Baixe o app para aproveitar ainda mais
Prévia do material em texto
GESTÃO DE DESEMPENHO – EXERCÍCIO 10 1. Considere as seguintes afirmativas: I . A avaliação de desempenho reduz a incerteza do funcionário ao proporcionar retroinformação a respeito de seu desempenho. II . A interferência do avaliador no processo de avaliação de desempenho é elemento determinante da sua validade (ou não). III. O feedback busca consonância na medida em que é capaz de proporcionar a troca de ideias e concordância entre o avaliador e o avaliado. Apenas a afirmativa III é verdadeira. Todas as afirmativas são verdadeiras. Apenas a afirmativa I é verdadeira. A interferência do avaliador no processo de avaliação de desempenho é um elemento determinante da sua validade (ou não). Todas as afirmativas são falsas. 2. Escolha, entre as opções apresentadas, a resposta correta sobre as empresas deverem ou não rever, a cada novo ciclo de avaliação, os parâmetros de medição de desempenho. Porque as empresas precisam melhorar seus resultados e tendem a tornar os objetivos mais ambiciosos. Se assim não o fizer, as pessoas podem se acomodar num patamar de desempenho e a empresa não progride. Para não ficar repetitivo e monótono o processo de avaliação. Mudando os indicadores a cada ciclo o processo fica mais dinâmico. Cada chefe deve dizer, de forma independente, como sua equipe vai ser avaliada em cada ciclo. Na verdade, os parâmetros de avaliação não devem ser mudados a cada ciclo, sob pena das pessoas ficarem perdidas e receosas devido às constantes mudanças. A empresa deve manter seus parâmetros estáveis por pelo menos 5 anos (prazo de visão de futuro) Não se deve mudar os parâmetros de avaliação a cada ciclo de avaliação. As empresas precisam de estabilidade e não devem promover mudanças para não deixar seus empregados inseguros. Porque as organizações como sistemas abertos, sofrem influências do meio ambiente com reflexos nos produtos, processos e competências profissionais. As mudanças ambientais influenciam as estratégias e modificam as estruturas da organização. Novos produtos, novos processos, novas funções e novas competências passam a ser demandadas e, por conseguinte, os parâmetros de avaliação devem ser revistos e ajustados à nova realidade empresarial. 3. Estudamos que a avaliação do desempenho deve ser revista periodicamente com vários objetivos, exceto: Fazer com que as pessoas acreditem mais na metodologia utilizada. Torná-la mais confiável e efetiva em seus propósitos. A adequação dos parâmetros de avaliação às transformações do ambiente operacional. A adequação dos parâmetros de avaliação para a melhoria contínua do processo. Fazer com que a avaliação siga as tendências da moda. 4. Estudamos que a qualidade da saída do processo de avaliação do desempenho depende diretamente da escolha dos parâmetros definidos na entrada e da metodologia de processamento. Assim, devemos adotar algumas precauções para proporcionar maior credibilidade ao sistema de avaliação do desempenho, exceto: Utilização de mecanismos de verificação de obediência dos colaboradores. Utilização de um modelo de avaliação de múltiplas fontes. Utilização de técnicas de divulgação dos objetivos e benefícios do sistema. Utilização de fatores de avaliação objetivos ¿ qualificando e/ou quantificando os mesmos. Utilização de tratamento estatístico para identificar e corrigir avaliações tendenciosas. Gabarito Comentado 5. Quais são recomendações são dadas para permitir que o processo de feedback ocasione a melhoria contínua dos resultados da organização e o desenvolvimento profissional dos colaboradores? Apresentar o relatório no dia do feedback; comentar os aspectos negativos evitando interrupções e discordâncias; comentar sobre alguns pontos positivos; Planejar as promoções e demissões. Mudar o critério de avaliação a cada ano; apontar somente os pontos negativos para não perder tempo; fazer reuniões de improviso para não deixar o colaborador arranjar desculpas para suas falhas e laborar um plano de treinamento para os melhores desempenhos. Planejar cada detalhe da reunião para vencer o embate com o colaborador; apresentar todos os pontos negativos; comentar sobre alguns pontos positivos; Planejar as promoções e demissões. Apresentar o relatório no dia do feedback; comentar os aspectos negativos evitando interrupções e discordâncias; informar que vai pensar sobre as ações relativas ao desempenho e depois as comunicará e aumentar as metas para o próximo ano. O relatório da avaliação deve ser de conhecimento antecipado permitindo a preparação do chefe o do avaliado; as reuniões devem ser programadas com antecedência; começar pelos pontos fortes; apresentar os fatores de baixo desempenho e comentar as diferenças entre o que era esperado e o que foi alcançado; pedir a concordância com cada item da avaliação; propor um Plano de Desenvolvimento Profissional e traçar novos parâmetros para o próximo ciclo de avaliação. 6. Quem deve ser responsável pelo feedback aos avaliados? O responsável pelo RH e a Diretoria O responsável pelo RH A Diretoria A Diretoria e os Chefes imediatos Os Chefes imediatos
Compartilhar