Aula 07 – Planejamento, Pesquisa de conteúdo e Recursos Necessários

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FORMAÇÃO DE INSTRUTORES
Aula 07 – Planejamento, Pesquisa de conteúdo e Recursos Necessários
Nesta aula você identificará os caminhos que permitirão uma pesquisa adequada em relação aos assuntos e informações que deverão compor o material didático a ser apresentado ao aluno.
Você também identificará os recursos necessários ao desenvolvimento do programa.
PLANEJAMENTO
O ato de planejar é uma preocupação que envolve toda a possível ação ou qualquer empreendimento da pessoa. Não se pode pensar em um planejamento pronto, imutável e definitivo, pois ele representa uma primeira aproximação de medidas adequadas a uma determinada realidade, tornando-se, através de sucessivos novos planejamentos, cada vez mais apropriado para enfrentar a problemática da realidade.
 
Entende-se por planejamento um processo de previsão de necessidades e racionalização de emprego de meios materiais e de recursos humanos disponíveis, a fim de alcançar objetivos concretos, em prazos determinados e em etapas definidas, a partir do conhecimento e da avaliação científica da situação original.
Em treinamento e desenvolvimento, todo planejamento exige:
Esclarecimento dos desempenhos pretendidos.
Conhecimento da realidade (urgências, necessidades e tendências).
Definição clara dos objetivos.
Determinação específica dos recursos necessários.
Definição dos critérios/princípios de avaliação.
Estabelecimento dos prazos e etapas para sua execução.
Ao se elaborar um planejamento, alguns critérios devem ser observados, destacando-se:
• Assegurar coerência nas ações da entidade executora.
• Basear-se no conhecimento da realidade que envolve os treinandos.
• Interagir com outros elementos que se relacionam com o mesmo assunto.
• Ter caráter específico para a coletividade do treinando a quem se destina.
• Ser exequível.
ETAPAS DO PROCESSO DE TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
As etapas são integradas como em um conjunto e compreendem, sistematizam e integram todas as ações necessárias para que os objetivos do treinamento e do desenvolvimento sejam atingidos.
Assim, um Projeto de Treinamento e Desenvolvimento compreende as ações de Identificação de Necessidades, Estabelecimento de Objetivos, Planejamento e Programação, Execução, Avaliação, Acompanhamento pós-projeto e Aprimoramento.
O planejamento é um instrumento para canalizar todos os conhecimentos que foram aprendidos sobre determinado assunto, visando à ação futura, com base no exame das condições passadas e atuais.
Para se obter um bom planejamento, é necessário passar por algumas etapas:
Diagnóstico da necessidade - Levantamento das razões que originam o treinamento.
Estabelecimento de objetivos - Expectativas de comportamento do aluno ao final do treinamento.
Planejamento das estratégias – Unidades de programas para um treinamento (assuntos a serem abordados, como será feita a abordagem e o que se pretende alcançar).
Recursos - Meios que serão utilizados para treinar (visuais, áudio...).
Implementação do programa - Logística para a realização do treinamento. 
Devem ser observados: local destinado para o evento, material didático que será utilizado, agenda da programação, equipamentos que serão utilizados, quantidade de participantes, carga-horária, público-alvo (funcionários e convidados).
Avaliação de resultados - Verificação quanto ao alcance dos objetivos propostos para o treinamento.
Acompanhamento - Período pós-treinamento em que o participante deverá ser acompanhado e monitorado quanto à aplicação prática do conhecimento adquirido em sala de aula.
IDENTIFICAÇÃO DAS NECESSIDADES DE TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO.
O processo de levantamento de necessidades de Treinamento e Desenvolvimento consiste em uma pesquisa para se identificar o que os participantes dos projetos precisam aprender, quais as habilidades que devem desenvolver e que comportamentos finais são esperados quando demonstrarem que estão aptos para o desempenho de suas atividades.
Vale ressaltar que nem sempre uma necessidade identificada representa uma deficiência ou uma carência dos futuros participantes dos projetos de Treinamento e Desenvolvimento. Em muitas situações, representa uma oportunidade de investimento em um colaborador promissor, criativo e que se destaca dos demais, passando a merecer atenções especiais.
O processo de identificação das necessidades procura responder a três perguntas básicas:
Em que capacitar e desenvolver as pessoas?
Quais os participantes de cada projeto?
Quais as áreas ou atividades clientes do processo de Treinamento e Desenvolvimento?
As respostas resultarão nos três tipos de necessidades usuais, cabendo algumas observações importantes.
Necessidades Organizacionais: Resultam do aparecimento de novos produtos, tecnologias emergentes, desvios fora das faixas de controle, índices de qualidade anormais; do surgimento de novos clientes, do crescimento de concorrentes com melhor preparo para o desempenho, ou novas oportunidades de crescimento que exijam equipes mais qualificadas.
Necessidades Operacionais: Inerentes às demandas de competências independentes do colaborador. Quem as determina é o conteúdo ocupacional do cargo ou a descrição das atividades que são desenvolvidas pelos responsáveis dessas atividades. Esta característica implica uma constante revisão do Plano de Cargos da Organização, a ser desenvolvida pela Administração de Recursos Humanos em estreita articulação com os gerentes das áreas.
Necessidades Individuais: Resultam de lacunas constatadas em termos de conhecimentos, habilidades e atitudes dos colaborador colaboradores. Também podem resultar da constatação de potenciais demonstrados, que, se trabalhados adequadamente, poderão desenvolver melhor os profissionais para o alcance dos objetivos organizacionais.
O PROCESSO DE IDENTIFICAÇÃO
Bastos (1995) e diversos autores concordam que uma das melhores formas de serem identificadas as necessidades de Treinamento e Desenvolvimento é a realização de inventários de situações que podem indicar a presença dessas necessidades.
Alguns exemplos:
a) Alterações no quadro de pessoal.
b) Aumento nos custos.
c) Aparecimento de concorrentes mais bem preparados.
d) Devolução de produtos.
e) Deficiências no desempenho.
f) Inclusão de novos equipamentos, tecnologias, mercados, culturas. etc.
g) Novos clientes.
h) Indicadores de Clima Organizacional.
i) Introdução de novos produtos ou serviços.
j) Mudanças no programa de trabalho.
k) Ocorrência de acidentes.
l) Perda de clientes.
m) Problemas de qualidade e de produtividade.
n) Redução da rentabilidade.
o) Reclamação de clientes.
Para se obter as conclusões necessárias que fundamentarão o projeto de Treinamento e Desenvolvimento a ser implementado, podem ser usados alguns dos seguintes instrumentos:
• Avaliação de desempenho
• Discussões em grupo
• Entrevistas
• Observação direta
• Pesquisa de clima organizacional
• Questionários específicos
• Reuniões 
• Solicitações diretas
O método mais utilizado para coletar dados que vão determinar a necessidade de treinamento são as entrevistas com os funcionários. Essas informações geralmente são complementadas pelos superiores imediatos. O próprio funcionário tem consciência de algumas carências, mas o seu chefe imediato também tem suas percepções sobre aquilo em que o seu subordinado pode ser treinado para melhorar o seu desempenho.
A avaliação de desempenho, quando formalizada na organização, também fornece muitos indicadores importantes para que sejam montados os treinamentos.
A análise do desempenho dos setores ou a análise conjunta (feita pelos gestores de diferentes áreas da empresa) dos problemas da empresa também costumam fornecer boas indicações para o treinamento do pessoal. A partir dos problemas que o setor enfrenta, podemos identificar aqueles que têm possibilidade de ser resolvidos através de treinamentos. É o caso, por exemplo, de um setor que vem apresentando baixo rendimento de alguns funcionários,ou mesmo um alto índice de produtos ou serviços com defeitos.
A PESQUISA
Durante esta etapa do processo, o profissional de T&D, responsável pela busca das informações que permitirão o desenvolvimento do conteúdo programático e a consequente formatação do material didático, deve considerar as diversas hipóteses já exploradas quando da realização do Levantamento das Necessidades de Treinamento.
Ler os materiais técnicos disponíveis – manuais, procedimentos, bibliografia específica, periódicos e revistas especializadas; entrevistar profissionais de referência naquelas práticas objeto do treinamento em questão; fazer benchmarking nas empresas consideradas modelos positivos naquele tipo de atividade; buscar textos e cases na internet, que servem para ajudar na composição da abordagem técnica, a qual deverá ter o conteúdo validado pela área cliente do Treinamento.
Entretanto, muita atenção também deve ser dedicada aos aspectos comportamentais que envolvem o processo, o que implicará incluir elementos sociais, econômicos e até políticos na busca por outras informações que possam agregar valor ao espaço reflexivo que todo treinamento com abordagem atitudinal e comportamental exige.
CONTEÚDO PROGRAMÁTICO
Consiste no elenco de temas, assuntos, informações, habilidades e competências a serem transmitidas aos participantes para que os objetivos sejam atingidos. É definido a partir dos objetivos de ensino. Em outras palavras, é tudo que compartilha como os participantes para elevar-lhes as competências e posicioná-las em um nível adequado às necessidades da Organização.
Por ser um assunto complexo e inerente a cada caso, cabem poucas considerações específicas, mas alguns princípios gerais devem ser observados durante a definição do Conteúdo Programático, a saber:
a) Deve estar ligado diretamente a cada objetivo (específico e geral).
b) Deve conter assuntos adicionais que permitam maior abrangência de conhecimento aos participantes (sobre o assunto base do Treinamento).
c) Deve ser distribuído dentro de uma ordem lógica e de fácil entendimento.
OS RECURSOS MULTIMEIOS
A expectativa durante a aplicação de um programa de T & D é, naturalmente, o alcance dos objetivos gerais e específicos definidos para o evento em si. 
Em outro momento da apostila, compreendemos as diferenças que envolvem o processo com o adulto em relação às crianças e também vimos que há elementos intrínsecos que podem funcionar como dificultadores ao estabelecimento positivo da relação ensino-aprendizagem.
Logo, faz-se necessário o uso de algumas alternativas para reforçar a passagem das informações e de assuntos referentes ao conteúdo programático que possibilitarão as mudanças esperadas após a realização do evento.
Os recursos multimeios funcionam neste sentido: ajudar o instrutor a reforçar o conteúdo apresentado e facilitar a absorção deste pelo treinando participante.
Logísticos
Os recursos logísticos devem ser compreendidos como a estrutura física do ambiente onde ocorrerá o evento, contemplando carteiras universitárias, mesas, cadeiras, quadro branco/negro, caneta piloto/giz, apagador, flip-chart, micro/laptop ,etc.
Instrucionais
Os recursos instrucionais podem ser associados ao material didático propriamente dito – as apostilas, os livros e/ou textos de leitura complementar, os materiais que serão utilizados para alguma atividade lúdica associada ao tema.
Visuais
Os recursos visuais podem ser entendidos como sendo os vídeos em dvd/vhs, os slides para apresentação, figuras em painéis ou banners, quadros e/ou cartazes, telão para projeção, retroprojetor.
Audiovisuais
Os recursos audiovisuais, como microfone, aparelho reprodutor de cds, Datashow, caixas de som, etc.