AV 1 2016.1

Prévia do material em texto

AV 1 – REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA 2016.1 
RESPONDIDA CORRETAMENTE.
	
	
		1.
		Identifique quais são os modelos de Remuneração Estratégica existentes no mercado: (Ref.: 201403870063)
		1 ponto
	
	
	
	
	Remuneração por resultados, Salário direto, Remuneração por resultados, Remuneração por competência, Salário bruto e Alternativas criativas
	
	
	Remuneração funcional, Salário indireto, Remuneração bruta, Remuneração liquida, comissões e Alternativas criativas
	
	
	Remuneração bruta, Benefícios, Remuneração por resultados, Remuneração liquida, gratificações e Alternativas criativas
	
	
	Remuneração funcional, Salário indireto, Remuneração por habilidades, Remuneração por competências, Remuneração variável e Alternativas criativas
	
	
	Remuneração Indireta, Remuneração direta, Remuneração por habilidades, Remuneração por competências, bônus e Alternativas criativas
	
	
		2.
		Esta definição, refere-se a qual das alternativas abaixo: " conhecido popularmente como os benefícios oferecidos pelas empresas, aos seus colaboradores, representando muitas vezes, em uma parcela considerável da remuneração total". (Ref.: 201403917290)
		1 ponto
	
	
	
	
	Vale alimentação
	
	
	Prêmios
	
	
	Bônus
	
	
	Salário indireto
	
	
	Salário direto
	
	
		3.
		Picarelli Filho e Wood Junior, no livro REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA (2004), salientam que os sistemas tradicionais de cargos e salários, por eles donominados de REMUNERAÇÃO FUNCIONAL, possuem determinadas características que podem "causar problemas para as empresas" (p.35). Entre tais características observam a inflexibilidade. Qual das opções a seguir melhor descreve tal situação? (Ref.: 201403452509)
		1 ponto
	
	
	
	
	Remuneração funcional ou remuneração focada em cargos está entre as práticas mais adotadas no Brasil. Em sua estrutura encontramos ênfase nas pessoas e nas estruturas funcionais. Dentro de um modelo funcional podemos implantar, com facilidade, programas de remuneração por habilidade.
	
	
	Os sistemas tradicionais de remuneração, onde encontramos a remuneração funcional, vêm ganhando força no Brasil, principalmente entre os profissionais que atuam nos processos de Treinamento & Desenvolvimento. O principal motivo é o fato de a remuneração funcional facilitar o processo de preenchimento de vagas.
	
	
	A remuneração funcional é apontada como a alternativa mais alinhada às necessidades da maioria das organizações que opera no Brasil. Entre as razões, pelo fato de direcionar o foco para as pessoas, em detrimento dos cargos que ocupam internamente.
	
	
	Os sistemas tradicionais tendem a tratar coisas diferentes de forma homogêna, sem considerar conveniente as peculiaridades de empresas, áreas ou funções. O foco excessivo nos cargos - e não nas pessoas - é a tônica da remuneração funcional.
	
	
	Remuneração funcional ou remuneração focada em cargos está entre as práticas mais adotadas no Brasil. Em sua estrutura encontramos ênfase nas pessoas e nas estruturas funcionais. Dentro de um modelo funcional podemos implantar, com facilidade, programas de remuneração por competência.
	
	
		4.
		Para Picarelli Filho e Wood Jr, autores do livro REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA (2004), os programas ou modelos de remuneração funcional são aqueles em que o salário é determinado pelo cargo (p.49-50). Dentro da referida abordagem são observados fundamentos fortemente centrados na divisão rígida do trabalho, nas linhas de autoridade e responsabilidade bem definidas e foco no controle interno. Tal modelo, para os autores, deve prevalecer em empresas: (Ref.: 201403452594)
		1 ponto
	
	
	
	
	Com grande investimento em inovação, pesquisa e desenvolvimento.
	
	
	Orgânicas, caracterizadas por alto nível de flexibilidade e de capacidade de adaptação.
	
	
	Modernas e de alta tecnologia.
	
	
	Instaladas fora do Brasil, mas administradas por empresas Brasileiras.
	
	
	Burocráticas.
	
	
		5.
		Considerando que a remuneração por habilidades é uma ferramenta de gestão de pessoas com vistas à valorização do capital intelectual, analise as seguintes afirmativas. 
I. Os funcionários que ocupam o mesmo cargo podem receber salários diferentes conforme a habilidade de cada um. 
II. É uma forma de remuneração relacionada com o grau de informação e o nível de capacitação de cada funcionário. 
III. O foco principal da remuneração por competência é o cargo e, não, a pessoa executante. 
IV. O objetivo é remunerar de maneira personalizada cada funcionário de acordo com sua habilidade pessoal. 
A análise permite concluir que estão CORRETAS 
 (Ref.: 201404000757)
		1 ponto
	
	
	
	
	Apenas as afirmativas I e II estão corretas.
	
	
	Apenas as afirmativas I e IV estão corretas.
	
	
	Apenas as afirmativas II e IV estão corretas.
	
	
	Apenas as afirmativas II, III e IV estão corretas.
	
	
	Apenas as afirmativas I, II e IV estão corretas.
	
	
		6.
		Remuneração por habilidade é uma das alternativas inseridas no conceito de Remuneração Estratégica, segundo Picarelli Filho e Wood Jr (2004). Das opções a seguir, qual delas melhor se alinha ao referido programa ou abordagem? (Ref.: 201403472118)
		1 ponto
	
	
	
	
	Remuneração por habilidade é o mesmo que remuneração por competências;
	
	
	Trata-se de um incentivo financeiro de longo prazo, tal qual a previdência privada;
	
	
	O programa de remuneração por habilidades é destinado aos cargos profissionais ou executivos;
	
	
	Trata-se de um programa de remuneração variável voltado à atividade industrial;
	
	
	Trata-se de um programa destinado aos cargos técnicos e operacionais, com atividades predominantemente manuais e repetitivas. O salário, nesses casos, está relacionado às habilidades ou grupo de habilidades certificadas;
	
	
		7.
		Um plano ou programa de REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIAS exige a adoção de um conjunto sistemático e complexo de ações internas. Alguns aspectos críticos devem ser compreendidos pelos profissionais de Recursos Humanos quando da proposição de tal plano ou programa, na medida em que pode surgir frustração nos empregados. Qual das opções a seguir melhor se enquadra no referido contexto? Em outras palavras, qual delas melhor registra uma frustração potencial associada ao uso da remuneração por competência? (Ref.: 201403426043)
		1 ponto
	
	
	
	
	Sônia Garcia, Assistente Social na Fábrica de Manaus (AM), é considerada por seus amigos uma referência em diversas competências internas, inclusive em negociação, pensamento sistêmico e liderança. Sua gerência, no entanto, foi informada que o salário de Sônia encontra-se no limite da faixa salarial para o cargo de Assistente Social, o que impede qualquer tipo de reconhecimento financeiro;
	
	
	A Fábrica de Manaus (AM) possui uma Assistente Social chamada Sônia Garcia, considerada referência em diversas competências internas, inclusive em negociação, pensamento sistêmico e liderança. Por sua participação em diversas ações internas de qualidade, Sônia está sendo cotada para assumir a Supervisão de RH da fábrica de Belém;
	
	
	Na Fábrica de Manaus (AM) trabalha Sônia Garcia, referência em diversas competências internas, inclusive em pensamento sistêmico, paciência e liderança. Durante algum tempo integrou o plano de sucessão para um cargo de Supervisão. Embora Sônia fosse considerada forte em outros quesitos, um candidato externo foi considerado mais adequado ao cargo vago até então;
	
	
	Assistente Social na Fábrica de Manaus (AM), Sônia Garcia foi considerada referência em diversas competências internas, inclusive em negociação, pensamento sistêmico e liderança. Sua gerência pretende promovê-la ao cargo de AssistenteSocial Sênior, dentro da estrutura de cargos aprovada internamente, considerando-se que a mesma já possui o tempo de experiência definido na descrição;
	
	
	A Assistente Social da Fábrica de Manaus (AM), Sônia Garcia, considerada referência em diversas habilidades internas, inclusive em operação do sistema corporativo e produção de conteúdo para treinamento interno, integrava o plano de sucessão para um cargo de Supervisão. Embora Sônia fosse considerada forte em diversos quesitos, outro empregado foi promovido internamente, dentro do programa de oportunidade para todos;
	
	
		8.
		Minamide (2008) afirma que a Remuneração por Competências cresceu por diversos fatores como o crescimento do setor de serviços, aumento por profissionais qualificados, redução da estrutura hierárquica rígida. O sistema de remuneração por competências é mais aplicável aos níveis gerenciais e por isso Exige:  (Ref.: 201403905394)
		1 ponto
	
	
	
	
	Conhecimentos, habilidades e postura.
	
	
	Ter mais conhecimento do que habilidades.
	
	
	Um estilo de liderança mais versátil.
	
	
	Um excelente preparo acadêmico de seus gestores.
	
	
	Mudanças no comportamento organizacional.
	
	
		9.
		Qual é a forma de concessão em que o empregado pode escolher qualquer benefício oferecido pelo mercado que melhor atenda as suas necessidades, dentro de determinado valor definido pela empresa? (Ref.: 201403865076)
		1 ponto
	
	
	
	
	Modular
	
	
	Flexibilização parcial
	
	
	Tradicional
	
	
	Escolha livre
	
	
	Menu de opções
	
	
		10.
		A empresa disponibiliza uma relação de benefícios a serem escolhidos pelos profissionais segundo suas necessidades e preferências pessoais, limitados por determinado critério por pontos. Neste modelo, a empresa determina o custo do plano e o funcionário define como o pacote de benefício deve ser composto. Qual dos modelos abaixo corresponde à referida definição?  (Ref.: 201403859522)
		1 ponto
	
	
	
	
	Escolha livre. Neste modelo o empregado pode aplicar seus recursos financeiros nos benefícios que julgar conveniente, limitado ao total de pontos do seu cargo. Neste modelo o empregado é livre para aderir ou não aos programas existentes, não podendo realizar escolhas.
	
	
	Flexibilização Parcial, modelo em que os empregados podem contratar benefícios diretamente do mercado, desde que 50% dos custos sejam pagos pela organização, parcialmente;
	
	
	Tradicional, condição em que os benefícios são definidos por cargo, nível hierárquico ou padrão salarial. Neste modelo não há liberdade de escolha;
	
	
	Menu de opções, situação na qual o empregado pode dispor de um leque de opções de benefícios;
	
	
	Modular, situação em que os benefícios estão organizados por nível hierárquico, indepenentemente da necessidade dos empregados e gestores em geral;