Desafio Profissional Matemática e Processos Gerenciais

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CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
POLO: FAC III
1ª SÉRIE
ROMILSON FERREIRA DA SLVA	RA 9918002036
DESAFIO PROFISSIONAL – 1º BIMESTRE
DISCIPLINAS DE MATEMÁTICA E PROCESSOS GERENCIAIS
PROFESSORA-TUTORA A DISTANCIA ELAINE OLIVEIRA FOSTER REIS
CAMPINAS/SP
2015
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO										3
PASSO 01
1. Estrutura Organizacional 								4
PASSO 02
2. Plano de Capacitação e Desenvolvimento para Diretores e Gerentes 			5
PASSO 03
3. Programa de Capacitação/Desenvolvimento e Motivação				5
CONSIDERAÇÕES FINAIS									7
REFERÊNCIAS										8
INTRODUÇÃO
 O objetivo deste trabalho, visa elaborar um plano de capacitação e desenvolvimento para os diretores, gerentes e colaboradores do Hipermercado Hoterdan, com o intuito de melhorar seu desempenho e tornar-se uma rede com abrangência estadual, para isso, foram feitas algumas alterações na estrutura organizacional de forma a tornar mais eficiente o aproveitamento dos recursos humanos da empresa. Além disso, foi aumentado o quadro de funcionários e feito alguns remanejamentos internos de forma a agilizar e motivar o trabalho dos funcionários.
Inicialmente, focar na capacitação dos diretores e gestores, através de cursos e remanejamentos de funções. Posteriormente, foi feito alterações no setor operacional, incluindo cursos de capacitação e reciclagem, e motivacional como promoção interna.
PASSO 01
Estrutura Organizacional.
PASSO 02
Plano de Capacitação.
 O plano de capacitação e desenvolvimento que foi feito para a diretoria e gerência envolve algumas mudanças na estrutura organizacional, contratação de novos funcionários, cursos de capacitação, criação de uma diretoria específica visando aprimorar e melhor aproveitar os recursos humanos da empresas e também o remanejamento de funcionários com aproveitamento de talentos internos.
 Em relação às mudanças na estrutura organizacional, alteramos as posições da diretoria, da seguinte forma: A empresa conta agora, com uma diretoria que cuida tanto da área comercial quanto da área financeira e de compras, além disso, foi aumentado o número de funcionários da área administrativa para dar suporte a essa diretoria.
 Foi inserido a diretoria de RH e desenvolvimento Pessoal, que cuidará de todo o capital humano da empresa, visando administrar tanto a parte burocrática de contratações e demissões, quanto a área de treinamento e desenvolvimento de pessoal, dessa forma, a empresa sempre contará com uma equipe empenhada no desenvolvimento dos funcionários antigos e no treinamento de novos funcionários. Essa equipe também é responsável por cursos capacitação de gestores, focando sempre no desenvolvimento da competência interpessoal. A empresa conta agora com um Planejamento Estratégico de Gestão de Pessoas.
 Percebemos que algumas gerências estavam sobrecarregadas por necessidade de resolver problemas técnicos, com isso, decidimos fazer um processo seletivo interno para aproveitar talentos que já trabalham na empresa há algum tempo e tem ótimos conhecimentos técnicos, portanto, cada gerência conta agora com um supervisor que o auxiliará nos assuntos técnicos, e assim a gerência terá mais tempo para se dedicar ao gerenciamento, planejamento e organização de seu setor.
PASSO 3
Programa de Capacitação/Desenvolvimento e motivação para o pessoal operacional.
Em relação ao plano de capacitação, desenvolvimento e motivação para o setor operacional, optei pelo treinamento sobre novos produtos e serviços, bem como na reciclagem. Apostamos também, nos benefícios que a empresa oferece, tais como cursos de capacitação, ajuda de custo em cursos técnicos e formação superior e em prêmios como incentivo de desempenho.
Foi feita uma avaliação de desempenho, e com isso aproveitamos talentos internos para uma promoção para o cargo de supervisão, dessa forma, em cada setor houve uma promoção interna e decidimos que cada um teria um supervisor para auxiliar seu gerente nos processos técnicos, o que ajudou na motivação dos funcionários que já estavam há algum tempo trabalhando no mesmo cargo, agora, temos a cada semestre uma avaliação de desempenho que poderá resultar em uma promoção interna ou um curso de reciclagem. Procuramos dar ênfase também ao desenvolvimento das relações interpessoais, para que todos tenham uma convivência boa e saibam trabalhar em equipe.
CONSIDERAÇÕES FINAIS
 Com um bom planejamento, organização e investimento em capital humano, cursos e tecnologias, conseguiremos ótimos resultados. Não basta apenas aumentar fisicamente a empresa para que se tenha sucesso no empreendimento, é necessário o investimento no capital humano, nos talentos internos, e na busca de novos talentos. A empresa deve estar sempre aberta a novos ideias, sempre acompanhando o crescimento do mercado, buscando novas propostas, mudando de acordo com o que pede o mercado, procurando sempre inovar. Por isso, não bastava investir na capacitação dos líderes, mas de todos os colaboradores, pois todos formam uma equipe que deve estar sincronizada, trabalhando em prol dos mesmos objetivos.
REFERÊNCIAS
CHIAVENATO, Idalberto. Administração: Teoria, Processo e Prática – 4ª ed. - Rio de Janeiro: Elsevier, 2006. 
MUROLO, Afrânio / BONETTO, Giácomo. Matemática aplicada à administração, economia e contabilidade. – 2ª ed. – São Paulo: Cengage, 2012.
MOSCOVIA, Fela. Competência interpessoal no desenvolvimento de gerentes. Disponível em: <http://www.scielo.br/scielo.php?pid=S0034-75901981000200002&script=sci_arttext>. Acesso em: 16 de set. de 2014. 
BISPO; Patrícia. Como elaborar um plano diretor de treinamento? Disponível em: <http://www.rh.com.br/Portal/Desenvolvimento/Materia/5245/como-elaborar-um-plano-diretor-de-treinamento.html>.Acessoem: 16 de set. de 2014.