A09 - Inserção de Carreiras na Gestão de Recursos Humanos

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20/09/2021 14:52 Inserção de Carreiras na Gestão de Recursos Humanos
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Inserção de Carreiras na Gestão de Recursos
Humanos
Remuneração
1. A importância de se ter um setor de
recursos humanos na empresa
“Valores, cultura empresarial, produtividade, profissionais qualificados, resultados, lucros,
desempenho, satisfação, esses são apenas alguns dos aspectos que todo gestor busca para
alcançar o sucesso de seus negócios. As empresas não crescem sozinhas, elas são feitas e
construídas por pessoas. São seus colaboradores que estão por trás de todo bom resultado.”
A partir daqui vamos utilizar a palavra – colaborador – por acreditar que sim, um empregado pode
colaborar, num sentido mais amplo da palavra mesmo, e não apenas laborar na sua função. Por isso
é tão importante investir na chamada Gestão de Pessoas.
O principal papel da área de Recursos Humanos nas organizações é administrar os profissionais
que atuam nela.
A Gestão de Pessoas tem como objetivo estratégico disseminar a cultura da empresa, implementar
os processos internos, estruturar programas voltados para o desenvolvimento e aprimoramento
profissional, bem como atuar como orientadores dos colaboradores para que esses desempenhem
suas atividades com excelência, e também como consultores internos e assessores da liderança
A importância de um setor de RH nas empresas.
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apoiando nos processos que envolvem solução de conflitos, gestão da mudanças, captação e
retenção de talentos, desenvolvendo competências alinhadas as competências essenciais da
empresa, avaliando o desempenho, planejando e controlando as políticas de cargos, salários,
remuneração e carreira.
Para estimular o desenvolvimento, a motivação e a satisfação de seus colaboradores, as
organizações estão investindo em proporcionar ambientes de trabalho mais interativos de forma a
gerar ambientes adequados a oferta de modelos mais modernos de capacitação e oportunidade de
desenvolvimento.
Com a ascensão da importância da gestão de carreira dentro das estruturas organizacionais, de
forma que as mesmas estejam voltadas para conciliar o desenvolvimento, carreira passa a ser um
fator de alta relevância na vida dos colaboradores. Isso provoca nas áreas de RH uma maior
dedicação na busca por ferramentas que, alinhadas a esse propósito, possibilite uma plena gestão
de pessoas voltadas para carreira, com resultados concretos para subsidiar as estratégias
organizacionais.
Para o novo perfil desse RH, não basta só saber a parte burocrática da empresa; é preciso
direcionar o foco para processos mais estratégicos como: recrutamento e seleção, pacotes de
benefícios que atrativos, a análise do equilíbrio interno e externo em relação as políticas salariais,
no desenho da trilha de carreira dos colaboradores em relação as estratégicas da organização, de
forma a lidar e cuidar dos colaboradores na visibilidade das oportunidades internas.
Dessa forma, o profissional que atua na área de RH precisa também ter conhecimento e habilidade
para atuar na estratégia organizacional, atuando como um agente de disseminação das expectativas
da empresa, bem como alinhando isso com a liderança e os próprios colaboradores, parte essencial
para o sucesso, de forma a fazer com que o time de profissionais esteja motivado a exercer a sua
função com eficiência.
A gestão de pessoas sempre foi um dos maiores desafios da estratégia organizacional, pois não é
uma tarefa fácil, uma vez que elas possuem diversidade de atitudes e expectativas diferentes umas
das outras, e é por esta razão que o papel do RH dentro das organizações é tão importante.
A missão da área de RH é ser o agente representativo dos interesses da empresa, e do colaborador,
fazendo com que ambas as partes e pessoas se sintam bem representadas e gerando alcance dos
resultados de suas respectivas expectativas.
PARA SABER MAIS!
Clique aqui e saiba mais sobre Inserção da administração de carreiras na gestão de recursos
humanos.
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Assim, as empresas que não possuem profissionais em uma estrutura de RH deixam de ser
competitivas no mercado, pois é essa área, com profissionais tecnicamente qualificados e não vista
apenas como só um registro (obrigações acessórias), que permitirá às empresas sucesso e alcance
de resultados extraordinários, através de times de alta performance.
Liderança no Gerenciamento das Carreiras.
PARA SABER MAIS!
Clique aqui e saiba mais sobre o papel estratégico do RH nas empresas.
2. A importância da inserção dos recursos
humanos no planejamento estratégico da
empresa
A Gestão de Recursos Humanos tem como missão contribuir para o alcance das metas da
organização, através do gerenciamento das relações entre as pessoas e a empresa. Deve ser
composta por um time de profissionais qualificados para atrair pessoas, agregar pessoas,
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https://www.mereo.com/pt/blog/gestao-de-rh-do-futuro/
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desenvolver pessoas, administrar pessoas e monitorar pessoas alinhadas a missão, visão, valores e
características requeridas para o negócio.
O maior desafio da área de RH é passar a ser vista como uma área que gera valor agregado ao
negócio e ROI – Retorno do Investimento e não como uma área custosa, devido ao fato de não gerar
receita. Isso vem trazendo uma nova visão para a gestão de pessoas que vem conquistando espaço e
importância na estrutura estratégica da organização.
Antigamente, a administração de recursos humanos limitava-se a funções burocráticas e de
controle, lidando com contratação, registro de empregados, controle de frequência, cálculo e
pagamento da folha, demissão, aplicações punitivas, direitos dos empregados, recolhimento de
impostos e taxas trabalhistas; hoje, esse espaço vem ocupando lugar de destaque na estrutura
organizacional, através dos políticas bem definidas que vão desde os processos de recrutamento de
pessoal, passando por programas de treinamento e orientação dos colaboradores na direção dos
objetivos traçados pela organização.
Gestão de Recursos Humanos não deve ter somente a visão operacional dos processos de pagadoria
e cumprimento da legislação aplicável aos processo de gestão de pessoas, mas de atrair, para a
organização, profissionais alinhados ao perfil do negócio, desenvolvendo a cultura organizacional,
melhorando a ambiência no trabalho, elaborando uma estrutura hierárquica, remuneratória e com
visão de carreira par que a gestão tenha diretrizes e capacidade de gerir da melhor forma possível
seus subordinados, visando ao alcance de ganhos de produtividade de alta performance.
RH como parceiro estratégico.
Estrutura Hierárquica Organizacional.
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A má gestão e desempenho dessa área pode trazer sérias consequências para a organização, pois as
consequências resultantes da insatisfação dos colaboradores gera resultadosde baixo desempenho
e a ausência de produtividade; assim, o Recursos Humanos deve estar em constante contato, tanto
com gestores, quanto com os próprios colaboradores, realizando avaliações constantes para ter
indicadores concretos para melhor atuação na interface da gestão entre líderes e liderados.
Através desses indicadores, é possível traçar novas estratégias assertivas e evitar que existam os
conflitos internos que prejudicam e reduzem a produtividade e competitividade da empresa. Por
isso a gestão com foco em pessoas surge juntamente com o reconhecimento do capital humano,
como o maior valor de uma organização. Os colaboradores passaram a ser vistos como uma fonte de
valor dentro de uma empresa e o RH passa a ser parte do núcleo de decisões estratégicas da
empresa.
Isso faz uma nova geração de atributos de processos, de visão, de competência da área de recursos
humanos, bem como os profissionais que nela atuam.
A linha que separa a área de RH da gestão e planejamento é muito tênue, isso fundamentado no
fato de que empresas que mudaram para esse novo modelo de RH apresentam posicionamento
mais efetivo no mercado, são vitrine das melhores práticas, geram interesse nos melhores
profissionais, e alcançam eficiência corporativa.
É importante salientar que nesse novo formato organizacional, a nova posição do RH está próxima
do negócio; assim, esse alinhamento, de fato, gera sucesso no processo. Desse modo, a melhor
escolha e aplicabilidade das ferramentas de gestão de pessoas requer, do RH, a busca e a
interpretação da empresa para alinhar-se a fatores importantes como:
a. Conhecer os objetivos estratégicos do negócio;
b. Entender as diretrizes estratégicas do principal executivo;
PARA SABER MAIS!
Clique aqui e saiba mais sobre como os Indicadores de RH são o  caminho para a gestão estratégica
acessando o site.
Analise SOWT de Gestão de Estratégica de Pessoas.
https://blog.ipog.edu.br/gestao-e-negocios/indicadores-de-rh-o-caminho-para-a-gesto-estratgica/
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c. Conhecer o estilo de liderança dos executivos, bem como sua forma de trabalho e gestão da
equipe.
PARA SABER MAIS!
Clique aqui e saiba mais sobre como implantar planejamento estratégico de RH.
3. A importância da inserção da gestão de
carreiras no RH
Segundo a enciclopédia Wikipédia “pode-se entender carreira como uma série de estágios e
transições que variam conforme forças internas e externas exercidas sobre o indivíduo. Dessa
forma, tem-se a relação entre a organização e o profissional, como fator de conciliação das
expectativas entre ambas a partes. A carreira é um dos termos das ciências sociais que é ambígua e
está relacionada a uma gama ampla de definições. Pode significar, ao mesmo tempo, emprego
assalariado ou atividade não remunerada, profissão, vocação, ocupação, posição em uma
organização, trajetória de um indivíduo que trabalha por conta própria, uma fonte de informação
para as empresas alocarem recursos humanos, ou até um roteiro pessoal para a realização dos
próprios desejos.”
Podemos traduzir, assim, que carreira é uma forma de unir as expectativas de desenvolvimento da
empresa com as expectativas de crescimento de seus colaboradores, tornando possível tomar
decisões assertivas na busca por soluções à vida profissional e às expectativas de sustentabilidade
organizacional. Esse processo de gerenciamento de carreiras envolve constantes reflexões e
conflitos entre as expectativas do indivíduo e as reais possibilidades existentes na estrutura
organização.
Desenvolvimento do processo de administração de carreira.
https://www.sertms.com/blog/como-desenvolver-um-planejamento-estrategico-para-rh/
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Faz-se, portanto, necessário que o modelo de gestão organizacional seja estruturado levando com
processos que vise planejar, executar e monitorar a carreira dos profissionais, possibilitando
nortear a gestão para tratativa das questões que envolvem os gaps apontados, bem como direcionar
o profissional para programas gerenciais, uma vez que esse apresente resultados muito acima do
esperado para o cargo.
A inserção desses processos no gerenciamento de pessoas torna-se ferramenta imprescindível para
assegurar e monitorar os processos de mudança organizacional. Tais processos são identificados
sobre dois aspectos essenciais: os que envolvem o estabelecimento das políticas internas - que
determinam as diretrizes-, e a prática operacional - que estabelece a metodologia de como fazer.
O processo de gerenciamento de carreiras tem responsabilidade tripartite, ou seja,
responsabilidade das pessoas, dos líderes e da organização. Tais responsabilidades contemplam a
definição de auto avaliação de interesses de carreira, análise de opções de carreira e mapeamento
de expectativas de carreira.
Para os líderes, as responsabilidades estão voltadas para estimular seu time a planejar sua carreira
e acompanhar a implementação do plano de carreira de cada um.
A empresa deve prover treinamento e ações de capacitação para planejamento, execução e avaliação
da carreira.
As pessoas, principal agente desse processo, devem ser os protagonistas das suas próprias
carreiras.
Para gerenciar carreiras, existem várias ferramentas que dão suporte às decisões individuais, tais
como testes de auto avaliação das competências; manuais de planejamento de carreira;
aconselhamento individual; programas de desenvolvimento de pessoal; e trilha de oportunidades
internas que correspondem as decisões iniciais do planejamento de carreira.
Cabe à área de RH dar suporte as pessoas no gerenciamento de carreiras, tornando disponível as
provisões de demanda por recursos humanos, modelos de programas de desenvolvimento,
estrutura de programas de formação de sucessores, política de gestão do desempenho, bem como
ferramentas de avaliação de potencial.
Tais ferramentas tem fundamental importância no processo de administração das carreiras, de
forma a atuar estrategicamente na transparência das informações, nas reais intenções dos agentes
envolvidos, na geração de segurança entre as partes envolvidas e a transparência das diretrizes dos
processos.
PARA SABER MAIS!
Clique aqui e saiba mais sobre gestão de talentos e a importância que ela tem para a empresa.
http://www.debernt.com.br/gestao-de-talentos-entenda-importancia-que-ela-tem-para-empresa/
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De outro lado, para os colaboradores, o processo de avaliação do desempenho é de extrema
importância, pois através de seus resultados, possibilita um diagnóstico da suas reais competências
e resultados dos entregáveis, e assim, através de um feedback bem aplicado, permite-lhe
estabelecer seu PDI – Plano de Desenvolvimento Individual, voltado para o alcance dos objetivos
traçados pelo colaborador, alinhado às reais oportunidades e possibilidades de alcance de tais
expectativas na estrutura organizacional.
O sucesso do sistema de gestão de carreira está relacionado ao grau de maturidade do profissional e
da empresa em relação a trilha a ser percorrida, bem como a realidade do tempo de espera pelo
alcance dos resultados. Assim, a empresa precisa conhecer bem seu time de profissionais e suas
características de forma a dimensionar o tempo e os esforços necessários para o alcance das metas,
bem como o profissional precisa se autoconhecer para pleitear as oportunidadesdisponíveis na
estrutura organizacional.
Qualquer tipo de avaliação, quando bem aplicada, traz para o processo de gerenciamento de
carreiras informações importantes sobre a tomada de decisão estratégica, evidenciando os esforços
que estão dando resultado satisfatórios, bem como o alcance dos objetivos de carreira dos
colaboradores e da empresa. Isso permite garantir o cumprimento das metas; permite obter
resultados de eficiência da gestão de carreiras e a eficácia quando se consegue atingir os objetivos
de carreira e vida pessoal alinhados as estratégias organizacionais.
É muito importante que o gestor de recursos humanos atue como mediador da relação entre a
empresa e seus colaboradores, pois cada situação possui suas características e cada funcionário
possui necessidades e visão de futuros diferentes.
Feedback. Avaliando Profissionais para a carreira.
4. Conclusão
Podemos entender carreira como uma sequência de estágios percorridos por uma pessoa durante
sua vida profissional, que fez com que surgisse nas organizações o conceito de gestão de carreiras,
de forma a envolver as pessoas no processo de seu autodesenvolvimento, tanto pessoal como
profissional, como dar uma nova visão e atuação das organizações na gestão de pessoas alinhadas à
gestão estratégica do negócio.
Atualmente, a gestão de carreiras deve ser vista como um processo imprescindível nas organizações
que querem alcançar patamares exponenciais nos seus resultados, bem como imprescindível para
indivíduos que querem atingir patamares de alta performance profissional.
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Por outro lado, a área de Recursos Humanos torna-se uma unidade de negócio organizacional mais
estratégica e eficaz, tendo como resultado a integração de suas políticas e práticas de gestão de
pessoal alinhadas a gestão estratégica do negócio, bem como com práticas de gerenciamento de
pessoas diferenciadas tornado a empresa mais atrativa, referência e sustentável.
Dessa forma, é de responsabilidade dos membros tripartite (empresa x RH x pessoas), a definição
de um plano de carreiras que permita o crescimento de seus colaboradores, visando, na mesma
proporção, ao crescimento do negócio. Essa é a lógica da geração do “ganha-a-ganha”.
5. Referências
YouTube. (2017, Outubro, 17). RH Academy. O que é DP, RH, Gestão de Pessoas e Gestão
Estratégica de Pessoas? | RH Academy. 14min58. Disponível em:
. Acesso em: 27 jul. 2018.
Ficha técnica
Reitoria:
Heraclito Amancio Pereira Junior
Pró-reitoria Acadêmica:
Leda Maria Couto Nogueira
Coordenação Geral Ead:
Cristiano Biancardi
Conteúdo:
Simone Germano
Orientação de Conteúdo:
Juliana Silva Aleixo
Revisão Gramatical:
Roberto Carlos Ferreira
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Gestão de TI:
Lucas Sperandio Coradini
Web Design:
Ingrid Soares Barbosa
Jefferson Teixeira Bessa
Marcus Vinicius D. de Almeida
Ilustração:
Ray Jonatas Braz dos Santos
Programação:
Jeferson Fracalossi Nazário
Josué de Lacerda Silva
Marcos Victor Barbosa
Desenho Instrucional:
Frederico Vescovi Leão
Game:
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