Treinamento(1)

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Treinamento e desenvolvimento em Recursos Humanos
Educação profissional e o processo de Treinamento.
1.2 Educação geral e os sistemas de relações.
Definição de educação processo pelo qual hábitos, costumes e valores serão transferidos para Outra Geração. Denominar a educação geral. processo contínuo de desenvolvimento das habilidades físicas, intelectuais e Morais objetivando a melhor integração na sociedade. Tem três níveis de relações: primária e secundária e terciária.
- Primárias: familiares, mais de uma atividade.
- secundária: conhecidos, atividade bem determinada. em rede de ligações
- terciária: cursos, livros, viagens, feiras, e Exposições industriais
 Filion diz primárias pessoas próximas a você de vínculos variados mas influentes. 
Secundárias atividades bem definidas clubes sociais, grupos religiosos.
 terciárias são escolhidas satisfazer uma necessidade específica.
1.3 Educação profissional: origem e características
 modus Taylor estás e fordista homem complemento da máquina. qualificação voltado execução de tarefas e suas habilidades. Taylorismo produtividade e eficiência, produção baseada em Células , Mudanças no mês de produção:
- flexibilização da produção
- interação de setores
- multifuncionalidade dos Trabalhadores
- valorização dos saberes
Assim a qualificação passou a ser a relação social, é baseado em três dimensões.
- conceitual- títulos e diplomas 
- social- relações
 -experimental- conteúdo real do trabalho
1.4 Educação profissional e legislação
Há três níveis de educação profissional
- formação Inicial e continuada (Cursos abertos de pequena duração)
- educação profissional técnica nível médio
- educação profissional tecnológica níveis de graduação e pós-graduação
1.5 diferenças entre educação, treinamento e desenvolvimento
- educação profissional: prepara o indivíduo
- desenvolvimento: aperfeiçoa para uma carreira em determinada profissão
- treinamento: adapta para cargo ou função
Treinamento é educação a curto prazo, Para adequar o O funcionário respectivo cargo para desenhar de maneira eficaz suas tarefas o desenvolvimento de competências. modo agregar valor aos colaboradores. Em Médio prazo para determinada função, A longo prazo para futuras funções programas de Trainee.
 
 aprendizagem é mudança no comportamento do indivíduo no desenvolvimento das suas as novas atitudes, novos conhecimentos e novas habilidades.
1.6 treinamento e aprendizagem de adultos
 pedagogia ensino de crianças, andragogia direcionado ao público adulto que é arte e a ciência de orientar adultos aprender, pois adultos querem ver na prática o que estão aprendendo.
 diferenças entre pedagogia e andragogia.
 relação professor-aluno- pedagogia o professor é o; Andragogia mais Centrada no aluno
 razões da aprendizagem- pedagogia aprender o que a sociedade espera que saibam; andragogia aprender que realmente precisamos saber.
 experiência do aluno- pedagogia padronizado; andragogia é rica fonte de aprendizagem.
 orientação da aprendizagem- Pedagogia assunto matéria; andragogia baseada em problemas.
1.7 a andragogia e o método participativo de aprendizagem
 métodos utilizados na aprendizagem de adultos é a metodologia vivencial participantes experimentei determinada situação, Nesse método indivíduo se envolvem em uma atividade concreta ^ resolver desafios e exercitar as habilidades de negociação, pelo relacionar relacionamento e tomadas de decisão. passando pelas seguintes etapas.
Experiência concreta- jogo e si participação da pessoa nele
Observação de reflexão - É a fase de análise, ‘ parar para pensar’
 conceituação abstrata - generalizações que a Livre discussão entre os participantes pode trazer. conclusões do grupo
 experimentação ativa- teste para as generalizações extraídas do jogo, um conceito recém-adquirido.
 ciclo de kolb :
 experiência concreta 
observações e reflexões 
formação de conceitos 
abstratos e generalizados
teste de implicações dos 
conceitos em novas situações
Etapas do método participativo
 situação-problema 
Observar e analisar
Testar e validar
Formular hipóteses
Na aprendizagem vivencial não deve ocorrer de forma isolada. Deve ocorrer em ambiente propício, considerar os estágios de desenvolvimento que são cinco:
Encontro inicial - situação do grupo ainda não está estruturada
 confrontação do facilitador - aumento de frustração e de antagonismo em relação ao coordenador, feedback predominantemente negativa
 solidariedade grupal - unidade identificação entre os membros, feedback positivo
 intercâmbio de feedback interpessoal - orientada para a tarefa feedback Auto exposição
 integração grupal - Diminuir o eu e aumenta os outros frequência de feedback, mais feedbacks negativos
 terminação - feedback geralmente positivo, Expressões de solidariedade, é forte interação entre os membros.
 um facilitador é responsável não pela transmissão do conhecimento, mas pela construção com os demais participantes, ele facilita o processo de aprendizagem interagindo, ele sabe fazer as perguntas necessárias, podem ser classificadas como:
Estimuladoras - método socrático, conduz para descoberta do conhecimento
 reforçadores - integram O que foi aprendido
 desencadeadores - provoca o processo de tomada de decisões
 esclarecedoras - trazem mais informações
 divergentes- estimulam o pensamento criador do participantes
 convergente - preveem uma única resposta 
Etapas do treinamento, e o levantamento das necessidades de treinamento( LENT)
2.3 Os principais objetivos do treinamento são aprimorar desempenho maximizar a produtividade incrementar, Positivamente, as relações interpessoais.
do Treinamento como atividade com impacto, a atividade ligação clara treinamento e objetivos organizacionais. já as estratégias o treinamento é considerado como impacto e se caracteriza por:
Parceria com cliente
 vínculo com a necessidade negocial
 avaliação da eficácia
 preparação do ambiente
 medição de resultados
 quatro tipos de mudança de comportamento:
Transmissão de informações - e o conteúdo para repartir informações relevantes
 desenvolvimento de habilidades - desempenho do cargo atual
 desenvolvimento modificações de atitudes - mudança de culturas negativas para outras
desenvolvimento de conceitos elevar nível de abstração e conceituação de ideias e filosofias
 treinamento Visa acrescentar várias habilidades do empregado classificadas como:
Técnica- maiores esforços de treinamento para aperfeiçoamento habilidades básicas.
 interpessoal - no trabalho em equipe do bom relacionamento entre membros.
 solução de problemas - perdas por ineficiência dos gerentes, problemas como raciocínio lógico.
 que auxiliam a detectar ineficiência operacionais E a investir nos principais pontos de melhoria.
2.4 etapas do treinamento
“ o treinamento para impacto existe uma identificação cuidadosa dos objetivos, uma avaliação sistemática das alternativas é uma mensuração preciso dos resultados obtidos” (Boudreau)
 ciclo do treinamento
Definição das necessidades de treinamento - diagnóstico das necessidades
 projeto e planejamento do treinamento - elaborar plano ou Programa de Treinamento
 execução do treinamento - implementação
 avaliação dos resultados do treinamento - mensuração
2.5 diagnóstico das necessidades do treinamento
 levantamentos e pesquisas, as necessidades são as carências de preparo profissional das pessoas.
2.5.1 métodos de levantamento de necessidades de treinamento. levantamento em três dimensões
 análise da Empresa - de ambiente, estratégias e Recursos determina onde.
 análise de tarefas -atividades A serem executados, determina competências 
Análise de pessoas- desempenho, conhecimento e habilidade, determina quem.
 A análise das tarefas inclui revisão da descrição de cargos. avaliar competênciase dizer o que o cargo exige, Assim competências é o conjunto de conhecimentos habilidades e atitudes(CHA) necessários para o desenvolvimento de uma função.
 análise de pessoas é o exame minucioso do perfil determina quais funcionários.
 Necessidades passadas e futuras.
 necessidades futuras - Ainda não ocorreram
 necessidades passadas - já aconteceram
 meios para levantamento das necessidades, os instrumentos:
 avaliação de desempenho- Medem o desempenho dos colaboradores
 observação observação dos processos de trabalhos ou comportamentos
 discussão em equipes - são as reuniões
 questionários - uso muito comum 
 reuniões de departamentos - discutidas forças e fraquezas da equipe
 entrevista com supervisores e gerentes - feitas com perguntas pré-determinados
 pesquisa de clima organizacional - pesquisa quantitativa, anônima, com todos os colaboradores
 pesquisa de satisfação de clientes - sobre atendimento 
Entrevista de desligamento - quando um colaborador sai, questionário para avaliar sua vida profissional.
 síntese
O treinamento pode se dar pela transmissão de informações, pelo desenvolvimento de habilidades, pelo amor de ficar são de atitudes ou pelo desenvolvimento de conceitos.
LENT - as necessidades podem ser passadas, presentes ou futuras.
Planejamento e execução do treinamento
3.2 O desenho do Programa de Treinamento a segunda etapa, refere-se ao planejamento das ações, o objetivo é atender ao levantamento das necessidades de treinamento. a estrutura básica deve completar os objetivos e os conteúdos para que alcance os resultados esperados, devem serem indicados por dois tipos de avaliações utilizado o sistema de pontuação, ou de conceito. em ser descritas as metodológicas e no final referências de livros.
3.3 diferença entre Programa de Treinamento e plano de aula
 plano de aula auxilia instrutor na realização do treinamento, informações: tema central, assuntos, horários, técnicas e recursos didáticos.
 a diferença do plano de aula e Programa de Treinamento, é que no primeiro estão conteúdos e as atividades que serão desenvolvidas dia-a-dia, horário por horário, permitindo o facilitador ou treinador Acompanhe o desenvolvimento do treinamento.
3.4 Definição dos tipos de treinamento e diferenciação entre eles.
Treinamentos operacionais- focados nas funções práticas e tem como objetivos desenvolver o colaborador para que Realize suas rotinas com maior qualidade, maior agilidade e menor custo. para os que não exercem cargos de liderança
 treinamentos táticos - destinados a lideranças intermediárias. focados em aumentar o desempenho das equipes, transformar chefes em líderes eficazes
 treinamento estratégicos - para cúpula, objetivam conhecer melhor o mercado para melhor posicionamento para uma empresa mais competitiva, completo treinamento tipos de gestão
 diferenciação dos treinamentos por objetivos
Treinamentos técnicos - capacitar com ferramentas e métodos para ser mais eficaz, transferência de saberes ( know- know)
 treinamentos comportamentais - para mudanças positivas No método de pensar e agir criar melhor clima no trabalho
 treinamento de gestão - para aspectos administrativos, como marketing, Finanças e operações.
3.5 Condução do Programa de Treinamento é a terceira etapa
3.5.1 convocação dos treinandos deve ser um convite criativo
3.5.2 os instrutores, além de outra cara característica, complementasse com os principais papéis do líder.
Identificador de oportunidades percebe as melhores
 monitor da disciplina da equipe o comprimento da disciplina é fundamental
 neutralizador político neutraliza a hierarquia formal
 moldador de temas e iniciativas ele conduz grupo
 integrador de conflitos integra os diferentes pontos de vista
 monitor de mix de habilidades escolhe a equipe pelas diferentes habilidades
 de hierarquia trabalho para um clima estimulante favorável
3.5.3 metodologias de aprendizagem, em relação ao local:
Em sala de aula
 a distância
 no local de trabalho, prática em maquinários
 fora do local de trabalho
 as técnicas de aprendizagem mais adequadas e utilizadas:
Conferências e palestras são Exposições orais
 estudo de caso baseado em uma história real
 dramatizações como em um teatro
 psicodrama os grupos se reúnem para discussão de casos não programados com objetivo
 dinâmica de grupo treinamento a buscar, por ele mesmo uma solução.
 jogos simulações que se aproxima da realidade
Brainstorming ( tempestade de ideias) apresenta determinada situação instiga os integrantes a dar ideias
 instrução programada o treinando trabalha sozinho
 treinamento sensibilidade comunicação interpessoal para melhorar o relacionamento
 e- learning a distância.
As ferramentas utilizadas no treinamento são denominadas recursos instrucionais.
3.6 elementos básicos na programação e na execução de uma sessão de Treinamento, quatro elementos básicos os objetivos instrucionais, a motivação dos treinandos, os princípios de aprendizagem e as características dos instrutores.
3.6.1 os objetivos instrucionais competências e habilidades a serem adquiridas ou desenvolvidas, como calcular, reparar, ajustar e construir.
Proporcionam informações que melhorem as tomadas de decisões futuras
 aperfeiçoe as decisões mais importantes da empresa
 o seu custo não seja superior ao benefício
 bons objetivos são específicos, mensuráveis, estabelecem prazos e refletem resultados. 
3.6.2 Motivação dos treinandos refere-se a maturidade e as suas experiências pode-se fazer uma pesquisa para identificar as expectativas, se utiliza seis estratégias:
Usar reforço positivo
 eliminar ameaças e punições
 ser flexível
 estabelecer metas pessoais
 planejando instruções interessantes
 remover obstáculos físicos e psicológicos ao aprendizado
 teorias para entender motivação dos treinandos.
Teoria de fixação de metas - conscientização das metas regula seu comportamento para as metas desejadas.
 teoria do reforço - comportamento pode ser moldado com elogios e Prêmios
 teoria da expectativa -recompensas positivas
 teoria aprendizado social - a motivação é pelo contato em aprendizagem com outro 
3.6.3 os princípios de aprendizagem :
Estabelecer metas
 considerar as diferenças
 exercitar prática ativa
 demonstrar todo o processo
Oferecer feedback
3.6.4 característica dos instrutores
 síntese
Diferenças entre programas de treinamento e plano de aula, o primeiro auxilio instrutor na realização do treinamento e que contém as diretrizes Gerais na seguinte questões: qual seu treinamento? para quem? quando? como? onde? o porquê? referências? já o plano de aula descreve todos os conteúdos e atividades que serão desenvolvidas dia a dia, com um roteiro das etapas de cada dia e dos horários de Treinamento. os elementos básicos da programação na condução de um treinamento, os objetivos instrucionais, a motivação dos treinandos, princípios de aprendizagem, e características dos instrutores.
 avaliação e validação do treinamento
4.2Avaliação do Programa de Treinamento.
 a última etapa do processo de treinamento é dono denominada avaliação, Para mensurar resultados as funções da avaliação são: diagnóstica, formativa e somativa. na formativa para saber se atingirmos os objetivos de aprendizagem, a somativa saber o nível de domínio de um treinamento quanto aos seus conteúdos estudados e as práticas relacionadas.
4.3 diferença entre avaliação e validação, validação mensurar a eficiência do treinamento, avaliação mensurar a eficácia do treinamento.
 há quatro critérios para avaliar treinamento reação, aprendizagem, comportamento resultados.
4.3.1 reação nível de percepção dos participantes sobre o Programa de Treinamento, satisfação dos participantes e treinamos. Como e quando investir em capacitação, o objetivo da mensuração da reação é aperfeiçoar o treinamento, que pode proporcionar:
No processo tornar mais claros os objetivos do treinamento.nos instrutores aprimorar didática utilizada
 na organização focar o treinamento nos objetivos estratégicos definidos pela empresa para melhoria da execução das atividades.
4.3.2 aprendizagem ou resultado imediato
 objetivo desse nível é avaliar os resultados oferecidos durante o processo de ensino e aprendizagem quanto aprender comparando sua eficiência e eficácia Isto é a obtenção de novos conhecimentos.
kirkpatrick diz:
Aprimorar o conhecimento
 desenvolver competências
 provocar mudanças de atitudes
4.3.3 comportamento 
Mudança de Comportamento existem quatro condições:
Desejo de mudar
 saber o que fazer e como fazê-lo
 trabalhar em um clima adequado 
 recompensado pela sua mudança de comportamento
4.3.4 resultados finais
 mensura o efeito do treinamento sobre o ambiente empresarial, análise da curva de aprendizagem é uma importante ferramenta nesta avaliação.
4.3.5 curva de aprendizagem, duas variáveis: O tempo de treinamento e o rendimento esperado.
 fase A- desalentadora nela se inicia o treinamento
4.5 de dificuldades de Medição da aprendizagem
4.5.1 fatores cognitivos e biológicos, diferença entre eles, biológico: Relaciona a estrutura física do indivíduo, cognitivos: elementos que afetam a consciência e a mente humana estão Associados a percepção, atenção, e a memória
4.5.2Fatores sócio culturais Influências da família, da sociedade e a grupos do indivíduo
 família- país que não incentivam a leitura
 grupo de referência - círculo de relacionamentos externos como amigos colegas de bairro ou de trabalho
 sociedade comunidade a qual o indivíduo pertence
4.5.3 fatores psicológicos, afetam o desenvolvimento do processo ensino-aprendizagem.
Motivação - vontade de aprender com dois aspectos: entendimento Claro do que se precisa aprender e clara compreensão Das razões pelas quais tal aprendizado importante. pode ser positiva ou negativa 
concentração- Focalização da atenção
 reação conjunto de preconceitos
 organização- juntar os pedaços
 compreensão- objetivo principal do apresentador
 repetição- antídoto contra o esquecimento.
 ferramentas de gestão:
Clima organizacional saber indivíduo tem condições necessárias
 gestão por objetivos- alinhamento dos objetivos pessoais com os objetivos organizacionais
 qualidade de vida o colaborador que tem qualidade de vida está mais disposto a aprender
4.6 análise dos custos de Treinamento
 uma das formas de reduzir os custos é buscar patrocínio
 síntese
Avaliação Mede que grau são alcançados os objetivos finais do treinamento. 4 critérios para se avaliar: 1) mensuração De quanto os participantes gostaram do treinamento 2) resultados imediatos da aprendizagem 3) mudanças de comportamento 4) efeitos do treinamento no ambiente 
Desenvolvimento de competências individuais e organizacionais
5.2 Conceito de desenvolvimento de Pessoas, é o objetivo principal capacitá-las a se tornarem profissionais de sucesso, “desenvolvimento é o processo de longo prazo, para aperfeiçoar as capacidades e motivação dos empregados e torná-los futuros membros valiosos da organização”. Diferenças entre desenvolvimento e treinamento:
Desenvolvimento, longo prazo. Treinamento, curto e médio prazo tem necessidade atual
Desenvolvimento, aperfeiçoar capacidades e motivações dos empregados para novas posições estratégicas no futuro próximo. Treinamento desenvolvida no presente.
5.3 Desenvolvimento de Competências. Competências é o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que afetam a maior parte do trabalho de uma pessoa, relacionam com o desemprenho no trabalho.Somente exite na ação, ser competente é saber mobilizar conhecimentos em diferentes contextos é ter pleno domínio do saber e fazer. Três grandes dimensões:
do Saber, representa o pensar na teorização que fundamenta a ação
do Fazer, é o agir que implica a eficiência
do Bem, é o sentir, implica na eficácia
Conceito de Competência: 
Saber = Pensar
Fazer = Agir
Bem = Sentir
Simultaneamente nas dimensões, uma nova relação:
Pensar, remete aos conhecimentos
Agir, Habilidades
Sentir, as atitudes
Dimensões da competência
Saber = Pensar=Conhecimento
Fazer = Agir = Habilidade
Bem = Sentir = Atitude
CHA= Conhecimento, Habilidades e atitudes.
Árvore das Competências
 Copa e as folhas - Habilidades, dimensão do agir é a capacidade técnica
Tronco - conhecimentos são o conjunto de dados,informações e saberes
Raiz - Atitudes é o conjunto de valores, crenças e princípios
Acompetentes não incompetentes, porque escolheram estar assim.
5.4 As competências individuais, profissionais e organizacionais
Individuais são as inerentes a cada indivíduo; Profissionais são as competências individuais canalizadas para o mercado de trabalho também nível individual; Organizacionais, são as que a organização necessita para competir no mercado. Focaremos na ultima que considera que toda empresa tem o portfólio físico(infraestrutura), financeiro, intangível, organizacional e de recursos humanos. Competência organizacional é a articulação de recursos organizacionais, o saber e fazer coletivo e complexo da organização, para buscar a harmonia. Exemplos: 3M, Disney e petrobras.
Zarifian, diferencia assim:
Competências sobre processos
técnicas
organização
de serviço
sociais
Dimensões a ser consideradas:
Saber agir, tratar complexidade e a diversidade
Saber mobilizar, saber utilizar diferentes recursos
Saber comunicar, conhecer as linguagens dos negócios
Saber aprender, desenvolver a cultura organizacional
Saber assumir responsabilidades, avaliar as consequências das decisões
Ter visão estratégica, conhecer profundamente o negócio da organização
síntese
Competências- um agir responsável e reconhecido, que implica mobilizar, integrar, transferir reconhecimentos, recursos, habilidades que agreguem valor econômico à organização e valor social ao indivíduo.
Tipos de Competência - Profissional : ligada ao cargo e a função.
Métodos de Desenvolvimento de pessoas e da organização
6.2 Métodos de desenvolvimento no cargo atual,os principais são: rotação de cargos, posições de assessoria, aprendizagem prática, atribuição de comissões…
Rotação de cargos- movimentação das pessoas em várias posições da organização na vertical ou horizontal.
Posição de assessoria -colocar colaborador de elevado potencial para a supervisão de um gestor mais experiente.
Aprendizagem técnica - dedica tempo integral na resolução de um problema.
Comissão de trabalho - participa em comissões específicas de trabalho
participação em cursos e seminários externos - cursos formais, seminários e congressos
Benchmarking - empresa pesquisa produtos, serviços e tecnologias de empresas concorrentes.Alguns indicadores são: número de treinamentos realizados, gastos totais e economia e produtividade geradas, entre outros.
Exercícios de simulação - estudo de caso, dramatizações, jogos de empresas e simulação de papéis(role playing).	
a) Estudo de caso- base em uma história ou problema real , são levados para discutir e a encontrar possíveis soluções para determinada questão.
b)Dramatização e simulação de papéis - indivíduo pode se colocar no lugar de outro para perceber suas dificuldades, assumir atitudes e o comportamento de outros.
c) Jogos de empresas - são competitivos ou de cooperação.
Treinamento outdoor - Fora dos limites da empresa
Programas de trainee e de estágio - para jovens que após período de treinamento e adaptação passam ocupar posições técnicas.
Coaching - líder ou funcionário de alto desempenho se torna treinador de uma equipe a ser desenvolvida.
6.3 Métodos de desenvolvimento fora do cargo: mentoring e counseling. São tutoria e aconselhamento.
Mentoring- processo pelo qual um indivíduo, detentor de um conhecimento, repassa a outro menos experiente suas experiências e seus conhecimentos, pode ser de dentro ou de fora da organização.Pode ser em aspectos até comportamentais, neste caso cabe aos envolvidos buscar equilíbrionas dimensões pessoais e profissionais, é diferente do coaching, justamente por ter relação mais próxima e o ultimo focar nas relações profissionais.
Counseling - Aconselhamento, estratégia temporária de desenvolvimento, no sentido de assessorar as pessoas no desempenho de suas atividades.
Diferenças entre coaching e Mentoring
Coaching- supervisor imediato, liderança e supervisão, curto prazo, relação líder subordinado.
Mentoring- por qualquer pessoa outra pessoa da organização, desenvolvimento de carreira, longo prazo no futuro, relação protetor e protegido.
Coaching, é um estilo de gestão de pessoas calcado em metas claras e em um processo estruturado para o desenvolvimento das competências de um indivíduo.
Coaching - processo em si
Coach -é o profissional capacitado
Coachee - pessoa que irá passar pelo processo.
Tipos de Coaching:
De liderança
De Vida
De negócos
Executivo
Coaching Contempla as etapas:
entendimento das necessidades da empresa e cliente - levantamento necessidades individuo ou organização.
comportamento - fora de conduzir o projeto
avaliação - 360 graus
metas e objetivos - priorizar metas e objetivos a serem atingidos
plano de ação\obstáculo - plano com metas especificas e prazo de conclusão
implementação do plano - encontros semanais e acompanhamentos
monitoração do programa - relatórios mensais de progresso
feedback de encerramento - novamente 360 graus
Desenvolvimento Organizacional - principal estratégia a mudança de crenças e valores de uma organização de modo que ela pudesse se posicionar competitivamente destaca: gestão da mudança, análise de ameaças, gestão do processo interno, administração participativa, empowerment (responsabilidade),podem ocorrer na empresa como um todo ou em partes sendo: econômicas, financeiras, comportamentais, mercadológicas, tecnológico ou administrativo. objetivo proporcionar mudanças na organização e fornecer meios para se adaptar a novas estratégias.
estratégias DO ainda hoje utilizada: treinamento de sensibilidade (mudança de comportamento por meio de interação de grupo não estruturada), levantamento de feedback (questionários para identificar discrepância), consultoria de processo (compreensão do que acontece ao seu redor), construção da equipe (interatividade para aumentar a confiança), desenvolvimento intergrupal (mudança d atitude), investigação apreciativa (identificar as qualidades únicas e forças especiais)
capítulo 7 - Desenvolvimento de líderes e equipe:
gestão da mudança: 07 etapas - senso de urgência gerar uma razão motivadora (objetivo comum), formar coalizão (fortes alianças e acordos), nova visã0 (direcionar a mudança), comunicar (a nova visão), autonomia equipe (removendo barreiras e obstaculos), criar, planejar e recompensar as metas (curto prazo), consolidar as melhorias, reavaliar as mudanças e fazer os ajustes, reforçar as mudanças.
Teorias dobre liderança: egocêntrica (40, teoria dos traços, melhor que os seguidores, não muda a dimensão), alocêntrica (40-60, liderança advém dos atos, relação dinâmica). Tipos de lider – autocrático, democrático e laissez-fairre (não interfere) e paternalista (ouvir os outros mais a palavra final é sua). Liderança contigencial: 60 – 80, abordagem situacional, três forças (lider, subordinado e situação) duas orientação produção e pessoa. Caracteristicas: depauperado (esforço minimo trabalho suficiente), recreativo (manter boas relações), politico (equlibrio resultado e satisfação), durão (homem interfira grau minimo), equipe (empenho pessoal atrelado ao objetivo).
Blake e Mouton – desempenho eficaz depende da interação lider com subordinado e o grau decontrole e influência, CTMP (pessoa orienta mais para tarefa ou relacionamento). 03 variáveis : relação pessoas com membros, estruturação tarefa, poder e autoridade.
Blanchard e Hersey modelo de liderança contigencial: 04 tipos determinar (tarefa alta e relacionamento baixo), persuadir (tarefa e relacionamento alta), compartilhar (tarefa baixa e alta relacionamento), delegar (tarefa e relacionamento é baixo). Graus de presteza: determinar (incapazes e sem vontade), persuadir (incapazes e motivadas), compartilhar (capazes mais não querem), delegar (capazes e com vontade).
Terias contemporâneas de liderança: transacional (burns 78, transação) transformacional (burns 78, engajamento com objetivos), atribuição (heider 58, consentimento do grupo), carismática ( house 77, estimula sentimentos), visionária (bennis e nanus 88, visão da empresa), servidora ( robert 00, maior motivação e ajudar).
Desenvolvimento de equipes: o grupo se constrói no terreno sobre o qual o indivíduo se mantem, o grupo é para o indivíduo um instrumento.
 Etapas do grupo: fase de inclusão (deve ser considerado pelo outro, inicio do relacionamento) comportamentos – hipossocial (manter distancia), hiperssocial (forçar o outro a dar atenção), social (participar ou calar). Fase de controle (respeito mútuo pela competência e responsabilidade) comportamentos – addicrata (abdicar do poder e responsabilidade), autocrata (procura poder, competidor), democrata (sente-se a vontade). Fase de abertura (amar os outros e ser amado) comportamento – subpessoal (relação niveis superficiais), superpessoal (age de maneira direta, possessivo), pessoal (bem em situação calorosa ou distante, maturidade, equipe). Outra estratégia para desenvolvimento de equipes é Abordagem do Processo Total (principio, meio e fim).
Feedback: janela de johari – eu aberto ( eu percebo outros percebem), eu cego (eu não percebo os outros percebem, eu secreto (eu percebo outros não percebem), eu desconhecido ( eu não percebo outros não percebem).
Capítulo 8 – tecnologias educacionais
educação continuada – processo de formação, aperfeiçoamento integral com transferência de conhecimentos e práticas de usos e costumes, relacionado com valores, atitudes e motivação. Começa na infância e vai por toda vida, praticada de diversas formas: congressos, trabalhos cientificos, cursos, visitas técnicas, cursos a distância.
Educação corporativa: curta e média duração, cunho técnico, estratégico, comportamental ou de gestão, treinamento e desenvolvimento fazem parte. Empresas que investem na educação e pós dos funcionários criando próprios centros (universidades corporativas) tem 05 forças: flexível, conhecimento nova base, empregabilidade, obsolescência do conhecimento, educação como estratégia global. Competências da educação corporativa: por que fazer (aumentar competitividade e o valor), o que fazer (estimular e potencializar a inteligência empresarial) e como fazer (aprendizagem continua), é preciso aproximar as universidades corporativas da gestão de conhecimento.
Conversão de conhecimento – 04 modos de conversão: socialização (experiência direta, teórico – teórico), externalização (articular diálogo com prática, teórico e prática), combinação (aplicar o conhecimento e informação, prática e prática), internalização (aprender e adquirir novo conhecimento na prática, prática e teoria)
E-learning – EAD, rapidez difusão, mais participantes e atualização rápida, plataforma gratuita Moodle (ambiente modular de aprendizagem dinâmica e orientada a objetos). O uso do E-learning pode sedar em 02 modalidades: assíncrona (tarefas em dais e horários independentes da presença do professor) e síncrona (quando professores on-line).
Gestão de carreiras – carreira tradicional acumula experiência ao longo dos anose continua agregar novas competências para atuar em cargos futuos dentro ou fora de uma empresa. Carreira proteana capacidade de adaptar suas competênciaa ao novo contexto econômico, social, tecnológico e organizacional, o indivíduo assume o controle da carreira, caracteristicas: autogestão, orientada por valores (prioriza próprios valores). Carreira sem fronteira estrutura sua carreira se sem fixar em determinada empresa ou região, existem 02 variáveis: mobilidade psicológica (interagir com pessoas e sentem-se motivados por novas experiências) e mobilidade física (trabalhar para váriasempresas)
Papel do RH no desenvolvimento de carreiras: meta: associar necessidades individuais e da empresa, identificar as oportunidades e requisitos da carreira, medir o potencial do funcionário e iniciativas de desenvolvimento de carreira.
Capitulo 9: revisando conceitos e práticas de treinamento e desenvolvimento.
Pilares de sustentação: missão (negócio da organização, objetivos e estratégias), visão (posição no futuro), valores (comportamentos). Filosofia valores compartilhados. Papéis (formas de comportamento), normas (expectativas transformadas em exigências), valores (justificativas e aspirações), integração desses elementos definem e orientam a organização. Termo valor é uma coisa julgada superior a outra, o valor implica o rompimento da indiferença do sujeito diante dos objetos, do comportamento, dos eventos ou das ideias. Valores organizacionais personalidade da empresa, valores tem função vincular as pessoas de modo que elas permaneçam dentro do sistema e executem as funções que lhes foram atribuídas, valores organizacionais valores percebidos como sendo características da organização.
As dimensões que constituem os valores: 03 componentes – necessidades biológicas, interação social, sobrevivência dos grupos. Polos opostos: polo de abertura a mudança x polo da conservação, polos da autotranscedência x autopromoção aceitar como iguais e transceder os próprios interesses.
Tamayo Godim valores organizacionais 03 dimensões: cognitiva (essencial, crença relativas ao que é e ao que não é desejável), motivacional (motivar a agir), estruturante (orienta a vida da empresa). Nos estudo dos valores pesquisadores adotaram 02 estratégias: análise de documentos e média dos valores pessoais como estimativa dos organizacionais.
Toda organização enfrenta 03 problemas: relação indivíduo grupo, estrutura de papéis, normas e estratégia, relação da empresa com meio ambiente natural e social. A análise dessas 03 dificuldades postulou 03 dimensões bipolares: autonomia x conservação (problema de relação resolvido pela organização), hierarquia x estrutura igualitária (relacionado a estrutura organizacional), harmonia x dominio (envolvimento com mundo externo, proteção e cooperação interempresas).