Gestão de Recursos Humanos nas Organizações

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Gestão de Pessoas e Equipes
Objetivos de aprendizagem
Ao término desta aula, vocês serão capazes de:
• discutir a necessidade de delimitar o papel da Administração de Recursos Humanos;
• rever paradigmas a respeito da administração de recursos humanos.
Gestão de Recursos
Humanos: realidade no contexto
organizacional
Estimados!!!
É uma satisfação encontrá-los nessa jornada! Espero 
que estejam aproveitando ao máximo esse momento em suas 
vidas. A disciplina de Gestão de Pessoas é essencial para que 
vocês possam entender os processos de Gestão de Pessoas 
dentro de uma organização. Nessa aula iremos explorar a 
administração e os recursos humanos demonstrando regras 
que acontecem no dia a dia. Vamos lá então...?
Boa aula!
2ºAula
15
1 - O que é administração de Recursos Humanos?
2 - O RH e as Organizações
3 - A responsabilidade da Administração de Recursos 
Humanos.
4 - Objetivos da Administração de Recursos 
Humanos.
5 - Competências e desafios do gestor de recursos 
humanos.
Seções de estudo
Refl exão
A disciplina Gestão de Recursos Humanos tem como objetivo levar o 
aluno de administração à refl exão a respeito da necessidade da ARH – 
Administração de Recursos Humanos na empresa, bem como discutir 
os conceitos pertinentes a essa disciplina, tais como, o trato com as 
pessoas, o planejamento das atividades de recursos humanos, o 
desenvolvimento das pessoas e o controle das atividades de recursos 
humanos. Destaca-se também a necessidade do futuro Gestor em 
discutir a respeito das estratégias inovadoras na Administração 
de Recursos Humanos que estão sendo implementadas nas 
organizações, consideradas inovadoras. Pesquisas realizadas no 
Brasil e em outros países revelam que o sucesso das organizações 
indiscutivelmente são as pessoas. São elas que pensam, aprendem, 
executem, encantam o cliente, são consumidores e fazem o melhor 
marketing organizacional.
Veja bem quantas questões vocês podem formular para melhor 
entender a sua disciplina. O propósito desta aula é justamente este, 
levantar questões, para que vocês entendam a necessidade do estudo 
da disciplina em seu curso e em sua formação.
O Projeto Político Pedagógico do curso de Administração, bem como 
as Diretrizes Curriculares do curso estabelecem certas formações ao 
Gestor, dentre elas, a formação humanística e a capacidade de criar 
políticas e técnicas para a administração dos recursos humanos nas 
organizações. Veja abaixo a reprodução de parte desse documento.
A habilidade de administrar e de aplicar teorias 
a situações práticas têm sido as principais 
competências exigidas no concorrido 
mundo dos negócios. O Gestor deve possuir 
competências e habilidades para reconhecer 
e defi nir problemas, pensar estrategicamente, 
negociar, refl etir e atuar criticamente sobre 
a esfera da produção, liderar, promover 
comunicações interpessoais, ter iniciativa, 
criatividade, vontade de aprender, ou seja, 
a habilidade de relacionar e usar diferentes 
tipos de conhecimento. A incorporação 
dessas características, indispensáveis a um 
moderno curso de Administração, representa 
hoje um grande desafi o. É provável também 
ser essa uma das grandes oportunidades 
oferecidas para que parcela substancial de 
cursos de Administração se remodelem, para 
sobreviver em uma sociedade em constante 
transformação Para enfrentar tal desafi o, 
um importante papel é destinado ao ensino 
empresarial e às Instituições de Ensino 
Superior, sejam elas públicas ou privadas.
(http://www.administradores.com.br/
noticias. Acesso em 10/10/2011)
Vejam como é nobre o papel do Gestor diante da realidade 
das organizações e as necessidades de desenvolver habilidades 
humanas, técnicas e conceituais, no exercício da administração.
1 - O que é gerenciar de recursos 
humanos?
Definir a Administração de Recursos Humanos não será 
uma atividade das mais fáceis. Você estudará nas aulas seguintes 
alguns conceitos na visão de alguns autores brasileiros. Acredita-
se que o conceito, ou seja, que o significado da ARH dependa 
do contexto empresarial e da importância dada pelo empresário 
a essa atividade. A administração de Recursos humanos não 
é uma atividade relativamente nova. Desde o movimento das 
escolas de relações humanas, a forma e o modelo de gestão de 
pessoas tiveram de ser repensados. No Brasil, começa a se falar 
em Administração de Recursos humanos por volta de 1930. 
Porém, essa atividade passa a ter corpo e rosto mesmo, por 
volta de 1970. A administração de recursos humanos evolui 
à medida que os acontecimentos e as mudanças ocorrem nas 
organizações e no seu ambiente.
Veja o que diz Gil (2001, p. 22):
Nos últimos anos tem sido notável a 
transformação da área de recursos humanos 
e da Administração de Recursos Humanos. 
Com alta velocidade, conceitos novos 
foram introduzidos, termos de outras áreas 
se incorporam ao nosso linguajar, novos 
comportamentos passaram a ser cobrados das 
posições de liderança e de suas equipes e o 
próprio RH teve sua atuação renovada.Um toco 
de árvore pode boiar por 20 anos nas águas de 
um rio, mas não se transformará em crocodilo, 
diz um ditado da África Central. É incomodo 
perceber que a crença popular está se referindo 
à impossibilidade de o ser humano dar grandes 
saltos no tocante ao seu desenvolvimento. 
Porém, o desafi o permanente do gestor de 
pessoas é provar que esse ditado está errado.
Estamos cumprindo essa missão?
Essa atividade ou essa função como inicialmente foi 
denominada passou a ter diversas nomenclaturas (nomes) 
decorrentes dos papéis que desempenhava ou a que lhe 
estavam designados. Dentre essas nomenclaturas, destacam-se:
1 – departamento de pessoal;
2 – departamento de relações industriais;
3 – departamento de pessoas;
4 – departamento de recursos humanos;
5 – gestão de pessoas;
6 – administração de recursos humanos;
7 – gestão de pessoas.
Essa variedade de nomenclaturas não se deu por acaso. 
Decorre justamente do repensar das atividades e dos papéis 
da administração de recursos humanos no mundo e no Brasil. 
Assim, como as ARH, ela evoluiu e teve várias denominações 
e significados. As pessoas também receberam algumas 
16Gestão de Pessoas e Equipes
denominações que culminaram com a maneira de pensar e 
valorizá-las nas organizações.
1 – empregado;
2 – funcionário;
3 – operário;
4 – colaborador;
5 – capital intelectual;
6 – talento;
7 – ativo intangível;
8 – pessoa;
9 – parceiro.
O profissional responsável pela condução e pela liderança 
do pessoal na Gestão do Recurso Humano também recebeu 
alguns tratamentos interessantes, tais como:
1 – feitor;
2 – fiscal;
3 – supervisor;
4 – gerente;
5 – gestor;
6 – líder;
7 – coach;
8 – administrador.
Note que as mudanças e as variedades de termos e 
nomenclaturas encontradas no estudo da administração de 
recursos humanos durante esses anos de predominância nas 
empresas. Para uns, a ARH teve o seu apogeu e agora cedeu 
lugar aos gerentes generalistas. Para outros, a ARH passou a 
ser estratégica e cada vez mais necessária à organização.
“Não tem como dissertar sobre a importância do 
papel dos recursos humanos nas organizações 
sem nos retratar a um viés histórico, expondo 
que as pessoas nem sempre foram a principal 
preocupação das organizações. Exemplo disto é 
a o que a Administração Cientifi ca preconizava 
que o trabalhador fi cava em segundo plano 
quando se tratava de produção. Compreendemos 
que, com os estudos de Hawthorne, começa 
um prenúncio de mudança na relação das 
organizações para com seus funcionários, e a 
partir disto inicia-se vários estudos acerca da 
relação trabalhador x organização, tais como: 
Pirâmide de Maslow, Fatores de Herzberg, 
uma maior importância à teoria Y e X, e, num 
passado mais recente, estudos sobre liderança, 
motivação, administração participativa entre 
outros. (www.administradores.com.br. Acesso 
em 08/10/2011)
Portanto, verifica-se que o mundo atual ou o mundo 
corporativista visa a valorização de seu pessoal, ou seja, 
investe em seu maior patrimônio, pois pessoasvalorizadas e 
estimuladas produzem mais e melhor.
Durante a revolução industrial o principal setor da empresa 
era o tecnológico, mas na atualidade percebe-se que vivemos 
outra realidade, onde o principal ativo das organizações são as 
pessoas que fazem parte do universo daquela organização, por 
meio do incentivo do capital intelectual humano.
2 - O RH e as organizações
Vocês sabiam que o RH é um processo que deve ser levado 
a sério dentro da administração das empresas? Pois bem, é ele 
que definirá as melhores estratégias para a organização e a 
gestão do pessoal e/ou colaboradores da organização. 
Os recursos humanos têm que proporcionar à 
organização soluções para que os seus colaboradores possam 
desempenhar da melhor forma o seu trabalho, atento a 
todos os anseios pessoais e do ambiente social dentro da 
organização. Inserir programas de qualidade de vida no 
trabalho, treinamentos, incentivos financeiros e de bem-estar. 
Outra função para os recursos humanos é organizar políticas 
e ações para que as pessoas possam desempenhar seu trabalho 
com a maior eficácia.
Silva (2002, p. 224), por sua vez, afirma que: “o 
principal interesse gerencial é motivar os funcionários a 
alcançar os objetivos organizacionais de um modo eficiente 
e eficaz”. Neste pensamento é que o papel do gerente de 
recursos humanos é fundamental, pois é o órgão que tem 
as características para efetuar esta motivação junto aos 
colaboradores.
Para atingir a efetividade, os recursos humanos necessitam 
superar seus próprios limites, ou seja, “sair do escritório”, 
para se direcionar as características e diferenças individuais de 
cada colaborador. Isto pode ajudar a entender a diversidade e 
singularidade das pessoas para proporcionar um importante 
processo da administração das organizações.
O setor de recursos humanos não é o responsável direto 
pelo sucesso da empresa, pois esse sucesso depende de outros 
fatores para alcançar resultado esperado. E neste aspecto a 
organização deve proporcionar toda estrutura para o Gestor 
de recursos humanos realizar um trabalho consistente.
Sendo assim, para que a Administração de Recursos 
Humanos possa ser entendida e realizar os seus papéis, 
inicialmente pode ser considerada como:
1 – Um setor da empresa responsável pelas práticas de 
recrutamento e seleção, pelas 
técnicas de descrição e análise 
de cargos, pelas práticas de 
treinamento de pessoal e pelas 
práticas salariais. Essa visão de 
departamento remete o aluno 
a uma visão míope e micro 
a respeito da ARH. Quando 
se define a Administração de 
Recursos Humanos como um 
setor, restringe-se a sua importância a apenas uma estrutura 
previamente construída para responder por atividades 
operacionais, gerenciadopor um supervisor ou por um 
gerente.
 2 - Um subsistema. Entende-se por subsistema a 
parte do sistema organizacional com funções bem definidas. 
A empresa é considerada um sistema. As suas partes 
(departamentos) são consideradas como subsistemas e cada 
subsistema tem as suas funções bem definidas, tais como: 
http://www.globalframe.com.br
17
produzir (produção), comercializar (vendas), criar produtos 
(marketing), criar políticas de pessoal (recursos humanos), 
zelar pela integridade física do pessoal (segurança e de 
recursos humanos), captar recursos financeiros (financeiro) e 
assim por diante. Dessa forma, a administração deixa de ser 
apenas um setor, para ser um sistema (conjunto de atividades) 
necessário ao funcionamento da organização.
3 – Uma função administrativa. A administração de 
Recursos humanos pode ser entendida também como uma 
função administrativa, isso mesmo, uma função administrativa 
(planejamento, organização, direção e controle). Sendo 
assim, a administração de recursos humanos passa a ser 
uma área de conhecimento e atuação do Gestor. Essa 
função administrativa compreende desde o planejamento 
até o controle (recrutamento, seleção, cargos e salários, 
treinamento, segurança) das atividades de recursos humanos. 
Sendo a Administração de Recursos Humanos uma função 
administrativa, requer do Gestor certas competências e 
habilidades. Dentre as habilidades, destaca- se a habilidade 
humanística. Dentre as competências, destaca-se a capacidade 
de articular objetivos organizacionais frente aos objetivos das 
pessoas.
Vocês estão conseguindo compreender o que estamos propondo 
nessa aula?... Espero que sim. Pois a compreensão do assunto é 
extremamente importante para a formação acadêmica e pessoal de 
todos.
4 – Uma função de assessoria. Com as mudanças na 
Administração de Recursos Humanos ocorridas ao longo 
dos anos, principalmente no Século XXI, o profissional 
de recursos humanos, perdeu o espaço de um profissional 
“manda-chuva”, executor e que tomava as decisões, para 
ocupar um espaço de maior destaque e de maior amplitude. 
Deixou de ser uma atividade isolada da empresa, para tornar-
se uma atividade de interação e de atuação conjunto. A 
Administração de Recursos Humanos fechou as velhas portas 
e abriu espaço para um RH mais estratégico, com papéis de 
orientação e não de decisão e execução.
Diante das dificuldades encontradas pelos gerentes 
(linhas) para resolver os problemas de gestão de pessoal, isto 
é, para recrutar, satisfazer, negociar, treinar e assim por diante, 
o Gestor de recursos humanos, sai de seu casulo e vai aos 
setores para auxiliar, assessorar, para ensinar os gerentes a 
lidar com seus subordinados. Sendo assim, a Administração 
de Recursos Humanos ocupa um espaço de orientação e não 
apenas de execução.
Você Sabia
Assessoria é atividade de orientação, de auxílio e de apoio aos 
empreendimentos. Assessoria de Recursos Humanos são as atividades 
de orientação, de auxílio e de apoio aos gerentes e às pessoas de uma 
organização.
5 - Um conjunto de políticas. Entende-se como 
políticas, as normas, regulamentos, ou seja, a maneira como 
a organização desenvolve e lida com os seus recursos 
humanos, isto é, como as organizações fazem e praticam o 
recrutamento e a seleção, as práticas salariais, o treinamento 
e o desenvolvimento de pessoal, a segurança do trabalhador, 
os benefícios e os controles. Essas políticas são consideradas 
como as políticas e práticas tradicionais de recursos humanos.
As políticas tradicionais de recursos humanos são:
• suprimento;
• aplicação;
• manutenção;
• desenvolvimento;
• controle.
Figura 01 - Políticas tradicionais de recursos humanos
VISÃO TRADICIONAL E POLÍTICAS 
TRADICIONAIS RECURSOS HUMANOS
Recrutamento e 
seleção
Cargos e
salários
Benefícios
Treinamento
Avaliação de 
desempenho
Fonte: Ana Maria Roux, 2007
Diante dos novos papéis da Administração de Recursos 
Humanos surgem novas práticas e novas políticas, tais como:
• política de gestão de competência e de talentos;
• política de desenvolvimento de carreira;
• política de qualidade de vida;
• política de relações com o mercado;
• política de negociação com funcionários e com 
sindicatos;
• política de captação de talentos;
• política de levantamento de potencial.
 
A lista de políticas não se esgota. Cada organização 
desenvolve as suas políticas e as suas práticas de recursos 
humanos. Aliás, as políticas de recursos humanos são 
contingenciais.
Figura 02 - Agregação de valores e papéis às políticas 
tradicionais de recursos humanos
Recrutamento e 
seleção
Cargos e
salários
Benefícios
Treinamento
Avaliação de 
desempenho
Planejamento de 
carreira
Remuneração
estratégica
Desenvolvimento 
talentos
Gestão de compe-
tências
QVT/STRESS
Levantamento
de potencial
Para Refletir
As políticas de recursos humanos diferem de organização para 
organização. É uma realidade contingencial.
18Gestão de Pessoas e Equipes
Conforme dito no início desta aula, definir o que realmente 
seja Administração de Recursos Humanos é uma atividade 
complexa. Foi dito também que o conceito e a importância 
da ARH na empresa (ambiente organizacional) depende da 
realidade e da estrutura empresarial de cada organização. Na 
média empresa a ARHpode ser considerada como um setor 
que faz recrutamento, contrata e demite pessoas, cria salários 
e assim por diante. Na pequena empresa, a ARH geralmente 
é considerada como uma função administrativa reportada ao 
proprietário ou ao gerente geral. Na grande organização, a 
ARH é vista como uma assessoria interna, com papéis bem 
definidos e desempenhados por uns ou vários profissionais 
especializados.
Independente do porte da empresa, o que sinceramente 
deve-se levar em conta é a importância e o valor que se dá à 
ARH no contexto organizacional.
Existem algumas práticas que delimitam muito bem o 
espaço da administração de recursos humanos na pequena 
empresa, na média empresa e na grande empresa.
Na pequena empresa: as práticas e as políticas são 
desenvolvidas pelo dono, pelo empresário, que tem atitudes 
paternalistas em relação à gestão de pessoas.
Na média empresa: as práticas e as políticas de recursos 
humanos, em alguns casos, são desenvolvidas por um 
departamento específico ou por um profissional de recursos 
humanos (especialista). Existe um médio distanciamento entre 
o dono e as pessoas na empresa.
Na grande empresa: as práticas e as políticas de recursos 
humanos são altamente especializadas. São desenvolvidas por 
profissionais especializados (assessoria). A empresa já possui 
um grande número de empregados e a distância entre o dono 
é muito grande. Os gerentes de linha respondem pelo pessoal 
sob a sua responsabilidade. Dessa forma, a figura do dono 
passa para os níveis gerenciais.
E então, vocês perceberam a diferença? Nas próximas aulas dessa 
disciplina vocês verão que a administração de Recursos Humanos se 
reparte por todos os níveis da organização: o estratégico, o intermediário 
e o operacional. Na visão atual, desde o diretor geral até o encarregado 
ou chefe de setor, todos são responsáveis pelos recursos humanos.
3 - A responsabilidade da administração 
de recursos humanos
Responsabilidade é um assunto de grande importância, principalmente 
no trato e na administração e/ou gestão com pessoas.
Para definir de quem é a responsabilidade da administração 
de recursos humanos, torna-se também necessário entender o 
contexto organizacional, ou seja, de qual empresa ou ambiente 
se fala ou se refere. Porém, no atual contexto da administração 
de recursos humanos, os papéis já estão bem definidos, 
principalmente nas organizações maiores. Conforme dito no 
início desta aula, definir papéis e responsabilidades de recursos 
humanos é uma atividade complexa, mesmo assim se arisca a 
dizer que:
1 – A administração de recursos humanos é um papel 
do Gestor e de profissionais aptos para planejar, organizar, 
www.ancorarh.com.br/images/
fotoleme.jpg
dirigir e controlar as atividades 
desse sistema organizacional. 
O Gestor de recursos humanos 
responde pelo desenvolvimento 
das políticas de RH de forma 
estratégica e orientada para 
resultados. Esse Gestor é um 
especialista nos assuntos de RH. 
2 - A administração de 
recursos humanos é uma responsabilidade de todo gerente 
que desenvolve a sua habilidade humana para lidar com 
pessoas. O gerente imediato responde pelas necessidades de 
seu pessoal. Embora não seja um especialista em recursos 
humanos, esse gerente é assessorado pelo especialista de RH 
existente na empresa ou por uma assessoria externa.
Atenção
Em resumo, a administração de recursos humanos é um papel de 
assessoria e uma responsabilidade de linha (gerencial).
4 - Objetivos da Gestão de recursos 
humanos
Vejam o conceito a seguir a importância e o cuidado que o Gestor 
deve ter com o RH.
Nesse estágio da aula vocês devem estar se perguntando 
quais devem ser os objetivos da administração de recursos 
humanos. Se assim vocês estiverem procedendo, estará 100% 
correto. Não se deve estudar ou implantar administração de 
recursos humanos sem compreender os seus objetivos e os seus 
papéis. E preciso que o futuro Gestor conheça esses objetivos 
para que possa atuar com eficácia frente às necessidades 
organizacionais. Por outro lado, chamo-lhe a atenção mais 
uma vez para a questão da contingência, isto é, os objetivos 
da ARH em uma organização, podem diferenciar-se em outra 
organização. Portanto, é preciso investigar as necessidade de 
cada organização e estabelecer o espaço da ARH no referido 
contexto. Dentre os objetivos da Administração de Recursos 
Humanos em uma empresa, destacam-se:
1. ser uma unidade de assessoria no trato das questões 
vinculadas às políticas de recursos humanos;
2. criar valor para a empresa mediante políticas fortes de 
recursos humanos;
3. facilitar a implantação de mudanças;
4. trabalhar estratégias de recursos humanos para adequar 
o comportamento das pessoas à nova realidade organizacional;
5. assessorar as linhas na gestão de competências;
6. assessorar no crescimento pessoal e profissional das 
pessoas;
7. desenvolver planejamento de carreira;
8. criar meios para que as pessoas encontrem satisfação no 
trabalho, respeitando os limites dos recursos organizacionais 
e ambientais;
 9. desenvolver técnicas para a efetivação das políticas 
de suprimento. Aplicação, desenvolvimento, manutenção e 
controle.
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Quadro 01 – Papéis tradicionais e estratégicos de 
recursos humanos
Papéis tradicionais RH Papéis inovadores e 
estratégicos de RH
• Contratar pessoas,
• Valorizar a experiência anterior 
• Zelar pela obediência
• Elaborar folha de pagamento,
• Representar a organização em 
órgãos públicos,
• Fiscalizar o comportamento do 
empregado (horário trabalho)
• Fazer cumprir a lei e a ordem
desafios,
• Participar de reuniões de negócios 
e cumprir os papéis designados 
com elevado clima organizacional.
• Formar líderes,
• Criar competências,
• Provocar mudanças,
• Desenvolver atitudes,
• Desenvolver carreiras,
• Preservar direitos,
• Preparar pessoas para 
assumir
• Criar ambiente empresarial
• Ser um negócio estratégico 
na organização.
No quadro 01, os objetivos inovadores da administração 
de recursos humanos parecem ser bem mais dinâmicos, 
desafiadores e estratégicos. Com certeza esses objetivos 
ampliam a visão que se deve ter da ARH.
Estabelecer políticas e estratégias de RH para criar, manter e 
desenvolver pessoas motivadas e satisfeitas, para que a organização 
alcance objetivos e satisfaça o mercado, o cliente e o acionista.
Veja no quadro 02, as características da administração 
de recursos humanos resultantes dos novos papéis e da nova 
realidade nas organizações.
Quadro 02 - Características da Administração de 
Recursos humanos em um contexto Estratégico
PAPÉIS DA ARH CARACTERÍSTICAS DA ARH
• Administração de estratégias 
de recursos humanos;
• Administração da infra-
estrutura do setor de ARH na 
empresa;
• Administração das 
competências e dos talentos.;
• Administração da 
transformação e da mudança.
• Parceiro estratégico para alcançar 
resultados;
• Especialista administrativo – 
assessoria para reduzir custos;
• Defensor dos funcionários para 
treinar, incentivar o pessoal e retê-lo 
na organização;
• Agente de mudança e inovação 
para melhorar a capacidade de 
mudar.
Sendo assim, a administração de recursos humanos 
passa a ser uma função de assessoria, que orienta e auxilia os 
gerentes a recrutar pessoas, a criar e descrever cargos, a treinar 
e desenvolver pessoas, a avaliar competências e talentos. Que 
orienta e indica caminhos para a redução de conflitos. Que 
indica estratégias para a organização manter a qualidade de 
vida das pessoas, reduzir conflitos organizacionais, formar 
lideranças e a promover mudanças, para que a organização 
alcance seus objetivos.
Por que o estudo da administração de recursos humanos 
na formação do Gestor? O que vocês serão capazes de fazer 
após o estudo da disciplina de administração de recursos 
humanos?
A essa altura, após mostrar-lhe os principais objetivos e 
papéis da Administração de Recursos humanos na empresa, 
acredita-se que vocês estejam convencidos da necessidade 
e também da importância dessa atividade para qualquer tipo 
ouporte de organização. Ressalta-se que em virtude do porte 
ou da estrutura de algumas organizações, você não encontrará 
um setor ou uma área de RH, porém poderá identificar as 
funções ou as atividades de RH presentes. É inegável que toda 
organização necessita desenvolver políticas, ainda que muitas 
vezes não muito visíveis de recursos humanos.
Nem toda empresa tem um setor e uma estrutura de administração de 
recursos humanos, porém toda empresa tem as suas políticas de RH.
O estudo da Administração de Recursos humanos na 
formação do Gestor é necessário para que ele desenvolva uma 
visão orientada para as pessoas e para as necessidades gerenciais 
das linhas e para os objetivos organizacionais. O estudo 
dessa área da administração possibilita ao Gestor também o 
desenvolvimento de sua habilidade de desempenhar papéis 
específicos de ARH e também de desenvolver a competência 
para criar, desenvolver e fazer cumprir as políticas de recursos 
humanos.
Assim, como qualquer outra atividade empresarial, a 
administração de recursos humanos é uma atividade necessária 
e, quando bem estruturada e desempenhada por profissionais 
aptos e éticos, passa a ser uma unidade de negócio lucrativa na 
organização.
VISÕES A RESPEITO 
DA RH
CARACTERÍSTICAS DA ARH
Visão tradicional da 
ARHT
Administração de Recursos Humanos como 
um setor, uma estrutura de controle e intra-o-
rientada para os interesses organizacionais 
e responsável pela execução de atividades 
tradicionais.
Visão inovadora da 
ARH
Administração de Recursos Humanos como 
uma função de orientação aos gerentes, pelo 
planejamento, pela aplicação, pelo desen-
volvimento e pela efetivação das políticas de 
recursos humanos.
Visão estratégica de 
AR
Administração de Recursos Humanos é uma 
unidade de negócio na empresa considerada 
como um centro de lucro que deve buscar 
satisfazer as necessidades internas, para que 
a organização seja capaz de alcançar os seus ob-
jetivos por meio de seu contingente (recursos) 
humanos.
Vocês estão convencidos(as)? Espera-se que vocês se 
preparem da melhor forma possível para desenvolver uma 
visão inovadora e estratégica sobre a ARH. Exercitem esse 
desafio na empresa onde vocês trabalham. Investiguem sobre a 
realidade da ARH da organização mais próxima de você. Caso 
vocês não trabalhem em nenhum lugar, leiam mais a respeito 
do assunto. Visitem uma unidade (empresa) mais próxima de 
vocês. Lembrem-se: em alguns casos, vocês não encontrarão 
um setor específico de recursos humanos, porém vai deparar 
com ações de RH sob a responsabilidade dos responsáveis pela 
empresa.
20Gestão de Pessoas e Equipes
5 - competências e desafi os do Gestor 
de recursos humanos
Para Refl etir
Lembrem-se que todo a Gestor deve encontrar-se motivado e 
preparado para desenvolver, através de ferramentas, soluções que 
venha ao encontro com a resolução de problemas. Ok! Vamos lá então.
Desenvolver papéis de recursos humanos e criar um RH 
estratégico e eficiente na organização reúne um conjunto de 
desafios ao Gestor. Leva-se tempo para ser capaz de entender 
a complexidade do ambiente e também a conhecer todas 
as necessidades da empresa, portanto, o Gestor tem que 
desenvolver algumas atitudes que são imprescindíveis a sua 
formação:
1 – ser Ético;
2 – ser orientado para resultados;
3 – ser orientado para as necessidades humanas;
4 – ser criativo, inovador e dinâmico;
5 – ser assertivo;
6 – ser curioso e investigar sempre novas técnicas;
7 – ter uma boa rede de relacionamentos interna;
8 – ser um visionário e um planejador;
9 – ser visão orientada e sistêmica na organização;
10 – desenvolver liderança e ser um líder;
11 – ser um profissional especialista em sua atividade em ação;
12 – ser um Coach (treinador).
Sendo assim o Gestor será capaz de:
• trabalhar pelo alinhamento das ações de recursos humanos 
de todos os sistemas da empresa frente à cultura predominante 
e aos resultados esperados;
• planejar o processo educacional do empregado para que 
tenha condições de absorver novas tecnologias e adaptar-se às 
mudanças do ambiente;
• cumprir o seu papel de ser uma atividade focada para as 
pessoas e para os objetivos organizacionais.
Reveja abaixo os papéis da administração de recursos 
humanos e, consequentemente os papéis gerenciais frente a 
essa função.
1- Responsabilidade de linha.
2- Função de Staff (assessoria)
O gerente ou o responsável pelas linhas atualmente tem 
papéis específicos, tais como:
• definir perfil profissiográfico ou profissional do 
colaborador;
• definir necessidade de vagas;
• definir necessidade de treinamento;
• liderar as pessoas e as equipes;
• decidir pelos talentos que deseja para o seu setor;
• ser um elo entre o funcionário e as instâncias 
superiores;
• definir calendário de férias;
• definir padrões de desempenho;
• avaliar cargos;
• avaliar desempenho das pessoas;
• definir faixas salariais;
• gerar ambiente de satisfação;
 • desafiar as pessoas;
• ser um Coach.
Saiba Mais
Como um profi ssional responsável por um setor ou uma estrutura de 
recursos humanos, o Gestor tem como funções e papéis...
• assessorar as linhas e a direção da empresa nos assuntos 
inerentes à gestão de pessoas;
• representar a empresa junto a órgãos públicos;
• estabelecer estratégias de RH;
• suprir as áreas da empresa com talentos necessários 
para realização de resultados;
• provocar e facilitar mudanças comportamentais na 
organização;
• promover a adaptação das pessoas às mudanças;
• atender às necessidades gerenciais frente às práticas e 
estratégias de recrutamento, seleção, treinamento, salários, 
benefícios, disciplina, motivação, saúde do trabalhador, 
responsabilidade social, etc.
Retomando a aula
Espero que todos tenham assimilado todas as 
informações expostas até o momento. Qualquer 
problema estou a disposição!
1 - O que é administração de recursos humanos?
Na primeira seção da Aula 02, vocês tiveram a 
oportunidade de conhecer a Administração de Recursos 
Humanos.
Desse modo, a partir destas concepções iniciais 
percebemos que a que a ARH consiste em uma etapa bastante 
complexa que deve ser levado em consideração muitos fatores 
obrigatórios para que se possa ter atitude na hora da estratégia 
na Administração de RH.
2 - O RH e as organizações
Na Segunda seção da Aula 02, vocês tiveram a 
oportunidade de conhecer o RH e as Organizações.
Vocês estudaram o que é o RH e as suas principais 
funções e características, bem como sua importância e seus 
papéis que podem ocorrer em uma organização. 
03 - A responsabilidade da administração de 
recursos humanos.
Na Terceira seção da Aula 02, vocês tiveram a 
oportunidade de conhecer o RH e as Organizações.
Vocês estudaram quais as diferentes responsabilidades 
que a Administração de recursos Humanos tem que 
exercer dentro da organização. E como responde pelo 
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desenvolvimento das políticas de RH.
4 - Objetivos da administração de recursos humanos.
Na Quarta seção da Aula 02, vocês tiveram a 
oportunidade de conhecer os Objetivos da Administração de 
Recursos Humanos.
Vocês estudaram os diferentes objetivos da Administração 
de Recursos Humanos, e como eles podem ser aplicados e 
quais são os resultados que devem ser alcançados.
5 - Competências e desafios do Gestor de recursos 
humanos.
Na Quinta seção da Aula 02, vocês tiveram a 
oportunidade de conhecer as Competências e desafios do 
Gestor de recursos humanos.
Vocês estudaram as competências dos Gestores de 
recursos humanos e suas características, e quais dessas 
características podem ajudar o Gestor de recursos humanos 
em seus desafios.
Vale a pena
Nas próximas aulas vocês irão conhecer um pouco mais sobre 
os fundamentos da administração de recursos humanos e verão 
também sobre o ambiente das organizações para melhor entender os 
desafi os da ARH no contexto organizacional.
CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à teoria geral da 
administração. 6. ed. São Paulo: Campus, 2000.
DRUCKER, Peter F. The essential Drucker: the best 
of sixty years ofPeter Drucker’s essential writings on 
management. Sine loco: Harper Business, 2001. 
DUBRIN, A. J. Princípios de administração. Rio de Janeiro: 
Livros Técnicos e Científicos Editora, 1998.
LACOMBE. F. Administração: princípios e tendências. 
São Paulo: Saraiva, 2003. MEGGINSON, L. C. et al. 
Administração: conceitos e aplicações. 4ª ed. São Paulo: 
Harbra, 1998.
MONTANA, J.; CHARNOV. B. Administração. São 
Paulo: Saraiva, 2003. STONER, J. A. Administração. Rio de 
Janeiro: Prentice-Hall do Brasil, 1985.
Vale a pena ler
GestorES. Gestor: habilidades e características. 
Disponível em: <www. brasilprofissoes.com.br>. Acesso 
em: 28 jun. 2011.
BRASIL PROFISSÕES. Curiosidades sobre as profissões 
– Gestor. Disponível em: <www.brasilprofissoes.com.br>. 
Acesso em: 28 jun. 2011.
MANAGEMENT. Gerente geral. Disponível em: <http://
management.about. com/od/policiesandprocedures/g/
gm1.htm>. Acesso em: 28 jun. 2011.
Vale a pena acessar
MERKATUS. Definição de liderança. Disponível em: 
<http://www.merkatus. com.br/10_boletim/73.htm>. 
Acesso em: 28 jun. 2011.
MONTEIRO, J. M. A gestão por processos de negócios: um 
novo princípio de gestão ou uma panacéia?. Disponível 
em: <www.ead.fea.usp.br/semead/9semead/ resultado_
semead/.../1.pdf>. Acesso em: 28 jun. 2011.
 SANT’ANNA, V. B. Liderança e seus tipos. Disponível 
em: <http://www. Gestores.com.br/informe-se/artigos/
lideranca-e-seus-tipos/20854/>. Acesso em:12 jul. 2011.
WANSER, D. Funções administrativas. Disponível 
em: <http://pt.scribd.com/doc/8594846/Funcoes-
Administrativas>. Acesso em: 11 jul. 2011.
YOUTUBE. Habilidades de um Gestor. 
Disponível em: <http://www.youtube. com/
watch?v=M1YBV0psed0&feature=related>. Acesso em: 12 
jul. 2011.
Vale a pena assistir
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