AULA 04 RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE TALENTOS EAD
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AULA 04 RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE TALENTOS EAD


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GST1133 \u2013 RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE TALENTOS

Aula 04
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE TALENTOS
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ROTATIVIDADE DE PESSOAL
O termo rotatividade de recursos humanos ou turnover é usado para definir a flutuação de pessoal entre uma organização e seu ambiente. Em outras palavras, o intercâmbio de pessoas entre a organização e o ambiente é definido pelo volume de pessoas que ingressam e saem da organização (CHIAVENATO, 2009)

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ÍNDICE DE ROTATIVIDADE DE PESSOAL
O cálculo do índice de rotatividade de pessoal é baseado no volume de entradas e de saídas de pessoal em relação ao efetivo disponível em certa área ou unidade da organização, dentro de certo período de tempo e em termos percentuais.
1) Quando se trata de medir o índice de rotatividade de pessoal para efeito de planejamento de RH, utiliza-se a seguinte equação:
Índice de rotatividade de pessoal =
A + D
2
X 100
EM
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ÍNDICE DE ROTATIVIDADE DE PESSOAL
Em que:
A = admissões de pessoal na área considerada dentro do período de tempo considerado (entradas)
D = desligamentos de pessoal na área considerada dentro do período de tempo considerado (saídas)
EM = efetivo médio calculado pela soma dos efetivos existentes no início e no final do período e dividida por dois.
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ÍNDICE DE ROTATIVIDADE DE PESSOAL
2) Quando se trata de analisar apenas as perdas de pessoal e suas causas, não se consideram as admissões (entradas) no cômputo do índice de rotatividade de pessoal, mas somente os desligamentos, sejam por iniciativa da organização ou dos funcionários:
Índice de rotatividade de pessoal =
D X 100
EM
Em que:
D = desligamentos
EM = efetivo médio
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ÍNDICE DE ROTATIVIDADE DE PESSOAL
3) Quando se trata de analisar as perdas de pessoal para verificar os motivos que levaram as pessoas a deixarem a organização, consideram-se apenas os desligamentos por iniciativa dos funcionários, desprezando-se os desligamentos provocados pela organização:
Índice de rotatividade de pessoal =
Em que:
D = demissões espontâneas a serem substituídas
EM = efetivo médio
D X 100
N\u2081 + N\u2082 (...)
a
N\u2081 + N\u2082 (...) = somatória dos números de funcionários no início de cada mês.
a = números de meses do período de tempo considerado
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ÍNDICE DE ROTATIVIDADE DE PESSOAL
4) Quando se trata de avaliar a rotatividade de pessoal por departamentos ou seções, tomados como subsistemas de um sistema maior, que é a organização, cada subsistema deve ter um cálculo próprio do índice de rotatividade de pessoal através da equação:
Índice de rotatividade de pessoal =
Em que:
R = recebimento de pessoal por transferência de outras áreas ou unidades da organização
T = transferências de pessoal para outras áreas ou unidades da organização
A + D
EM
2
+ R + T
X 100
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ROTATIVIDADE DE PESSOAL
A rotatividade de pessoal é expressa por meio de uma relação pessoal entre admissões e desligamentos com relação ao número médio de participantes da organização no decorrer de certo período de tempo. (CHIAVENATO, 2009)

Existem dois tipos de rotatividade:
Rotatividade provocada pelas pessoas: quando os desligamentos ocorrem por decisão e iniciativa das pessoas;

Rotatividade provocada pela organização: quando os desligamentos são provocados pela organização para fazer substituições no sentido de melhorar o potencial humano existente ou para reduzir o efetivo de pessoal para redução de operações ou redução de custos.
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ENTREVISTA DE DESLIGAMENTO
Constitui um dos meios principais de controlar e medir os resultados da política de RH desenvolvida pela organização. Costuma ser o principal meio de diagnosticar e determinar as causas da rotatividade de pessoal (CHIAVENETO, 2009)
Em geral as entrevistas de desligamento é efetuada no último momento da permanência do funcionário e deve abranger os seguintes aspectos:
Motivo do desligamento;
Opinião do funcionário sobre a empresa;
Opinião do funcionário sobre o seu chefe direto;
Opinião do funcionário sobre seu horário de trabalho;
Opinião do funcionário sobre condições físicas ambientais no trabalho;
Opinião do funcionário sobre benefícios sociais da organização;
Opinião do funcionário sobre seu salário;
Opinião do funcionário sobre oportunidade de progresso na organização;
Opinião do funcionário sobre o clima organizacional;
Opinião do funcionário sobre as oportunidades no mercado de trabalho.
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ENTREVISTA DE DESLIGAMENTO

Chiavenato-Recursos humanos: o capital humano das organizações. São Paulo: Atlas, 2008.
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ABSENTEÍSMO
Absenteísmo \u2013 também denominado absentismo ou ausentismo \u2013 é uma expressão utilizada para designar as faltas ou ausências dos funcionários ao trabalho. Num sentido mais amplo representa a soma dos períodos em que os funcionários da organização se encontram ausentes do trabalho, seja por falta, atraso ou em virtude de algum motivo interveniente.

O absenteísmo refere-se à ausências em momentos que os funcionários deveriam estar trabalhando normalmente. (CHIAVENATO, 2009)

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ABSENTEÍSMO
PRINCIPAIS CAUSAS DO ABSENTEÍSMO
 Doença do empregado efetivamente comprovada;
Doença do empregado não comprovada;
Razões diversas de caráter familiar;
Atrasos involuntários por motivos de força maior;
Faltas voluntárias por motivos pessoais;
Dificuldades e problemas financeiros;
Problemas de transporte;
Baixa motivação para trabalhar;
Supervisão precária da chefia ou gerência;
Políticas inadequadas da organização.

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CÁLCULO DO ÍNDICE DE ABSENTEÍSMO
O índice de absenteísmo reflete a porcentagem do tempo não trabalhado em decorrência das ausências em relação ao volume de atividade esperada ou planejada. Nesses termos, o índice poderia ser calculado da seguinte forma:
Índice de absenteísmo =
N° de homens/dia perdidos por ausência ao trabalho
Efetivo médio X N° de dias de trabalho
X 100
Muitas organizações procuram refinar e sofisticar o cálculo do absenteísmo, incluindo atrasos e meias faltas, substituindo dias por horas:
Índice de absenteísmo =
X 100
Total de homens / horas perdidas
Total de homens / horas trabalhadas
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Teste seus conhecimentos
Dentre os modelos de planejamento de pessoal, o modelo vegetativo e conservador, adequada para organizações estáveis e sem planos de expansão, capaz de predizer as consequências de contingências, como a política de promoções da organização, aumento da rotatividade, entre outros, é o modelo:

baseado na procura estimada do produto ou serviço;
de planejamento integrado;
baseado no fluxo de pessoal;
de substituição de postos-chaves;
baseado em segmentos de cargos.

RESPOSTA: \u201cC\u201d

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VAMOS AOS PRÓXIMOS PASSOS?

Cargo e descrição de cargo

Apresentar o conceito de cargo;
Demonstrar como se realiza uma descrição de cargo;
Apresentar o CBO como suporte para a descrição de cargo.

Produção Textual
AULA 02: O que é "texto".