apresentacao da aula 7

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GST0063 – TEORIA GERAL DA ADMINISTRAÇÃO
Aula 07: A Escola do Desenvolvimento Organizacional
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A escola do Desenvolvimento Organizacional
CONTEÚDO
TEORIA GERAL DA ADMINISTRAÇÃO
A ESCOLA DO DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL
AULA 7: A ESCOLA DO DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL
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TEORIA GERAL DA ADMINISTRAÇÃO
AULA 7: A ESCOLA DO DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL
Desenvolvimento Organizacional
O DO é uma resposta da organização às mudanças (destinado a mudar as atitudes).
Visa à clara percepção do que esta ocorrendo nos ambientes interno e externo da organização.
Exige a participação ativa, aberta não manipulada de todos os elementos que estão sujeitos ao seu processo e também um profundo respeito pela pessoa.
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O DO COMO UM PROCESSO DE MUDANÇA:
Envolve a organização como um todo. (ambiente direto: clientes, fornecedores, concorrentes,
Órgãos regulamentadores e indireto: tecnologia, economia, demografia).
Valoriza a interação dos subsistemas que integram as organizações.
Deve ser conduzido por um agente de mudança.
Representa um método de mudança planejada.
Deve favorecer a aprendizagem contínua.
 Deve estimular o trabalho em equipe.
 Deve contribuir com a retroalimentação do sistema/processos de comunicação ágeis.
 Deve estar fundado na perspectiva contingencial, ou seja, circunstancial.
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A importância de implantar o DO justifica-se porque as organizações:
Convivem com mudanças voluntárias e determinísticas, dependendo das circunstâncias.
Passar do estado estável para o estado instável/sobrevivência.
Ter dirigentes com habilidades para perceber e sentir mudanças.
Devem se adaptar às contingências internas e externas.
Devem buscar integração dos objetivos individuais em relação aos da organização.
Devem promover mudanças planejadas visando a sobrevivência/desenvolvimento.
Devem buscar os incrementos dos níveis de eficácia organizacional/pessoas envolvidas.
Não contam com uma estratégia ideal, nem ótima para o DO.
Representam um programa educacional/adaptação às demandas ambientais.
Não representam uma ilha por si só/são processos interdependentes.
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CULTURA ORGANIZACIONAL
A cultura compreende um conjunto de 
propriedades do ambiente de trabalho, 
percebidas pelos empregados, 
constituindo-se em uma das forças mais 
importantes que influenciam o 
comportamento.
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Pressupostos da Cultura Organizacional:
Normas
Valores
Recompensas
Poder
Nos processos de mudança não se tenta mudar pessoas e sim as restrições organizacionais.
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CULTURA ORGANIZACIONAL
Cultura do poder/controle centralizado
Cultura da tarefa/produtividade
Cultura de papéis/padronização
Cultura da inovação
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TIPOS DE CULTURA PREDOMINANTES:
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CLIMA ORGANIZACIONAL
É a atmosfera psicológica característica em cada organização. Está intimamente ligado ao moral e à satisfação das necessidades humanas dos participantes.
O clima pode ser satisfatório ou insatisfatório
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AS MUDANÇAS ORGANIZACIONAIS PODEM SER PLANEJADAS E NÃO PLANEJADAS
Mudança planejada: pode ser definida como aquela promovida pela organização para que esta se ajuste às mudanças no ambiente externo e alcance novos objetivos.
Mudança não planejada: requer a análise de fatores muitas vezes imprevisíveis ou de difícil identificação.
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MUDANÇA ORGANIZACIONAL
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RAZÕES DA MUDANÇA: FORÇAS EXÓGENAS E ENDÓGENAS
O processo de mudança organizacional começa com o 
aparecimento de forças que vem de fora (exógenas) 
ou de algumas partes da organização (endógenas).
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ABORDAGENS DE MUDANÇA PLANEJADA PARA O DO
ESTRATÉGICA: objetivo da mudança a organização como todo.
TECNOLÓGICA: reformulação da infraestrutura ou a tecnologia de produção.
ESTRUTURAL: promove alteração na estrutura organizacional/nas relações de subordinações/comunicação... 
COMPORTAMENTAL: altera crenças, valores, hábitos, atitudes (proativa ou reativa)...
TECNOESTRUTURAL: reformular estrutura organizacional/operações de produção(processos).
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O PROCESSO DE MUDANÇA ORGANIZACIONAL
ETAPAS DESENVOLVIDAS POR LEWIN E ADAPTADAS POR SCHEIN:
Descongelar
Mudar
Recongelar
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ESTRATÉGIAS DE MUDANÇAS 
E SUAS IMPLICAÇÕES
Facilitadoras: envolvem o alvo coparticipação
Informativas: contribuem para o envolvimento
Comportamentais: visam utilização da motivação do grupo
Políticas: redistribuem o poder na organização para facilitar a mudança
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O PROCESSO DE DO
Etapa 1: decisão da organização sobre utilizar o DO como um processo de mudança.
Etapa 2: definição do agente de mudança: escolha, contatos iniciais, formação do relacionamento e papéis.
Etapa 3: planejamento do processo de mudança.
Etapa 4: sensibilização.
Etapa 5: diagnóstico estratégico da situação.
Etapa 6: análise e interpretação dos dados e das informações.
Etapa 7: plano de ações.
Etapa 8: intervenção.
Etapa 9: acompanhamento.
Etapa 10: avaliação permanente.
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5W 2H - FERRAMENTA PARA ELABORAÇÃO DO PLANO DE AÇÃO
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Presidente da General Electric GE–Jack Welch
Revolucione, não remende.
Mude continuamente; existe uma infinita capacidade de melhorar qualquer coisa. 
Pense positivamente.
Rodeie-se de qualidade.
Aprenda sempre.
Mantenha tudo estupidamente simples.
Olhe pelo seu pessoal.
apostar tudo nas nossas pessoas, delegando-lhes o poder, proporcionando-lhes recursos e fazendo-as abrir caminho.
 Tenha um plano de sucessão.
“No final do processo de avaliação, escolhemos quem acreditámos que pudesse ser o melhor líder para a GE”. 
Cometa erros.
Castigar a equipe implica que ninguém mais se atreverá a coisa alguma.
 
Nomeado Gerente do Século
10 Lições para gerir como Jack Welch
 “O meu trabalho é dar às melhores pessoas as melhores oportunidades”
Considerações Acerca da Escola de Desenvolvimento Organizacional
DEBATE EM SALA
PROMOVER DEBATE SOBRE MUDANÇA ORGANIZACIONAL:
Solicitar aos alunos que apresentem exemplos vivenciados por eles sobre mudança organizacional e a forma como foram conduzidos. 
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Assuntos da próxima aula:
1. Modelo Burocrático de Organização.
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