Cultura Organizacional

Prévia do material em texto

Cultura Organizacional
Publicado na Business Week em 1980, o artigo intitulado “Cultura corporativa – A dificuldade de
mudar valores ligados ao sucesso ou ao fracasso”, foi reconhecido como um dos documentos que
mais difundiu o conceito de Cultura Organizacional (CO), nas empresas e interessados na área.
Em 1983, foi concedida uma sessão especial da revista Administrative Sciense Quarterly para o
tema que foi se tornando objeto de foco do estudo dos dedicados à área de administração nos
EUA. No Brasil, o assunto foi mais aprofundado a partir de 1991, quando do lançamento do livro
“Cultura Organizacional – Formação, Tipologia e Impactos”, da Professora Maria Esther de
Freitas, que defendeu a dissertação sobre o tema, na Fundação Getúlio Vargas.
Na literatura original, os conceitos de cultura são provenientes da antropologia e da psicanálise.
Do ponto de vista antropológico:
Na administração e no contexto organizacional o conceito de cultura provém da seguinte
perspectiva.
Em qualquer uma das abordagens, a CO é vista como uma variável interna que foca
em aspectos relacionais da organização. “Ela é percebida por meio de linguagem, dos
símbolos e das imagens, das histórias e dos mitos, dos rituais e das cerimônias, dos
hábitos e dos valores que permeiam essa organização, além dos objetos visíveis e
físicos, tais como a arquitetura, os móveis, o espaço físico, a decoração”. (Motta e Vasconcelos,
2009).
Cultura é um instrumento a serviço das necessidades biológicas e psicológicas do
homem.
Cultura é um sistema de cognições compartilhadas; a mente humana gera a cultura
pelo significado de um número finito de regras.
Cultura é um sistema de símbolos e significados compartilhados. A ação simbólica
necessita ser interpretada, lida e decifrada para ser entendida.
Cultura é uma projeção da infraestrutura universal da mente.
Linda Smircich, 1983, afirma que cultura organizacional pode ser conceituada sob duas
óticas. A primeira diz que: a organização – empresa, entidades públicas – tem uma cultura
que muda com o passar do tempo. A cultura seria assim uma característica da organização. A
segunda defende que a organização não tem cultura, pois ela é a própria cultura. A cultura
organizacional é a expressão cultural dos membros da organização.
O grupo de pessoas que dá forma a organização, ao transacionar com o meio ambiente e ao criar
as estruturas internas para responder a essa interação externa, estabelece uma maneira própria
de agir e interagir. Assim as organizações criam uma identidade recomendável dentro dos seus
limites internos assim como no conjunto geral do ambiente de negócios, a cultura organizacional
estabelece uma identidade, uma marca reconhecida dentro e fora da organização.
Retomando a Teoria da Psicanálise abordada anteriormente, Schein (1985) defende que cultura
organizacional é um modelo de pressupostos que um determinado grupo desenvolve no seu
processo diário de aprendizagem para lidar com os problemas. Mas, o que seriam esses
pressupostos?
Esses pressupostos são respostas aprendidas nos valores, que por sua vez são as crenças e os
conceitos básicos da organização que definem o sucesso em termos concretos para os
empregados e estabelecem padrões que devem ser alcançados. Os valores, portanto, são a
essência da filosofia da organização e fornecem a todos os empregados um senso de direção,
quase que um guia de comportamento.
Ainda segundo Schein, 1985, a cultura se subdivide em níveis, como demonstrado na figura 2, a
saber:
Nível 1: É o simbólico. São os componentes mais visíveis de uma cultura e compreendem sua
parte explícita (tecnologia, artes e padrões).
Nivel 2: Compreendem normas e valores. As primeiras definidas nos ambientes formais e
informais da organização e os segundos relacionados a ideais compartilhados.
Nível 3: São os pressupostos sobre a existência, como lidar com o ambiente e seus recursos
(relacionamento com o ambiente, natureza da realidade do tempo e do espaço, natureza da
atividade humana e das suas relações).
FIGURA 2: COMPONENTES DA CULTURA
Fonte: Adaptado de Maximiano, 2012 p. 315.
Já para a Teoria Antropológica, Laraia (1988) define o homem como resultado do meio cultural
em que foi socializado, ele herda das gerações anteriores experiências adquiridas e de acordo
como ele manipula esse patrimônio, as invenções e inovações são possíveis. Para ele a cultura se
relaciona com os seguintes pontos:
Em outras palavras, as estruturas antropológicas são significados socialmente estabelecidos.
Podemos descrever esses significados como elementos da cultura, tais como:
Esses elementos atuam e constituem a dinâmica da cultura organizacional. Podemos demonstrar
essa dinâmica pela figura 3.
FIGURA 3: Dinâmica da Cultura Organizacional
Artefatos: Compreendem a arquitetura, veículos, roupas e os produtos que as pessoas usam.
Tecnologia: Repertório de conhecimentos utilizados pelas pessoas e organizações para resolver
problemas.
Símbolos: Comportamento e objetos que carregam e transmitem mensagens e significados
dentro de uma cultura organizacional, atividades planejadas que têm consequências práticas e
expressivas e que tornam a cultura organizacional mais tangível e coesa.
Ex: Cerimônias, rituais, imagens, hábitos e linguagem.
Valores: São definições a respeito do que é importante para se atingir o sucesso. Crenças,
valores e preconceitos estão na base das normas de conduta, influenciando o comportamento
das pessoas nas organizações. Como os chefes tratam os funcionários, como estes tratam os
clientes e como as pessoas se relacionam de modo geral.
Normas: São as regras que definem o comportamento que é esperado, aceito e sancionado pela
organização.
Processo de comunicação: Rede de relações, interação, troca de mensagens, comportamentos
não verbais.
Dessa forma, podemos observar que, dentro da dinâmica proposta acima, podem
existir classes de culturas diferentes que serão descritas abaixo:
Cultura do Poder:
Mais frequentemente encontrada nas pequenas organizações, esse modelo tem sua estrutura
representada por uma espécie de teia com o poder localizado no centro.
Figura 4: A teia da Cultura do
Poder
Fonte: Elaborado pela autora
Cultura de Papéis:
É um modelo frequentemente tido como burocrático e onde se trabalha por lógica e
racionalidade. Pode ser representada por um templo grego com pilares fortes, representando as
funções e especialidades, sendo coordenada por uma estreita faixa de administração. O trabalho
dos especialistas e a interação entre elas são controladas por procedimentos, regras de
comunicação e solução de conflitos. O papel exercido ou a descrição do trabalho tem mais
importância do que o indivíduo que o desempenha, sendo a posição a principal fonte do poder.
Trata-se de uma cultura lenta tanto para perceber as necessidades de mudanças assim como
para efetuá-las.
FIGURA 5: Os Pilares da
Cultura de Papéis
Fonte: Propria autora
Cultura da Tarefa:
É uma cultura voltada para projetos como sugere o próprio nome, cuja representação sugere
uma rede com alguns fios mais densos que outros. Toda ênfase do trabalho é em executar o
trabalho com os recursos adequados. Nesse modelo, os trabalhos em equipe são bastante
estimulados, inclusive através de forças tarefas específicas que podem ser dissolvidas após a
conclusão da tarefa. São ideais para empresas, onde a flexibilidade e a sensibilidade em relação
ao mercado ou ambiente sejam essenciais, assim como rapidez e reação criativa.
FIGURA 6: A Rede da cultura
das tarefas
Fonte: Elaboração da própria
autora
Cultura da Pessoa:
Difícil de ser encontrado, esse modelo de cultura tem o indivíduo como elemento central. São
grupos que se reúnem para decidir os seus interesses, suas tendências e fazer o que querem.
Ordens de profissões, sociedades de classes, comunidades, grupos sociais, familiares são
exemplos de organizações que normalmente possuem uma cultura voltada para a pessoa. A
representação mais apropriada seria de uma galáxia, onde o proprietário representa a
organizaçãoque por sua vez depende dele para existir.
Figura 6: A galáxia da cultura
das pessoas
Fonte: Elaborado pela autora
Mesmo diante de tantos modelos e opções de conduta através da cultura, esta pode criar
disfunções que prejudicam a capacidade de resolver problemas de convivência interna e de
adaptação externa. Disfunções, portanto, são desvios de comportamento coletivo que degenera
os princípios organizacionais. São algumas possíveis disfunções:
Para isso, é fundamental que as organizações conheçam sua cultura, socializem com
os novos funcionários, mantenham fidelidade aos valores e crenças, mas saibam
identificar as formas de alcançarem objetivos dentro desses conceitos e padrões
determinados. Abrir possibilidades de observar necessidades de mudanças, ou de
adaptações, assim como buscar funcionáros capazes de se adequar a esse perfil é fundamental
na busca pela eficiência de que tanto falamos desde o início do curso.
A Cultura organizacional dentro da Teoria das Organizações é fruto da Teoria Contingencial e por
isso exerce um contexto de cultura adequada aos valores e aos fins pretendidos.
Vídeo da Unidade
Para saber mais sobre o processo administrativo, assista agora ao vídeo da
unidade: Funções do Administrador.
Se preferir, faça o download do áudio (mp3 compactado) deste vídeo clicando aqui.
Atividade
https://player.vimeo.com/video/348632009
https://ead.uva.br/disciplinas/grad/publica/cont/stu/tdo/re/u3/audio/G_TDO_U3_mp3.zip
Faça uma pesquisa nos livros indicados, nos sites, em vídeos e até entreviste gestores e
descreva o que você observou em relação à pergunta abaixo.
Deve-se mudar a cultura da Organização em busca de resultados?