Gestão de Pessoas UNI I Caderno

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Gestão de Pessoas
Evolução histórica da Gestão de Pessoas
Material Teórico
Responsável pelo Conteúdo:
Prof. Ms. José Bernardo Enéias de Oliveira
Revisão Textual:
Profa. Ms. Rosemary Toffoli
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• Introdução
• Cenário da Evolução dos Modelos de Gestão de Pessoas
Esta unidade apresenta os aspectos que envolvem o processo de Planejamento de Recursos 
Humanos e o processo de Recrutamento e Seleção de Pessoas nas organizações. As atividades 
desta unidade constituem a leitura do material teórico e complementar, a atividade de 
aprofundamento, disponibilizada no fórum de discussão e na atividade de sistematização do 
conhecimento, composta por seis questões de autocorreção.
Procure organizar uma rotina de estudos e não deixe de acompanhar os prazos de entrega.
 · Nesta unidade, iniciamos com a discussão sobre os impactos 
causados pelas mudanças do pós-moderno, analisando os modelos 
de administração de cada época e o foco de atuação da gestão de 
pessoas. Pretendemos, no decorrer dos nossos encontros, analisar 
os fatores estratégicos nas relações humanas e de trabalho, assim 
como as ferramentas que beneficiam o ponto de equilíbrio entre as 
necessidades dos colaboradores e da organização. 
 · A expectativa é viabilizar seu desenvolvimento profissional e 
social, fomentando a postura certa que o ajudará na complexa 
missão de lidar com as pessoas.
Evolução histórica da Gestão de Pessoas
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Unidade: Evolução histórica da Gestão de Pessoas
Desde o surgimento da humanidade, sucederam-se vários desdobramentos da atividade 
laboral do ser humano. A presença do homem primitivo na busca da sobrevivência fazia da 
experiência a condição de vida. Os vínculos místicos e os rituais favoreciam seus relacionamentos 
e comportamentos. A evolução dos modos produtivos permitiu o surgimento do Homem social, 
movido pelas relações sociais de troca, iniciando os primeiros passos da produção de excedentes, 
que viabilizava a comercialização de produtos rudimentares.
Após a revolução industrial surge o conceito atual do trabalho, aplicado até hoje, mesmo 
diante diversas mudanças ocorridas.
O século XX nos trouxe grandes mudanças e transformações que influenciaram poderosamente 
as organizações, suas administrações e comportamentos. Foram essas mudanças que criaram 
uma base para que surgisse de forma mais intensa da administração de pessoas. 
Nesse período o mundo vivenciou 03 grandes eras organizacionais: A Era Industrial Clássica, 
a Era Industrial Neoclássica e a Era da Informação.
Essa breve reflexão da evolução dos meios de produção, contempla as próximas discussões 
ao longo do texto, principalmente quando tratado a influencia do ambiente sobre as pessoas e 
as intervenções das ondas de transformação e modelos de gestão em busca da produtividade. 
Contextualização
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“Organização desorganizada”:
Os homens primitivos tinham a sua sobrevivência baseada na agricultura e agropecuária, 
plantavam e criavam animais para satisfazer as suas necessidades básicas, sem quaisquer 
pretensão de produzir para obter alguma margem de lucro. 
Viviam em sociedades primitivas, lideradas normalmente pelo homem mais velho da tribo, 
com mais experiência e respeito.
A Revolução produtiva, mesmo em condições precárias, foi estimulada pelos novos 
conhecimentos e instrumentos de trabalho que facilitavam suas atividades diárias. Tal condição 
favoreceu o excedente, digo, a sobra do que produzia, levando as pessoas a transformar e 
comercializar seus produtos. 
Nesse processo de transformação do homem primitivo ao homem social. Surgem os primeiros 
empreendedores, os artesãos, que de forma desorganizada tentam se organizar, formando 
pequenos grupos de trabalho e equipamentos precários, para aumentar a produção.
... Se nas suas considerações iniciais, você optou pelas pessoas, como elemento principal na 
formula do lucro: Parabéns... !
No inicio de tudo os investidores da época, 
pensavam que para produzir e ter Lucro, as 
pessoas quanto mais rotineiras e criassem um 
hábito, seriam rápidas e produtivas. Adquiririam 
experiência, neutralizando possíveis erros.
Dessa forma, o importante é reuni-las em linha de 
produção ou em equipes de prestação de serviços, 
visando a transformação da matérias prima em 
produto . Quanto mais horas essas pessoas trabalhar, 
com mínimo descanso, maior será a produção e, 
consequentemente, maior o lucro. 
Introdução
Para Pensar
Ao fazer uma rápida reflexão e pensar nesse processo produtivo, 
o que você acha necessário para chegar ao Lucro ?
Para chegar ao lucro é necessário a 
mão de obra (MO), Matéria Prima (MP) 
e pensar num Prejuízo Calculado (PC), 
sendo esse último, analisado na ótica do 
trabalhador que se acidenta; A parada 
de máquina não planejada; A multa pelo 
atraso da entrega do produto; Etc.; Etc. ...
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Unidade: Evolução histórica da Gestão de Pessoas
Ótimo... ! Se você pensou em insatisfação, acertou. Se você sentiu raiva, melhor ainda, 
pois essas pessoas também tinham essas reações, entrando em conflitos com o investidor ou 
adquirindo as doenças psicossomáticas (É uma doença orgânica, mas com causa psicológica), 
diante do excesso de trabalho e a pressão emocional sofrida pelas ameaças de seus superiores. 
Diante da evolução histórica da gestão de pessoas, a presença dos direitos e deveres, passa a 
ser um avanço nas relações do trabalho, entre as pessoas e o investidor.
Rotulamos como a divisão de classes sociais formadas pelos burgueses e proletários. 
É a presença do Capitalismo na cadeia produtiva (Para chegar ao mercado consumidor, 
todo e qualquer produto industrializado ou de serviços, depende da participação de 
uma série de elementos, como matéria-prima, insumos, equipamentos, design, entre 
outros, para chegar ao produto final).
A seguir apresentamos breve mapa do cenário da evolução dos modelos de gestão de pessoas, 
pretendendo no decorrer do nosso diálogo, apresentar as características de cada época.
Para Pensar
Matematicamente, o raciocínio é correto... , mas, as pessoas são constituídas de necessidades 
diferentes das organizações empresariais. Se coloque na situação dessas pessoas e pense 
qual seria a sua reação...
Antes... , alguns conceitos básicos sobre a Empresa:
1° A empresa gera um plano de negócios, baseado nas estratégias organizacionais: O Gestor 
(Nível Tático) administra a busca dos objetivos através de processos administrativos.
2° Estabelece as relações entre setores , hierarquias e atribuições de funções.
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• Ondas de transformação:
• Eras Empresariais (Ambiente Organizacional):
Você teve oportunidade de observar a representação do mapa referente aos modelos de 
gestão de pessoas e as ondas de transformação. 
3° O Gestor (Nível Tático) administra a busca dos objetivos através de processos administrativos.
Cenário da Evolução dos Modelos de Gestão de Pessoas
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Unidade: Evolução histórica da Gestão de Pessoas
Trata-se de um esboço inicial que tem a pretensão de estudar a importância da pessoa no 
desenvolvimento das organizações empresariais e o papel do gestor nesse processo. 
A cada apresentação da era empresarial faremos as considerações parciais, registrando nossas 
opiniões e da mesma forma, queremos que você pense a respeito...
A Era da Industrialização Clássica:
Período é compreendido entre a revolução industrial até meados dos anos 50. A principal 
característica desse período foi a intensificação do fenômeno da industrialização e o surgimento 
dos países desenvolvidos, conhecidos também como países industrializados.
Nesse período, diante de crises e crescimento das empresas adotou=se uma estrutura 
burocrática e centralizadora com ênfase na departamentalização funcional e centralização nas 
decisões hierarquias. 
O ambiente das organizações era característica conservadorae de modelo organizacional 
mecanicista típico de um sistema fechado.
Durante essa era as pessoas eram consideradas recursos de produção como qualquer outro 
recurso, como máquinas por exemplo. As pessoas não tinham seu grande valor, eram sim 
valorizado a qualidade e o baixo custo.
Administração Científica:
O cenário do início da industrialização era de baixo rendimento das máquinas utilizada, 
desperdício da matéria prima, falta de capacitação da mão de obra e a grande insatisfação entre 
os operários.
Frederick Winslow Taylor, de certa forma foi o pioneiro 
da Escola da Administração Científica. Tinha como principal 
preocupação eliminar o desperdício e aumentar a produtividade 
das empresas através da maximização da eficiência dos 
operários.
Taylor desenvolveu a pesquisa do trabalho realizado pelos 
operários e o estudo dos tempos e movimentos, que permitiu a 
racionalização dos métodos de trabalho. Esse estudo permitiu 
uma maior especialização das atividades e uma maior 
adequação de cada operário à sua atividade. 
Todas as atividades eram divididas em tarefas e ensinadas 
aos empregados, surgindo então à ideia de treinamento.
Pudemos perceber que o trabalhador passa a ser cada vez mais especializado e desenvolve 
apenas uma parte do trabalho total. 
Como decorrência, ocorre uma divisão do trabalho onde cada operário realiza uma única 
tarefa, de forma repetitiva. 
Frederick Winslow Taylor. Fonte: commons.
wikimedia.org
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A consideração que pode ser feita é que os trabalhadores da época não eram reconhecidos 
em relação ao seu potencial humano, tratados como maquinas ao fazer movimentos repetitivos 
e mensurados pela eficiência. Obviamente, é inevitável a ocorrência a fadiga, trazendo efeitos 
como diminuição da produtividade e da qualidade do trabalho, perda de tempo, aumento da 
rotação de pessoal, doenças e acidentes.
 Linha de montagem de Herny Ford. Fonte: commons.wikimedia.org.
Nessa época surge a linha de montagem de Henry Ford, com tarefas repetitivas 
tornando os empregados em autômatos “não- pensantes“. Para Ford, os principais efeitos 
da produção em massa foram:
• Aumento da facilidade do controle industrial;
• Padrão de qualidade;
• As máquinas passam a realizar grande parte dos trabalhos considerados perigosos e insalubres;
• Operário se liberta da carga física e passa a ocupar cargos com maior exigência mental.
Administração das Relações Humanas: Em 1927, Elton Mayo Concluíram que: O 
nível de produção é determinado pela expectativa do grupo, pelos benefícios cedidos pela 
organização, como intervalos de descanso, refeições e sábado livre. 
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Unidade: Evolução histórica da Gestão de Pessoas
Os trabalhadores esperavam ser reconhecidos, compreendidos e aceitos e produzem mais 
quando estão em grupo il.
Administração Burocrática: Para Max Weber o 
agrupamento social em organizações é um marco importante 
para a produtividade. Construiu um modelo ideal, com os 
seguintes princípios fundamentais: Existem regras definidas; 
Cada elemento do grupo tem uma função específica, de forma 
a evitar conflitos na atribuição de competências; As funções 
subalternas são controladas pelas funções de chefia, de forma 
a permitir a coesão do funcionamento do sistema; As pessoas 
limitam-se a cumprir as suas tarefas.
Considerações parciais sobre a Industrialização Clássica:
 √ Se a Industrialização Clássica trouxe contribuições, podemos afirmar que sim. Todavia, nessa 
época, deixa a entender que regras e normas tem mais importância do que às metas. 
 √ O excesso de Formalismo torna os processos mais lentos.
 √ Observa-se a resistências às mudanças. 
 √ Ocorre a despersonalização, ou seja, as pessoas se conhecem pelos cargos que ocupam. 
 √ No processo de decisão, aquele que tem um cargo maior, toma decisões, independentemente 
do que conhece sobre o assunto. 
 √ A rotina traz muita dificuldade de inovação e crescimento. 
 √ Existe muita autoridade e a pouca comunicação dentro da empresa.
 √ Torna difícil realizar as necessidades das pessoas, pois são seguidas as normas internas. 
Era da Industrialização Neoclássica:
Teve Inicio após a 2ª Guerra Mundial, quando o mundo começou a mudar com maior 
rapidez e intensidade. 
As transações comerciais passaram de local para regional; de regional para internacional; 
tornando-se cada vez mais dinâmica, menos previsível, acentuando a competição entre as empresas.
As visões sistêmicas e multidisciplinares tomam conta da teoria administrativa, fazendo com que 
o modelo burocrático, funcional, centralizador e piramidal fosse substituído pela estrutura matricial.
A estrutura matricial visa combinar a departamentalização com um esquema lateral de produtos/
serviços, proporcionando assim, inovação e dinamismo para alcançar maior competitividade.
Principais características:
 √ Descentralizada a hierarquia;
 √ Ambiente instável e mutável, com tecnologia moderna;
 √ Capacidade para mudança e inovação;
 √ Tentativa de remover a rigidez da velha estrutura funcional e burocrática.
Max_Weber. Fonte: commons.wikimedia.org
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A administração participativa:
É uma prática administrativa que pressupõe o atendimento de necessidades individuais 
(tais como participação, sentimento de ligação ao grupo, poder de decisão), como base e 
mola propulsora do atingi mento de necessidades organizacionais, como melhoria do clima 
organizacional, aumento da eficácia dos processos e lucros.
A convergência dos interesses do capital e trabalho tem demonstrado, historicamente, levar 
a um resultado global mais satisfatório nas organizações.
Administração empreendedora:
É características comuns da sociedade humana, e tem uma grande importância no contexto 
histórico e social. Tais como os grandes lideres que com as suas decisões influenciaram o 
cotidiano da humanidade. 
Napoleão, com a Revolução Francesa, e o iluminismo, mudou as concepções da época e 
inclusive, alterou a história do Brasil, fazendo que a família Real viesse para o Brasil.
Karl Marx, com suas ideias sobre o socialismo, inventores que pensaram e criaram tecnologias 
como a energia elétrica, televisão e o computador que hoje são imprescindíveis para sociedade.
No entanto, qual é o significado de ser um Gestor de pessoas e um empreendedor?
• A palavra gestão, conceitualmente, é o ato de trabalhar com pessoas, planejando, 
organizando, dirigindo e controlando o uso de recursos, para atingir os objetivos tanto da 
organização quanto de seus colaboradores. 
• A administração empreendedora sugere que as pessoas passam a ter um perfil criativo 
e proativo, não esperando ser mandadas para fazer. Trata-se de um modelo de gestão 
capaz de gerar nas pessoas o dinamismo para atingir resultados. 
• Existem inúmeros conceitos de empreendedorismo, um deles de autoria do consultor José 
Carlos Teixeira, publicado na Revista do Banco do Nordeste Notícias, de 19/05/2000:
Empreendedorismo é ousar, transformar, descobrir novas vidas em cima de produtos que já existem. 
 
 Informação
Observações: 
• A definição de administração participativa é muito ampla para ser utilizada como parâmetro 
comparativo rígido por organizações distintas. 
• A administração participativa é, portanto, muito mais filosofia gerencial do que uma 
técnica administrativa.
• A administração participativa pode ser considerada como mais uma alternativa na busca por 
instrumentos de alcance da vantagem competitiva.
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Unidade: Evolução histórica da Gestão de Pessoas
Administração Holística:
O holismo significa que o homem é um ser indivisível, que não pode ser entendido através 
de uma análise separada de suas diferentes partes.
Com a globalização (integração do mundo; povos e cultura) compartilhamos não somente 
as oportunidades que ela oferece mais também os problemas. E parasua compreensão exige 
a aplicação da teoria sistêmica. Na busca de uma sabedoria sistêmica, que bem podemos 
interpretar como sendo a busca de uma visão holística. 
A visão holística pode ser considerada uma abordagem sistêmica.
Portanto para e empresa a empresa ganha uma nova visão, valorizando todos os processos e 
departamentos, e tendo consciência que todos têm a sua importância e que todos compõem a 
empresa, que a empresa não é mera soma de departamentos e processos, mais que são eles a 
empresa. Traz a percepção da organização como uma série de processos e atividades interligadas.
A Administração Holística tem como base que a empresa não pode mais ser vista como um 
conjunto de departamentos (Departamentalização) que executam atividades isoladas, mas sim 
como em conjunto único, um sistema aberto em continua interação.
Era da Informação:
É o período que começou no inicio dos anos 90. A principal característica dessa nova era são 
as mudanças que são rápidas vezes imprevistas, turbulentas e até inesperadas. 
O capital financeiro apesar de ser o alicerce que sustenta esse crescimento já não é visto em 
primeiro plano de importância, o mais o importante do que do que o dinheiro é o conhecimento.
Essa é a era do conhecimento, capital humano e capital intelectual. O grande Desafio dessa 
era é o desenvolvimento da produtividade do conhecimento. 
Na era da informação o emprego passou a migrar do setor industrial para o setor de serviços, 
o trabalho manual substituído pelo trabalho mental, indicando o caminho para uma era da pós-
industrialização baseada no conhecimento e no setor terciário. 
Essa é a era do grande crescimento da importância de políticas voltadas para o colaborador, 
para a produtividade, o desemprego também se destaca, porém o conhecimento é o fator 
determinante para a empregabilidade.
Era do Conhecimento
As novas estruturas organizacionais e práticas de organização do trabalho (baseadas em 
equipes multidisciplinares com elevado grau de autonomia) têm como objetivo principal superar 
os limites da inovação, da aprendizagem e da criação de novos conhecimentos.
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Destacam-se, em particular, as seguintes atividades:
• Estimular comportamentos alinhados com os requisitos dos processos de negócio;
• Tecnologias mais avançadas que permitem melhores sistemas de informação, difusão e 
armazenamento de conhecimento nas organizações.
• Atrair e manter pessoas com as competências necessárias para melhorar a 
capacidade das organizações
A criação de uma cultura baseada no Conhecimento inicia-se pela definição de uma 
orientação estratégica, abrangendo todos os colaboradores.
Neste contexto, a Gestão de Pessoas desempenha um papel importante, na 
disseminação da nova cultura.
Evolução dos modelos de pessoas:
Ao longo da nossa conversa tivemos condições de estabelecer um contato com a história, 
conhecendo as características de cada época até chegar nos dias de hoje. O modelo emergente 
de gestão de pessoas, indica que o estudo da pessoa humana e seus aspectos psicológicos, bem 
como o estabelecimento da qualidade de vida , parece ser o norte das nossas considerações, 
pois somos movidos por realizações e necessidades.
Tenho uma frase que tragos comigo: “Não adianta lubrificar as máquinas, se o trabalhador 
não esta afins... “ . Cada vez mais a sociedade empresarial tem consciência disso.
As formas de gerenciar as pessoas foram circunstanciais, dependentes de variáveis internas 
e externas, ou seja, assim como nos pessoas somos movidos por estímulos e variáveis, as 
empresas também. Portanto, o contexto do cenário econômico e político de cada época fez 
com que o foco de atuação das gestões de pessoas contextualizasse a maneira de conduzir o 
comportamento das equipes de trabalho.
O quadro a seguir, apresenta um resumo de cada período, destacando as características que 
marcaram o ambiente externo e, por contingência, alteraram o ambiente interno das empresas. 
Obviamente, o foco de atuação da gestão de pessoas também sofre as consequências 
desse regime, levando ao exercício de práticas diferenciadas tidas como essenciais e 
adequadas para a época.
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Unidade: Evolução histórica da Gestão de Pessoas
EVOLUÇÃO DOS MODELOS DE GESTÃO DE PESSOAS
Modelo de 
Gestão
Contábil
Seção de
Pessoal
Relações
Industriais
Recursos
Humanos
Gestão de
Pessoas
Período Anos 30 Anos 30/50 Anos 50/70 Anos 70/90 Anos 90
Ambiente 
Externo
*Economia 
brasileira de base 
agrária.
* Rel. Trabalho 
próximo à 
escravidão.
*Baixa 
industrialização.
*Inicio dos 
Movimentos 
sindicais.
*Crise mundial 
queda bolsa N Y.
*Inicio Era Getulio 
Vargas.
* Migração da MO 
para as cidades.
*Aceleração 
industrializ.
*Crescimento 
econômico 
Industrial.
*Expansão 
da empresa 
multinacional.
*Desenvolv. 
econômico.
*Crise política dos 
Sindicatos.
*Crise do
petróleo.
*Aumento juros 
mundiais e divida 
externa brasileira.
*Crises 
econômicas no
Brasil + explosão 
da inflação.
*Globalização 
Economia 
brasileira versus 
competição.
mundial
*Adaptação
aos padrões 
mundiais de preço 
e qualidade
*Plano Real.
Ambiente 
Interno
*Ênfase na 
produção.
* Pouca 
tecnologia.
*Aumento da 
produção.
*Adaptação 
nacional da 
legislação 
trabalhista. e 
sindical (CLT).
*Import.das 
práticas de gestão 
pessoas das 
matrizes.
* Exigência
Mão de Obra 
capacitada.
*Aumento de 
produtividade e 
qualidade
Redução de 
custos.
*Diferencial 
competitivo.
*Aumento da 
competitividade 
de +
Sustentabilidade.
Foco de atuação
Controle da Mão 
de obra.
Legislação
Trabalhista e 
Sindical.
Treinamento. e 
Assistencial.
Produtividade
e Relações 
Humanas.
Competitividade.
Observamos no quadro acima um breve resumo dos modelos de Gestão de Pessoas, 
correlacionando com os fenômenos mundiais de cada época.
Não podemos afirmar que os modelos de Gestão de Pessoas do passado sejam os piores ou 
os melhores, mas acentuar a ênfase ao cenário econômico e politico vigente.
Numa organização, as variáveis externas e internas, tem forte relação com esses modelos 
de gestão, assim como o tipo de cultura, influenciados pelos Processos tecnológicos; Estilos de 
negócios; Concorrentes e outros.
Considerações finais
Numa organização em que a Gestão de Pessoas está alinhada com o planejamento estratégico 
da empresa, os gestores desempenham um papel fundamental para manter o envolvimento 
das pessoas e para criar condições propícias ao surgimento de uma cultura de partilha de 
conhecimento, elemento potenciador do sucesso das organizações.
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 É também importante realçar que, se por outro lado, num sistema de Gestão do Conhecimento, 
se reconhecem novas possibilidades acrescidas pelo avanço tecnológico, por outro o papel das 
pessoas é de grande importância no que tange a sua motivação e empreendedorismo nas metas 
e objetivos organizacionais.
Nos processos de desenvolvimento organizacional, as competências individuais e de 
aprendizagem, devem estar alinhadas as competências organizacionais, assim como a 
manutenção de um ambiente de elevada confiança, transparência e colaboração, são essenciais 
para que o sistema funcione e consiga obter resultados concretos. 
 Portanto, justificamos a presença do gestor de pessoas e as técnicas de administração que 
fundamentam o comportamento das pessoas no sistema organizacional, que dessa forma, nos 
orientam para os conteúdos que serão apresentados nas próximas unidades.
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Unidade: Evolução histórica da Gestão de Pessoas
Material Complementar
Segue uma lista de leituras recomendadas para aprofundar seus conhecimentos:1 - CHIAVENATO, Idalberto: “Gerenciando Pessoas, como transformar gerentes 
em gestores de pessoas”. Ed. Prentice Hall, SP, 2002.
2 - FISHER, André Luiz. “Um resgate conceitual e histórico dos modelos de gestão de 
pessoas”. In: Fleury, Maria Tereza Leme (Org.). As pessoas na organização. São 
Paulo: Gente, 2002.
3 - MARRAS, Jean Pierre: “Administração de Recursos Humanos”. Ed Futura, SP, 
2000.
4 - SOTO, Eduardo: “Comportamento Organizacional”. Ed. Thomson, SP, 2002.
5 - ADMINISTRAÇÃO DE RH – SIAPE: http://www.siapenet.gov.br
6 - BIBLIOTECA VIRTUAL: http://www.usp.br/sibi
7 - BIBLIOTECA PUBLICA NA INTERNET: http://www.ipl.org
8 - ENCICLOPEDIA LIVRE; http://www.wikipedia.org.br
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CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas: E o Novo Papel dos Recursos Humanos nas 
Organizações. 2. ed. Rio de Janeiro: Campus, 2005.
França,Ana Cristina Limongi. Qualidade de Vida no trabalho, Conceitos e Práticas nas 
empresas da sociedade pós industrial. Ed. Atlas, SP, 2011
MACEDO, I. I. Aspectos Comportamentais da Gestão de Pessoas. 7. ed. Rio de Janeiro: FGV, 2007.
MASCARENHAS, A. O. Gestão Estratégica de Pessoas. São Paulo: Cengage, 2009.
ROBBINS, S. P. Comportamento Organizacional. 9. ed. São Paulo: Prentice Hall, 2002.
SEMLER, R. Virando a Própria Mesa: Uma Historia de Sucesso Empresarial Made In 
Brazil. 30. ed. São Paulo: Best Seller, 1988.
WAGNER III, J. A. Comportamento Organizacional: Criando Vantagem Competitiva. 
São Paulo: Saraiva, 2006.
Referências
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Unidade: Evolução histórica da Gestão de Pessoas
Anotações
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