Buscar

Motivação 1

Faça como milhares de estudantes: teste grátis o Passei Direto

Esse e outros conteúdos desbloqueados

16 milhões de materiais de várias disciplinas

Impressão de materiais

Agora você pode testar o

Passei Direto grátis

Faça como milhares de estudantes: teste grátis o Passei Direto

Esse e outros conteúdos desbloqueados

16 milhões de materiais de várias disciplinas

Impressão de materiais

Agora você pode testar o

Passei Direto grátis

Faça como milhares de estudantes: teste grátis o Passei Direto

Esse e outros conteúdos desbloqueados

16 milhões de materiais de várias disciplinas

Impressão de materiais

Agora você pode testar o

Passei Direto grátis

Você viu 3, do total de 141 páginas

Faça como milhares de estudantes: teste grátis o Passei Direto

Esse e outros conteúdos desbloqueados

16 milhões de materiais de várias disciplinas

Impressão de materiais

Agora você pode testar o

Passei Direto grátis

Faça como milhares de estudantes: teste grátis o Passei Direto

Esse e outros conteúdos desbloqueados

16 milhões de materiais de várias disciplinas

Impressão de materiais

Agora você pode testar o

Passei Direto grátis

Faça como milhares de estudantes: teste grátis o Passei Direto

Esse e outros conteúdos desbloqueados

16 milhões de materiais de várias disciplinas

Impressão de materiais

Agora você pode testar o

Passei Direto grátis

Você viu 6, do total de 141 páginas

Faça como milhares de estudantes: teste grátis o Passei Direto

Esse e outros conteúdos desbloqueados

16 milhões de materiais de várias disciplinas

Impressão de materiais

Agora você pode testar o

Passei Direto grátis

Faça como milhares de estudantes: teste grátis o Passei Direto

Esse e outros conteúdos desbloqueados

16 milhões de materiais de várias disciplinas

Impressão de materiais

Agora você pode testar o

Passei Direto grátis

Faça como milhares de estudantes: teste grátis o Passei Direto

Esse e outros conteúdos desbloqueados

16 milhões de materiais de várias disciplinas

Impressão de materiais

Agora você pode testar o

Passei Direto grátis

Você viu 9, do total de 141 páginas

Faça como milhares de estudantes: teste grátis o Passei Direto

Esse e outros conteúdos desbloqueados

16 milhões de materiais de várias disciplinas

Impressão de materiais

Agora você pode testar o

Passei Direto grátis

Prévia do material em texto

MODULO 2
Comportamento Organizacional
Professora: Mônica Visconti
FACC-UFRJ
PROCESSOS MOTIVACIONAIS
Objetivos:
Conceituar motivação, necessidades e objetivos
Elencar as principais teorias que tratam da temática motivacional
		
Comportamento Organizacional: Características
Comportamento organizacional:
Fundamentado pelo comportamento individual. Para compreender como as pessoas se comportam nas organizações foi necessário conhecer a motivação humana.			
Estrutura
Processos e Dinâmicas organizacionais
Comportamento das pessoas
Comportamento organizacional
O que é motivação ?
Motivação é a força interior de um indivíduo que o impele à ação.
 Esta força é produzida por um estado de desconforto , que existe como resultado de uma necessidade não satisfeita.
 
Todos os indivíduos têm necessidades e desejos.
A força inconsciente do indivíduo para reduzir a tensão gerada pela necessidade resulta em um comportamento que ele espera que vá satisfazer as necessidades e gerar um estado mais confortável.
(fonte: Schiffman & Kanuk.Comportamento do Consumidor. Rio de Janeiro:LTC S/A, 2000)
Necessidades
As necessidades são inatas (fisiológicas ou biogênicas) : 
mantêm a vida – necessidades primárias.
Necessidades adquiridas: são necessidades que aprendemos em resposta à nossa cultura ou meio ambiente (psicológicas ou psicogênicas): 
resultam do estado psicológico subjetivo do indivíduo e do relacionamento com o outro – necessidades secundárias.
A Motivação e os estudos organizacionais
Antes da Revolução industrial
Motivar consistia no uso de punições para obter-se o comportamento desejado.
Administração Científica
Ao invés da punição, adotou-se a crença de que o dinheiro seria a principal fonte de incentivo à motivação.
Escola de Relações Humanas
 Elton Mayo
Deve-se considerar a pessoa na sua totalidade. A melhor maneira de motivar os funcionários era pela forte ênfase no comportamento social. (Bergamini, 2006)
O Processo Motivacional
Teorias sobre Motivação
Teorias de Reforço
Teorias de Conteúdo
Teorias de Processo
Os principais tipos de Teorias Motivacionais
Teorias de Reforço
Condicionamento ou Reflexo Condicionado de Pavlov
Cães e salivação: inspiração para os estudos de motivação
Se um estímulo incondicionado qualquer, como carne, for apresentado repetidas vezes logo após a um outro estimulo, como uma sineta, o segundo (a sineta) será capaz de eliciar sozinha a salivação no cão, o que antes só o primeiro (a carne) era capaz de fazer. 
Aparato utilizado por Pavlov em seu clássico experimento de Condicionamento 
Skinner e a Teoria do Reforço
Reforço no Comportamento
* Um comportamento recompensado tende a ser repetido.
 
Skinner e o 
comportamento operante
O Comportamento para Skinner, não é uma propriedade, ou uma característica da pessoa, mas sim uma relação que as Ações dela (seu movimentar, pensar e sentir), estabelecem com o ambiente ao seu redor. 
Ambiente: refere-se a qualquer evento (eventos não apenas físicos, mas também sociais e culturais estão sendo considerados) no universo capaz de afetar um organismo. Incluindo ações do próprio organismo.
Condicionamento Operante
O comportamento operante refere-se a algo voluntário ou aprendido.
O comportamento acontece em função de suas conseqüências.
As pessoas aprendem um comportamento para obter algo que desejam ou para evitar algo que não querem.
A tendência de repetição de um comportamento é influenciada pelo reforço.
O reforço fortalece o comportamento e aumenta a probabilidade de sua repetição.
“Dê-me uma criança recém-nascida e poderei transformá-la naquilo que você quiser”.
			B.F. Skinner
Skinner nas Organizações
Modelagem:uma ferramenta gerencial
Métodos de Modelagem do Comportamento através do Reforço
Reforço Positivo
Reforço Negativo
Punição
Extinção
Tipos de reforços mais utilizados 
Os impactos do reforço no comportamento dentro das organizações:
Resultados de pesquisas no mundo corporativo concluiu que:
1- algum tipo de reforço é necessário para que haja uma mudança no comportamento;
2 – alguns tipos de recompensas são mais efetivos para o uso em organizações;
3 – a rapidez do aprendizado e a permanência de seus efeitos serão determinados pelo momento do reforço.
(fonte:Robbins, 2005:41)
 Skinner -Conclusões
inegável influência nas práticas instrucionais contemporâneas
críticas cada vez mais freqüentes
vê o homem como um organismo passivo governado por estímulos externos
ignora os mecanismos internos da mente
aplica ao comportamento humano princípios estudados experimentalmente com animais inferiores
As pessoas sabem que sabem. É com este saber que cada uma delas constrói seu caminho único. A inserção e a permanência conscientes das pessoas no mundo acontece através dos conhecimentos que elas usam para aferir seu acoplamento ao ambiente que lhes rodeia. 
A inserção das pessoas no mundo é sua história individual de aprendizagem a partir das perturbações que sofrem, tanto oriundas do ambiente externo que as rodeia como do ambiente interno de seu ser.
(SILVA, D.J.:1998, p.73)
A dicotomia Organizacional
Os dois modos de gerenciar pessoas
 McGregor: Teoria X e Teoria Y
Forma de ser ou de ver o trabalhador.
Trabalhador X: não gosta de trabalhar, de responsabilidades e busca segurança.
Trabalhador Y: sente-se bem no trabalho, busca atingir os objetivos e é criativo.
 McGregor: Teoria X e Teoria Y
Teoria Y
PRINCÍPIO FUNDAMENTAL - INTEGRAÇÃO: “a criação de condições tais que permitam aos membros da organização alcançar melhor os seus próprios objetivos dirigindo os seus esforços para o sucesso da empresa”
Alternativa mais atraente do que inúmeras outras ao seu alcance
McGregor e a Teoria Y
“A Teoria Y é um convite à inovação.”
Douglas McGregor
As Empresas Y
A Pesquisa
A pesquisa é realizada com metodologia proprietária do Great Place to Work(GTPW), baseada na avaliação da satisfação dos funcionários, em cinco Dimensões. 
As cinco dimensões de análise:
Credibilidade, 
Respeito, 
Imparcialidade, 
Orgulho 
Camaradagem.
Como é realizada a pesquisa ?:
Baseada em duas avaliações: uma com os funcionários, que responderam a um questionário, voluntário e anônimo, por meio do qual descrevem a realidade da empresa e explicam o que consideram único e diferenciado em seu ambiente de trabalho. 
A outra é realizada com a própria empresa, que detalha as melhores práticas e benefícios. 
Há também auditorias realizadas por consultores do Great Place to Work.
A tabulação dos dados
 A avaliação dos funcionários responde por 67% do cálculo da média final — sendo 62% referentes às respostas quantitativas e 5% às qualitativas. 
Já a avaliação das práticas da empresa têm peso de 33%. 
Esse processo de classificação resulta em um estudo internacional considerado um dos mais importantes do mundo. 
Resultados Financeiros
De 2000 a 2005 as ações das melhores subiram 266% em média contra 53% do Ibovespa.
De 2000 a 2007 as ações das empresas premiadas nacionalmente tiveram valorização média de 609%, enquanto que o Ibovespa registrou expansão de 262% no mesmo período.
			(Fonte: FVG-2008)
McGregor: Teoria X e Teoria Y
Conclusões
TEORIA X
"a maioria das pessoas deve ser rigorosamente controlada, e freqüentemente induzida a realizar os objetivos da organização". 
Na Teoria X o indivíduo é motivado pelo menor esforço, demandando um acompanhamento por parte do líder.
Conclusões:
 TEORIA Y
"as pessoas podem ser criativas e se autodirigirem no trabalho, se adequadamente motivadas”
. 
O ser humano seja intrinsicamente um ser motivado. Não há pessoa sem motivo. São os motivos de cada um que o mobiliza a agir, a buscar realizá-los.
Teoria Y
O desafio gerencial é compatibilizar os motivos das pessoas ao trabalho que realizam. 
As Teorias Motivacionais de Conteúdo
Teorias de Contéudo
Necessidades: é um desejo fisiológico ou psicológico não atendido.As teorias motivacionais de conteúdo usam necessidades individuais das pessoas para explicar os comportamentos e atitudes das pessoas no trabalho
Teorias de Conteúdo: ênfase nas necessidades humanas
Motivos e Estímulos
Necessidades impulsionam a ação
O indivíduo que sente uma necessidade age para satisfazê-la (voltar à homeostase)
Situação instigadora
Comportamento motivado
Objetivo atingido (prazer)
Estado de repouso
Nas teorias de conteúdo todos os autores concordam que as necessidades causam tensões que influenciam as atitudes o comportamento.
Necessidades, tensões e satisfação
“Nós sabemos o que somos, mas não o que podemos ser.”
W. Shakespeare
 Abraham Harold Maslow 
(1908 – 1970)
Teoria da Hierarquização das Necessidades Humanas
 O psicólogo humanista Abraham Maslow, um dos pioneiros na formulação dos princípios da Psicologia Transpessoal, analisou as necessidades humanas e revisou a teoria dos instintos, apresentando, em seu livro Motivation and Personality (1968), a tese da hierarquia das necessidades humanas.
Segundo os estudos de Maslow as necessidades humanas podem ser desdobradas em cinco níveis:
O desenvolvimento das necessidades, segundo Maslow:
As pessoas possuem necessidades distintas.
Buscam satisfação de uma necessidade de nível superior quando a inferior já estiver plenamente satisfeita.
A motivação alavanca as pessoas a buscarem a satisfação.
As necessidades representam carências.
A Pirâmide de Maslow 
Hierarquia de necessidades
Fisiológicas
Segurança
Amor / Social
Estima
Realização
 Pessoas saudáveis têm Necessidades Deficitárias atendidas
A Necessidade de Desenvolvimento é diferente em cada pessoa
Necessidades deficitárias
Necessidade de desenvolvimento
"Quanto mais saudáveis nós somos emocionalmente, mais importantes se tornam nossas necessidades de preenchimento criativo no trabalho. Ao mesmo tempo, menos nós toleramos a violação de nossas necessidades para tal preenchimento."
Abraham Harold Maslow
Após satisfeitas as outras necessidades, as pessoas buscam a auto-realização
Segundo Maslow a auto-realização pode ser definida como :
realização crescente das potencialidades, capacidades e talentos; 
cumprimento da missão – ou chamada, destino, vocação ;
 conhecimento e aceitação mais plenos da natureza intrínseca própria e como tendência constante em direção à unidade, integração ou sinergia, dentro dos limites de uma mesma pessoa.”
“Ser em vez de chegar a ser”
Auto-realização: objeto central 
do estudo de Maslow
“Um músico deve compor,
um artista deve pintar,
um poeta deve escrever,
caso pretendam deixar seu coração em paz.
O que um homem pode ser, ele deve ser.
A essa necessidade podemos dar o nome de auto-realização.”
Abraham H. Maslow
Indivíduo auto-realizado
Percepção superior da realidade
Maior aceitação de si mesmo, dos outros e da natureza
Maior espontaneidade
Maior capacidade de enfoque correto dos problemas
Maior independência e desejo de intimidade
Aperfeiçoamento das relações interpessoais
Caráter mais democrático
Maior autonomia e resistência ao doutrinamento
Maior frescor de apreciação
Maior freqüência de experiências superiores
Identificação com a espécie humana
Maior criatividade
Trocas na própria escala de valores
"Se você planeja ser qualquer coisa menos do que aquilo que você é capaz, provavelmente você será infeliz todos os dias de sua vida."
Abraham H. Maslow
Herzberg: Teoria dos Dois Fatores
Frederick Herzberg (Lynn, Massachusetts, EUA, 18 de Abril de 1923 - 19 de Janeiro de 2000, Salt Lake City, Utah) 
Herzberg e a Motivação no Trabalho
 A Teoria de Frederick Herzberg foi, desde o início, baseada no estudo das atitudes e motivações dos funcionários dentro de uma empresa. 
Herzberg desenvolveu um estudo para tentar entender os fatores que causariam insatisfação e aqueles que seriam os responsáveis pela satisfação no ambiente de trabalho. 
O resultado destes estudos foi pela primeira vez publicado em 1959, sob o título "a motivação para trabalhar - The Motivation to Work"
 Teoria dos dois fatores de Herzberg: Motivação - Higiene 
Herzberg, verificou e evidenciou através de muitos estudos práticos a presença de que dois fatores distintos devem ser considerados na satisfação do cargo; 
são eles:
Fatores Higiênicos e
Fatores Motivacionais
A Motivação do Indivíduo
TEORIA DOS DOIS FATORES DE HERZBERG
INDIVÍDUO
Necessidades
Individuais
Comportamento
Estímulos
Fatores geradores de motivação
Intrínsecos e Extrínsecos
Fatores Intrínsecos
	Os fatores intrínsecos são internos à pessoa.
Ex.:desejo de desenvolvimento profissional/pessoal
Motivação Intrínseca
Motivação Intrínseca ou auto-motivação é quando o indivíduo consegue motivar a si mesmo diante de situações desmotivadoras.
 A pessoa auto-motivada segue em frente mesmo diante das maiores dificuldades.
Fatores Extrínsecos
	Os fatores extrínsecos estão ligados a compensações externas (receber prêmio ou evitar sanção). 
Ex.:salário, relações com a chefia.
Motivação Extrínseca
A Motivação extrínseca é quando somos motivados por outras pessoas ou determinado grupo. Quando dependemos do outro para nos mantermos motivados.
Algumas considerações sobre as formas de Motivação Extrínseca:
elas não produzem mudanças permanentes,
 elas reduzem a motivação intrínseca,
elas podem ser usadas como forma de simples controle
"Motivação é uma porta que só abre por dentro de cada pessoa." 
Anônimo
Os dois fatores de Herzberg
Fatores Higiênicos (extrínsecos): Salário, benefícios sociais, tipo de chefia ou supervisão , 
	condições físicas e ambientais de trabalho, políticas e diretrizes da empresa, 
	clima de relacionamento entre a empresa e os funcionários, regulamentos internos etc.
Os dois fatores de Herzberg
Fatores Motivacionais (intrínsecos) : Sentimentos de Crescimento individual, reconhecimento 
	profissional e auto-realização, (dependem das tarefas executadas pelo indivíduo no seu trabalho)
Fatores Motivadores (Satisfacientes): os que causam, predominantemente, satisfação. Sua falta não causa necessariamente desmotivação. 
Ex.: reconhecimento por um trabalho.
Fatores Higiênicos (Insatisfacientes): os que causam, predominantemente, insatisfação. Sua presença não causa necessariamente motivação.
 Ex.: boa ou má supervisão.
Herzberg e a Teoria dos dois fatores
Higiênicos
Motivacionais
Extrínsecos
Intrínsecos
Relacionados ao ambiente de trabalho
Relacionados ao trabalho em si.
Sob controle da empresa
Sob controle do indivíduo
Salário, benefícios, tipo de chefia, condições ambientais
Realização, reconhecimento, responsabilidade, promoção, crescimento.
Evitam a insatisfação
Provocam a satisfação
Conclusões da pesquisa de Herzberg
Sua principal conclusão é que, eliminados os fatores de insatisfação, continuar atuando sobre eles não gera satisfação, é necessário atuar sobre os fatores motivacionais. 
Trabalhadores de alto desempenho encaram seu trabalho como um jogo prazeroso, por existirem certas situações psicológicas motivadoras, que contribuem para uma valorização do trabalho.
Herzberg e a Teoria dos Dois Fatores
Teoria de Herzberg
“Os fatores determinantes da satisfação profissional são diferentes dos que levam à insatisfação profissional”.
				Herzberg
Herzberg – Job Enrichment
Restaura os cargos que sofreram perda de atividades interessantes pela especialização.
Aumenta a variedade das tarefas.
Enriquecimento
Vertical: elimina as tarefas mais simples e acrescenta tarefas mais complexas
Horizontal: elimina algumas atividades e inclui outras no mesmo nível (ampliação do cargo)
Como a administração pode enriquecer o trabalho de um funcionário? 
Combine tarefas. 
	Os administradores devem buscar tarefas já existentes e fracionadas e combiná-las de maneira que formem um módulo de trabalho novo e mais amplo. 
	Objetivo: aumentar a variedade das habilidades e melhorar aidentidade da tarefa.
(fonte: adaptado de Robbins, S. Comportamento Organizacional. 11.ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2005)
Crie unidades naturais de trabalho.
	A criação de unidades naturais de trabalho considera que as tarefas que o funcionário executa devem formar um todo identificável e com sentido. 
	 Objetivo: aumentar a sensação de "propriedade" sobre o trabalho, bem como a probabilidade de o funcionário ver seu trabalho como importante e significativo, em vez de irrelevante e tedioso.
(fonte: adaptado de Robbins, S. Comportamento Organizacional. 11.ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2005)
Estabeleça relações de clientela.
	O cliente é o usuário do produto ou serviço em que o funcionário trabalha (e, nesse sentido, o cliente pode ser interno ou alguém de fora da organização). 
	Sempre que possível, o administrador deve tentar estabelecer relações diretas entre os trabalhadores e seus clientes. Isso aumenta a variedade de habilidades e melhora a autonomia e o feedback dos funcionários.
(fonte: Robbins, S. Comportamento Organizacional. 11.ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2005)
Expanda verticalmente as tarefas.
	A expansão vertical dá aos funcionários responsabilidade sobre aquilo que até então era reservado aos administradores.
 	 Objetivo: acabar, em parte, com a lacuna existente entre os aspectos "fazer" e "controlar" do trabalho, aumentando a autonomia dos funcionários.
(fonte: adaptado de Robbins, S. Comportamento Organizacional. 11.ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2005)
Abra canais de feedback.
Aumentando o feedback, os funcionários podem não apenas saber se estão desempenhando bem suas tarefas, como também podem acompanhar seu desempenho — podem verificar se estão melhorando, piorando ou se mantendo constantes.
	 Em termos ideais, esse feedback deve ser recebido à medida que o funcionário executa a tarefa, e não por meio da administração, ocasionalmente.
(fonte: adaptado de Robbins, S. Comportamento Organizacional. 11.ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2005)
O Processo Motivacional
 Teorias de Maslow e Herzberg
94
O papel do Gestor de acordo com as Teorias da Hierarquia das Necessidades e dos Dois Fatores 
O Administrador deve:
Conhecer bem o perfil de seus colaboradores;
Identificar necessidades que possam ser utilizadas para desenvolver comportamentos desejados;
Suprir as necessidades primárias ou fatores higiênicos, de forma a prevenir a insatisfação;
Estimular as necessidades dos níveis mais elevados (Fatores Motivacionais).
Modelo ERC (E-R-G) de AldeRfer
Fonte: Davis, K. e Newstrom, J.W. Comportamento Humanano no Trabalho. Vol.1. São Paulo: Pioneira, 1998.
Teoria ERC
Procura superar algumas falhas do modelos de Maslow e Herzberg.
Propõe uma hierarquia de necessidade de 3 níveis:
Os empregados estão inicialmente interessados em satisfazer suas necessidades de existência;
As necessidades de relacionamento ficam no segundo nível;
As necessidades de crescimento acham-se na terceira categoria.
As três necessidades de Alderfer
Existência (E) : inclui as necessidades fisiológicas e de segurança
Relacionamento (R) : reúne as necessidades socias e de estima
Crescimento (C): equivale à necessidade de auto-realização
Teoria ERC
A motivação da conduta humana não obedece um sentido apenas progressivo;
A motivação pode apresentar sentido regressivo (descendente);
A frustação em níveis mais elevados pode fazer com que a pessoa regrida para níveis mais baixos (necessidades mais concretas) em tenha alcançado bons resultados;
Duas necessidades podem estar influenciando conjuntamente a motivação das pessoas.
CICLO MOTIVACIONAL COM FRUSTRAÇÃO OU COMPENSAÇÃO
Equilíbrio
interno
Estímulo
ou
incentivo
Neces-
sidade
Tensão
Barreira
Outro
Comporta-
mento
derivativo
Frus-tração
Com-pensa-ção
Teoria ERC
O fracasso na satisfação de necessidades de relacionamento ou de crescimento ira causar interesse renovado pelas necessidades de existencia.
Principais críticas às Teorias de Conteúdo
Fonte: Gondim, Sonia M.G e Silva, Narbal. Motivaçõa no Trabalho. In Psicologia e Org. No Brasil.Porto Alegre: Atmed, 2004.
As teorias não consideram os seguintes aspectos:
As necessidades humanas variam entre pessoas e se modificam ao longo do tempo;
O modo como as necessidades são expressas em comportamento também variam de pessoa para pessoa;
O comportamento das pessoas nem sempre é coerente com as suas necessidades;
O modo como as pessoas atuam para satisfazer as necessidades e quando são frustradas também é complexo;
As necessidades humanas sofrem transformação em suas prioridades de acordo com a cultura.
Em resumo: atribuem uma conotação bastante simplificada à motivação no trabalho, não considerando contingências, personalidade e cultura local.
David McClelland
Teoria da Motivação pelo Êxito e/ou Medo
 Lista de necessidades psicogênicas de Murray
Necessidades associadas a objetos inanimados
Aquisição, conservação, ordem, retenção, construção
Necessidades que refletem ambição, poder, realização e prestígio
Superioridade, realização,reconhecimento, exibição, inviolabilidade (atitude inviolada),infavoidance(evitar a humilhação, a vergonha, o fracasso e o ridículo), defesa (atitude defensiva), oposição (atitude contrária)
Necessidades relativas ao poder humano
Dominação, deferência,similance(atitude sugestionável), autonomia,contrariance (agir diferentemente dos outros)
Necessidades sado-masoquistas
Agressão, humilhação, aviltamento.
Necessidades relativas à afeição entre as pessoas
Afiliação, rejeição,Nurturance(nutrir, ajudar ou proteger os desamparados),Succorance(buscar ajuda, proteção ou simpatia), jogo.
Necessidades relativas ao trato social (necessidades de perguntar e de dizer)
Cognizance(atitude de indagação), Exposição (atitude expositora)
Teoria de McClelland
		Para McClelland, psicólogo da Universidade de Harvard, o ser humano possui três necessidades básicas que são aprendidas ao longo da vida e influenciadas pelas experiências individuais :
	Necessidade de Realização
	Necessidade de Poder
	Necessidade de Afiliação
  
Necessidade de realização
As pessoas com forte necessidade de realização são particularmente responsivas aos ambientes de trabalho nos quais podem atingir o sucesso através de seus próprios esforços.
Necessidade de poder:
Diz respeito à vontade de alguém influenciar pessoas e sistemas organizacionais.
Necessidade de Afiliação
Consiste no conjunto de impulsos que levam a pessoa a pertencer a um grupo e ser amada.
Necessidade
Meio de Satisfação
realização
competir como forma de auto-avaliação
afiliação
relacionar-se cordial e afetuosamente
poder
exercer influência
É mais fácil contratar um esquilo do que treinar um peru para subir em árvores.
David McClelland
A Teoria de Motivos Humanos de McClelland:
 principais pontos abordados pelo autor:
As necessidades são aprendidas e adquiridas socialmente através da interação com o meio ambiente.
 Cada pessoa possui cada uma delas em graus variados; entretanto uma das necessidades tenderá a ser mais característica num indivíduo do que nos demais.
TAT (Thematic Apperception Test)
McClelland usou O TAT para medir as necessidades individuais de diferentes povos.
O TAT é um teste projetivo que apresenta o assunto com uma série de retratos ambíguos.
TIPOLOGIA DA MOTIVAÇÃO (McCLELLAND)
Motivação para Realização
Quando alguém está preocupado com um padrão de excelência;
Quer ganhar, fazer bonito, possui padrões auto-impostos para um bom desempenho ou está emocionalmente envolvido na obtenção de um objetivo de realização.
Quando alguém está envolvido com algo que requer criatividade que tanto pode ser uma criação artística como uma invenção.
Quando alguém está envolvido com um objetivo a longo prazo, tal como seguir uma carreira ou subir na empresa.
Motivação para o Poder
Quando alguém está afetado ou emocionalmente envolvido na obtenção ou manutençãodo controle dos meios de influenciar uma pessoa ou um grupo.
Quando alguém está realmente fazendo algo para obter ou manter o controle dos meios de influenciar, tais como: argumentar, exigir ou forçar, dar uma ordem, tentar convencer ou punir.
Quando um superior procura influenciar um subordinado.
Motivação Associativa
Quando uma pessoa ou o grupo está preocupado com o estabelecimento, com a manutenção ou com a restauração de uma relação interpessoal positiva .
Quando alguém está procurando agradar ou ser querido por alguém da historia.
Quando alguém está preocupado com atividades associativas, tais como: trabalho em grupo, reuniões, festas, etc.
TAT
Segundo McClelland após as análises das histórias o teste revela as necessidades mais proeminentes de cada indivíduo ajudando na sugestão de um tipo trabalho mais adequado para a pessoa.
Algumas conclusões dos 
estudos de McClelland
 
McClelland e seus colaboradores desenvolveram pesquisas com grupos de adolescentes e com grupos de executivos em diferentes culturas, inclusive no Brasil. Os resultados desses estudos indicam que os indivíduos têm: 
 
 necessidade de realização, 
 necessidade de poder e em graus diferentes 
 necessidade de afiliação 
 
A necessidade predominante, entretanto, é a que influencia mais diretamente seu comportamento.
A predominância de determinada necessidade:
favorecerá ou dificultará a integração dos 
indivíduos na organização.
Predominante: Poder
Orientam-se para a satisfação dessa necessidade 
 dando importância ao fazer dinheiro, conseguir status e poder.
 Estabelecem como metas e objetivos pessoais o atingimento do poder e a obtenção de status. 
Os seus padrões de realização no trabalho são 
geralmente baixos e pouco importantes para eles.
Gerentes com altos níveis de motivação pelo poder têm melhor desempenho no trabalho, progridem mais rapidamente e avançam mais na hierarquia gerencial;
Predominante: Afiliação
Os indivíduos com necessidade de afiliação apresentam suas realizações nas relações sociais. 
 
A integração, a sua aceitação pelos diferentes grupos e/ou indivíduos são os fatores mais importantes.
A forte necessidade pela afiliação de um gerente pode ser visto como um fator negativo no seu desempenho, pois indivíduos com predomínio desse tipo de necessidade tendem a ficar subjetivamente preocupados com as pessoas, interferindo assim com a a objetividade e racionalidade das decisões;
Predominante: Realização
Os indivíduos com necessidade de realização, não encontram realização em situações de rotina ou situações em que são oferecidas recompensas ou outro tipo de satisfação que não criam condições para o "realizador" . 
O indivíduo com alto grau de necessidade para realização busca de maneira persistente o seu próprio aperfeiçoamento. 
Para o indivíduo com necessidade de realização o 
motivo fundamental é o padrão de excelência por 
ele definido, e buscado à sua maneira. 
Para ele a realização está em apresentar um bom 
desempenho e um bom ajustamento no trabalho. 
Pessoas com forte necessidade de realização só reagem bem a um objetivo quando participam de sua formulação e ao formular metas, tendem a optar pelas realistas, mas moderadamente difíceis;
 
Os indivíduos, cuja necessidade dominante é a de realização, que são os que encontram motivo fundamental no padrão de excelência por eles definidos, desajustar-se-ão mais facilmente nas organizações burocráticas, pois dificilmente conseguirão atingir, nessas organizações, um nível de excelência de realização criativa
130
Os indivíduos cuja necessidade predominante é de poder são os que mais facilmente se ajustam e se integram às organizações burocráticas. 
 
Da mesma forma, observou-se que os indivíduos com fortes necessidades de afiliação limitarão seus padrões de realização em benefício de sua aceitação por grupos ou indivíduos. 
Pessoas com fortes necessidades de realização e de poder deveriam ser colocadas em um contexto de trabalho empreendedor ou gerencial apropriado. Suas necessidades intrínsecas serão o suficiente para motivá-las.
“Competências são repertórios de comportamentos que algumas pessoas e/ou organizações dominam, o que as faz destacar de outras em contextos específicos”. 
Claude Levy Leboyer 
Comparação entre as Teorias de Conteúdo
A teoria de McClelland equivale aos níveis mais elevados da hierarquia de Maslow e se aproxima dos fatores motivacionais de Herzberg.
McClelland obteve, reconhecimento, à medida que suas idéias têm auxiliado largamente para a definição de Clima Organizacional (Escala para Avaliação do Clima Organizacional), como sendo um fator que aumenta a eficácia da entidade, na proporção em que contribui para o alinhamento dos interesses individuais aos da organização
Para McClelland as necessidades humanas variam de indivíduo para indivíduo e também de acordo com as características sócio-políticas e culturais de cada país.
As abordagens Motivacionais
Condicionamento x Motivação
Motivação Extrínseca
Motivação Consciente
Motivação Intrínseca
Motivação Extrínseca
Com base no controle extrínseco as pessoas também se movem como estivessem realmente motivadas; todavia assim o fazem porque elas tentam chegar as recompensas;
tal comportamento se mantêm apenas enquanto as tais recompensas estiverem presentes.
Motivação Consciente
Para a abordagem das decisões conscientes, a motivação para o desempenho depende de como a situação é percebida e das necessidades da pessoa. 
Caso um indivíduo sinta que os resultados da sua ação sejam atrativos, mobilizará esforços na linha do desempenho eficaz. 
Por isso, acredita-se que as recompensas financeiras podem de alguma forma influenciar a motivação.
Motivação Intrínseca
“A motivação é uma força que se encontra no interior de cada pessoa e que pode estar ligada a um desejo”. 
“Uma pessoa não consegue jamais motivar alguém; o que ela pode fazer é estimular a outra pessoa”. 
“A probabilidade de que uma pessoa siga a uma orientação de ação desejável está ligada à força de um desejo. As pessoas fazem as coisas que querem e quando querem.”
			Gooch e McDowell (1988)
Motivação : o pensamento de Bergamini
Se no início do século, o desafio era descobrir aquilo que se deveria fazer para motivar as pessoas, mais recentemente passou-se a perceber que cada um já traz, dentro de si suas motivações.
A empresa deve encontrar e adotar recursos organizacionais capazes de não sufocar as forças motivacionais inerentes às pessoas.
Bibliografia
Bergamini Cecília W. & Coda, Roberto. (organizadores). Psicodinâmica da vida organizacional: motivação e liderança. 2ª ed. São Paulo: Atlas, 1997.
Bergamini Cecília W.Psicologia Aplicada à Administração de Empresas.4a. Ed. São Paulo: Atlas, 2006.
Chanlat, Jean-François. (coordenador) O indivíduo na organização: dimensões esquecidas. Vols. 1 e 2. São Paulo:Atlas, 1992-1993.
Davis, Keith & Newstrom, John W. Comportamento humano no trabalho. Vols. 1 e 2. São Paulo Pioneira Thonsom Learning, 2001.
Dejours, C. et alii. Psicodinâmica do trabalho. São Paulo: Atlas, 1994.
Ellis, Steve; Penny Dick, An introduction to organizational behaviour, 2nd ed., New York, McGraw-Hill, 2002. 
Enriquez, Eugène. A organização em análise. Petrópolis: Vozes, 1997.
Hampton, David R. Administração: comportamento organizacional. São Paulo: Mcgraw-Hill, 1990.
Kolb, David A. , Rubin, Irwin M. & Mclntyre, James M. Psicologia organizacional: uma abordagem vivencial. São Paulo: Atlas, 1990.
Robbins, Stephen P. Comportamento Organizacional.11a. Ed. São Paulo:Pearson prentice Hall, 2005.
Shein, Edgar H. Psicologia Organizacional. Rio de Janeiro: Prentice-Hall do Brasil, 1982.
Schermerhorn, John R. Jr, Hunt, James G. & Osborn, Richard N. Fundamentos de comportamento organizacional. 2ª ed. Porto Alegre: Bookman, 1999.
Soto, Eduardo, Comportamento organizacional: o impacto das emoções, São Paulo, Thomson Editores, 2002
** Serão utilizados textos de revistasespecializadas, jornais e Internet

Outros materiais