GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS - u4-tema3

Prévia do material em texto

Todos os materiais didáticos apresentados nesta plataforma são protegidos por direitos autorais de propriedade da Universidade Veiga 
de Almeida e do Centro Universitário Jorge Amado. Qualquer uso não autorizado, reprodução ou distribuição (incluindo o upload para 
sites) são estritamente proibidos e sujeitos às penalidades legais aplicáveis. Todos os direitos são reservados à UVA & Unijorge. 
Tema 3 
Mudança organizacional: um novo desafio da 
gestão de pessoas 
 
 
Qual o impacto das mudanças organizacionais na 
Gestão de Pessoas? 
 
Vamos iniciar com uma pergunta: você se lembra qual foi a última grande mudança 
em sua vida? Como você reagiu? Qual das fotos abaixo demonstra seu sentimento? 
 
 
 
 
Há quem defenda que sempre existiram inovações, revoluções e mudanças, pois o 
fato não é, necessariamente, a necessidade de uma organização mudar, mas sim a 
qual velocidade. Vejam essas notícias: 
 
O número de fusões de empresas bate recorde sobre recorde, e a 
competição é tão ferrenha, mas tão ferrenha, que a média de falências nos 
Estados Unidos chegou a 15 mil por ano. (Não, isso não ocorreu na 
semana passada. Ocorreu no final do século XIX). 
 
Cada vez mais as empresas e os trabalhadores são independentes e 
fazem acordos para entregar parte do produto final e receber por unidade 
completada, em vez de vender seu tempo aos patrões. (Esse sistema 
espalhou-se pela indústria têxtil no final do século XVIII). 
 
 
 
 
Todos os materiais didáticos apresentados nesta plataforma são protegidos por direitos autorais de propriedade da Universidade Veiga 
de Almeida e do Centro Universitário Jorge Amado. Qualquer uso não autorizado, reprodução ou distribuição (incluindo o upload para 
sites) são estritamente proibidos e sujeitos às penalidades legais aplicáveis. Todos os direitos são reservados à UVA & Unijorge. 
Já não existe lealdade dos empregados, a tal ponto que uma fábrica de 
automóveis, querendo dar um bônus de Natal aos trabalhadores com mais 
de três anos de casa, só achou 640 funcionários qualificados para o 
prêmio, de um total de 15 mil. (Essa notícia se refere à fábrica da Ford, em 
Highland Park, Michigan, no ano de 1913). 
 
Para melhorar a produtividade, empresas estão partindo para a distribuição 
de lucros com os empregados. (A Procter & Gamble fez isso em 1887, e a 
estratégia da Levi's, no final dos anos 1980, foi reconhecidamente 
inspirada num modelo da década de 1940). 
 
 
Leitura 
Para aprofundar seu conhecimento sobre políticas dentro de uma organização, estude 
agora, no livro: SOUZA, Márcio Santos. Gestão Estratégica de Pessoas. Rio de 
Janeiro: ILUMNO, 2014. Veja no capítulo 4, a parte correspondente ao tópico 
Mudança organizacional: um novo desafio da gestão de pessoas (p. 96 – 103). Você 
poderá encontrá-lo na página inicial da disciplina, no ambiente virtual de 
aprendizagem. 
 
 
“Não há nada mais difícil de assumir, mais perigoso de conduzir, ou mais incerto do 
seu sucesso, do que liderar a introdução de uma nova ordem das coisas.” 
 
(Nome) 
 
 
Todo esse quadro ocorre em intervalos cada vez menores de tempo, motivados por 
pressões internas e externas. 
 
Como disse Sam Walton, no livro Made in America, ao explicar o sucesso da Wal-
Mart: "Como a maioria dos sucessos da noite para o dia, este levou cerca de 20 anos 
para ser feito." (Sam Walton, em Made in America. Tradução: . Rio de Janeiro: 
Campus, 1993) 
 
Porém as organizações não dispõem desse tempo para mudança. Segundo Alla 
Cohen, da Babson School, os ciclos de desenvolvimento terão que ser mais ágeis 
para aproximar a empresa dos consumidores, por conta da tecnologia, da 
globalização, da privatização e da desregulamentação. 
 
 
 
Todos os materiais didáticos apresentados nesta plataforma são protegidos por direitos autorais de propriedade da Universidade Veiga 
de Almeida e do Centro Universitário Jorge Amado. Qualquer uso não autorizado, reprodução ou distribuição (incluindo o upload para 
sites) são estritamente proibidos e sujeitos às penalidades legais aplicáveis. Todos os direitos são reservados à UVA & Unijorge. 
CULTURA BRASILEIRA 
 
Se observarmos a literatura sobre a gestão estratégica de pessoas, veremos que a 
base conceitual é a mesma independente do autor do livro. No Brasil, há muitas 
especificidades diferentes das culturas americana e europeia, principalmente no que 
se refere à legislação trabalhista, que em nosso país já tem mais de 70 anos e 
apresenta várias distorções. 
 
No livro Gestão à brasileira, são destacados três pilares de interação com as 
organizações: 
 
Poder Relações Flexibilidade 
Muitas organizações 
brasileiras precisam 
amadurecer em suas 
relações internas, pois 
para muitos ainda há 
uma relação de 
subserviência. 
No tocante às interações, 
podem ser mais 
socializadas e 
individualistas. 
Mesmo com todos os pontos 
negativos e resistências, é 
inegável o que os estrangeiros 
percebem no Brasil: adaptabilidade 
e criatividade. 
O primeiro é em função de todo 
um histórico de instabilidade 
política e econômica, o segundo se 
refere às saídas inovadoras que 
são criadas. 
 
Saiba Mais 
BARROS, Betania Tanure de. Gestão à brasileira. 2 ed. São Paulo: Atlas, 2003. 
 
Vale ressaltar que as mudanças implicam alterações em diversas áreas, sejam 
estruturais, de conhecimento, legais e até geográficas. É muito comum organizações 
mudarem suas sedes ou linhas de produção para locais onde haja mais incentivos e 
menores custos e, nesse tipo de mudança, como na maioria, não é solicitada a 
permissão da equipe. Ela simplesmente acontece, e o que faz a diferença é 
exatamente o caminho até ela. 
 
 
 
Uma mudança pode necessitar de alterações nas estruturas existentes, necessidades 
de novas habilidades, deslocamento de carga de trabalho etc. Todos estes impactos 
devem ser tratados de forma eficaz para que a transformação possa ocorrer. A 
transição entre o estado atual e o estado futuro deve ser acompanhada. Suporte aos 
novos processos, planos de contingência e tratamento de riscos, planos e sustentação 
 
 
Todos os materiais didáticos apresentados nesta plataforma são protegidos por direitos autorais de propriedade da Universidade Veiga 
de Almeida e do Centro Universitário Jorge Amado. Qualquer uso não autorizado, reprodução ou distribuição (incluindo o upload para 
sites) são estritamente proibidos e sujeitos às penalidades legais aplicáveis. Todos os direitos são reservados à UVA & Unijorge. 
da mudança são aspectos que não devem ser desprezados. Treinamento é um 
aspecto de extrema relevância no processo, mas não raro é mal conduzido durante 
uma transformação. Por esse motivo, é responsável pelo fracasso de boa parte das 
transformações organizacionais. 
 
Por que as pessoas são resistentes às mudanças? 
 
Ao analisarmos os motivos que levam as pessoas a rejeitarem uma mudança, 
encontramos oito cenários: 
 
Não há necessidade real para a 
mudança. 
Elas acreditam que a mudança vai falhar. 
A mudança tornará mais fácil 
atender a suas necessidades. 
O processo de mudança está sendo 
gerenciado de forma inadequada pela alta 
direção. 
Os riscos parecem maiores que os 
benefícios. 
A mudança é incompatível com a 
organização. 
Elas não acreditam em sua 
capacidade de executar a 
mudança. 
Elas não confiam nas pessoas que são 
responsáveis pela mudança. 
 
Sem dúvida, nem todos ocorrem ao mesmo tempo e com mesma intensidade, sendo 
esta avaliação feita pelo gestor de RH, mesmo que a mudança já seja algo corriqueiro 
no mercado. 
 
Reflexão 
Conheça a seguinte história: 
 
Dois meninos estão caminhando pela calçada e um deles encontra duas maçãs: uma 
grande e outra pequena. Esse menino que viu as maçãs fica com a grande e dá a 
pequena para o amigo, que começa a reclamar: “Que injustiça e egoísmo. Você ficou 
com a maçã grande e me deu a pequena”. O amigo escuta calmamente e pergunta: 
“Mas e se você tivesse encontradoas maçãs, o que teria feito?” O outro menino 
responde: “Ficaria com a pequena e entregaria a grande para você.” Então o primeiro 
responde: “foi exatamente o que eu fiz”. 
 
Moral da história: muito mais do que o fim, é o método que conta. 
 
 
 
 
 
 
Todos os materiais didáticos apresentados nesta plataforma são protegidos por direitos autorais de propriedade da Universidade Veiga 
de Almeida e do Centro Universitário Jorge Amado. Qualquer uso não autorizado, reprodução ou distribuição (incluindo o upload para 
sites) são estritamente proibidos e sujeitos às penalidades legais aplicáveis. Todos os direitos são reservados à UVA & Unijorge. 
Encerramento 
 
 
É possível segmentar formas de planejamento 
conforme a realidade de cada organização? 
 
Sim, com o conhecimento da cultura da empresa, seus processos e modelos de 
governança, podemos estruturar um modelo de planejamento específico para cada 
realidade, embora a essência de todos seja a mesma. 
 
Como a identidade de uma organização pode 
influenciar nas políticas de RH? 
 
É muito comum encontrarmos presidentes de empresas que de fato querem que suas 
organizações e seus colaboradores mudem, mas ele próprio não se inclui no 
processo. Dependendo do estilo de gestão e dos níveis de conflito, algumas ações de 
RH podem se mostrar totalmente inviáveis. 
 
Qual o impacto das mudanças organizacionais na 
Gestão de Pessoas? 
 
As organizações que quiserem prosperar precisarão ter em mente que todos seus 
planos, projetos e processos têm prazos de validade cada vez menores, o que obriga 
essas empresas a estarem em constante contato com o mercado, pois mesmo que a 
simples perspectiva de alguma mudança ou turbulência seja identificada, o passo mais 
delicado é envolver o capital humano desse processo, ante a necessidade de 
aprendizado cada vez maior em um intervalo de tempo cada vez menor. 
 
 
Resumo da Unidade 
 
Os recursos humanos são produtos da necessidade de gestão, com foco estratégico, 
sendo que tais necessidades irão variar conforme os objetivos e as estratégias da 
organização em todas as áreas. Ao planejarmos estrategicamente o RH, estamos 
fazendo um desenho do futuro, adequado à gestão da organização. Com esse 
conceito, o RH pode utilizar todos os processos e políticas para planejar sua maneira 
de acompanhar o desenvolvimento da empresa junto ao mercado e, 
consequentemente, para ampliar sua competitividade. Mesmo com todas as barreiras 
que o capital humano possa apresentar, as competências atuais e as desejadas 
devem fazer parte de um projeto de RH; logicamente a organização precisa estar 
madura o suficiente para aderir a essa mudança, que pode ser até traumática para 
alguns. Notamos com muita clareza essas dificuldades em algumas empresas 
familiares que atuam com modelo totalmente artesanal em todos os campos e o 
 
 
Todos os materiais didáticos apresentados nesta plataforma são protegidos por direitos autorais de propriedade da Universidade Veiga 
de Almeida e do Centro Universitário Jorge Amado. Qualquer uso não autorizado, reprodução ou distribuição (incluindo o upload para 
sites) são estritamente proibidos e sujeitos às penalidades legais aplicáveis. Todos os direitos são reservados à UVA & Unijorge. 
quanto o processo de mudança é árduo, mas se observarmos bem, boa parte das 
grandes corporações começou com uma empresa familiar, que soube exatamente a 
hora de abandonar os velhos modelos e crescer. 
 
 
Referências da Unidade 
 
• BARROS, Betania Tanure de. Gestão à brasileira. 2 ed. São Paulo: Atlas, 
2003. 
• EVANS, Paul; PUCIK, Vladimir; BARROS, Betania Tanure de. A gestão de 
pessoas no Brasil: virtudes e pecados capitais: estudos de casos. Rio de 
Janeiro: Elsevier, 2007. 
• Outplacement - A Arte de Humanizar Demissões. 
• Políticas e práticas de gestão de pessoas: as abordagens estratégica e 
institucional. 
 
 
Para aprofundar e aprimorar os seus conhecimentos sobre os assuntos 
abordados nessa unidade, não deixe de consultar as referências 
bibliográficas básicas e complementares disponíveis no plano de ensino 
publicado na página inicial da disciplina.