Texto 07_ práticas de gestão de conhecimento em tecnologia da informação indiana

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práticas de gestão de conhecimento em tecnologia da informação indiana empresas 
Singha Abhilasha? e Soltanib Ebrahim 
O presente documento estabelece as bases para as melhores práticas em gestão do conhecimento e investiga o grau de conhecimento e aplicação de princípios e KM práticas em tecnologia da informação indiana (TI). A amostra intencional de 
10 empresas de TI no Norte da Índia foi escolhida para o estudo e uma pesquisa foi realizada 
com o objetivo de investigar o grau de conhecimento e execução estratégias de gestão do conhecimento. O presente trabalho de pesquisa baseia-se dados secundários, obtidos a partir de 10 empresas de TI. As várias fases de conhecimento gestão (geração de conhecimento, codificação de conhecimentos e transferência de conhecimentos e conhecimento da aplicação) foram tidos em conta e os dados foram interpretados com base em pontuações ponderadas para cada parâmetro em cada fase. As conclusões finais foram elaborado com base no Índice de Gestão do Conhecimento. A interpretação dos dados 
revelou que o Índice de Gestão do Conhecimento (KMI) para conscientização e comprometimento é muito alto conforme a escala pré-definida, mas o envolvimento de gestão de topo na alocação do fluxo de recursos necessários para iniciar e manter 
prática de gestão do conhecimento é necessário. Ficou muito claro que, embora as pessoas estão consciente da importância da documentação e está sendo preparado, em certa medida, um muito precisa ser feito neste domínio. Só as informações mais críticas é documentado e mantidos em arquivos, que as informações em geral (que constitui 30% -40% dos Entrada de trabalho diário) não está documentada. A percepção comum era que não deveria ser um mecanismo através do qual as idéias de engenheiros e programadores podem ser implementadas desde que a empresa pode ganhar se as idéias são traduzidas em tangíveis benefícios. O Índice de Gestão do Conhecimento para a conscientização da propriedade intelectual em empresas de TI foi considerada muito baixa, que é uma área de preocupação, mas o mesmo foi alta para tecnologia da informação. Também foi revelado que os profissionais de RH têm a perceber que verdadeira vantagem competitiva está nas pessoas e os melhores RH 
práticas devem ser alinhadas para fortalecer a gestão do conhecimento. 
Palavras-chave: gestão do conhecimento; empresas de TI, Gestão do Conhecimento Índice 
I Introdução
Muito tem sido escrito nos últimos anos sobre a importância da gestão do conhecimento como base do sucesso competitivo. O conhecimento é visto como um recurso dinâmico, valioso somente quando ela é usada. Quando as organizações rotineiramente tomar o tempo e fazer um esforço para rever o que eles sabem, o conhecimento se torna um ativo de apoio à ação intencional. 
O conceito de conhecimento como um fator decisivo afetando a habilidade de uma organização para ganhar vantagem competitiva (Von Krogh et al., 2000) vem ganhando destaque no era global atual dos últimos anos. Ele foi reconhecido como um recurso valioso, que vai behove organizações para "desenvolver um mechanism for tocando para a inteligência coletiva 
e competências dos trabalhadores, a fim de criar uma base de maior conhecimento organizacional "(Bollinger 
& Smith, 2001, p. 8). É a gestão do conhecimento that will atingir esse objetivo. A busca para, e manejo, dos conhecimentos, é um um muito velho, e ambos and Western Leste filosofias têm uma tradição longa e documentada "de enfatizando os conhecimentos e a compreensão para conduzir a vida espiritual e secular "(Wiig, 2000, p. 4). 
No atual cenário de rápidas mudanças e avanços tecnológicos, o foco tem que estar em gestão do conhecimento que muitas vezes é explicitamente orientados para questões de concorrência vantagem e eficácia comercial. Infelizmente, não há uma definição universal de gestão do conhecimento, assim como não há acordo quanto ao que constitui o conhecimento em 
primeiro lugar. Por esta razão, é melhor pensar em gestão do conhecimento no mais amplo contexto. Sucintamente, gestão do conhecimento é o processo através do qual as organizações gerar o valor de sua propriedade intelectual e os ativos do conhecimento. Na maioria das vezes, geração de valor de tais ativos envolve compartilhá-los entre os funcionários, os departamentos e até mesmo com outras empresas em um esforço para desenvolver as melhores práticas. É importante notar que a definição não diz nada sobre a tecnologia, enquanto a gestão do conhecimento é muitas vezes facilitada pela TI, a tecnologia por si só, não é gestão do conhecimento. 
Tem de ser reconhecido que os indivíduos motivar, proporcionando um trabalho significativo, devidamente recompensar os comportamentos corretos e capacitar os indivíduos a serem criativos e inovadores só é possível promover um ambiente aberto e de partilha, onde conhecimento é usado para descobrir como o conhecimento existente pode ser melhor utilizado e gerido de 
produzir resultados, isto é, "conhecimento aplicado ao próprio conhecimento" (Allee, 1997, p. 6). Palmer e Hardy (2000) argumentam que o aumento da taxa de mudança ambiental e complexidade tecnológica exige formas de organização em que as informações baseadas no conhecimento é amplamente disseminada. Tem sido sugerido que a gestão do conhecimento e 
a aprendizagem deve ser integrada em um processo genérico (McClean, 2000) para permitir desenvolvimento dos construtos subjacentes. Rowley (2000) propõe um modelo em que a informação conduz a uma aprendizagem que leva ao conhecimento, o que afeta as decisões, ações e comportamento. Da mesma forma, Dixon (1994) sugere que o conhecimento é o resultado de 
de aprendizagem: é de fazer sentido e é o processo que leva ao conhecimento. 
Gestão do Conhecimento atende às questões críticas de adaptação organizacional, sobrevivência e competência em face da crescente descontínuo ambiental mudar. Essencialmente, ele encarna processos organizacionais que buscam a combinação sinérgica da capacidade de dados e de processamento de informação das tecnologias de informação e 
a capacidade criativa e inovadora dos seres humanos. Esta é uma visão estratégica do conhecimento de gestão que considera a sinergia entre as tecnológicas e comportamentais questões como necessária para a sobrevivência em 'ambientes ímpios ". A necessidade de sinergias de inovação tecnológica e recursos humanos se baseia na distinção entre o "velho mundo do 
negócios "e" novo mundo dos negócios ". 
Dentro desta visão, o "velho mundo dos negócios" é caracterizada por ambientes previsíveis em que o foco é na previsão e eficiência baseada em otimização. Este é o mundial de competência com base na "informação" como o ativo estratégico e a ênfase está no controlar o comportamento dos agentes organizacionais sentido do cumprimento dos pré-especificado 
metas e objetivos organizacionais. Informação e sistemas de controle são usados ​​neste mundo para alcançar o alinhamento dos atores organizacionais com pré-definidos "boas práticas". 
O pressuposto é que tais "melhores práticas" conservam a sua eficácia ao longo do tempo. Em contrapartida, o 'novo mundo dos negócios é caracterizado por elevados níveis de incerteza e uma incapacidade de prever o futuro. Uso de sistemas de informação e de controlo e execução com objetivos pré-definidos, os objectivos e as melhores práticas pode não ser necessariamente atingir longo prazo competência organizacional. Este é o mundo que desafia as suposições 
146 A. Silva e E. Soltani subjacente à "forma aceitável de fazer as coisas". Este mundo precisa a capacidade de entender 
os problemas de novo dada a mudanças nas condições ambientais. O foco não é apenas em encontrar as respostas certas, mas em encontrar as perguntas certas. Este mundo é contrastado do "velho mundo", por sua ênfase em "fazer a coisa certa" ao invés de 'Fazer as coisas direito ". 
A relevância da gestão do conhecimento é inquestionável para as empresas porque o que funcionou ontem pode ou não trabalharamanhã. Esta é a única ferramenta que ajuda a uma organização para obter conhecimento e entendimento de sua própria experiência. Inclui o processo sistemático de encontrar, selecionar, organizar, sintetizar e apresentar informações de uma forma que melhora a compreensão de um funcionário em uma área específica de interesse. actividades de gestão de conhecimento específico contribuirá para focalizar a organização na aquisição, armazenar e utilizar o conhecimento de coisas como resolução de problemas, aprendizado dinâmico, planejamento estratégico e tomada de decisão. Além disso, protege os ativos intelectuais da decadência, acrescenta a empresa de inteligência e proporciona uma maior flexibilidade. 
Gestão do conhecimento e promover uma cultura que permite a gestão do conhecimento esforços para ser implementado com sucesso são cruciais para manter a vantagem estratégica e cumprimento dos objectivos de negócio e esta era a principal preocupação dos pesquisadores na presente estudo. Com a mudança de paradigma de uma economia de visita para um conhecimento economia, onde a aprendizagem sobre a aplicação e desenvolvimento do conhecimento é central, sistemas de gestão do conhecimento operar com muitos objectivos, incluindo: melhoria da desempenho dos sistemas e processos organizacionais, persuadir as pessoas a compartilhar (Havens & Hass, 2000), aproveitando e usando a singularidade da organização de capitalizar sobre a mistura de pessoas, processos, serviços e produtos que define a sua identidade e lugar no 
seu mercado competitivo (Abell & Oxbrow, 1999, p. 4-1), construção e exploração da organização capital intelectual de forma eficaz (Wiig, 1999) e tornar mais visível o conhecimento toda a organização (Allee, 1997). A transformação de uma organização em um organização baseada no conhecimento é essencialmente um problema de pessoas relacionadas e profissionais de RH 
têm um papel fundamental a desempenhar no fomento e fortalecimento do movimento de gestão do conhecimento para torná-lo às melhores práticas em gestão de processos. Educação corporativa, desempenho gestão e da cultura de nutrição são alguns dos processos de RH que têm um impacto muito papel significativo no desenvolvimento da empresa baseada no conhecimento. Além disso, um conhecimento sistema de gestão, se aplicada em seu verdadeiro sentido, pode trabalhar na gestão do psicológico contrato e de "estilo de vida práticas de trabalho favoráveis" (Harman & Brelade, 2000, p. 18). 
Para manter uma vantagem estratégica e objetivos empresariais, os esforços para implementar com sucesso a gestão do conhecimento são fundamentais. A previsão de que o conhecimento gestão será rapidamente aprovada. . . (Menon & Kurup, 2001, p. 9) é significativa na era presente de globalisation.We podemos dizer que ficar à frente da concorrência empresas de sucesso do século XXI serão aquelas que fazem o melhor trabalho de captura, armazenamento e aproveitando o que os seus empregados sabem. Refletindo sobre a importância da gestão do conhecimento na era atual da globalização e da escassa atenção que tem sido pago pelo profissionais na identificação dos processos ea prática em suas grandes e multinacionais 
operações para gerenciar melhor o conhecimento, o objetivo do presente estudo foram as seguintes. 
II Objectivos 
Os principais objectivos na realização do estudo foram: 
. compreender os conceitos de gestão do conhecimento e suas condições de trabalho na 
organização; 
. identificar o papel da cultura na mediação da distribuição do conhecimento; 
. para identificar obstáculos na geração do conhecimento organizacional; 
. estudar os fatores para gerenciar a conversão de um formato para outro; 
. para estudar a transferência de conhecimento entre os indivíduos e a organização. 
III Metodologia da pesquisa 
O presente trabalho é um tipo de análise da pesquisa que se baseia em informações de primeira mão e dados secundários obtidos a partir de empresas de TI. Tendo em conta os objetivos do estudo Os dados foram coletados a partir de uma amostra intencional de 10 empresas de TI baseado no norte Índia. As empresas foram escolhidas com base em critérios de inclusão tomadas para o estudo. 
As empresas que incorporam a gestão do conhecimento na sua declaração de missão e estão dispostas a compartilhar as informações sobre as práticas de gestão do conhecimento fizeram parte de estudo. Assim, um levantamento foi realizado com o objetivo de investigar a grau de conhecimento e implementação de estratégias de gestão do conhecimento. A 
diversas fases da gestão do conhecimento (geração de conhecimento, a codificação do conhecimento, e transferência de conhecimento e aplicação do conhecimento), foram tidos em conta definição do enquadramento para a agenda da pesquisa, e as respostas foram eliciados em uma pré-quatro pontos de escala de avaliação. Os dados foram interpretados com base na ponderação pontuações para cada parâmetro e sub-parâmetros. As conclusões finais foram elaborados no base de um Índice de Gestão do Conhecimento, que pode ser calculada pela fórmula dada, Xwi KMI ¼? 25 ou Xwi? 100 
ðniÞ nir onde w é ponderada da pontuação total, i é o número de sub-parâmetros, n é o número de respondentes e R é o valor máximo de avaliação, que é de quatro no presente estudo. 
IV Resultados e discussão
O presente estudo foi realizado com o objetivo amplo de entender como gerenciar 
e aplicar o conhecimento nas organizações. Como os dados são a base do conhecimento 
fundação, os dados foram coletados nas várias fases da gestão do conhecimento. A 
dados consistem em fatos, mas são de pouca relevância, até que sejam transformados em informações 
e mais no conhecimento. Isso só é possível através da comparação das informações para outros 
situações, explorando as conseqüências envolvidas em usá-lo para atender aos objetivos de negócio, avaliar 
sua relação com outras informações e opiniões dos outros ficando a seu respeito. 
Transformando a informação ao nível de conhecimento, onde ele pode ser usado para analisar 
novas situações e gerir a mudança, exige que os ingredientes adicionados de experiência, a verdade, 
intuição, julgamento e valores. A revisão da literatura deixa claro que o conhecimento é 
basicamente uma mistura fluida de experiência estruturada, valores, informação contextual e especialista 
insight que fornece uma estrutura para avaliar e incorporar novas experiências e 
da informação. Ele tem origem e é aplicado nas mentes do conhecedor. Nas organizações, ele 
muitas vezes torna-se não somente em documentos ou repositórios, mas também na organização 
rotinas, processos, práticas e normas (Davenport & Prusak, 1998). Tem sido realizado 
que é necessário para capturar várias formas de conhecimento organizacional - a saber, explícito, 
tácito e cultural -, a fim de atender às necessidades do futuro. 
Embora o compromisso do estudo, foi bastante fácil de capturar o conhecimento explícito, pois é 
inequívoca e baseado em regras ou de natureza processual. Os relatórios e documentos publicados 
148 A. Silva e E. Soltani 
são exemplos de conhecimento explícito como são políticas, procedimentos e bases de dados. Para atender à 
necessidades do futuro, será necessário capturar o conhecimento explícito para ser usado como entrada 
para os sistemas de decisão e sistemas de decisão baseados em plataformas de arma não-tripulados. A 
tácito, ou implícito de conhecimento, foi muito mais difícil do que capturar o conhecimento explícito; 
No entanto, vale a pena o esforço. Esse conhecimento foi difícil reconhecer ou articular como 
adquire-se principalmente através da experiência pessoal e de acção, tais como a liderança, em vez 
que através de treinamento formal e doutrina, e foi realizado por todas as organizações. 
Ele não pode ser reduzida a procedimentos ou regras e não é facilmente generalizável. Uma vez que 
estava possuída pelo indivíduo, ele pode ser utilizado somente quando o indivíduo tem tempo para 
compartilhá-lo e podeser perdido completamente se que as folhas individuais. O conhecimento cultural, envolvendo 
os valores e normas da organização e como o passado influencia o presente e 
o futuro é relevante do ponto de vista de recursos humanos. O profissional de RH pode desempenhar um importante 
papel na promulgação de uma cultura adequada, isto é, aquele em que a gestão do conhecimento 
é visto e entendido como uma ferramenta decisiva e fonte de vantagem competitiva. É 
Já foi provado que o fracasso de gestão de assumir novas idéias mais rapidamente 
é um fator importante no fraco desempenho da Austrália em termos de produtividade internacional 
(Prescott, 1996, citado em Stone, 1998, p. 312), tornando o problema da gestão 
conhecimentos através de profissionais de RH mais relevantes. Se visto estratégica de formação e 
desenvolvimento, uma importante função de RH, pode ser um veículo para a transferência de conhecimento global 
(Pronto, 1995, citado em Pedra, 1998, p. 316). 
Os dados secundários de 10 empresas de TI revelou que as implicações do conhecimento 
gestão para um indivíduo e uma organização são diferentes. Em um indivíduo que significa 
sensibilização, formação e aprendizagem ao longo da vida. Para uma organização que significa ter uma aprendizagem 
cultura, capaz de explorar os recursos disponíveis. Em ambos os casos, idealmente, a administração promover a 
um clima de colaboração para a criação e partilha de conhecimentos, proporcionando o reconhecimento e 
recompensas para aqueles que contribuem significativamente para o esforço de conhecimento, e fornecer tecnológico 
recursos para facilitar o acesso, uso e compartilhamento do conhecimento. Se apenas este 
podem ser atendidos por profissionais de RH pode ser a melhor prática na atual turbulência 
ambiente. A gestão do conhecimento deve ser adaptado às necessidades de uma organização 
e integrada com os sistemas a ser totalmente eficaz. Determinar quem precisa acessar a 
qual informação, quando e como o fluxo de informações será gerido faz parte do 
gestão do conhecimento. 
Os dados secundários também revelam que o processo de gestão do conhecimento começa com um 
brain-storming sessão para avaliar a lacuna de conhecimento (se houver) e então ele funciona em aquisição 
conhecimentos. As principais fontes de aquisição de conhecimento foram a Internet (literatura aberta), 
programas de treinamento, transferência de tecnologia e interação com os clientes. Com 
em conta a codificação do conhecimento, o conhecimento era armazenado na forma de experiência 
do pessoal, manuais de procedimentos do departamento, elaboração de manuais de escritório, onde as diretrizes 
são dados, relatórios técnicos, fichas de processos, bases de dados de diferentes projetos, seqüencial 
operações do trabalho, o modo de inspecção e ferramentas a serem utilizadas. A partilha de conhecimentos 
e divulgação foi através do incentivo a criadores de software para compartilhar conhecimento 
em várias plataformas nacionais e internacionais através de apresentação de trabalho em vários 
aspectos relacionados ao desenho. Além disso, o compartilhamento do conhecimento também ocorre através da qualidade 
círculos, reuniões de avaliação (por exemplo, análise da concepção, análise de produção, etc), de reuniões a nível da loja, 
através da resolução de problemas, discussões informais, no trabalho, formação através de atribuições diferentes, 
instruções face a face, interação e trabalho determinado no cartão de trabalho. Os principais 
vantagem desse procedimento é que não haverá falta de comunicação. Fluxogramas 
e programas de formação dá a exposição no uso de software específico, juntamente com a atualização 
o actual nível de habilidades e conhecimentos. Quando se trata de aplicação do conhecimento, a 
Gestão da Qualidade Total 149 
conhecimentos adquiridos de diversas fontes foi aplicado nas questões do dia-a-dia relacionados com a 
projetos diferentes. Os modos mais usados ​​de resolução de problemas foram multifuncionais 
equipas de trabalho / estudo equipes formadas para obter uma visão multidimensional em qualquer problema, 
envolver especialistas de dentro e fora da organização, contatando instituições acadêmicas, 
formação de uma comissão composta por membros do projeto, compras, qualidade e 
agência do governo. Estas organizações, sendo do setor de TI foram extensivamente usando 
software (Catia, Unigraphics, etc), que leva a um projeto sem papel que tem a capacidade de 
conhecimento passado loja através de parâmetros e fórmulas. Podemos até mesmo pré-atribuir valores para 
determinados parâmetros. Estes pacotes de software foram preenchidos com excelentes características, que 
ajudar os designers na realização de seus objetivos reduzir o consumo de tempo, ajudando 
para acelerar o sistema. 
Em praticamente todas as pesquisa, conhecimento do cliente está no topo da lista de mais de uma organização 
conhecimento vital. Da mesma forma na população amostra foi o foco no cliente 
conhecimentos. Classificando as percepções e experiências dos clientes e, assim, trazer 
uma mudança na organização para o atendimento ao cliente ou de produtos foram os maiores 
outras dimensões da gestão do conhecimento. Para este efeito, foi constituída uma task force 
para trabalhar em manutenção e, tanto na fase de desenvolvimento, bem como a operação do cliente 
fase. Algumas das organizações também tiveram manuais eletrônicos para a prestação de serviços. 
Tendo em mente os objectivos de compreender os conceitos de gestão do conhecimento, 
seu trabalho na organização e identificar o papel da cultura na mediação 
A distribuição do conhecimento, um estudo foi realizado. A pesquisa revelou que a vinculação das 
cultura e do conhecimento que definem não só o conhecimento é valorizado, mas também o conhecimento que 
deve ser mantido dentro da organização para apoiar competência do núcleo. Ficou muito claro 
que a cultura medeia a distribuição do conhecimento em níveis individual e organizacional. É 
incorpora todas as regras tácitas sobre como o conhecimento é para ser distribuído entre 
a organização e os indivíduos nele. Isso legitima o conhecimento pertence ao 
de organização e conhecimento que permanece no controle do indivíduo. Conforme os pesquisadores 
temos de reconhecer que a cultura é o corretor de silêncio, ou mediador entre o indivíduo 
e conhecimento a nível organizacional, ea importância de renegociar as normas em torno de 
conhecimento da distribuição da propriedade, eo acesso se torna mais evidente. cultura de uma empresa 
fortemente as formas como o conhecimento organizacional é novo capturados, legitimado (ou rejeitado), 
e distribuído em toda a organização. 
A Tabela 1. A cultura organizacional. 
S. n º. Descrição 4 3 2 1 
Ponderado 
soma 
Ponderado 
média 
KMI 
(%) 
Uma aquisição de conhecimentos e 
difusão não é 
restrita às hierarquias. 
72 68 39 21 591 2,96 
73.38 
2 Existe um processo definido no 
a empresa para documentar 
experiência adquirida a partir 
desempenhos anteriores e 
aplicá-los para o futuro. 
59 90 31 20 588 2,94 
3 O fracasso é tomado como uma 
oportunidade de aprendizagem para 
aumentar uma cultura de aprendizagem. 
74 63 34 29 582 2,91 
Total 205 221 104 70 1761 
150 A. Silva e E. Soltani 
Interpretação de dados: a cultura organizacional 
O Índice de Gestão do Conhecimento para a cultura na população estudada sai em 
73,38%. Esta foi calculada, colocando os valores na fórmula acima mencionados e 
em seguida, dividindo a soma da pontuação ponderada pela função de número total de respostas 
e pré-identificados sub-parâmetros (3 na cultura organizacional). O valor, quando ainda 
dividido pelo maior peso atribuído dá o índice de gestão do conhecimento, 
que tem sido representado como uma porcentagem. Da mesma forma foi calculado o KMI 
para vários parâmetros tidos no presente estudo. 
Esta é a média de acordo com a escala pré-definida. Conforme as respostasdos entrevistados, 
uma clara percepção foi observado que há uma necessidade de experiências documento adquirida 
projectos anteriores, para que este aprendizado pode ser aplicado em projetos futuros. Eles tiveram os geral 
crença de que as empresas devem ser capazes de capturar, validar e distribuir rapidamente novos conhecimentos 
suficiente para mudar de direcção estratégica e alocação de recursos, se eles estão a prosperar no turbulento 
ambientes. Empresas cuja cultura é mais eficaz na criação e integração 
novos conhecimentos para a organização tem normas e práticas que exigem ampla 
participação na coleta e distribuição de conhecimento. 
Interpretação de dados: a compreensão conceitual e compromisso 
O Índice de Gestão do Conhecimento para o entendimento conceitual e empenho na 
amostra da população sai em 81,25%. Isso é muito alta como por a classificação pré-definida 
escala. A percepção era evidente que a gestão do conhecimento deve tornar-se uma política 
na empresa. O envolvimento da alta administração é necessária na alocação dos necessários 
fluxo de recursos para iniciar e manter práticas de gestão do conhecimento. Os progressos alcançados 
nesse sentido foi apreciado por toda a organização e o tempo eo dinheiro investidos 
não deve ser considerado um desperdício. Se a gestão do conhecimento é parte da missão 
declaração, ele irá revelar claramente quais são os comportamentos e atributos desejados para ser 
adquiridas por todos os empregados para atingir os objetivos de negócio global. A gestão do conhecimento 
unidade requer uma sensibilização e comprometimento da alta administração. A atenção deve 
a possibilidade de incluir a gestão do conhecimento na declaração de missão e esta foi 
o pré-requisito para selecionar a amostra. 
Tabela 2. Compreensão e compromisso. 
S. n º. Descrição 4 3 2 1 
Ponderado 
soma 
Ponderado 
média 
KMI 
(%) 
1 Gestão tem a visão de 
integrar o conhecimento 
processo de gestão em 
o plano de negócios. 
88 78 22 12 642 3,21 81,25 
2 O gerenciamento de topo deve 
tem o compromisso de 
aplicar os conhecimentos 
gestão de processos. 
76 74 36 14 612 3,06 
3 A gestão do conhecimento 
programa deve seguir 
abordagem de cima para baixo, em vez 
da abordagem bottom-up. 
132 40 20 8 696 3,48 
Total 296 192 78 34 1950 
Gestão da Qualidade Total 151 
Interpretação de dados: aquisição de conhecimentos 
O Índice de Gestão do Conhecimento para a aquisição de conhecimentos em empresas de TI vem 
fora em 85,73%. Isso é muito bom de acordo com a escala pré-definida. S. n º. 1 e 5 
revela que embora as pessoas estejam conscientes da importância da documentação e é 
sendo feito, em certa medida, muito precisa ser feito neste domínio. Só muito crítico 
informações são documentadas e mantidas em arquivos, que as informações gerais 
(Que constitui 30% -40% da entrada de trabalho diário) não está documentada. Isso resulta em 
elevadas levam tempo para recuperar a informação de base no início de qualquer projeto, que é 
completamente evitáveis. De S. n º 4., É evidente que há uma percepção de que o conhecimento 
reside com especialistas ou pessoas idosas (devido à experiência), que tem que ser passado 
abaixo da linha. 
Tabela 4. Conhecimento de uso. 
S. n º. Descrição 4 3 2 1 
Ponderado 
soma 
Ponderado 
média 
KMI 
(%) 
1 Damos todas as ideias inovadoras 
análise aprofundada, não 
independentemente de onde eles vêm 
a partir de. 
68 82 40 10 608 3,04 
2 Existe uma explícita 71,13 
mecanismo de tradução 
Ideias para o fomento do 
objetivos de negócio. 
40 74 62 24 530 2,65 
Total 108 156 102 34 1138 
Tabela 3. aquisições de conhecimento. 
S. n º. Descrição 4 3 2 1 
Ponderado 
soma 
Ponderado 
média 
KMI 
(%) 
1 Grupos e indivíduos e rotineiramente 
documentar e compartilhar informações 
sobre sua experiência. 
68 84 31 17 603 3,02 
85.73 
2 Treinamento em novos sistemas foca 
como estas tecnologias podem ser usadas 
para melhorar a qualidade e 
eficiência das pessoas no trabalho. 
105 80 10 5 685 3,43 
3 As fontes eletrônicas e tradicionais 
de conhecimento contem um amplo 
espectro de informações sobre o estado-da-arte 
em atividades críticas. 
102 79 15 4 679 3,40 
4 Especialistas desempenhar um papel na identificação, 
recolha, classificação e 
divulgação importante 
informações para outros usuários. 
180 18 2 0 778 3,89 
5 Eficaz catalogação e arquivamento 
estabelecimento de procedimentos para 
gerenciamento de documentos. 
104 80 12 4 684 3,42 
Total 559 341 70 30 3429 
152 A. Silva e E. Soltani 
Interpretação dos dados: uso do conhecimento 
A Gestão do Conhecimento Índice de utilização dos conhecimentos em empresas de TI sai em 
71,13%. Esta é a média de acordo com a escala pré-definida. Há uma percepção de que 
deve haver um mecanismo através do qual as idéias dos agentes podem ser implementadas. 
A empresa pode ganhar se as idéias são traduzidos em benefícios tangíveis. 
Interpretação dos dados: tecnologia da informação 
Como esperado, a Gestão do Conhecimento Índice de tecnologia da informação na amostra 
população foi elevada, saindo de 91,00%. Isso é muito bom de acordo com a avaliação pré-definidos 
escala. empresas de TI são extensivamente usando softwares como o CAD e CATIA como um conhecimento 
enquanto ferramenta de projeto. Em algumas empresas o encadeamento de toda a empresa através de groupware 
(Como LAN) é um marco significativo neste sentido. Foi sugerido que a LAN pode 
ser mais utilizado para a partilha de informação e também centralizado catalogação de 
relatórios podem percorrer um longo caminho na gestão do conhecimento em toda a empresa. Extenso 
uso de tecnologia da informação como uma ferramenta para divulgação de informações e conhecimentos 
partilha será muito eficaz neste processo. 
Interpretação de dados: a aprendizagem 
O Índice de Gestão do Conhecimento para a aprendizagem em empresas escolhidas sai na 
79,75%. Esta é a média conforme a escala de avaliação pré-definidos. Há uma percepção de que 
como empresas de TI estão assentes na tecnologia, há uma necessidade constante de que a aprendizagem da 
pessoas através de seminários, treinamento, delegação no estrangeiro pode ser aplicado ao local de trabalho 
após a devida personalização. Essas empresas também tinham a interação direta com os clientes 
obter feedback para melhorar os seus produtos. 
Tabela 6. Aprendizagem. 
S. n º. Descrição 4 3 2 1 
Ponderado 
soma 
Ponderado 
média 
KMI 
(%) 
1 As pessoas aplicam o que aprenderam 
fora da organização após a 
personalização, devido ao seu trabalho. 
68 102 24 6 632 3,16 
2 O nosso processo de aprendizagem, muitas vezes 79,75 
inclui a recolha de feedback 
dos clientes. 
79 96 15 10 644 3,22 
Total 147 198 39 16 
Tabela 5. A tecnologia da informação. 
S. n º. Descrição 4 3 2 1 
Ponderado 
soma 
Ponderado 
média 
KMI 
(%) 
Uma tecnologia de informação é a chave 
facilitador no sentido de garantir que o direito 
informação está disponível para o 
pessoas certas no momento certo. 
146 40 10 4 728 3,64 91,00 
Total 146 40 10 4 728 
Gestão da Qualidade Total 153 
Interpretação de dados: a partilha de conhecimentos 
O Índice de Gestão do Conhecimento para a partilha de conhecimentos em empresas de TI sai 
em 72,17%. Esta é a média de acordo com a escala pré-definida. Os gerentes e desenvolvedores 
são incentivados a participar em diversos fóruns para compartilhar seus conhecimentos. Partilha de 
conhecimento traz a divulgação de informações e desencadeia uma mudança positiva 
na cultura da organização. 
Interpretação dos dados: mecanismo de avaliação 
O Índice de Gestão do Conhecimento para o mecanismo de avaliação na população estudada 
sai em 61,38%. Esta é a média de acordo com a escala pré-definida. Não há 
formalmechanismto transferir o conhecimento adquirido por meio de seminários, programas de treinamento 
deputação exterior ao local de trabalho. Um mecanismo formal temde ser evoluído em que o 
transferência do conhecimento para o centro de trabalho pode ser monitorado em uma base regular. 
Tabela 8. Mecanismo de avaliação. 
S. n º. Descrição 1 2 3 4 
Ponderado 
soma 
Ponderado 
média 
KMI 
(%) 
1 Há um mecanismo de revisão, 
avaliar se a aquisição 
conhecimento está sendo transferido 
ao local de trabalho. 
22 68 89 21 491 2,46 61,38 
Total 22 68 89 21 491 
Tabela 9. Conhecimento da arquitetura de gerenciamento. 
S. n º. Descrição 4 3 2 1 
Ponderado 
soma 
Ponderado 
média 
KMI 
(%) 
conhecimentos 1 Companhia 
arquitetura de gerenciamento é 
confiança e auto-sustentável 
a natureza. 
31 79 67 23 518 2,59 64,75 
Total 31 79 67 23 518 
Tabela 7. Compartilhamento do conhecimento. 
S. Descrição n. 4 3 2 1 
Ponderado 
soma 
Ponderado 
média 
KMI 
(%) 
1 grupos Cross-funcionais são 
operacionais destinados a promover 
partilha de conhecimento. 
41 76 59 24 534 2,67 
72.17 
2 interações face-a-face são 
usados ​​para transferir "difícil de 
articular o conhecimento tácito. 
62 88 34 16 596 2,98 
3 Há um programa de 
participação ativa na 
conferências de negócios e 
outros fóruns de discussão para 
compartilhar e aprender idéias e 
experiências. 
48 112 34 6 602 3,01 
Total 151 276 127 46 1732 
154 A. Silva e E. Soltani 
Interpretação de dados: arquitetura de gestão do conhecimento 
O Índice de Gestão do Conhecimento da arquitetura de gestão do conhecimento na 
unidades de amostra sai em 64,75%. Esta é a média de acordo com a escala pré-definida. 
O nível de maturidade dos trabalhadores para o conceito de gestão do conhecimento é, no entanto, 
relativamente insuficiente. Isso pode ser superado através de esforços consistentes para melhorar a 
nível de aceitação do conceito, convidando especialistas para treinar e vai discutir funcional 
cabeça de vez em quando.
Conclusão
O Índice de Gestão do Conhecimento para empresas de reconhecimento em TI sai em 2,75%.
Esta é a média de acordo com a escala pré-definida. Era evidente que os indivíduos
não são visivelmente recompensado por compartilhar conhecimento. A gestão do conhecimento deve ser dado
a devida importância no sistema de avaliação de desempenho para que os benefícios da GC pode ser sentida
toda a organização.
Há uma percepção de que a cultura não está a facilitar a partilha e aprendizagem na organização
a uma extensão muito grande. Os esforços podem ser colocados para o desenvolvimento de uma organização
cultura que facilita a aquisição, partilha e aprendizagem na organização. Como pré-requisito
à inclusão de práticas de gestão do conhecimento, os gestores em vários níveis precisa
experiência das etapas básicas do mecanismo de gestão da mudança. Este por sua vez, irá
que possam ser agentes de mudança para esta iniciativa e irá dissipar todas as preconcebidas
noções sobre o sucesso da gestão do conhecimento nestas empresas.
O presente trabalho também sugere que a partilha de conhecimentos deve ser reconhecido
e recompensado por uma combinação de mecanismos tradicionais e inovadores. Autores,
revisores e usuários dos ativos de conhecimento pode ganhar Conhecimento Moeda Unidades (KCUs),
que pode chegar traduzida em recompensas adequadas ao atingir limite pré-determinado
valores e nos marcos do calendário especificado. acréscimos KCU individuais podem ser exibidos
em alguns painéis. Por isso, foi ainda sugerido que estas empresas oferecem incentivos
para partilha de conhecimento. É importante que o valor da partilha do conhecimento deve ser
refletido na avaliação contínua do desempenho e mérito revisões periódicas realizadas
na empresa, para que gestores e funcionários podem ver que a partilha de conhecimentos é uma das
principais comportamentos que a organização encoraja e recompensa.
Ficou muito claro que a gestão do conhecimento é fundamentalmente uma actividade de gestão
e transferir informações de modo a que se pode entender e usar
a informação de alguma forma e, para isso, o esforço é necessário para criar um conhecimento
Quadro 10. Reconhecimento.
S. n º. Descrição 4 3 2 1
Ponderado
soma
Ponderado
média
KMI
(%)
Uma gestão do conhecimento
mecanismo é inerente à
gestão de desempenho
sistema da empresa.
31 68 56 45 485 2,43
62.75
2 Os indivíduos são visivelmente
recompensados ​​por trabalho em equipe e
partilha de conhecimento.
38 67 71 24 519 2,60
Total 69 135 127 69 1004
Gestão da Qualidade Total 155
repositório consistindo de habilidades, experiência, missões, especializações e publicado
trabalhos das pessoas nas organizações para que ele possa ser usado para resolver problemas futuros. Periódica
missões de gestão de conhecimento devem ser realizados para avaliar a lacuna de conhecimento em
termos de procura de melhores práticas.
O objectivo da realização deste trabalho de investigação também foi identificar os desafios na
geração de conhecimento organizacional. Os quatro grandes desafios foram identificados no
base em dados primários e secundários na geração de conhecimento organizacional para fora do indivíduo
conhecimentos. O primeiro desafio foi a descarregar a carga de experiências passadas para fora
da história da organização. Esta experiência do passado interfere com a recepção e tratamento
de novos conhecimentos como as pessoas continuam referindo-se a precedentes e acontecimentos passados ​​(histórias) em
Para defender as práticas atuais e eliminando a necessidade de novos conhecimentos. Cega
pessoas de análise crítica e enfrentamento de novos dados ou informações. Por isso,
desaprender destas experiências do passado não acontece. O próximo desafio era quebrar
organizacional rotinas defensivas. rotinas defensivas são escritas ou normas não escritas do
comportamentos nas organizações, que as pessoas percebem como tal, ou mais 'coisa racional
para fazer ". rotinas de Defensivos impedir as pessoas de receber novas idéias, conhecimentos, processos,
demandas, etc, que não se encaixam com as normas organizacionais. Mudança torna-se difícil,
como as pessoas não querem enfrentar a realidade. O terceiro desafio na geração organizacional
conhecimento foi o de superar a visão das pessoas túnel. As pessoas tendem a ver o contexto da
sua própria perspectiva, em vez de adotar um ponto de vista sistêmico. Outro desafio que
impede a geração de conhecimento organizacional foi a racionalidade limitada como as pessoas
Buscar soluções satisfatórias, ao invés de otimizar as.
Finalmente, pode-se concluir que para que as organizações se manterem competitivas e na
vanguarda, os trabalhadores devem classificar o conhecimento da sobrecarga de informação, que continua
a crescer a um ritmo alarmante. Além de vincular o conhecimento com estratégias empresariais,
é fundamental suprimir as barreiras culturais e criar um clima favorável para o conhecimento
gestão para florescer. O apoio activo de gestão é essencial para garantir que cultural
elementos estão no lugar. Idealmente, a gerência promove um clima de colaboração para a criação de
ea partilha de conhecimentos, proporciona reconhecimento e recompensas para aqueles que contribuem significativamente
para o esforço de conhecimento, e oferece recursos tecnológicos para facilitar a
acesso, uso e compartilhamento do conhecimento. Os profissionais de RH têm que perceber que competitiva real
vantagem reside no povo e as melhores práticas de RH devem estar alinhados aos
fortalecer a gestão do conhecimento e que só isso pode ser feito pelos profissionais de RH
com base no Índice de Gestão do Conhecimento, esta será a melhor prática na gestão
conhecimentos.