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O TRABALHO, AS PESSOAS E A GERÊNCIA NA ORGANIZAÇÃO.
Roney Versiani Sindeaux
A gerência das pessoas nas organizações está um processo de mudança, de reconfiguração do seu papel e modo de se efetivar, buscando acompanhar as novas demandas apresentadas pelo ambiente, pela complexidade das próprias organizações e pelas pessoas que nela atuam, principalmente os trabalhadores. Iniciar e induzir a reflexão sobre alguns aspectos da inter-relação entre o trabalho, as pessoas e a gerência nas organizações é o nosso objetivo.
Inicialmente, é importante compreender o conceito de trabalho. Classicamente, a partir de uma perspectiva marxista, trabalho é a transformação da natureza e o trabalho humano é constituído por uma ação consciente, previamente concebida e planejada em função de um objetivo específico a ser atingido. (BRAVERMAN, 1987). 
Nas organizações, o trabalho é realizado por pessoas. A ação das pessoas busca atingir os objetivos individuais e a ação das organizações busca a consecução dos objetivos organizacionais. Esses objetivos, organizacionais e individuais, nem sempre são conciliáveis gerando nas pessoas sentimentos de frustração (ARGYRIS apud CHIAVENATO, 2000). Assim, a ação das pessoas pode não ser compatível com a ação desejada pela organização para elas.
Integrar esses objetivos e harmonizar a ação das pessoas com a ação e dinâmica organizacional é função da gerência. Ela pretende obter o máximo de empenho e compromisso dos trabalhadores para a consecução dos objetivos da organização, os quais representa. 
A eficácia organizacional vai depender, consideravelmente, da forma como a gerência realiza essa atividade. Para o trabalhador, o seu maior ou menor vínculo e satisfação com a organização dependerá da maior ou menor possibilidade que ela apresente à consecução dos seus objetivos individuais. 
Segundo FISCHER (1992), esse processo de gestão pode se dar a partir de dois caminhos possíveis: o da pressão autoritária e o da negociação.
No primeiro caso, de pressão autoritária, há uma imposição de condições, controlando e inibindo as manifestações contrárias, utilizando-se todos os mecanismos possíveis.
No segundo, o caminho da negociação, é necessário saber administrar as diferenças e o conflito delas decorrente, atuando em um constante criar e recriar da gestão.
O caminho da pressão autoritária tem prevalecido, com a visão de que as pessoas são recursos e, assim, tratadas como uma “massa comum” desprovida de individualidade e especificidades. 
No entanto, tem ocorrido mudanças. MELO (1999:172), classifica quatro fases evolutivas da função gerencial:
A profissionalização da gerência, que deixa de ser burocrata e conhecedora de normas e assume o papel de gerenciar pessoas e processos;
Modernização da gerência, com o gerente empreendedor, o trabalho em equipe, desempenho por resultados, onde se torna importante saber levar os subordinados a produzir a melhor resposta possível;
Parceria dupla, a gerência com a empresa e com o subordinado, onde o discurso de colaboração e parceria busca minimizar as diferenças;
Gerência compartilhada, com a eliminação do supervisor de equipes, que passam a ser autocontroladas, células de trabalho e gerência participativa.
Aparentemente, na fase quatro, a tendência parece ser guiar-se pelo caminho da negociação, onde o trabalhador ocupa um espaço de participação e responsabilidade, assumindo papel importante a compreensão desse trabalhador como indivíduo, um ser biopsicossocial, indissociável da própria história, experiência e vivências (CHANLAT, 1996). 
Assim, a gerência busca ampliar o conhecimento desse indivíduo a partir de estudos e técnicas que lhe proporcionem a compreensão dos aspectos biológicos, psicológicos e sociais que envolvem e individualizam o trabalhador na organização – e fora dela.
Segundo PIMENTA (1999), a gerência atualmente tem se estruturado a partir de três eixos: 
a busca de legitimação e formação de identidades nos trabalhadores através da incorporação de elementos culturais mais amplos no sistema social da empresa;
a construção de um modelo de gestão específico para cada empresa a partir de suas características próprias;
a construção de uma nova visão de trabalho e vida incorporando a organização, os grupos e os indivíduos no todo social.
Assim, para além da técnica, a gestão comporta diretrizes e elementos políticos e simbólicos que pretendem adequar e aproximar os objetivos individuais dos objetivos organizacionais. Daí a importância de temas antes afeitos a outros campos do conhecimento e que hoje são fundamentais para a compreensão da dinâmica organizacional e prática gerencial como cultura (não só no seu aspecto organizacional), subjetividade, linguagem, ética e outros que se aproximam da Administração e se encaixam como luvas à atualidade das organizações e sua gestão�.
Ora, a legitimação e formação de identidades e a construção de uma nova visão de trabalho e vida agem sobre a subjetividade própria do indivíduo, sobre a concepção e consolidação dos seus objetivos individuais. Se essa visão de trabalho e vida é “forjada” ou mesmo induzida pela organização, ampliam-se as possibilidades de que os objetivos organizacionais estejam mais adequados àqueles objetivos individuais, cabendo à gerência reforçar e consolidar o vínculo da organização como o espaço próprio de realização individual a partir do sucesso organizacional. 
Nesse enfoque, como se dá o caminho da negociação? Até que ponto os objetivos individuais a partir dessa ótica, não são a expressão daqueles que a organização gostaria que os trabalhadores possuíssem, tornando-se assim uma forma também de pressão autoritária? Essa é a questão principal que gostaríamos de ponderar para a reflexão e o debate.
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REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS:
BRAVERMAN, H. Trabalho e Capital Monopolista. A degradação do trabalho no século XX. 3ª Ed.. Rio de Janeiro: Guanabara Koogan, 1987.
CHANLAT, J. Por uma antropologia da condição humana nas organizações. In: CHANLAT, J. O indivíduo nas organizações: dimensões esquecidas. V. 1. 3ª Ed. São Paulo: Atlas, 1996.
CHANLAT, J. Ciências Sociais e Management: reconciliando o econômico e o social. São Paulo: Atlas, 2000.
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos. Ed. Compacta, 6. Ed. São Paulo: Atlas, 2000.
FISCHER, Rosa Maria "Pondo os pingos nos is" sobre as relações do trabalho e políticas de recursos humanos. In: FISCHER, R. M e FLEURY, M. T. L. (coord.). Processo e relações do trabalho no Brasil. São Paulo: Atlas, 1992.
MELO, M. C. O. L., Gestão das pessoas nas organizações : um aprendizado para gerentes e profissionais da área. In: PIMENTA, S. M.(coord.) Recursos Humanos: uma dimensão estratégica. Belo Horizonte: UFMG/FACE/CEPEAD, 1999.
PIMENTA, Solange M. A estratégia da gestão na nova ordem das empresas. In: PIMENTA, S. M.(coord.) Recursos Humanos: uma dimensão estratégica. Belo Horizonte: UFMG/FACE/CEPEAD, 1999.
� Para melhor compreensão desse aspecto, ver CHANLAT (1996), CHANLAT (2000), DAVEL e VERGARA (2001).