Psicologia Organizacional AV1

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psicologia organizacional 
AV1 
 
evolução da psicologia organizacional: 
A evolução histórica da Psicologia 
Organizacional e do Trabalho (POT) é dividida 
em quatro períodos principais: 
● Primeiro período (até 1945): Focado 
na psicotécnica, nos testes psicológicos 
como ferramenta de seleção e na 
Administração Científica de Taylor. 
● Segundo período (Pós-Guerra até a 
década de 1960): Caracterizado pela 
consolidação da psicologia 
organizacional (deixando de ser apenas 
"psicologia industrial") e pelo 
desenvolvimento de teorias sobre 
aprendizagem, motivação e treinamento 
gerencial. 
● Terceiro período (fim da década de 
1960 até 1970): Marcado pela transição 
para a sociedade pós-industrial, por 
críticas aos testes psicológicos e por 
uma ampliação do campo para lidar com 
questões como desenho do trabalho, 
desenvolvimento organizacional e 
qualidade de vida. 
● Quarto período (década de 1990 até 
2010): Impulsionado pela globalização e 
pelo neoliberalismo, trazendo maior 
atenção às questões de saúde no 
trabalho, estresse e conflito 
trabalho-família. 
A principal mudança da Psicologia Industrial 
para a POT atual reside na ampliação do foco: 
enquanto a Psicologia Industrial (anos 1930) 
limitava-se à psicotécnica, seleção de pessoal e 
aumento da produtividade, a Psicologia do 
Trabalho atual abrange o estudo de grupos, a 
saúde psicossocial do trabalhador e expande suas 
fronteiras para além dos muros das 
organizações 
 
psicologia organizacional no brasil: 
As vertentes da área se diferenciam da seguinte 
forma: 
● Psicologia Organizacional: Foca em 
entender e lidar com os processos 
psicossociais macro e 
micro-organizacionais (como cultura, 
estrutura, atitudes e percepções), 
buscando coordenar as ações de pessoas 
e grupos para que a organização alcance 
suas metas. 
● Psicologia do Trabalho: Investiga a 
relação entre o comportamento 
humano e o trabalho, focando nas 
formas de organização do trabalho, 
ergonomia, e nos impactos sobre a 
saúde e qualidade de vida do 
trabalhador, incluindo questões como 
o desemprego e a aposentadoria. 
● Gestão de Pessoas: Refere-se às 
políticas e práticas adotadas para 
organizar a ação individual e coletiva de 
forma a captar, integrar, avaliar e 
reter os membros da organização, 
alinhando-os à missão da empresa. 
A tarefa central da POT é explorar, analisar e 
compreender como interagem as múltiplas 
dimensões da vida das pessoas, dos grupos e das 
organizações, construindo estratégias que 
promovam e preservem a qualidade de vida e o 
bem-estar dos indivíduos, sem abrir mão da 
produtividade necessária para o atendimento 
das demandas sociais 
 
Estrutura Organizacional: 
Características das estruturas: 
● Estrutura burocrática: Caracterizada 
por alta formalização, hierarquia 
rígida e regras claras, sendo muito 
comum no setor público. 
● Estrutura simples: Apresenta pouca 
formalização e autoridade 
centralizada, sendo comum em 
pequenas empresas. 
● Estrutura matricial: Combina duas 
dimensões (ex: função e projeto) e 
possui dupla autoridade, o que pode 
gerar conflitos de papel. 
● Estruturas contemporâneas: 
Organizações em rede, equipe 
autogeridas, estruturas horizontais e 
foco em flexibilidade e inovação. 
Conceitos objetivos dos elementos da estrutura: 
● Especialização do trabalho: É o grau 
em que as tarefas são divididas em 
atividades mais específicas. 
● Departamentalização: É a forma 
como as atividades são agrupadas (por 
função, produto, geografia, clientes, 
etc.). 
● Cadeia de comando: É a linha de 
autoridade que vai do topo à base da 
organização, definindo quem responde a 
quem. 
● Amplitude de controle: Refere-se ao 
número de subordinados que um único 
gestor supervisiona. 
● Centralização/Descentralização: 
Define se as decisões são tomadas 
exclusivamente no topo 
(centralização) ou se são distribuídas 
pela organização (descentralização). 
● Formalização: É o grau em que as 
regras e os procedimentos são 
padronizados na organização 
cultura organizacional: 
A cultura organizacional pode ser conceituada de 
maneira sucinta como "o modo como fazemos 
as coisas por aqui". Representa o jeito típico de 
ser de uma comunidade humana, funcionando 
como um conjunto de pressupostos básicos 
aprendidos, com a finalidade de moldar e 
homogeneizar condutas e formas de pensar. 
Segundo Edgar Schein, a cultura possui três 
níveis: 
1. Artefatos visíveis e audíveis: É o nível 
mais superficial, abrangendo o 
ambiente físico, arquitetura, vestuário e 
padrões visíveis de comportamento. 
2. Crenças e valores 
esposados/racionalizados: É o nível 
intermediário, englobando as 
estratégias, metas e filosofias. Reflete 
o que as pessoas desejam ou entendem 
como correto, embora muitas vezes 
possa ser contraditório aos atos que 
efetivamente praticam. 
3. Pressupostos básicos: É o cerne da 
cultura, composto por crenças, 
percepções, pensamentos e 
sentimentos inconscientes que são 
tidos como verdades inquestionáveis 
comunicação: 
O processo (ou pipeline) de comunicação 
completo segue as seguintes etapas 
direcionais: a fonte (emissor) -> 
codificação da mensagem -> canal -> 
decodificação -> receptor -> e, 
finalmente, o feedback (o retorno ao 
emissor). Esse processo inteiro está 
suscetível à interferência de ruídos. 
Os principais ruídos de comunicação, 
conforme Robbins, incluem: 
● A Filtragem: É a manipulação 
intencional da informação pelo 
emissor para que o receptor a veja de 
forma mais favorável. 
● Sobrecarga de Informação: Acontece 
quando o volume de informações 
excede a capacidade de 
processamento do indivíduo. 
● Barreiras Psicológicas e Culturais: 
Englobam as emoções de quem recebe a 
mensagem, diferenças de linguagem e 
cultura, a percepção seletiva (quando o 
ouvinte bloqueia informações que não 
confirmam suas crenças) e o medo da 
comunicação. 
conflito e poder: 
 Não é um evento isolado, mas sim um 
processo que nasce da percepção; ele 
ocorre quando uma das partes 
envolvidas percebe que a outra afetou 
(ou afetará) negativamente algo de 
extrema importância para ela. 
As diferenciações das principais dinâmicas 
de influência são: 
● Poder formal: É aquele derivado 
estritamente da posição hierárquica e 
da autoridade formal do cargo. 
● Poder pessoal: É aquele que provém de 
características do indivíduo, como 
expertise, competência, carisma e 
influência interpessoal. 
● Controle de recursos: Trata-se do 
poder vindo do acesso e do manejo de 
informações cruciais ou orçamentos 
estratégicos. 
● Dependência: Baseia-se na teoria de 
que o poder de A sobre B é 
diretamente proporcional ao nível de 
dependência que B tem sobre um 
recurso escasso e crítico controlado por 
A.