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comportamento organizacional unidade 3

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que se 
arriscam e que buscam alternativas imediatas. Pessoas mais conservadoras são propensas a te-
rem alta aversão ao risco. Existem funções que exigem um perfil como esse, como por exemplo, 
gestores de ações, que precisam tomar decisões rapidamente e dependendo do que escolhem 
pode trazer consequências desastrosas à empresa.
As pessoas que parecem estar a todo tempo querendo competir com as outras possuem um 
modelo de personalidade conhecido como Tipo A. São pessoas mais individualistas, que pre-
zam pelo ganho em todas as situações. Nas organizações brasileiras, essa característica não 
é muito bem vista, pois somos mais receptivos e trabalhamos em parceria. Já em países como 
os Estados Unidos, por exemplo, essa é uma forma muito comum de personalidade e avaliada 
positivamente. O Tipo B, outro perfil de personalidade, é justamente o contrário do discutido 
anteriormente, ou seja, é o tipo de pessoa mais tranquila, menos estressada e, em alguns casos, 
menos comprometida. 
A Personalidade Proativa é característica daquele indivíduo que toma a frente para resolução 
de problemas, sejam eles seus, da empresa ou de funcionários. Trata-se de uma pessoa dinâmica 
que visa o desenvolvimento das coisas e pode ser considerada um agente de mudanças dentro 
das organizações. (ROBBINS, 2005).
3.2 O comportamento humano nas 
organizações
Você já pode imaginar o quanto a relação entre indivíduo e organização é importante, não é 
mesmo? Podemos dizer que se trata de uma via de mão dupla, em que, da mesma maneira que 
a empresa espera de você contribuição, dedicação e resultados, você também espera dela valori-
zação, crescimento profissional e reconhecimento financeiro. No entanto, pessoas são diferentes 
de processos, tarefas e produtos. Esses itens podem ser facilmente gerenciados por um líder, pois 
não possuem personalidade. Diferentemente do indivíduo, que demonstra reações, possui senti-
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mentos e interesses. Muitas situações pelas quais passamos no ambiente de trabalho têm raízes 
emocionais, ou seja, desenrolam-se a partir de questões profundamente pessoais.
Na próxima parte você estudará algumas características do ser humano e como ele se comporta 
nas organizações. Veremos que, como as pessoas possuem personalidades distintas, vontades 
diferentes e objetivos, muitas vezes antagônicos, a organização também deve ter estratégias para 
lidar com essas variáveis e conseguir extrair a melhor contribuição de cada um. 
3.2.1 As Atitudes dos indivíduos
“Atitudes – Afirmações aviatórias ou julgamentos com relação a objetos, pessoas ou eventos”. 
(ROBBINS, 2012, p. 66) 
•	 Componente Cognitivo: Aquilo em que o indivíduo acredita. 
•	 Componente Afetivo: É o sentimento referente àquilo que ele acredita.
•	 Componente Comportamental: É a reação que aquilo que ele pensa e sente lhe causam. 
COMPONENTES DA ATITUDE 
 
ATITUDE 
COGNITIVO → AVALIAÇÃO
 
AFETIVO → SENTIMENTO 
 
COMPORTAMENTAL → AÇÃO 
Quadro 1 - A atitude dos indivíduos é formada por três componentes: cognitivo, afetivo e comportamental.
Fonte: O autor, 2015.
Saiba que esses componentes estão interligados, pois o indivíduo avalia a situação que gera o 
sentimento e automaticamente age de acordo com o que avaliou e sentiu. Por exemplo, uma 
jovem não gosta muito de determinada marca, mas recebe uma proposta irrecusável para traba-
lhar nessa mesma loja. Seu comportamento e/ou atitude pode mudar diante do ocorrido. Nessas 
circunstâncias, entendemos que essas alterações são ocasionadas pela Dissonância Cognitiva, 
ou seja, o indivíduo busca um equilíbrio ou estabilidade em relação a determinado assunto.
E quais as principais atitudes dos indivíduos no trabalho? São diversas, afinal cada ser humano 
interpreta, sente e reage de uma maneira diante da mesma situação. No entanto, os estudos em 
Comportamento Organizacional apontam para cinco atitudes principais: 
a) Satisfação com o trabalho: geralmente, quando o sentimento em relação ao trabalho 
é positivo, há satisfação com o trabalho. Já, quando se tem um sentimento negativo, 
consequentemente a satisfação com o trabalho cai. Então, como podemos medir o nível 
de satisfação de um funcionário? São muitos os fatores que pesam nessa balança, afinal 
estar satisfeito com o trabalho não é necessariamente estar feliz com as atividades que 
desenvolve, mas também com as relações com colegas e subordinados, com o ambiente, 
a localização, a cultura da empresa, seus benefícios, salários, etc. Em cada caso deve ser 
avaliado cada um desses itens.
12 Laureate- International Universities
Comportamento organizacional
No entanto, o tipo de personalidade autoavaliação básica quando alta, pode levar 
o funcionário a ter atitudes positivas, diferentemente do perfil autoavaliação baixa, 
que enxerga a empresa de forma negativa. De que forma a insatisfação pode interferir 
nos resultados da organização? A saída é um exemplo, as pessoas procuram outras 
oportunidades e pedem demissão. A voz também é uma forma de demonstrar insatisfação, 
ou seja, os funcionários alertam seus superiores por meio de sugestões de melhorias. Há 
também a Lealdade, quando o funcionário está insatisfeito, mas decide aguardar as 
potenciais melhorias. E, por fim, a Negligência, atitude que se mostra por meio de 
absenteísmo, atrasos, pouca dedicação e improdutividade. 
b) Envolvimento com o Trabalho: é quando existe um envolvimento emocional do indivíduo 
com seu ambiente de trabalho. Além disso, ele entende que seu trabalho é importante 
para a organização e, consequentemente, para sua valorização profissional.
c) Comprometimento Organizacional: trata-se da maneira como o indivíduo se identifica 
com os objetivos da empresa. Existem três patamares de identificações, os quais veremos 
a seguir: 
•	 Comprometimento Afetivo: quando há uma relação emocional com as crenças da 
empresa. Um exemplo prático aqui seria um funcionário de uma escola de samba, 
que acredita e segue os preceitos da entidade. 
•	 Comprometimento Instrumental: refere-se à importância que o funcionário dá ao 
salário que recebe. 
•	 Comprometimento Normativo: quando existe um vínculo entre o funcionário e um 
projeto, por exemplo. O colaborador se sente na obrigação de continuar comandando 
um projeto, por estar ligado a sua gestão e entender que sua contribuição é fundamental 
para a continuidade.
d) Percepção do suporte organizacional: é o momento em que o funcionário nota que 
a empresa valoriza seu desempenho e entende que está disposta a apoiá-lo em suas 
necessidades pessoais, por exemplo. Consequentemente, seu comportamento resulta em 
maior produtividade.
e) Engajamento do funcionário: os funcionários com característica de engajamento são 
apaixonados por seu trabalho e isso reflete diretamente na produtividade da empresa, no 
excelente atendimento ao cliente e na visibilidade da organização. Além disso, são menos 
suscetíveis à desmotivação e ao absenteísmo. 
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Figura 4 - As atitudes estão relacionadas ao que o indivíduo acredita, sente e então age.
Fonte: Shutterstock, 2015.
3.2.2 Emoções e Sentimentos
A área de comportamento organizacional tem a função de estudar as atitudes dos ser humano e 
o que as motiva, ou seja, os valores, as habilidades, as emoções, entre outros fatores. Por isso, 
estudar as emoções e os sentimentos humanos atualmente tem sido primordial, afinal apesar de 
as empresas muitas vezes não aprovarem a demonstração pública de sentimentos e emoções 
(como pesar, alegrias, tristezas, medo, raiva, etc.) no ambiente de trabalho, por entenderem que 
isso pode afetar a produtividade, fica ao mesmo tempo impossível fazer com que o ser humano 
desassocie os sentimentos de sua vida profissional. 
Diante disso, conceituaremos afeto, emoção e sentimento, bem como discutiremos suas implica-
ções no comportamento organizacional. Acompanhe!