Avaliação PLANEJAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

Prévia do material em texto

Avaliação: GST0525_AV_201404010882 » PLANEJAMENTO DE RECURSOS HUMANOS 
Tipo de Avaliação: AV 
Aluno: 201404010882 - SILVANA ALVES SANTOS 
Professor: JOSUE JOSE DA SILVA Turma: 9001/AA 
Nota da Prova: 7,0 Nota de Partic.: 2 Av. Parcial 2 Data: 12/03/2016 12:59:38 
 
 
 1a Questão (Ref.: 201404218562) Pontos: 1,5 / 1,5 
A Nike foi fundada em 1964 por Phil Knigt, como um negócio de fundo de quintal, em Portland, Oregon, 
Estados Unidos. Phil Knight havia sido estudante de administração e atleta da Universidade de Oregon. Em 
1964, Knight e seu antigo treinador de atlestimo, Boweman, aplicaram 500 dólares cada um, para fundar 
uma empresa, chamada Blue Ribbon Sports. A empresa começou trazendo 200 pares de calçados de corrida 
da marca Onitsuka para os Estados Unidos, Knight, então empregado de um escritório de contabilidade, 
guardava os produtos no porão de sua casa e os transportava no porta-malas de seu carro para vendê-los 
em eventos esportivos, em suas horas livres. Em 1969, Knight abandonou o emprego de professor de 
administração para dedicar-se integralmente à companhia. Esse foi modelo de negócios até o dia, em 1970, 
em que o sócio de Knight inventou a sola que se tornaria a marca registrada da empresa, cozinhando 
borracha na chapa de waffe (torradeira elétrica) de sua família. Em 1971, a empresa mudou de nome para 
Nike. Por 35 dólares, no mesmo ano, uma estudante de artes gráficas desenhou a ¿vírgula¿ que se tornaria 
o símbolo da Nike. No final da década de 1990, a Nike definiu a meta de se tornar líder mundial do futebol 
até 2002, na Copa Mundial seguinte. O futebol é esporte mundial. A empresa percebeu que não podia ter 
credibilidade como marca esportiva sem atuar com produtos para o futebol. Para ser líder, a Nike tinha que 
vencer empresas como Umbro, Diadora, Puma e Adidas (que era três vezes maior que a Nike no futebol no 
mundo), a Nike era a segunda no futebol. A empresa também enfrentou críticas quando pediu imunidade a 
um processo de propaganda enganosa na Califórnia baseado no fato de que ela gozava dos direitos 
daPrimeira Emenda, como se a corporação fosse um ser humano. A disputa chegou até a Suprema Corte 
norte-americana (Nike v. Kasky), mas foi mandada de volta aos tribunais da Califórnia sem significativas 
resoluções e subsequentemente foi decidida fora do tribunal. Em 2011 a Nike foi acusada por ativistas de 
comprar materiais de fornecedores que poluem os rios da China com resíduos químicos perigosos à saúde 
humana e para o meio ambiente. Qual era a estratégia da Nike. Cite até duas oportunidades e ameaças. 
 
 
Resposta: A estrategiada da empresa era ter como meta se tornar lider do futebol até 2002. Oportunidades:A 
marca NIKE ja era a segunda no fotebol (ja tinha um nome no mercado), Criar planos de ação para vencer 
marcas que já era lider no mercado de futebol, Ameaças: Não contribuir com o meio ambiente, e teve seu nome 
envolvido em escandalos e que não e bom para uma organização, pois leva assim a perder sua credibilidadede. 
 
 
Gabarito: 
Atuar no mercado esportivo, sendo líder de mercado. Oportunidades: tecnologia (sola que se tornaria a 
marca registrada), marca e símbolo da Nike. Ameaças: imagem abalada por compra de materiais 
de fornecedores que poluiam os rios, e continuar utilizando marca esportiva sem atuar no mercado 
com os produtos esportivo. 
 
 
Fundamentação do(a) Professor(a): OK, parabéns pela assertividade! 
 
 
 
 2a Questão (Ref.: 201404165808) Pontos: 1,5 / 1,5 
Cite 03 (três) vantagens do planejamento de carreiras. 
 
 
Resposta: A empresa se torna competitiva, Maior lucro para organização, Profissionais qualificados para 
asdevidas funcões. 
 
 
Gabarito: 1.Manutenção dos empregados com maior potencialidade (talentos) que se sentem atraídos pela real 
possibilidade de ascensão profissional, de outra forma poderiam se desligar e ir, até, para o concorrente; 
2.Motivação interna crescente dos profissionais em face de perspectiva de progresso dentro da organização; 
3.Processo sucessório, principalmente em funções-chaves (cargos críticos) e gerenciais, acontecem sem 
traumas; 4.Redução dos níveis de erros nos processos de promoção; 5.Transparência nas promoções por meio 
da identificação, através de normas previamente conhecidas, pelos profissionais com maior talento e potencial; 
6.Preparação adequada do tipo de profissional que a organização irá necessita ao longo do tempo, reduzindo a 
dependência exclusiva da mão-de-obra externa. 
 
 
Fundamentação do(a) Professor(a): OK, parabéns pela assertividade! 
 
 
 
 3a Questão (Ref.: 201404085760) Pontos: 0,5 / 0,5 
Sônia Maria está estabelecendo, em nível funcional, as estratégias e políticas organizacionais visando aproveitar 
os pontos fortes e oportunidade e evitar ou eliminar os pontos fracos e ameaças. Ela busca traduzir esta análise 
em: 
 
 
Orçamento e políticas organizacionais 
 
Desafios e metas organizacionais 
 
Macroestratégia e macropolítica 
 Projetos e planos de ação 
 
Objetivos gerais e funcionais 
 
 
 
 4a Questão (Ref.: 201404085877) Pontos: 0,0 / 0,5 
Márcia Regina, profissional de RH, está trabalhando com outros gestores da organização e analisando a 
ferramenta SWOT. Neste momento estão verificando exemplos de: mão-de-obra pouco especializada; altos 
níveis de endividamento; resultados operacionais abaixo da meta nos últimos anos, dentre outros aspectos que 
caracterizam a avaliação das: 
 
 Fraquezas 
 
Forças 
 
Oportunidades 
 Ameaças 
 
Eficiências 
 
 
 
 5a Questão (Ref.: 201404086127) Pontos: 0,5 / 0,5 
Claudia Leite, analista de RH, possui iniciativa, criatividade, vontade de aprender e abertura à mudança. 
Denominam-se estes atributos como competências: 
 
 
Intelectuais 
 Comportamentais 
 
Comunicativas 
 
Sociais 
 
Políticas 
 
 
 
 6a Questão (Ref.: 201404086151) Pontos: 0,0 / 0,5 
Considerando que Vilma, profissional de RH, aplicou instrumento para levantar a previsão de necessidades de 
recursos humanos. Assinale o item que indicou que, provavelmente, haverá necessidade de proceder à 
demissão no quadro de pessoal: 
 
 Extinção de Unidades Organizacionais 
 
Aprendizagem de novas tecnologias 
 
Criação de Unidades Organizacionais 
 Mudanças no conteúdo de cargos 
 
Novos perfis gerenciais 
 
 
 
 7a Questão (Ref.: 201404253160) Pontos: 0,5 / 0,5 
VIMOS QUE UM DOS MODELOS MAIS COMPLETOS PARA O ACOMPANHAMENTO DA PERFORMACE DAS PESSOAS, 
POR ABRANGER O PLANEJAMENTO, ACOMPANHAMENTO E AVALIAÇÃO COM O INTUITO DE MELHORAR O 
TRABALHO; ESTIMULAR O ALCANCE DE METAS ORGANIZACIONAIS E A PROMOVER O DESENVOLVIMENTO DOS 
RECURSOS HUMANOS. ESSE MODELO É DENOMINADO: 
 
 
GESTÃO DE RESULTADOS 
 GESTÃO DO DESEMPENHO 
 
AVALIAÇÃO DE COMPORTAMENTO 
 
ANÁLISE DO POTENCIAL 
 
AVALIAÇÃO DE COMPETÊNCIAS 
 
 
 
 8a Questão (Ref.: 201404706127) Pontos: 0,5 / 0,5 
Considerando o potencial individual, o que pode acontecer se for promovido um funcionário que não esteja 
preparado para a nova função? 
 
 
Poderá ajudar a empresa, visto que esta candidato, cedo ou tarde se ajustará a nova função. 
 Poderá gerar baixo desempenho. 
 
Poderá ajudar tal profissional, afinal ele passará a ganhar mais e isso é bom para a empresa. 
 
O desempenho será adequado e crescerá, ainda que lentamente. 
 
A equipe ficará muito feliz e ajudará muito este novo promovido. 
 
 
 
 9a Questão (Ref.: 201404777990) Pontos: 1,0 / 1,0 
Para a implementação do papel estratégico de RH são apresentados e discutidos em nossas aulas os 7 passos. 
Leia as sentenças a seguir e depois assinale a alternativa correta: I- Um dos passos é a clara definição da 
estratégia de negócios. II- Um dospassos é a criação de um mapa estratégico. III- Um dos passos é a 
identificação dos produtos de RH dentro do Mapa Estratégico 
 
 
Apenas o item III está correto. 
 Todos os itens estão corretos. 
 
Apenas os itens I e III estão corretos. 
 
Apenas o item I está correto. 
 
Apenas o item II está correto. 
 
 
 
 10a Questão (Ref.: 201404165822) Pontos: 1,0 / 1,0 
É a representação gráfica dos níveis das distintas exigências de uma determinada atividade profissional, ou, em 
outras palavras, um inventário de aptidões psicológicas e fisiológicas requeridas para o exercício de uma 
profissão¿, este instrumento é denominado: 
 
 
Planejamento de Pessoal. 
 Perfil Profissiográfico. 
 
Controle de Cargo. 
 
Avaliação de Pessoal. 
 
Ficha de Inventário.