
desafiamos assim as abordagens completamente comportamentais,
orgânicas e estruturalmente orientadas, que não delinearam claramente as
origens e os microfundamentos das rotinas e capacidades.
Agradecimentos
Agradecimentos especiais a Peter Abell, Torben Juul Andersen, Russ Coff,
Rachel Hilliard, Lasse Lien, Anoop Madhok, Joe Mahoney, Jackson
Nickerson e Steve Tallman pelos comentários úteis. Uma versão deste
ensaio foi apresentada na conferência da Academy of Management de 2004
no simpósio BPS (organizado por Teppo Felin e Jamal Shamsie), 'The Role
of Individual Stakeholders in Value Creation and Appropriation', e em
seminários em Copenhague. Escola de Negócios e Escola de Negócios da
Universidade de Bristol. Obrigado aos participantes pelos comentários
úteis.
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Teppo Felin é professor assistente na Marriott School of Management,
Brigham Young University, e anteriormente foi professor assistente
visitante na Goizueta Business School, Emory University. Os seus
interesses de investigação incluem a visão baseada no conhecimento, a
aprendizagem individual e organizacional, a ligação micro-macro, a teoria
social e a filosofia das ciências sociais.
Ele tem um manuscrito (intimamente relacionado a este ensaio) a ser
publicado na Academy of Management Review e também publicado no
Human Resource Management Journal e em outros veículos. Endereço: 587
Tanner Building, Marriott School, Brigham Young University, Provo, UT
84602, EUA. [e-mail: teppo.felin@byu.edu]
Nicolai Foss é Professor de Organização Económica e Diretor do Centro de
Gestão Estratégica e Globalização. Os seus interesses de investigação
incluem a visão baseada em recursos, a economia organizacional e a
filosofia das ciências sociais. Seu trabalho apareceu em revistas como
Strategic Management Journal, Organization Science e Journal of
Management Studies. Endereço: Porcelainshaven 246, 2000 Frederiksberg,
Dinamarca. [e-mail: njf.smg@cbs.dk]
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