Gestão de Pessoas UNI III Caderno

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Gestão de Pessoas
O papel da motivação no contexto organizacional
Material Teórico
Responsável pelo Conteúdo:
Prof. Ms. José Bernardo Enéias de Oliveira 
Revisão Textual:
Profa. Ms. Rosemay Toffoli 
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•	O papel da motivação no contexto organizacional
•	Hipóteses sobre a motivação humana
•	Considerações finais
Iniciamos mais uma aula que envolve a gestão de pessoas e, desta vez, foi escolhido um tema 
relevante e complexo pela sua subjetividade, pois se refere ao sentimento de cada pessoa. 
Trata-se de um tema antigo que compartilha com o tempo de existência do ser humano. Talvez 
pouco explorado na antiguidade, mas, com certeza, era presente em quaisquer condições 
que levasse o Homem a ser ativado em busca da satisfação das suas necessidades. 
 · Esta unidade tem como objetivo apresentar os aspectos que 
envolvem o papel da Motivação no contexto Organizacional. 
As atividades desta unidade constituem a leitura do material 
teórico e complementar, na atividade de aprofundamento a 
partir do fórum de discussão e na atividade de sistematização do 
conhecimento, composta por seis questões de autocorreção.
O papel da motivação no contexto 
organizacional
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Unidade: o papel da motivação no contexto organizacional
Contextualização
Questão: Leia atentamente
“Liderança e motivação constituem-se de ações para conduzir pessoas em busca de benefícios 
para o próprio indivíduo e para o grupo no qual esse membro está inserido. Pessoas desmotivadas 
e sem qualidade de vida no trabalho podem se tornar um problema para a organização. As 
empresas atuais necessitam de líderes capazes de trabalhar e facilitar a resolução de problemas 
em equipe, motivando os colaboradores e contribuindo para uma melhor produtividade”.
http://pt.wikipedia.org/wiki/Gestão_de_recursos_humanos
Com isso, chega-se ao seguinte questionamento:
1. A liderança realmente influencia na motivação de uma equipe?”
2. O que podemos fazer para aumentar a motivação do indivíduo na empresa?
Pesquise e repense sobre tudo o que vimos até agora.
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O papel da motivação no contexto organizacional
Como ocorre a motivação...
Embora a tensão a primeira vista tenha uma conotação negativa, ela pode agir como um 
impulso motivacional. 
Sendo assim, podemos entender a Tensão funcional (Motivação) como a energia para fazer 
as coisas e a Tensão disfuncional (Apatia) como as barreiras individuais ou organizacionais. 
O esquema abaixo nos oferece uma noção mais apurada:
Interpretando o esquema...
Pensando numa situação de trabalho, o empregado impulsionado por uma necessidade e 
dependendo como essa é trata pela organização, no que tange Incentivar a criatividade, inovação, 
reconhecimento e a aplicação de trabalhos significativos, bem como aquelas necessidades 
básicos e de segurança, o profissional pode ser levado à apatia e fuga do comprometimento 
ou, estabelecer o ponto de equilíbrio. O “ponto de equilíbrio” é o estopim para a produtividade.
Para Pensar
Você sabe o que é produtividade? Pense na sua vida real, quando o seu chefe pede a você que faça 
determinada tarefa com rapidez e qualidade... 
Pensou? Então vamos fazer algumas reflexões a respeito...
O que é produtividade?
Segundo os economistas, “A produtividade é basicamente 
definida como a relação entre a produção e os fatores de 
produção utilizados. A produção é definida como os bens 
produzidos (quantidade de produtos produzidos). Os fatores 
de produção são definidos como sejam pessoas, máquinas, 
materiais e outros”. 
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Unidade: o papel da motivação no contexto organizacional
Você percebeu que negritei a palavra “Pessoa”, propositalmente para justificar as reflexões que 
faremos no decorrer desse estudo. 
Tenho minha análise sobre produtividade, como sendo a somatória da eficiência, definida pela 
quantidade de produtos ou serviços realizados, o qual depende do conhecimento do profissional e, 
a eficácia, sendo a qualidade dos resultados, a qual depende mais das habilidades do profissional e, 
muito mais..., do seu estado emocional, digo a vontade de fazer.
A “vontade fazer”, é o impulso motivacional para agir, sendo ele provocado pela Tensão Funcional 
(motivação): Energia para fazer as coisas ou, a Tensão Disfuncional (apatia): Barreiras individuais ou 
organizacionais. 
Ambas as tensões tem forte relação como o estresse. 
Diante desse posicionamento teórico, pergunto: Você é estressado? O estresse é positivo ou 
negativo no processo motivacional?
Para responder essa questão, é necessário definir estresse. 
O termo estresse possui definições que variam de acordo 
com diferentes autores:
 “Estresse é um conjunto de reações físicas, químicas 
e mentais de uma pessoa decorrentes de estímulos ou 
estressores que existem no ambiente” (Chiavenato, 2004). 
“Estresse é uma pressão (física ou psicológica) que leva 
a pessoa ao desequilíbrio, sendo que uma dose baixa de 
estresse é normal, fisiológico e desejável”. (Carvalhal, 2008). 
Para Ballone (2008), as pessoas começaram a 
desenvolver o estresse de modo excessivo após a 
Revolução Industrial, pois a mudança no trabalho foi 
significativa na vida das pessoas daquela época, que 
estavam acostumadas a trabalhar no campo e passaram 
a operar máquinas e executar tarefas repetitivas.
Considerando o conceito motivacional, a pessoa vai de encontro à satisfação e, para isso, é 
necessário ser ativada. O estresse é um agente ativador da motivação, quando bem equilibrado. 
A seguir faremos uma breve explicação sobre o estresse positivo e negativo, para melhor entender 
o significado da sua ativação no comportamento humano e a sua relação com a produtividade.
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O estresse pode ser algo negativo (distresse) ou positivo (eustresse), no primeiro caso ele 
faz com que a pessoa reaja de forma positiva às situações de mudanças ou aos desafios, já o 
estresse ruim traz várias consequências de saúde. 
Dessa forma, respondendo a questão sobre o estresse, ele se torna positivo em relação à 
motivação, quanto agente de ativação. Uma pessoa com dose ideal de estresse demonstra 
rendimentos Satisfatórios. 
O esquema a seguir demonstra a evolução de dois caminhos da tensão, quando a pessoa é 
impulsionada na busca da satisfação das suas necessidades.
A representação gráfica do comportamento humano interpreta que a satisfação da pessoa é 
uma condição que leva ao processo de motivação nas organizações. São verificadas duas linhas 
de conduta, conforme o modo como percebemos os estímulos que nos afetam; a sensação e 
a cognição (Entendimento) provocada pela tensão (Funcional e Disfuncional). De acordo com 
cada pessoa os estímulos são recebidos de forma subjetiva e particular. 
Como notamos nas sequencia de etapas que demonstram a necessidade satisfeita da 
pessoa, seja pelo adequado modo do líder se relacionar com o subordinado; As políticas 
de Reconhecimento; Adequação do empregado as tarefas, conforme o seu perfil; Ampla 
comunicação; Benefícios compatíveis; etc. levam ao atendimento das expectativas com 
consequente equilíbrio emocional e motivacional. O resultado esperado é o estabelecimento da 
zona de conforto e “ponto de equilíbrio”. 
Em situação contrária , quando as necessidades são insatisfeitas pela falta de uma política 
de gestão de recursos humanos ou quando essa não é adequada, leva o profissional à baixa 
produtividade; Conflitos e acomodação. O resultado é a deterioração organizacional.
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Unidade: o papel da motivação no contexto organizacional
As empresas nessa situação, como demonstra o esquema, seus colaboradores normalmente 
estão em baixa ativação e em tensão disfuncional, levando-os a baixa expectativa; desconforto 
motivacional; conflitos e desequilíbrios emocionais e comportamentos de fuga e apatia. 
Consequentemente a baixa produtividade. 
Partimos do principio que a motivaçãona visão do trabalho, é a disposição do empregado 
para atender as suas necessidades e da Organização (Vice versa). 
Trata-se, portanto, da busca do ponto de equilíbrio entre a satisfação das necessidades do 
colaborador e da organização. 
Lembro que o líder tem uma grande responsabilidade nesse processo, enquanto agente 
motivador. Essa análise fará com maiores detalhes na próxima unidade. 
Hipóteses sobre a motivação humana
Para entender motivação na ótica organizacional, é importante conhecer algumas hipóteses 
que levam a satisfação do empregado. No quadro abaixo, apresentamos algumas delas:
Homem econômico racional
•	 A motivação encontra-se na perspectiva do ganho;
•	 O motivo importante é ter bens materiais;
Homem social
•	 A motivação é o grupo;
•	 Os motivos importantes são o Reconhecimento e a aceitação 
pelos colegas;
Homem autorealizador
•	 A motivação é a realização interior;
•	 O que importa e motiva é a satisfação íntima;
Homem complexo
•	 A motivação não tem causa única;
•	 Diversos motivos ou causas são importantes para mover o 
comportamento.
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Em qual situação você se encontra? Se você respondeu todas, concordo!
Considerando que o nosso objetivo de vida é a Reprodução Social, ou seja, a busca de renda e 
status, nas proporções individuais, cada um de nós tem alternados impulsos em busca das realizações. 
A seguir faremos algumas reflexões a respeito...
Modelo de motivação dos empregados...
Muito bem... Falamos de tensão, motivação e atitudes do empregado que levam ao desenvolvimento 
organizacional. Agora é sua parte... Faça uma reflexão, baseado na sua experiência, qual ou quais 
as políticas preventivas de recursos humanos, para eliminar frustração do empregado?
Se você pensou nas ações abaixo, acertou!
•	 Tratamento das diferenças individuais (cada empregado tem sua própria necessidade);
•	 Cargo apropriado (cada homem certo no lugar certo);
•	 Fixação de metas viáveis (conforme o potencial e capacidade do empregado);
•	 Individualização das recompensas (o que é bom para um empregado pode não ser 
bom para outro);
•	 Recompensa do desempenho (remuneração adequada).
Essas seriam algumas possibilidades de buscar o equilíbrio da satisfação. Todavia, lembramos 
que cada organização tem uma personalidade coletiva própria ou cultura, cujos valores, 
pensamentos e comportamentos são direcionados de forma típica. 
Teorias da motivação consideradas antigas:
Teoria do Reforço (Skinner) Teoria Psicanalítica (Freud)
•	 A ativação é baseada no comportamento ou 
conduta do individuo, mediante Estímulos e 
Respostas.
•	 A ativação determinada pelo instinto.
•	 Reforço Positivo: Motivação através de 
promoções, premiações ou até mesmo o em 
forma de elogios.
•	 Motivos que impulsionam o individuo: A vida 
(Auto preservação: fome, sono, sexo) e A morte 
(destrutivo: agressão).
•	 Reforço Negativo: repressões e falta de 
oportunidades profissionais.
•	 Ação do cérebro (Hipotálamo, e o sistema 
límbico, parte do cérebro considerado a parte 
primitiva do individuo.).
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Unidade: o papel da motivação no contexto organizacional
Teorias da motivação consideradas antigas
Hierarquia de Necessidade (Maslow)
•	 As necessidades de nível mais baixo devem ser satisfeitas antes das necessidades de 
nível mais alto.
•	 Enfoque na hierarquia das necessidades: fisiológica, segurança, social, estima e auto realização;
•	 O individuo é um eterno insatisfeito.
E.R.C. (Alderfer)
•	 Baseado nas hierarquias das necessidades de Maslow.
•	 As necessidades baseiam-se em 3 categorias: 
 » E- existência
 » R- relacionamento
 » C- crescimento
•	 Se a pessoa não atingir a satisfação, entra em regressão e frustração.
Teorias da motivação consideradas antigas
Teoria dos dois fatores (Herzberg) Teoria X e Y(Douglas McGregor)
•	 Extensão da teoria de Maslow, (Satisfação ou 
insatisfação no trabalho).
•	 O contexto social é o ponto essencial para a 
motivação
•	 Fatores higiênicos (Extrínsecos)Satisfação 
baseada nas condições do trabalho, status, 
salário, beneficio. 
•	 Teoria X (Pessoas Dependentes): Pouca 
criatividade e a motivação ocorre nos níveis 
fisiológicos e segurança.
•	 Fatores motivacionais (Intrínsecos): Envolvem 
auto realização
•	 Teoria Y (Pessoas Independentes): A motivação 
ocorre em nível social e auto realização.
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Teorias da motivação consideradas contemporânea:
Maturidade/Imaturidade (Cris Argyris) Teoria das Necessidades (McClelland)
•	 Supõe que todas as pessoas são imaturas e 
desenvolvem a maturidade.
•	 Enfoca três necessidades:
•	 O individuo esta em crescente busca da 
maturidade e crescimento
 » Realização: busca de desafio para realização 
pessoal, e sucesso.
 » Poder: o desejo de Influenciar, controlar e 
dominar outras pessoas.
 » Associação: intenção de buscar amizades.
Teorias da motivação consideradas contemporânea:
Teoria da Expectativa (Victor Vroom)
•	 A força para agir de determinada maneira depende da força da expectativa de que essa 
ação trará resultado.
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Unidade: o papel da motivação no contexto organizacional
Teorias da motivação consideradas contemporânea:
Teoria da Equidade (do equilíbrio):
(*) Apercepção é a maneira particular que a pessoa tem de perceber e ter sensação das coisas, 
conforme a sua experiência passada e /ou seu estado emocional.
Teorias da motivação consideradas contemporânea:
Teoria daw determinação de metas de Edwin Locke
Base do modelo de Administração por Objetivos – APO (*): 
•	 Definição de metas claras e específicas;
•	 Razoável grau de dificuldade;
•	 Participação na definição das metas;
•	 Feedback: “Monitoramento” (Importante!).
(*) A Administração por Objetivos (APO) É um método que desenvolve no profissional, 
negociação democrática e participativa, onde se estabelece os objetivos e metas consensuais 
entre o colaborador e a chefia imediata, para o alcance dos objetivos propostos no 
planejamento estratégico.
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Premissas dos modelos e técnicas de motivação dos empregados nas 
organizações:
•	 Tratamento das diferenças individuais (cada empregado tem sua própria necessidade);
•	 Cargo apropriado (cada colaborador certo no lugar certo);
•	 Fixação de metas viáveis (conforme o potencial e capacidade do empregado. Nem Além 
e nem Aquém...);
•	 Individualização das recompensas (o que é bom para um empregado pode não ser bom 
para outro);
•	 Recompensa do desempenho (remuneração adequada, conforme a complexidade e 
atribuições de cada cargo Daí a necessidade da descrição dos cargos e análise do perfil).
Considerações finais
Tivemos a oportunidade de percorrer o imaginário mundo da mente humana e conhecer a força 
que leva ao comportamento humano a buscar os seus objetivos, para suprir a sua necessidade.
A modernidade cada vez mais se esforça para explicar o que leva a pessoa a estar motivada. 
As organizações, por sua vez, percebe que não basta o colaborador estar remunerado, mas 
necessita de algo mais, estar no seu ponto de equilíbrio, condição de estar satisfeito. Isso significa 
que os Gestores de Pessoas devem estar constantemente monitorando o comportamento das 
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Unidade: o papel da motivação no contexto organizacional
suas equipes de trabalho, procurando entender o que efetivamente os motiva. 
Motivação é o estado de ativação da pessoa, diante dos recursos motivacionais, as pessoas 
atingem as metas. Aprendemos que as pessoas que, como o próprio significado de “indivíduos” 
define, agem; pensam e vivem de modo único. Portanto, o que as motivam é a busca daquilo 
que as satisfaz, conforme o nível de sensação; percepção e cognição (Entendimento), condições 
subjetivas e próprias de cada um.
Diante dessa reflexão, é um alerta para (ré) avaliar os programas de benefícios nasorganizações, quando alguns Gestores de Pessoas exageram em investimentos motivacionais 
de seus colaboradores, sem retorno de capital, ou melhor, sem motivar como gostariam. 
Para concluir, as pessoas são insaciáveis quanto aos seus desejos e, o que parece, são as 
constantes conquistas que a motivam. Isso é próprio ao ser humano... Pense nisso! 
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Material Complementar
CHIAVENATO, Idalberto: “Gerenciando Pessoas, como transformar gerentes em gestores de 
pessoas”. Ed. Prentice Hall, SP, 2002.
FISHER, André Luiz. “Um resgate conceitual e histórico dos modelos de gestão de 
pessoas”. In: Fleury, Maria Tereza Leme (Org.). As pessoas na organização. São Paulo: Gente, 
2002.
MARRAS, Jean Pierre: “Administração de Recursos Humanos”. Ed Futura, SP, 2000.
SOTO, Eduardo: “Comportamento Organizacional”. Ed. Thomson, SP, 2002.
ADMINISTRAÇÃO DE RH – SIAPE: http://www.siapenet.gov.br
BIBLIOTECA VIRTUAL: http://www.usp.br/sibi
BIBLIOTECA PUBLICA NA INTERNET: http://www.ipl.org
ENCICLOPEDIA LIVRE; http://www.wikipedia.org.br
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Unidade: o papel da motivação no contexto organizacional
Referências
CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas: E o Novo Papel dos Recursos Humanos nas Organizações. 
2. ed. Rio de Janeiro: Campus, 2005.
França,Ana Cristina Limongi . Qualidade de Vida no trabalho, Conceitos e Práticas nas 
empresas da sociedade pós industrial. Ed. Atlas, SP, 2011
MACEDO, I. I. Aspectos Comportamentais da Gestão de Pessoas. 7. ed. Rio de Janeiro: 
FGV, 2007.
MASCARENHAS, A. O. Gestão Estratégica de Pessoas. São Paulo: Cengage, 2009.
ROBBINS, S. P. Comportamento Organizacional. 9. ed. São Paulo: Prentice Hall, 2002.
SEMLER, R. Virando a Própria Mesa: Uma Historia de Sucesso Empresarial Made In 
Brazil. 30. ed. São Paulo: Best Seller, 1988.
WAGNER III, J. A. Comportamento Organizacional: Criando Vantagem Competitiva. São 
Paulo: Saraiva, 2006.
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Anotações
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