2a_aula_-_Adm_de_RH

Prévia do material em texto

*
*
*
Administração de 
Recursos Humanos
Por Mirela P. Brandini
Fonte de Pesquisa: Profª. Anicleide P. da Silva
*
*
*
Conceitos 
“é uma atividade executada pelo departamento de recursos humanos de uma empresa com a finalidade de escolher quem seja qualificado para trabalhar para a empresa diante de uma série de candidatos”. 
Wikipédia, s/d.
“O objetivo básico que persegue a função de Recursos Humanos (RH) com estas tarefas é alinhar as políticas de RH com a estratégia da organização, que reservará para implanta a estratégia através dos povos”.
Por Mirela P. Brandini
Fonte de Pesquisa: Profª. Anicleide P. da Silva
Adm de Recursos Humanos
RH... “Sigla de recursos humanos - departamento responsável pelas contratações, treinamentos, remuneração, encaminhamento de carreira e conflitos na empresa”. 
Você S/A
Jorge Fornari Gomes - A Terceira Competência
*
*
*
“...toma-se como referência a administração das pessoas que participam das organizações e que nelas desempenham determinados papéis” (CHIAVENATO, 1997, P. 17).
Por Mirela P. Brandini
Fonte de Pesquisa: Profª. Anicleide P. da Silva
Adm de Recursos Humanos
“A Área de Recursos Humanos está tornando-se cada vez mais estratégica, sendo orientada para o negócio da empresa e voltada para o cliente, em buscar valor agregado” (MILKOVICH; BODREAU, 2000, p. 28).
Jorge Fornari Gomes - A Terceira Competência
*
*
*
A ARH é uma área interdisciplinar, ou seja, os assuntos tratados referem-se normalmente a uma multiplicidade enorme de campos de conhecimentos	aplicação e interpretação de testes psicológicos e entrevistas, de tecnologia de aprendizagem individual e de mudança organizacional, nutrição e alimentação, medicina e enfermagem, serviço social, plano de carreiras, desenho de cargos e da organização, satisfação no trabalho, absenteísmo e salários e encargos sociais, incêndios e acidentes, leis trabalhistas etc.
O Caráter Multivariado da ARH:
Adm de Recursos Humanos
*
*
*
Se baseiam nos objetivos da organização inteira e também considerar os objetivos pessoais dos seus parceiros.
Os principais objetivos da ARH são:
Criar, manter e desenvolver um contingente de pessoas com habilidades, motivação e satisfação para realizar os objetivos da organização;
Criar, manter e desenvolver condições organizacionais de aplicação, desenvolvimento e satisfação plena das pessoas, e alcance dos objetivos individuais;
Alcançar eficiência e eficácia através das pessoas.
Objetivos da ARH:
Adm de Recursos Humanos
*
*
*
Algumas Técnicas:
Adm de Recursos Humanos
Técnicas de Administração de Recursos Humanos 
Aplicadas 
diretamente sobre pessoas 
Aplicadas indiretamente sobre as pessoas através de: 
 Recrutamento
 Entrevista
 Seleção
 Integração
 Avaliação do desempenho
 Treinamento
 Desenvolvimento de pessoas 
Cargos ocupados 
Planos genéricos 
 Análise e descrição de cargos
 Avaliação e classificação de cargos
 Higiene e Segurança 
 Planejamento de recursos humanos
 Banco de dados
 Plano de carreiras
 Plano de benefícios sociais
 Administração de salários 
Jorge Fornari Gomes - A Terceira Competência
*
*
*
Por Mirela P. Brandini
Fonte de Pesquisa: Profª. Anicleide P. da Silva
O Caráter Contingencial da ARH:
A ARH é contingencial, ou seja, depende da situação organizacional: do ambiente, das políticas e diretrizes, da filosofia, da tecnologia empregada etc., e, principalmente, da qualidade e da quantidade dos recursos humanos disponíveis.
A ARH não é um fim em si mesma, mas um meio de alcançar a eficiência e eficácia das organizações através das pessoas, permitindo condições para que estes alcancem seus objetivos pessoais.
Adm de Recursos Humanos
Jorge Fornari Gomes - A Terceira Competência
*
*
*
Por Mirela P. Brandini
Fonte de Pesquisa: Profª. Anicleide P. da Silva
Estrutura organizacional onde a função de RH é Centralizada:
Esta situação tem a vantagem de proporcionar unidade de funcionamento e uniformidade de critérios na aplicação das técnicas em locais diferentes e a desvantagem de a vinculação e as comunicações serem feitas à distância.
Estruturas Organizacionais e a Função de RH:
Adm de Recursos Humanos
Jorge Fornari Gomes - A Terceira Competência
*
*
*
Por Mirela P. Brandini
Fonte de Pesquisa: Profª. Anicleide P. da Silva
Estrutura organizacional onde a função de RH é Descentralizada:
Esta situação tem a vantagem de proporcionar agilidade e adequação na solução dos problemas locais, recebendo assessoria técnica e planos montados na matriz e a desvantagem da heterogeneidade e diferenciação de critérios, quando são ajustados ás necessidades locais.
Estruturas Organizacionais e a Função de RH:
Adm de Recursos Humanos
Jorge Fornari Gomes - A Terceira Competência
*
*
*
Por Mirela P. Brandini
Fonte de Pesquisa: Profª. Anicleide P. da Silva
Estrutura organizacional simples com a função de RH em nível Intermediário:
Nesta estrutura as decisões tomadas na cúpula nem sempre consideram os aspectos dos recursos humanos por falta de um profissional à altura, uma vez que os assuntos são resolvidos por uma pessoa da diretoria que desconhece a complexidade do problema. 
Estruturas Organizacionais e a Função de RH:
Adm de Recursos Humanos
Jorge Fornari Gomes - A Terceira Competência
*
*
*
Por Mirela P. Brandini
Fonte de Pesquisa: Profª. Anicleide P. da Silva
Estrutura organizacional simples com a função de RH em posição de Staff:
Todas as políticas e procedimentos elaborados e desenvolvidos pelo órgão de ARH necessitam do aval e da comunicação da Presidência para sua implementação na organização. 
Estruturas Organizacionais e a Função de RH:
Adm de Recursos Humanos
Jorge Fornari Gomes - A Terceira Competência
*
*
*
Por Mirela P. Brandini
Fonte de Pesquisa: Profª. Anicleide P. da Silva
A ARH como responsabilidade de Linha e Função de Staff 
Isto significa que quem administra o pessoal é cada gerente ou chefe dentro de sua área de atuação. É o chefe quem toma decisões a respeito de seus subordinados: admissões, promoções e transferências, avaliação do desempenho, treinamento, desligamentos etc.
E, há também, o Princípio da Unidade de Comando – ou da Supervisão Única – que torna necessário não dividir a autoridade de cada chefe.
Assim, cada chefe tem autoridade de linha sobre seus subordinados, isto é, autoridade para decidir, agir e comandar. Conseqüentemente, tem também responsabilidade de linha pelos seus subordinados. Desta maneira, a ARH é uma responsabilidade de linha, ou seja, uma responsabilidade de cada chefe.
Desta forma, a ARH é uma responsabilidade de linha – de cada chefe – e uma função de staff – assessoria que o órgão de RH presta a cada chefe. E, o sucesso de um órgão de ARH depende, na razão direta, de ser considerado pelos chefes de linha como uma fonte de ajuda. Assim, a assessoria de pessoal deve ser procurada, jamais imposta.
Adm de Recursos Humanos
Jorge Fornari Gomes - A Terceira Competência
*
*
*
Por Mirela P. Brandini
Fonte de Pesquisa: Profª. Anicleide P. da Silva
A ARH como um Processo:
Os processos básicos na gestão de pessoas são cinco: prover, aplicar, manter, desenvolver e monitorar as pessoas.
Adm de Recursos Humanos
Jorge Fornari Gomes - A Terceira Competência
*
*
*
Por Mirela P. Brandini
Fonte de Pesquisa: Profª. Anicleide P. da Silva
Políticas de Recursos Humanos:
Políticas são regras estabelecidas para governar funções e assegurar que elas sejam desempenhadas de acordo com os objetivos desejados. São guias para a ação.
As políticas de recursos humanos referem-se às maneiras pelas quais a organização pretende lidar com seus membros e por intermédio deles atingir os objetivos organizacionais, permitindo condições para o alcance de objetivos individuais. 
Cada organização desenvolve a política de recursos humanos mais adequada à sua filosofia e às suas necessidades. Deve abranger o que a organização pretendeacerca dos seguintes aspectos principais:
As Pessoas e As Organizações
Jorge Fornari Gomes - A Terceira Competência
*
*
*
Por Mirela P. Brandini
Fonte de Pesquisa: Profª. Anicleide P. da Silva
Políticas de Recursos Humanos:
1. Políticas de Suprimento de RH:
 Fontes de recrutamento, condições e técnicas de recrutamento;
 Critérios de seleção e padrões de qualidade para admissão;
 Formas de integração dos novos participantes da organização.
2. Políticas de Aplicação de RH:
 Determinação dos requisitos básicos da força de trabalho para o desempenho das tarefas e atribuições dos cargos.
 Critérios de planejamento, alocação e movimentação interna de RH.
 Critérios de avaliação da qualidade e da adequação dos RH através da avaliação do desempenho.
As Pessoas e As Organizações
Jorge Fornari Gomes - A Terceira Competência
*
*
*
Por Mirela P. Brandini
Fonte de Pesquisa: Profª. Anicleide P. da Silva
Políticas de Recursos Humanos:
3. Políticas de Manutenção de RH:
 Critérios de remuneração direta dos participantes da organização, através da avaliação de cargos e pesquisa salarial no mercado;
 Critérios de remuneração indireta dos participantes da organização, através dos programas de benefícios sociais;
 Manutenção da motivação e clima organizacional;
 Critérios relativos às condições físicas ambientais de higiene e segurança do trabalho;
 Relacionamento com sindicatos.
4. Políticas de Desenvolvimento de RH:
 Critérios de diagnóstico e programação de treinamentos;
 Critérios de desenvolvimento de RH a médio e longo prazo;
 Aplicação de estratégias de mudança visando a saúde e excelência organizacional.
As Pessoas e As Organizações
Jorge Fornari Gomes - A Terceira Competência
*
*
*
Por Mirela P. Brandini
Fonte de Pesquisa: Profª. Anicleide P. da Silva
Políticas de Recursos Humanos:
5. Políticas de Monitoração de RH:
 Manutenção de um banco de dados contendo as informações necessárias para as análises quantitativa e qualitativa da força de trabalho da organização;
 Critérios de avaliação e adequação permanentes das políticas e procedimentos de RH.:
As Pessoas e As Organizações
Jorge Fornari Gomes - A Terceira Competência
Onde tudo começou.
O limão que virou limonada.
Visão Pessoal
Uma certa tendência par o não pensar.
Busca pela receita.
Conformismo com a repetição da idéia e do comportamento sem validar os pressupostos que embasam a ação.
Fazer de qualquer jeito e “Passar a batata quente” para outra pessoa. “Se livrar do macaco”
Visão Organizacional:
Estilo de liderança centralizador e dogmático..
Ambiente pouco criativo.
Pessoas que agregam valor entre a ordem recebida e a ação realizada.
O que agrega inteligência ou o que repete comportamentos
Estamos diante de uma nova tendência?
Misologia: Aversão a lógica ao raciocínio e ao conhecimento.
Misologocracia; Regimes que tem horror à lógica, ao raciocínio e ao conhecimento.
A revolução cultural chinesa (1966/1976) impôs padrões medievais e transformou intelectuais e professores em inimigos do regime. Foi vedado ao povo o uso de maquinas e técnicas de origem estrangeira.
Erros graves na implantação dos programas.
Boas idéias sem respaldo gerencial?
Os Franco Atiradores
Gente despreparada. FALTA de MODELOS de REFERÊNCIA.
Aprendizagem “on th Job”. (estamos pagando pelo treinamento, vamos rezar para que eles sejam capazes de aprender. Estamos tentando ensinar galinha subir em árvore?
Interesses pessoais e organizacionais conflitantes.
Nietzsche: “Deus estava certo ao impor limites a sabedoria humana, mas errou ao não limitar a sua estupidez”
FHC: “A ignorância é como o cupim, quando se percebe já está oco”
Estamos diante de uma nova tendência?
Misologia: Aversão a lógica ao raciocínio e ao conhecimento.
Misologocracia; Regimes que tem horror à lógica, ao raciocínio e ao conhecimento.
A revolução cultural chinesa (1966/1976) impôs padrões medievais e transformou intelectuais e professores em inimigos do regime. Foi vedado ao povo o uso de maquinas e técnicas de origem estrangeira.
Erros graves na implantação dos programas.
Boas idéias sem respaldo gerencial?
Os Franco Atiradores
Gente despreparada. FALTA de MODELOS de REFERÊNCIA.
Aprendizagem “on th Job”. (estamos pagando pelo treinamento, vamos rezar para que eles sejam capazes de aprender. Estamos tentando ensinar galinha subir em árvore?
Interesses pessoais e organizacionais conflitantes.
Nietzsche: “Deus estava certo ao impor limites a sabedoria humana, mas errou ao não limitar a sua estupidez”
FHC: “A ignorância é como o cupim, quando se percebe já está oco”
Visão Pessoal
Uma certa tendência par o não pensar.
Busca pela receita.
Conformismo com a repetição da idéia e do comportamento sem validar os pressupostos que embasam a ação.
Fazer de qualquer jeito e “Passar a batata quente” para outra pessoa. “Se livrar do macaco”
Visão Organizacional:
Estilo de liderança centralizador e dogmático..
Ambiente pouco criativo.
Visão Pessoal
Uma certa tendência par o não pensar.
Busca pela receita.
Conformismo com a repetição da idéia e do comportamento sem validar os pressupostos que embasam a ação.
Fazer de qualquer jeito e “Passar a batata quente” para outra pessoa. “Se livrar do macaco”
Visão Organizacional:
Estilo de liderança centralizador e dogmático..
Ambiente pouco criativo.
Visão Pessoal
Uma certa tendência par o não pensar.
Busca pela receita.
Conformismo com a repetição da idéia e do comportamento sem validar os pressupostos que embasam a ação.
Fazer de qualquer jeito e “Passar a batata quente” para outra pessoa. “Se livrar do macaco”
Visão Organizacional:
Estilo de liderança centralizador e dogmático..
Ambiente pouco criativo.
Visão Pessoal
Uma certa tendência par o não pensar.
Busca pela receita.
Conformismo com a repetição da idéia e do comportamento sem validar os pressupostos que embasam a ação.
Fazer de qualquer jeito e “Passar a batata quente” para outra pessoa. “Se livrar do macaco”
Visão Organizacional:
Estilo de liderança centralizador e dogmático..
Ambiente pouco criativo.
Visão Pessoal
Uma certa tendência par o não pensar.
Busca pela receita.
Conformismo com a repetição da idéia e do comportamento sem validar os pressupostos que embasam a ação.
Fazer de qualquer jeito e “Passar a batata quente” para outra pessoa. “Se livrar do macaco”
Visão Organizacional:
Estilo de liderança centralizador e dogmático..
Ambiente pouco criativo.
Visão Pessoal
Uma certa tendência par o não pensar.
Busca pela receita.
Conformismo com a repetição da idéia e do comportamento sem validar os pressupostos que embasam a ação.
Fazer de qualquer jeito e “Passar a batata quente” para outra pessoa. “Se livrar do macaco”
Visão Organizacional:
Estilo de liderança centralizador e dogmático..
Ambiente pouco criativo.
Visão Pessoal
Uma certa tendência par o não pensar.
Busca pela receita.
Conformismo com a repetição da idéia e do comportamento sem validar os pressupostos que embasam a ação.
Fazer de qualquer jeito e “Passar a batata quente” para outra pessoa. “Se livrar do macaco”
Visão Organizacional:
Estilo de liderança centralizador e dogmático..
Ambiente pouco criativo.
Visão Pessoal
Uma certa tendência par o não pensar.
Busca pela receita.
Conformismo com a repetição da idéia e do comportamento sem validar os pressupostos que embasam a ação.
Fazer de qualquer jeito e “Passar a batata quente” para outra pessoa. “Se livrar do macaco”
Visão Organizacional:
Estilo de liderança centralizador e dogmático..
Ambiente pouco criativo.
Visão Pessoal
Uma certa tendência par o não pensar.
Busca pela receita.
Conformismo com a repetição da idéia e do comportamento sem validar os pressupostos que embasam a ação.
Fazer de qualquer jeito e “Passar a batata quente” para outra pessoa. “Se livrar do macaco”
Visão Organizacional:
Estilo de liderança centralizador e dogmático..
Ambiente pouco criativo.Visão Pessoal
Uma certa tendência par o não pensar.
Busca pela receita.
Conformismo com a repetição da idéia e do comportamento sem validar os pressupostos que embasam a ação.
Fazer de qualquer jeito e “Passar a batata quente” para outra pessoa. “Se livrar do macaco”
Visão Organizacional:
Estilo de liderança centralizador e dogmático..
Ambiente pouco criativo.
Visão Pessoal
Uma certa tendência par o não pensar.
Busca pela receita.
Conformismo com a repetição da idéia e do comportamento sem validar os pressupostos que embasam a ação.
Fazer de qualquer jeito e “Passar a batata quente” para outra pessoa. “Se livrar do macaco”
Visão Organizacional:
Estilo de liderança centralizador e dogmático..
Ambiente pouco criativo.
Visão Pessoal
Uma certa tendência par o não pensar.
Busca pela receita.
Conformismo com a repetição da idéia e do comportamento sem validar os pressupostos que embasam a ação.
Fazer de qualquer jeito e “Passar a batata quente” para outra pessoa. “Se livrar do macaco”
Visão Organizacional:
Estilo de liderança centralizador e dogmático..
Ambiente pouco criativo.