Apostila de Direito do Trabalho

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RESUMO DE DIREITO DO TRABALHO
EXERCÍCIOS AO FINAL DE CADA PONTO
SUMÁRIO
01. Direito do Trabalho: Conceito e Divisão.
02. História do Direito do Trabalho no Mundo e no Brasil.
03. Direito Coletivo do Trabalho. Conceito. História.
04. Organização Sindical Brasileira.
05. Negociação Coletiva. Instrumentos Normativos Negociados.
06. Direito Coletivo e os Conflitos de Trabalho.
07. Direito de Greve. Greve no Serviço Público. Greve nos Serviços e Atividades
Essenciais. Abuso do Direito de Greve. Lock Out.
08. Fontes do Direito do Trabalho.
09. Princípios Informadores do Direito do Trabalho.
10. Relação de Trabalho. Natureza Jurídica: Teorias Contratualistas e Anti-
contratualistas. Relação de Emprego. Características.
11. Sujeitos do Contrato de Trabalho. O Empregado. Conceito. O Empregador.
Conceito. Empresa. Estabelecimento. Grupo Econômico.
12. Terceirização.
13. Tipos Especiais de Contratos de Trabalho e Emprego. Outras Relações de Trabalho.
14. Tipos Especiais de Contratos de Trabalho e Emprego Com Proteção Específica:
Aprendiz, Trabalho da Mulher. Licença Gestante. Salário Maternidade. Proteção Contra
a Discriminação. Trabalho da Criança e do Adolescente. Condições Legais. Restrições.
Combate ao Trabalho Infantil.
15. Formação do Contrato de Trabalho. Capacidade, Objeto. Forma. Modalidades.
Prazo.
16. CTPS – Carteira de Trabalho e Previdência Social.
17. Alteração do Contrato de Trabalho.
18. Suspensão e Interrupção do Contrato de Trabalho.
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19. Salário e Remuneração.
20. Jornada de Trabalho.
21. Períodos de Descanso.
22. Extinção do Contrato de Trabalho. Iniciativa do Empregado. Iniciativa do
Empregador. Extinção Com Justa Causa e Sem Justa Causa. Despedida Coletiva.
23. Efeitos Econômicos da Dispensa Imotivada - A Indenização de Dispensa do
Empregado. Aviso Prévio. FGTS. Indenizações. Homologação.
24. Seguro Desemprego.
25. Estabilidade e Garantia do Emprego.
26. Prescrição e Decadência no Direito do Trabalho.
27. Segurança e Medicina do Trabalho. Deveres do Estado, do Empregado e do
Empregador. Fiscalização Trabalhista.
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01. DIREITO DO TRABALHO: CONCEITO E DIVISÃO.
01.1. Conceito – Amauri Mascaro Nascimento – é o ramo da ciência do direito que tem
por objeto as normas, as instituições jurídicas e os princípios que disciplinam as
relações de trabalho subordinado, determinam os seus sujeitos e as organizações
destinadas à proteção desse trabalho em sua estrutura e atividade. (definição mista).
01.2. Divisão do Direito do Trabalho:
O Direito do Trabalho assim se divide:
a) introdução ao direito do trabalho;
b) direito internacional do trabalho;
c) direito individual do trabalho;
d) direito coletivo do trabalho ou direito sindical;
e) direito público do trabalho: direito processual do trabalho, direito administrativo
do trabalho e direito penal do trabalho.
Muito se discute se o Direito do Trabalho é ramo do Direito Público ou do Direito
Privado. De um lado encontram-se os doutrinadores que sustentam ser o Direito do
Trabalho ramo do Direito Privado, eis que oriundo do contrato de prestação de serviços
do Código Civil. Por outro lado, alguns doutrinadores sustentam se tratar de ramo do
Direito Público, na medida em que o grau de intervenção do Estado é tão significativo
que as partes não podem livremente contratar.
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02. HISTÓRIA DO DIREITO DO TRABALHO NO MUNDO E NO BRASIL.
O homem sempre trabalhou, mas o Direito do Trabalho é um fenômeno típico da
sociedade surgida após a Revolução Industrial. As formas de trabalho anteriores ao
nascimento da sociedade industrial podem ser assim resumidas:
02.1. Escravidão: a primeira forma de trabalho foi a escravidão; o escravo não era
considerado sujeito de direito, mas objeto (coisa) do direito de propriedade de outrem
(dominus). A escravidão, embora fosse regra na Antigüidade, nunca efetivamente
deixou de existir em nosso mundo, bastando ver-se que até os dias atuais a escravidão
vigora, como forma aceita, em países africanos e asiáticos.
02.2. Servidão: num segundo momento da história, mas precisamente na Idade Média,
surge o sistema de trabalho denominado servidão; esta é uma das características da
sociedade feudal, fundada na agricultura e na pecuária e na qual o senhor feudal, na
qualidade de possuidor da terra, impunha sistema de trabalho em que o indivíduo, sem
ter a condição jurídica de escravo, na realidade não dispunha de sua liberdade, ficando
sujeito a severas restrições em troca de uma parcela ínfima da produção capaz de
garantir-lhe subsistência e de proteção familiar. A servidão começou a desaparecer no
final da Idade Média.
02.3. Corporações de Ofício: - paralelamente à servidão, surgiram as corporações de
ofício ou “Associações de Artes e Misteres”. A necessidade de fugir dos campos, onde
o poder dos nobres era quase absoluto ia permitindo aos poucos a concentração de
massas de população nas cidades; a identidade de profissão, como forma de
aproximação entre os homens, obrigava-os a se unir em corporações ou associações, que
possuíam suas próprias leis profissionais. Nessa organização, a figura que concentrava o
poder, não só profissional, mas também pessoal sobre o trabalhador, era o mestre,
proprietário das oficinas. Os mestres tinham sob suas ordens, em rígido sistema de
disciplina, os aprendizes e os companheiros, os primeiros menores que eram entregues
aos mestres em troca de ensino metódico do ofício ou profissão, e os segundos
trabalhadores que produziam em troca de salário, proteção em caso de doença e
possibilidade participação do monopólio da profissão. As corporações de ofício foram
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suprimidas, na Europa, a partir da Revolução Francesa, vez que a igualdade, inclusive
de ofício, apregoada por esta era incompatível com o monopólio e o rigor disciplinar
das corporações de ofício.
02.4. Locação: a locação de serviço também era uma das formas de trabalho verificadas
na sociedade pré-industrial. Desdobrava-se em:
02.4.1. Locatio Operarum: configurando-se um contrato através do qual uma pessoa se
obriga a prestar serviços (promessa de atividade) durante certo tempo a outra mediante
remuneração.
02.4.2. Locatio Operis Faciendi: configurando-se um contrato pelo qual alguém se
obriga a executar determinada obra (promessa de resultado) a outra pessoa mediante
remuneração.
Observação: A locatio operarum é apontada como precedente da relação de emprego
moderna, objeto do Direito do Trabalho. Essas figuras são encontradas nos artigos 593 a
609 do Novo Código Civil Brasileiro. Hoje, a regulamentação do Direito Civil só é
válida para prestação de serviços autônomos, pois a prestação de serviços sob
subordinação passou a ser objeto do Direito do Trabalho.
 
02.5. O Surgimento do Direito do Trabalho no Mundo:
O Direito do Trabalho nasce com a sociedade industrial e o trabalho assalariado. A
revolução tecnológica consubstanciada na invenção das máquinas (máquina de tear,
máquina a vapor, etc.) possibilitou que o serviço feito antes por vários trabalhadores, de
forma artesanal, fosse feito por poucos deles, causando grande desemprego. Houve,
então, o aviltamento dos salários e a depreciação das condições de trabalho. Aos
poucos, com o aumento da produção industrial em larga escala, foram aparecendo
pequenos aglomerados industriais, que reuniam grande número de trabalhadores em
péssimas condições de vida; a reunião desses trabalhadores descontentes gerou o
surgimento de grandes movimentos de protesto, muitas vezes violentos, por melhores
condições de vida. Tais protestos paralisavam a produção e causavam grandes
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transtornos sociais, o que fez com que o Estado, que até então não intervinha nessas
relações de trabalho assalariado, passou a discipliná-las, garantindo condições mínimas
de dignidade nas fábricas. Assim nasceu o Direito do Trabalho. As causas do
nascimento da nossa matéria podem assim ser resumidas:
a) causas econômicas: a causaeconômica do surgimento do Direito do Trabalho é,
como visto, o conjunto de fatores denominados de Revolução Industrial (século XVIII):
desenvolvimento tecnológico que gerou produção industrial em larga escala de bens de
consumo, em fábricas.
b) causas políticas: como causa política do surgimento do Direito do Trabalho temos a
transformação do Estado de abstencionista para intervencionista. Como visto, o excesso
de oferta de mão-de-obra (desemprego) causada pela invenção das máquinas fez com
que o tomador de serviços, proprietário dos meios de produção (patrão), pudesse admitir
quem quisesse, nas condições que quisesse, cometendo, pois, abusos e impondo
condições desumanas para o trabalho nas fábricas, tais como jornadas de 12, 14, 16
horas diárias de trabalho, salários ínfimos e exploração de trabalho de mulheres e
menores. Com a revolta dos trabalhadores manifestada em movimentos grevistas o
Estado deixou de ser um Estado liberal, que tudo permitia, pois presumia que as partes,
trabalhador e patrão, eram formalmente iguais e podiam livremente negociar o conteúdo
do contrato de trabalho, para ser um Estado intervencionista, que reconhecia a
desigualdade de forças entre os sujeitos da relação de trabalho assalariado e coibia os
abusos cometidos pela parte economicamente soberana (empregador), dando garantias
mínimas a parte mais fraca (empregado).
c) causas jurídicas: - o exercício do direito de associação e reivindicação por parte dos
trabalhadores atingidos pelas péssimas condições de trabalho nas fábricas (excessivas
jornadas de trabalho, salários infames, falta de proteção diante de acidentes de trabalho,
etc.), que exigiram um Direito que os protegesse é apontado como causa jurídica.
d) a idéia de justiça social e o marxismo: motivada pela deterioração das condições de
vida dos trabalhadores surgiram doutrinas que influenciaram a criação do Direito do
Trabalho: a doutrina social da igreja católica, representada pela Encíclica Rerum
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Novarum (“coisas novas”) de 1891, até hoje presente em nosso meio, e a doutrina
marxista, que pugnou pela união dos trabalhadores e convivência pacífica com os
empregadores.
02.6. Fatos Históricos Que Demonstram a Criação e a Evolução do Direito do Trabalho:
02.6.1 - As primeiras leis trabalhistas eram ordinárias:
a) Na Inglaterra - Lei de Peel - estabelecia jornada máxima de 12 horas para os menores
que trabalhavam nas fábricas – 1802.
b) Na França: proibia trabalho de menores de oito anos – 1814.
c) Na Alemanha, as leis sociais de Bismark – 1833.
d) Na Itália as leis de proteção ao trabalho da mulher e do menor – 1886.
02.6.2 - constitucionalismo social: a partir do término da primeira grande guerra
iniciou-se a inclusão de leis trabalhistas nas Constituições de alguns países, o que ficou
conhecido como constitucionalismo social, de que são exemplos:
a) Constituição do México – 1917. Foi a primeira constituição do mundo a tratar de
direitos trabalhistas - seu artigo 123 disciplinava a jornada diária de 8 horas, a jornada
máxima noturna de 7 horas, a proibição de trabalho aos menores de 12 anos, descanso
semanal, direito a salário mínimo, proteção a maternidade, direito de sindicalização e de
greve, etc.
b) Constituição de Weimar (Alemanha), 1919. Foi a segunda Constituição a abordar os
direitos trabalhistas: previa participação dos trabalhadores nas empresas, criação de um
direito unitário do trabalho, sistema de seguros sociais, representação dos trabalhadores
nas empresas, liberdade de associação e união para defesa de melhores condições de
trabalho, etc.
02.6.3 - o Tratado de Versailles – 1919: criação da OIT - Organização Internacional do
Trabalho, para proteger as relações entre empregados e empregadores no plano
internacional, expedindo convenções e recomendações nesse sentido. 
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02.6.4 - a Carta Del Lavoro: documento criado na Itália fascista, de 1927, fundamento
dos sistemas corporativistas, que tem como base a intervenção do Estado na ordem
econômica, o controle total sobre os entes de direito coletivo do trabalho e, em
contrapartida, a dação de direitos aos trabalhadores por força de lei. O corporativismo
pode ser expresso na seguinte frase: “tudo dentro do Estado, nada fora do Estado, nada
contra o Estado”. A greve é tida como crime. O nosso imposto sindical (exercício de
função de tributação, delegada do poder público, por parte dos sindicatos) é apontado
como resquício da influência corporativista no nosso Direito.
02.7. Evolução do Direito do Trabalho no Brasil:
A formação e o desenvolvimento do Direito do Trabalho no Brasil foi resultado da
influência de fatores externos e internos:
02.7.1 - influências externas: a crescente evolução legislativa do Direito do Trabalho em
muitos países levou o Brasil a elaborar leis trabalhistas. A criação de leis trabalhistas
no Brasil também foi resultado de sua adesão ao Tratado de Versailles e assunção do
compromisso de observância de normas laborais mínimas (ingresso na OIT –
Organização Internacional do Trabalho).
02.7.2 - influências internas: são apontados como causas do Direito do Trabalho em
nosso país os seguintes fatos: o movimento operário organizado por imigrantes com
inspirações anarquistas, em fins de 1800 e início de 1900; o surto industrial resultante
do fim da primeira guerra mundial, com a elevação do número de fábricas e de
operários; e a política trabalhista de Getúlio Vargas (1930).
02.7.3 - principais marcos:
a) em nosso meio foram aprovadas leis ordinárias esparsas que tratavam de trabalho de
menores (1891), da organização de sindicatos rurais (1903) e urbanos (1907), de férias,
etc.
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b) em 1930 foi criado o Ministério do Trabalho, Indústria e Comércio, que passou a
expedir decretos sobre profissões, trabalho de mulheres (1932), salário mínimo (1936),
Justiça do Trabalho (1939);
c) por influência do constitucionalismo social, a Constituição Federal brasileira de 1934
tratou pela primeira vez de Direito do Trabalho, garantindo: liberdade sindical,
isonomia salarial, salário mínimo, jornada de oito horas de trabalho, proteção do
trabalho das mulheres e menores, repouso semanal, férias anuais remuneradas (artigo
121). Observação: A Constituições de 1824 (império) e 1891 (república) não falaram
diretamente de Direito do Trabalho: a 1824 limitou-se a abolir as corporações de ofício,
criando a liberdade de exercício de ofícios e profissões, não devendo ser esquecido que
a essa época ainda existia, como regime geral de trabalho em nosso país, a escravidão,
somente abolida em 1888. A Constituição Federal de 1891 somente garantiu liberdade
de associação em caráter genérico.
d) a Constituição de 1937 de cunho eminentemente corporativista, inspirado na Carta
Del Lavoro. Foi criado nessa época o imposto sindical e uma série de outras regras,
como forma do Estado intervir e controlar a atividade das entidades de classe
(sindicatos) e também o poder normativo da Justiça do Trabalho.
e) o Decreto-Lei nº 5.452/43, de 01/05/1943, editou a Consolidação das Leis do
Trabalho juntando em um só diploma legal as várias normas esparsas sobre direitos
trabalhistas até então existentes. A Consolidação das Leis do Trabalho não é um
“código” porque através dela não se criou Direito novo, mas apenas se reuniu legislação
esparsa já existente. Embora não tenha sido a primeira lei de Direito do Trabalho em
nosso país, lembrando-se, por exemplo, que já existia uma norma para tratar do
trabalhado de industriários e comerciários, de 1935 (Lei nº 62/35), a Consolidação das
Leis do Trabalho foi a primeira lei geral, aplicável a todos os empregados, sem distinção
entre a natureza do trabalho técnico, manual ou intelectual.
f) a Constituição de 1946 rompeu com o corporativismo do texto constitucional
anterior; fez previsão do direito a participação dos trabalhadores nos lucros (artigo 157,
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IV), repouso semanal remunerado (artigo 157, IV), estabilidade(artigo 157, XII), direito
de greve (artigo 158) e outros;
g) outras leis ordinárias importantes na evolução do Direito do Trabalho: Lei nº 605/49
(repouso semanal remunerado), Lei nº 3.207/57 (empregados vendedores, viajantes e
pracistas), Lei nº 4.090/62 (décimo terceiro salário), Lei nº 4.266/63 (salário-família,
etc.), Lei nº 5.859/72 (empregados domésticos), Lei nº 6.019/74 (trabalhador
temporário), etc.
h) a Constituição Federal de 1967 - manteve direitos trabalhistas estabelecidos nas
Constituições anteriores (artigo 158, alterado para 165 pela Emenda Constitucional nº
01/1969);
i) a Constituição da República Federativa do Brasil de 1988 representa um marco na
consolidação do direito do trabalho em nível constitucional - neste texto foi adotado um
modelo prescritivo, não sintético, de regulamentação constitucional trabalhista, com a
inclusão de grande rol de direitos trabalhistas, em dimensão ampla até então inexistente.
Assim, foram criados direitos novos no texto constitucional e foram
constitucionalizados direitos trabalhistas antes só previstos na legislação ordinária. Na
Constituição Federal de 1988 há regras gerais de Direito Constitucional aplicáveis no
âmbito do Direito do Trabalho, como por exemplo, a garantia de respeito ao ato jurídico
perfeito, ao direito adquirido e a coisa julgada, aplicação imediata de direitos e garantias
fundamentais (artigo 5º) e há normas específicas de direito do trabalho, individual e
coletivo, concentradas, respectivamente, nos artigos 7º a 11º do Texto Constitucional.
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3. DIREITO COLETIVO DO TRABALHO. CONCEITO. HISTÓRIA
3.1. Aspectos Históricos do Direito Coletivo do Trabalho. Direito Sindical.
O sindicalismo surge da necessidade dos trabalhadores se unirem para evitar a odiosa
opressão e a exploração a que eram submetidos.
a) individualismo: o liberalismo da Revolução Francesa, de forte componente
individualista e, posteriormente, a Revolução Industrial, de forte componente opressor,
é que impulsionou a uma coalizão dos trabalhadores no início da sociedade industrial,
fazendo nascer a idéia de associativismo.
b) solidarismo: Amauri Mascaro Nascimento, citando Norberto Bobbio, Matteucci e
Gianfranco Pasquino, em Dicionário de Política (1986) asseverou que o sindicalismo
nasceu, como reação dos trabalhadores, fundado, de um lado, na solidariedade e defesa
dos interesses dos trabalhadores, e, de outro, na revolta contra o modo de produção
capitalista. Para outros, o sindicalismo foi uma forma de enfrentar os efeitos, na ordem
social, do liberalismo político, econômico e jurídico, inspirado nos princípios da
Revolução Francesa de 1789.
Preleciona o citado jurista que não se pode questionar ferozmente a Revolução Francesa
que revelou expoentes do pensamento, afirmou valores, como a auto-suficiência dos
direitos inatos do homem, a autonomia da vontade como fonte geradora da ordem social
e política e o livre consentimento como fundamentação da convivência social e limite
natural do Poder. Contudo, diz o jurista, a liberdade absoluta do homem, na procura do
seu próprio interesse, sem interferência do Estado, desfavoreceu a união dos
trabalhadores. Como exemplo disso, cita o renomado jurista a supressão das
corporações de ofícios, primeiramente em razão da prevalência da liberdade de
comércio e, posteriormente, com o advento da Lei “Chapelier” (França) que assim
decretou:
a) a proibição de toda espécie de corporação de cidadãos do mesmo estado ou profissão,
e do seu restabelecimento, sob qualquer pretexto, e sob qualquer forma;
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b) a proibição de reuniões dos cidadãos, do mesmo estado social ou profissão, obreiros
e companheiros de uma arte qualquer, da designação de presidente, secretário ou
síndico, de lavrar registros, tomar resoluções e sancionar regulamentações sobre seus
pretensos direitos comuns;
c) a proibição de todas as corporações, administrativas ou municipais, de receber
qualquer solicitação ou petição sob o nome de um estado social ou profissão, ou de
respondê-las, ficando obrigadas a declarar nulas as resoluções que tomassem.
Disso resulta a liberdade individual do trabalho na França, ideal difundido em outros
países.
3.2. Regramento em Alguns Países Europeus - Some-se à Lei “Chapelier” (França) o
Código Penal de Napoleão (1810) que puniu a associação de trabalhadores como delito,
a antiga elaboração da common law da Grã-Bretanha que considerou contrário ao
interesse público todo pacto limitativo da liberdade de comércio individual, pelo que
privilegiou a livre iniciativa, o “Codice Penale Sardo” (1859), da Itália, que considerou
crime toda forma de coalizão dos trabalhadores, entre outros.
3.3. Mudança da fase proibitiva para a fase de tolerância - Assim, como já dito, a
coalizão de trabalhadores em alguns países era considerada crime. Com o advento de
uma nova fase, qual seja a da tolerância, os países começaram a mudar seus
ordenamentos jurídicos para descriminalizar a coalizão de trabalhadores. Em
decorrência disso, em meados do século 19, na Europa, a associação sindical começou a
se tornar uma realidade, pelo que sobrevive até os dias de hoje.
Logicamente que, daquele período até estes dias, mudanças significativas têm ocorrido
na economia internacional, como por exemplo, a globalização dos mercados, que em
seu bojo tem trazido a flexibilização das normas trabalhistas. Isso obriga os sindicatos
de trabalhadores a adotarem um novo papel nas negociações com os patrões. Apesar
disso, não se pode perder de vista os princípios que regem o direito laboral, entre outros
o da proteção e do caráter alimentar do salário, sempre lembrando que o desequilíbrio
entre ambos é patente.
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Diploma importante foi elaborado pela OIT – Organização Internacional do Trabalho
qual seja a Convenção nº 87, que consagrou o princípio da liberdade sindical. Todavia,
referida Convenção Internacional não foi ratificada pelo Brasil.
Na Inglaterra o direito sindical nasceu em 1720. Na França em 1884. Na Alemanha em
1919.
No início do século XIX, com a chegada dos imigrantes ao Brasil, em decorrência de
influência dos mesmos os primeiros sindicatos foram fundados sob a denominação de
“ligas operárias” em fins de 1800 e início de 1900. Assim, foram fundados:
-o sindicato de trabalhadores rurais em 1903.
-o sindicato de trabalhadores urbanos em 1907.
Com a criação do Ministério do Trabalho, Indústria e Comércio em 1930, o modelo de
organização sindical sofreu forte influência do corporativismo, com o que forte
interferência estatal o caracterizou, em prejuízo da liberdade de organização e de ação
que informa os sistemas democráticos.
Por conta disso, os sindicatos estiveram extremamente ligados ao Estado até o advento
da Constituição Federal de 1988, que adotou o princípio da unicidade sindical, a partir
de quando ficou consagrado que tais entidades são particulares, razão pela qual há
vedação da interferência estatal em sua criação ou administração.
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4. ORGANIZAÇÃO SINDICAL BRASILEIRA.
A organização sindical brasileira é composta dos seguintes entes: sindicatos, federações
e confederações.
4.1.Sindicato: conceitos:
Cesarino Junior – a associação profissional reconhecida pelo Estado como representante
legal da categoria.
Délio Maranhão – uma forma de associação instituída para proteger os interesses
profissionais dos que a integra.
Amauri Mascaro Nascimento – é a forma de organização de pessoas físicas ou jurídicas
que figuram como sujeitos as relações coletivas de trabalho.
Natureza jurídica do sindicato – ente de direito privado.
Com o advento da Constituição Federal de 1988 – desnecessária a anuência do Estado
para criação de sindicatos, eis que vedada a sua intervenção.
4.2. Federações: são entidades sindicais de segundo grau, situadas acima dos sindicatos
da respectiva categoria, abaixo das confederações. São constituídas por Estados. Devem
ser compostas de, nomínimo, 05 sindicatos que representem a maioria absoluta de um
grupo de atividades ou profissões idênticas, similares ou conexas.
4.3. Confederações: são as organizações sindicais de maior grau numa determinada
categoria. São entidades de grau superior criadas por, no mínimo, três federações.
4.4. Central Sindical: Lei nº 11648/2008 - é a maior unidade representativa de
trabalhadores na organização sindical. São entidades de cúpula. Situam-se, na estrutura
sindical, acima das confederações, federações e sindicatos. Representam outras
organizações sindicais que a elas se filiam espontaneamente. São intercategoriais,
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expressando-se como um referencial de concentração da pirâmide sindical. Não tem
poderes de representação de determinada categoria, mas apenas de representação em
fóruns nacionais de trabalhadores.
As centrais sindicais foram proibidas desde o Estado Novo.
Antes mesmo da Lei nº 11.648/2008 a Portaria nº 3.100 de 1985 do Ministério do
Trabalho e Emprego revogou a proibição.
Requisitos para a formação de uma central sindical:
a) uma central sindical deverá ser composta de, no mínimo, 100 sindicatos distribuídos
em 5 regiões do País, e
b) filiação em pelo menos 3 regiões do País de, no mínimo, 20 sindicatos em cada uma,
c) filiação de sindicatos em, no mínimo, 5 setores de atividade econômica, e
d) filiação de sindicatos que representem, no mínimo, 7% do total de empregados
sindicalizados em âmbito nacional.
Unicidade sindical: é a proibição, por lei, da existência de mais de um sindicato na
mesma base de atuação. Difere de unidade sindical.
Convenção nº 87 da OIT – Organização Internacional do Trabalho: trata da pluralidade
sindical – como já dito esta Convenção Internacional não foi ratificada pelo Brasil.
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5. NEGOCIAÇÃO COLETIVA. INSTRUMENTOS NORMATIVOS
NEGOCIADOS.
Amauri Mascaro Nascimento – é a forma de desenvolvimento do poder normativo dos
grupos sociais segundo uma concepção pluralista que não reduz a formação do direito
positivo à elaboração do Estado. É a negociação destinada à formação consensual de
normas e condições de trabalho que serão aplicadas a um grupo de trabalhadores e
empregadores.
Em suma: é a possibilidade de resultar normas que não aquelas previstas nos códigos e
leis esparsas. Ou seja, o direito positivo trabalhista não estatal.
Para Amauri Mascaro Nascimento as fases da negociação coletiva são:
a) assembléia do sindicato de trabalhadores para autorizar a diretoria a iniciar as
negociações (artigo 612 da Consolidação das Leis do Trabalho).
b) discussões entre os dirigentes dos sindicatos de empregados e de empregadores no
caso de convenção, e entre aqueles e os diretores da empresa no caso de acordo coletivo
(artigo 616 da Consolidação das Leis do Trabalho).
c) possibilidade de mediação do Delegado Regional do Trabalho visando à aproximação
entre as partes e com poderes de convocação compulsória destas para o diálogo, ato que
tem o nome de mesa-redonda na DRT (artigo 616, parágrafo 1º, da Consolidação das
Leis do Trabalho).
d) havendo o ajuste de vontades, segue-se a redação do documento com as cláusulas
objeto da negociação, e que é feita pelos advogados das partes, segundo a praxe (artigo
613 da Consolidação das Leis do Trabalho).
e) aprovação do ajuste pelas assembléias dos dois sindicatos convenentes.
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f) depósito do documento redigido na Delegacia Regional do Trabalho no prazo de 8
dias da sua assinatura pelos representantes dos sindicatos ou empresas (artigo 614 e
parágrafo 1º, da Consolidação das Leis do Trabalho).
g) publicidade da convenção ou acordo com afixação, de modo visível, nas sedes dos
sindicatos ou empresas, dentro de 5 dias da data do depósito.
h) início da vigência após 3 dias do depósito na DRTE – Delegacia Regional do
Trabalho e Emprego.
i) duração máxima de 2 anos, podendo ser prorrogada, revista ou denunciada,
significando prorrogação o ato pelo qual as partes, antes do término da duração da
convenção ou acordo, resolvem reapreciar as suas cláusulas; e denunciam o ato pelo
qual uma das partes comunica à outra a sua intenção de por fim antecipadamente à
convenção, o que só ocorrerá também bilateralmente, isto é, com o consentimento da
outra parte.
 Os instrumentos coletivos negociados são:
a) convenção coletiva de trabalho – acordo de caráter normativo pelos qual dois ou mais
sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições
de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais
de trabalho.
b) acordo coletivo de trabalho – ajuste entre o sindicato dos trabalhadores e uma ou
mais empresas. Não se aplica à categoria, mas somente às empresas acordantes.
Segundo Vólia Bomfim Cassar as espécies de cláusulas coletivas são:
a) cláusulas normativas: fixam condições genéricas de trabalho para os membros da
categoria. Por exemplo: cláusula que prevê adicional noturno superior àquele previsto
na CLT, cláusula que prevê adicional de horas extras superior àquele previsto na
Consolidação das Leis do Trabalho, etc.
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As cláusulas normativas podem ser assim divididas: econômicas, sociais e de adaptação.
a1) as cláusulas econômicas dizem respeito às condições de trabalho que criam benesses
e vantagens aos trabalhadores. Por exemplo: cláusula que prevê reajuste salarial,
cláusula que prevê gratificação de função, etc.
a2) as cláusulas sociais representam apoio social aos empregados. Por exemplo:
cláusula que prevê concessão de plano de assistência médica, odontológica, cláusula
que prevê o pagamento de creche, etc.
a3) as cláusulas de adaptação são aquelas que permitem a redução dos direitos
trabalhistas adequando os direitos dos trabalhadores à realidade econômica da empresa.
Embora a citada doutrinadora não tenha mencionado de forma exemplificativa pode-se
trazer como exemplo a cláusula que prevê a instituição de Banco de Horas.
b) cláusulas obrigacionais: as quais se dirigem às partes formais (sindicatos) criando
obrigações entre elas. Exemplo mencionado por Sérgio Pinto Martins: cláusula que
prevê multa para o sindicato que descumprir a convenção coletiva de trabalho.
EXAME DE ORDEM XIII – FGV – 1ª FASE
Uma empresa, em consenso com os seus empregados e com a chancela do sindicato,
realiza um acordo coletivo com prazo de vigência indeterminado. Com relação a esse
caso, assinale a afirmativa correta.
A) O instrumento é inválido naquilo que ultrapassar dois anos, prazo máximo de
vigência deste instituto.
B) O acordo é integralmente válido, já que fruto da vontade da classe trabalhadora, que
possui poder de negociação.
C) Será válido o acordo desde que a Superintendência Regional do Trabalho o
homologue, já que a Lei é omissa a respeito do prazo.
D) O instrumento é inválido naquilo que ultrapassar quatro anos, prazo máximo de
vigência deste instituto.
 
19
6. DIREITO COLETIVO E OS CONFLITOS DE TRABALHO.
Para Amauri Mascaro Nascimento direito coletivo do trabalho ou direito sindical é o
ramo do direito do trabalho que estuda os sindicatos, as demais organizações sindicais,
os conflitos de trabalho e suas formas de solução, inclusive as convenções coletivas e a
greve.
Para o citado doutrinador os conflitos de trabalho podem ser individuais e coletivos.
Os conflitos individuais de trabalho ocorrem entre um trabalhador ou diversos
trabalhadores individualmente considerados e o empregador, via de regra, com base no
contrato individual de trabalho. Já os conflitos coletivos de trabalho alcançam um grupo
de trabalhadores e um ou vários empregadores e se refere a interesses gerais do grupo.
Os conflitos coletivos de trabalho se subdividem em: conflitos econômicos e conflitos
jurídicos.
Nos conflitos econômicos os trabalhadores reivindicam novas e melhores condições de
trabalho.
Nos conflitos jurídicos os trabalhadores o que se pleiteia é a solução dedivergência que
existe na aplicação ou interpretação de uma norma jurídica.
20
7. DIREITO DE GREVE. GREVE NO SERVIÇO PÚBLICO. GREVE NOS
SERVIÇOS E ATIVIDADES ESSENCIAIS. ABUSO DO DIREITO DE GREVE.
LOCK OUT.
7.1.Conceito: É a cessação coletiva do trabalho para fins reivindicatórios. É a
paralisação temporária dos serviços ou suspensão temporária do trabalho realizada para
atender a interesses dos trabalhadores, condiciona a aprovação em assembléia. É um
instrumento de pressão que uma parte utiliza para forçar a outra a adotar determinada
posição (autodefesa).
7.2. Diferenciação da greve de outras figuras:
Greve não é qualquer ato coletivo de protesto. Assim pode-se dizer que não é greve:
a) boicotagem: boicote é obstrução do negócio, ato de não cooperar.
b) sabotagem: destruição ou inutilização de máquinas ou mercadorias pelos
trabalhadores, como forma de protesto.
c) piquetes: forma de pressão dos trabalhadores para completar a greve sob forma de
dissuadir os recalcitrantes. É lícito, se pacífico e ilegal, se violento.
d) ocupação de estabelecimento: invasão de propriedade por parte dos trabalhadores.
e) braços cruzados: ficam de braços cruzados, sem trabalhar.
f) greve de excesso de zelo: excesso de zelo e meticulosidade como forma de emperrar
os serviços.
g) greve tartaruga: executam os serviços com demasiada lentidão.
7.3. Natureza Jurídica da Greve:
a) a greve como liberdade: a greve seria um fato não sujeito a restrição ou disciplina em
lei. É a concepção adotada em Estados liberais, em que há um desinteresse pelo fato
social da greve, que fica apenas sujeito a punições quando ensejar violência ou atos de
perturbação da ordem. O Estado é mero espectador das lutas entre as forças do capital e
do trabalho. 
21
b) a greve como direito do empregado (caso do Brasil): forma autorizada de autodefesa
pelos trabalhadores em conflitos coletivos. Corresponde a concepção social-democrática
do Estado. A greve passa a ser considerada socialmente útil e é protegida pelo
ordenamento jurídico.
c) a greve como delito: há países em que a greve é proibida ou considerada crime. A
greve como delito corresponde a concepção autoritária de Estado. Não se admite
possam os grupos sociais discordar das soluções impostas pelo Estado.
7.4. Fundamento: princípio da liberdade de trabalho: ninguém pode ser constrangido a
trabalhar contra a própria vontade.
7.5. Conceito legal de greve no Brasil:
a) até 1937 – a greve não era regulamentada pelo Direito
b) a partir de 1937 – passou a ser considerada delito, recurso nocivo ao interesse social e
à economia;
c) a partir de 1946 – greve passou a ser um direito;
d) a partir de 1967 - greve como um direito, mas com fortes limitações.
e) a partir de 1988 – a greve é um direito, pelo artigo 9º da CF/88, a saber:
Artigo 9º É assegurado o direito de greve, competindo aos trabalhadores
decidir sobre a oportunidade de exercê-lo e sobre os interesses que devem
por meio dele defender.
Parágrafo 1º A lei definirá os serviços ou atividades essenciais e disporá
sobre o atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade. Parágrafo
2º Os abusos cometidos sujeitam os responsáveis às penas da lei.
7.6. Procedimento de Greve:
a) negociação coletiva obrigatória;
b) decisão em assembléia convocada pelo sindicato
22
c) dação do aviso-prévio da greve: 48 horas. Será de 72 horas no caso de serviços
essenciais quando deverão ser pré-avisados o empregador e os usuários.
7.7.Garantias dos Grevistas:
a) emprego de meios pacíficos de persuasão;
b) arrecadação de fundos;
c) livre divulgação do movimento.
7.8. Efeitos Sobre o Contrato de Trabalho: o período de greve é qualificado como de
suspensão do contrato de trabalho (artigo 7º da Lei nº 7.783/89). Não configura
abandono de emprego ou justa causa. Todavia, o mesmo artigo retromencionado dispõe
que as relações obrigacionais durante o período devem ser regidas pelo acordo,
convenção, laudo arbitral ou decisão da Justiça do Trabalho.
7.9. Greve em Atividades Essenciais (artigo 10 da Lei nº 7.783/89): são atividades que
atendem a necessidades sociais impreteríveis sob pena de ameaça a sobrevivência,
saúde ou a segurança da população. O MPT pode interferir. Os envolvidos no conflito
devem garantir a manutenção de trabalhadores em percentual capaz de garantir a
prestação dos serviços inadiáveis devidos à comunidade. A jurisprudência tem fixado
em 30% o percentual que deve permanecer nos serviços essenciais, mas, às vezes, esse
percentual é fixado bem acima disso.
7.10. Abuso de Direito de Greve:
7.10.1. A lei de greve garante o uso do direito e não o abuso do direito:
Constitui abuso do direito de greve o ato de violar ou constranger garantias
constitucionais ou a realização da greve sem obediência do procedimento legal
(assembléia, tentativa de negociação coletiva, aviso prévio, manutenção de equipes em
serviços essenciais, etc.).
23
7.10.2. Abuso de direito de greve: uso imoderado, indevido, irregular ou anormal de um
direito, capaz de ocasionar prejuízos ao direito de outrem. Nenhum direito é absoluto
atualmente. Todos os direitos têm limitações.
7.11. Alargamento da Competência da Justiça do Trabalho em Outros Litígios
Decorrentes da Greve - Emenda Constitucional nº 45/2004:
Com o advento da Emenda Constitucional nº 45/2004 todas as questões relativas às
greves devem ser decididas perante a Justiça do Trabalho e não aquelas ligadas à
abusividade ou não das mesmas. Ex: ação de interdito proibitório visando obstaculizar
os trabalhadores que, além de estar em greve, ameaçam invadir as dependências da
empresa (grifei e negritei).
7.12. Decisão do Supremo Tribunal Federal de 2008 sobre a greve dos servidores
públicos:
É aplicável aos servidores públicos a Lei nº 7.783/89 no tocante aos serviços cujas
atividades são essenciais, enquanto não sobrevier a lei específica de que trata o artigo
37, inciso VII, da Carta Republicana de 1988.
7.13. LOCK OUT
Conceito: É a paralisação das atividades pelo empregador, com a finalidade de frustrar
negociação coletiva e dificultar o atendimento das reivindicações dos trabalhadores. É
vedada no Brasil. São devidos os salários dos dias de paralisação.
QUESTÕES DA PROVA DA OAB
EXAME DE ORDEM II – FGV – 1ª FASE
Com relação ao Direito Coletivo do Trabalho, assinale a alternativa correta:
(A) Acordo coletivo do trabalho é o acordo de caráter normativo pelo qual dois ou mais
sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições
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de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais
de trabalho.
(B) Na greve em serviços ou atividades essenciais, ficam as entidades sindicais ou os
trabalhadores, conforme o caso, obrigados a comunicar a decisão aos empregadores e
aos usuários com antecedência mínima de 72 (setenta e duas) horas da paralisação.
(C) As centrais sindicais, por força de lei, podem celebrar acordos e convenções
coletivos de trabalho.
(D) O recolhimento da contribuição sindical obrigatória (“imposto sindical”) somente é
exigido dos empregados sindicalizados, em face do princípio da liberdade sindical.
EXAME DE ORDEM XV – FGV – 1ª FASE
Os empregados da empresa Calçados Ribeiro Ltda. decidem entrar em greve para
reivindicar aumento de salário. A greve foi deliberada e votada em assembleia
convocada apenas para tal, tendo o empregador sido comunicado com 48 horas de
antecedência acerca do movimento paredista. Durante a greve, de acordo com a Lei:
A) os contratos de trabalho ficarão interrompidos.
B) não há uma diretriz própria, na medida em que a Lei é omissa a respeito, cabendo ao
Judiciário decidir.
C) o empregador pode contratar imediatamente substitutos para o lugar dos grevistas.
D) os contratos de trabalho ficarão suspensos.
EXAME DE ORDEM V – FGV - 2ª FASE
Em certo estabelecimento, em função de ordem do empregador,gerentes iniciam o dia
de trabalho convocando, um a um, vários empregados até uma determinada sala. Cada
empregado, ao sair da referida sala, relata aos demais trabalhadores a mesma situação,
isto é, os gerentes informam ao empregado que deve assinar vários recibos salariais em
branco, e quem se recusar vai ser sumariamente dispensado, sem que a empresa pague
verbas rescisórias e sem que seja formalizada a dispensa por ato do empregador.
Após cerca de quarenta empregados passarem por tal situação e os outros 200
trabalhadores demonstrarem muito temor, pois seriam os próximos, o empregado Zé,
que não exerce cargo no sindicato da categoria nem é sindicalizado, convoca os colegas
para que parem de trabalhar e se retirem do estabelecimento, de forma a iniciar um
protesto na rua, o que se realiza com sucesso, já que os gerentes cessam a prática acima
descrita.
Com base no caso exposto, responda aos itens a seguir, empregando os argumentos
jurídicos apropriados e a fundamentação legal pertinente ao caso.
a) Tendo em vista a Constituição Federal e a legislação ordinária e também os
princípios do Direito do Trabalho, é possível qualificar tal movimento paredista dos
trabalhadores como uma greve? (Valor: 0,65)
b) Tendo em vista os princípios gerais de direito, é possível considerar legítimo o ato do
empregado Zé e a adesão dos demais empregados? (Valor: 0,60)
25
08. FONTES DO DIREITO DO TRABALHO.
As fontes do direito do trabalho são:
08.1. Fontes materiais: são os fatos reais, de ordem social, econômica ou psicológica,
que influenciaram na criação da norma. Dependem da investigação das causas sociais
que ditaram a criação da norma, o que é objeto da Sociologia Jurídica.
 
08.2. Fontes formais: são as formas de exteriorização do Direito consubstanciadas nas
regras jurídicas: Constituição, leis, costumes, etc. Classificam-se em:
08.2.1. Fontes formais heterônomas: são normas impostas por agente externo que não
participa da relação de emprego. Normalmente são aprovadas pelo Estado: Constituição,
leis, decretos, sentença normativa, etc.).
08.2.2. Fontes formais autônomas: são as normas elaboradas pelos próprios agentes
interessados. Ex: acordo coletivo de trabalho, convenção coletiva de trabalho, costume.
08.3. O Pluralismo Jurídico do Direito do Trabalho:
O Direito do Trabalho é exemplo da teoria pluralista do Direito (plurinormatividade),
que defende a idéia de que o Estado não é a única fonte produtora de normas. Isso
significa que, a par das normas estatais, há também as normas elaboradas por outros
centros de poder, quais sejam as normas jurídicas trabalhistas elaboradas no âmbito das
categorias econômicas e profissionais e das empresas (ex: acordos e convenções
coletivas de trabalho, regulamento de empresas, etc.).
08.4. Quadro das Principais Fontes Formais do Direito do Trabalho
a) Constituição Federal.
b) leis (Consolidação das Leis do Trabalho e leis esparsas): é competência privativa da
União em legislar sobre Direito do Trabalho.
26
c) usos e costumes.
d) normas provenientes do Poder Executivo: medidas provisórias, decretos
regulamentadores (ex: Decreto nº 71.885/73 - que regulamenta o trabalho doméstico
previsto na Lei nº 5859/72, Portarias ex: Portaria nº 3214/78 - meio ambiente do
trabalho).
e) sentenças normativas - os tribunais do trabalho (Tribunais Regionais do Trabalho e
Tribunal Superior do Trabalho) possuem capacidade de criar normas fixando condições
de trabalho para as categorias econômicas (patrões) e profissionais (empregados)
envolvidas em Dissídio Coletivo – artigo 114, parágrafo 2º da Constituição Federal de
1988. Esses documentos têm “corpo de sentença e alma de lei”, porque formalmente são
sentenças, mas contém normas gerais de conduta para as categorias envolvidas, assim
como as leis.
f) acordo coletivo de trabalho – firmado entre uma ou mais empresas e o sindicato dos
empregados.
g) convenção coletiva de trabalho – firmada entre sindicatos de empregadores e
sindicatos de empregados.
h) regulamento de empresa.
i) contrato de trabalho.
Observação: a jurisprudência e a doutrina, embora não vinculem o juiz, também são
fontes formais do direito.
08.5. Hierarquia das Normas Trabalhistas:
A Constituição Federal é a norma de hierarquia máxima e as demais normas também
seguem a hierarquia de Direito Comum, mas em Direito do Trabalho há uma
peculiaridade: quando há confronto de normas trabalhistas, prevalecerá a norma mais
27
favorável ao empregado. Isto ocorre porque as normas estatais garantem sempre um
mínimo de garantia para os empregados, de forma que as fontes autônomas (acordo ou
convenção, coletiva, costume, contrato de emprego, regulamento de empresa) podem
adicionar garantias àquelas já previstas na Constituição e nas Leis. Isso faz com que o
intérprete, no caso concreto, procure, entre as várias normas que dispõem sobre uma
mesma matéria, aquela que garante maiores vantagens ao empregado: esta é que será,
naquele caso, a norma de maior hierarquia.
Não vai, contudo, ser aplicada a norma mais favorável em duas hipóteses: existindo lei
proibitiva (quando o Estado proíbe as partes de negociarem a matéria tratada na lei, nem
para o mais, nem para o menos), ou existindo norma coletiva baseada em autorização
expressa para flexibilização com vistas à diminuição de direitos (artigo 7º, incisos VI,
XIII e XIV, da Constituição Federal de 1988).
28
09. PRINCÍPIOS INFORMADORES DO DIREITO DO TRABALHO.
09.1.Conceito de Princípio: Princípios são proposições básicas fundamentais, típicas,
que condicionam todas as estruturas subseqüentes da ciência em foco. São os
mandamentos nucleares do sistema, ou seja, o seu alicerce.
09.2. Os Princípios São Divididos em:
 
09.2.1. Princípios gerais de Direito: são os princípios comuns ao Direito em Geral,
aplicável em todos os seus ramos. Ex: princípio da dignidade da pessoa humana,
princípio da igualdade, princípio da proibição do enriquecimento sem causa, princípio
da proibição do abuso de direito, etc.
 
09.2.2. Princípios de Direito do Trabalho: são as proposições básicas fundamentais
próprias do Direito do Trabalho, visto como um ramo específico do Direito. Podem ser
subdivididos em:
09.2.2.1. Princípio próprio de todo o Direito do Trabalho.
09.2.2.2. Princípios setoriais: referem-se a apenas um setor do Direito do Trabalho. Ex:
princípio da liberdade de organização sindical.
09.3. Função dos Princípios:
Os princípios servem de critério para a exata compreensão das normas de Direito do
Trabalho, de forma a permitir que estas componham um sistema harmônico e integrado.
Também servem de inspiração e orientação para o legislador (e os demais agentes
capazes de criar normas jurídicas trabalhistas) na tarefa de criação de novas regras
jurídicas laborais. Os princípios do Direito do Trabalho desempenham, pois, as
seguintes funções:
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09.3.1. Função informadora – os princípios servem de inspiração ao legislador e de
fundamento para a criação de novas normas de Direito do Trabalho.
09.3.2. Função normativa: atua como fonte supletiva de Direito, nas hipóteses de lacuna
ou omissões da lei.
09.3.3. Função interpretativa: os princípios servem de critério orientador para os
intérpretes e aplicadores da lei.
09.4. Princípios constitucionais atrelados ao direito do trabalho:
09.4.1. princípio da dignidade da pessoa humana;
Observação: O Brasil ratificou as seguintes Convenções Internacionais da OIT –
Organização Internacional do Trabalho, a saber:
a) nº 29 que trata da abolição do trabalho forçado;
b) nº 105 que trata da abolição do trabalho forçado.
04.4.2. princípio da valorização social do trabalho;
04.4.3. princípio da função social da propriedade;
04.4.4. princípio do pleno emprego.
09.5. Os Princípios do Direito do Trabalho São:
09.5.1. Princípio da proteção:
As regras de Direito do Trabalho surgiram para proporcionarsuperioridade jurídica ao
empregado, como forma de compensar sua natural inferioridade em face da
superioridade econômica do empregador. São normas que visam, portanto, o equilíbrio,
a igualdade real, entre os dois sujeitos da relação jurídica de emprego. Dessa forma, o
Direito do Trabalho tem como idéia básica o chamado “princípio da proteção”, que se
desmembra em três vertentes:
30
09.5.1.1. Princípio do in dubio pro operario: se houver duas ou mais interpretações de
uma norma deve o operador do direito optar pela interpretação mais favorável ao
empregado.
09.5.1.2. Princípio da aplicação da norma mais favorável ao trabalhador: princípio que
rege a solução de problemas de aplicação do direito no caso concreto, diante da
pluralidade de fontes de normas (hierarquia das normas).
09.5.1.3. Princípio da aplicação da condição mais benéfica: princípio que se regula a
solução de problemas de aplicação de normas no tempo: devem ser resguardadas as
vantagens que o trabalhador tem nos casos de alterações prejudiciais das condições de
trabalho; é expressão, no Direito do Trabalho, do princípio do direito adquirido, do
direito comum, nos termos do artigo 5º, inciso XXXVI, da Constituição Federal de
1988.
09.5.2. Princípio da primazia da realidade (contrato-realidade): em Direito do Trabalho
a verdade real tem prioridade sobre a verdade formal; nesse sentido prevalecem os fatos
declinados em juízo, em detrimento dos documentos escritos.
09.5.3. Princípio da irrenunciabilidade dos direitos: o empregado, em princípio, não tem
poder de abrir mão dos direitos que lhe são conferidos pelas normas jurídicas, sendo
eles, portanto, irrenunciáveis, nos termos do artigo 9º da Consolidação das Leis do
Trabalho. Referido princípio tem sido mitigado ante o fenômeno da flexibilização.
09.5.3.1. A flexibilização dos direitos trabalhistas
Conceito – Amauri Mascaro Nascimento – É o afastamento da rigidez de algumas leis
para permitir, diante de situações que a exijam, maior dispositividade das partes para
alterar ou reduzir as condições de trabalho.
Arnaldo Süssekind - sustenta existir diferença entre Desregulamentação e
Flexibilização, a saber:
31
a) desregulamentação: retirada total da proteção estatal ao trabalhador permitindo a
autonomia privada, individual ou coletiva.
b) flexibilização: pressupõe intervenção estatal, ainda que básica, com normas gerais
abaixo das quais não se pode conceber a vida do trabalhador com dignidade.
Arnaldo Süssekind - A transformação da economia e a flexibilização:
Revolução tecnológica – informática e a robótica, o que acarreta desemprego estrutural.
Globalização econômica – internacionalização dos mercados.
Necessidade de redução de custos – concorrência entre os países.
Desregulamentação da economia em algumas regiões do planeta – governos fortes e
sindicatos fracos com parcial ou total supressão de direitos trabalhistas.
Desemprego Estrutural: com a finalidade de reduzir o desemprego estrutural tem-se
fomentado a utilização da flexibilização dos direitos trabalhistas.
Exemplos de flexibilização das leis trabalhistas:
a) Lei nº 5.107/66 que trata do FGTS como opção à estabilidade decenal.
b) Lei nº 6.019/74 que trata do trabalho temporário.
c) Constituição Federal de 1988, artigo 7º, inciso VI, que trata da redução salarial como
regra e da redutibilidade como exceção, desde que feita por meio de acordo coletivo de
trabalho ou convenção coletiva de trabalho.
d) Lei nº 10.101/2000 que trata da participação dos lucros desvinculada do salário.
e) Lei nº 9.601/98 que trata da contratação por prazo determinado para admissão de
pessoal acima do quadro fixo da empresa, mediante acordo coletivo de trabalho ou
convenção coletiva de trabalho.
f) O labor das mulheres em jornada noturna, extraordinária, em ambiente insalubre ou
periculoso.
g) Reajustes salariais mediante negociação coletiva e não de forma automática.
h) Lei nº 9.608/98 que trata do trabalho voluntário.
i) Medida Provisória 2.164-41/2001 que trata do trabalho a tempo parcial.
j) Medida Provisória 2.164-41/2001 que trata do Banco de Horas.
32
k) Medida Provisória 2.164-41/2001 que trata da suspensão do contrato de trabalho por
período de dois a cinco meses para participação do empregado em curso ou programa de
qualificação profissional oferecido pelo empregador, com duração equivalente à
suspensão contratual, mediante previsão em acordo coletivo de trabalho ou convenção
coletiva de trabalho e aquiescência formal do empregado.
l) Lei nº 11.718/2008 que trata da contratação de pequeno prazo de natureza temporária
na área rural.
Observação: Há necessidade de uma ampla reforma sindical com a ratificação da
Convenção Internacional nº 87 da OIT – Organização Internacional do Trabalho, que
trata da pluralidade sindical, antes de se falar em alteração do artigo 618 da
Consolidação das Leis do Trabalho (negociado x legislado) como ocorreu nos idos de
2000/2001.
09.5.3.2. Renúncia e Transação.
Importa, agora, estudar a diferença entre o conceito de renúncia e o conceito de
transação.
Renúncia - é o ato jurídico voluntário e unilateral do empregado, no qual este desiste de
um direito ou de alguma coisa.
A renúncia pode ser:
a) antecipada – nula de pleno direito em matéria trabalhista.
b) na vigência do contrato – desde que não traga prejuízos diretos ou indiretos ao
empregado.
c) após o término do contrato – está condicionada a liberdade de opção do
empregado.
Transação – é um ato bilateral, em virtude do qual, mediante concessões recíprocas, as
partes interessadas extinguem obrigações litigiosas ou duvidosas.
33
09.5.4. Princípio da continuidade da relação de emprego: presume-se que o contrato de
trabalho terá validade por tempo indeterminado, ou seja, que haverá a continuidade da
relação de emprego no tempo. O contrário, ou seja, os contratos por prazo determinado
dependem de prova escrita e da existência de condições especiais que justifiquem a
transitoriedade do vínculo.
09.5.5. Princípio da integralidade do salário: o salário é impenhorável, salvo para
pagamento de pensão alimentícia decorrente de decisão judicial (artigo 649, inciso IV,
parágrafo 2º, do Código de Processo Civil).
09.5.6. Princípio da intangibilidade do salário: a legislação trabalhista veda ao
empregador que faça descontos abusivos no salário do empregado. Nos termos do artigo
462 da Consolidação das Leis do Trabalho somente é possível efetuar descontos nos
salários dos empregados, desde que previstos em lei ou instrumento coletivo de
trabalho. O Tribunal Superior do Trabalho houve por bem aprovar a Súmula 342 que
além dos descontos previsto em lei ou instrumento coletivo de trabalho é possível o
desconto do salário do empregado, desde que por este prévia e expressamente
autorizado por escrito, de plano de assistência odontológica, médico-hospitalar, de
seguro, de previdência privada, de entidade cooperativa, cultural ou recreativo-
associativa de seus empregados. Importante ressaltar que o Brasil ratificou a Convenção
Internacional nº 95 da OIT – Organização Internacional do Trabalho que trata da
proteção do salário.
09.5.7. Princípio da não discriminação: é vedada a diferenciação salarial, de exercício
de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil
(artigo 7º, inciso XXX, da Constituição Federal de 1988), proibição de qualquer
discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador portador de
deficiência (artigo 7º, inciso XXXI, da Constituição Federal de 1988) e proibição de
distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual ou entre os profissionais
respectivos (artigo 7º, inciso XXXII, da Constituição Federal de 1988).
1ª Observação: a Lei nº 11.644/2008 inseriu o artigo 442-A na Consolidação das Leis
do Trabalho que trata da impossibilidade de exigência pelo empregador, na contratação
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de empregadocandidato a emprego, experiência prévia por tempo superior a seis meses
no mesmo tipo de atividade.
2ª Observação: o Brasil ratificou as seguintes Convenções Internacionais aprovadas pela
OIT – Organização Internacional do Trabalho em matéria de não discriminação:
a) nº 19 que trata da igualdade de tratamento entre estrangeiros e nacionais em acidentes
do trabalho;
b) nº 100 que trata do pagamento de salário igual para trabalho de igual valor entre o
homem e a mulher;
c) nº 111 que trata da discriminação em matéria de emprego e ocupação;
d) nº 118 que trata da igualdade de tratamento entre nacionais e estrangeiros em
previdência social;
e) nº 159 que trata da reabilitação profissional e emprego de pessoas deficientes.
09.5.8. Princípio da irredutibilidade do salário: o salário não pode ser reduzido; não
significa dizer que a correção do salário é automática pelos índices inflacionários.
Significa dizer que a irredutibilidade é nominal e não real.
09.5.9. Princípio da inalterabilidade das condições contratuais: as alterações contratuais
somente podem ocorrer no curso do contrato por mútuo consentimento e, ainda assim,
desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, consoante o
previsto no artigo 468, caput, da Consolidação das Leis do Trabalho.
09.5.10. Princípio da liberdade sindical: ninguém é obrigado a filiar-se a qualquer
sindicato.
09.5.11. Convenção Internacional da OIT – Organização Internacional do Trabalho
ratificada pelo Brasil:
-o Brasil ratificou a Convenção Internacional nº 98 da OIT – Organização Internacional
do Trabalho que trata do direito de sindicalização e de negociação coletiva.
35
09.6. Princípios Contratuais Oriundos do Direito Civil Aplicáveis ao Contrato de
Emprego:
Existem alguns princípios que são específicos para o Direito Individual do Trabalho, ou
mais precisamente, para o seu principal instituto: o contrato de emprego - vínculo
jurídico que une o empregado e o empregador. Esses princípios foram criados para
serem aplicados aos contratos de Direito Civil, mas também se aplicam ao contrato de
emprego, com algumas limitações. São eles:
09.6.1. Princípio da autonomia da vontade: em Direito do Trabalho esse princípio vem
expresso no artigo 444 da Consolidação das Leis do Trabalho. A autonomia da vontade
em Direito do Trabalho funciona de forma suplementar de criação de normas em
comparação com as regras estatais, ao contrário do que ocorre com o Direito Civil. Isso
quer dizer que em Direito do Trabalho o conteúdo do contrato de emprego é constituído
majoritariamente por regras imperativas, sobre as quais as partes não podem negociar,
existindo apenas um pequeno espaço para que a vontade das partes se manifeste: em
princípio, as partes podem como manifestação da autonomia da vontade, criar condições
mais favoráveis do que aquelas previstas em lei e, excepcionalmente, nos casos de
autorizados na Constituição Federal de 1988, negociarem para reduzir vantagens (artigo
7º - redução de salários, compensação ou redução de jornada de trabalho).
09.6.2. Princípio da força obrigatória dos contratos: Quando for permitido às partes da
relação de emprego criar condições de trabalho, essa manifestação de vontade terá força
de lei entre os contratantes: os contratos devem ser cumpridos pelas partes nos termos
em que foram ajustados (pacta sunt servanda), salvo condições especiais (a ocorrência
de fatos imprevisíveis que acarretem grande desequilíbrio entre os contratantes pode
autorizar em casos especiais o descumprimento dos acordos - a chamada teoria da
imprevisão ou cláusula rebus sic stantibus). Isso que dizer que, se o empregador, no
contrato de emprego, ou no acordo ou convenção coletiva, ou no regulamento de
empresa, der ao empregado determinada vantagem ao empregado que não era
obrigatória por lei (por exemplo, abono assiduidade), terá que cumpri-la integralmente,
da forma como foi pactuada.
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09.6.3. Princípio da exceção do contrato não cumprido: nenhum dos contratantes pode
exigir o implemento da obrigação da outra parte sem cumprir a sua. Exemplo: o artigo
459 da Consolidação das Leis do Trabalho diz que o empregado recebe salários até o 5º
dia útil seguinte ao mês trabalhado. O empregado não pode exigir o salário
(contraprestação devido pelo empregador) antes de cumprir a obrigação pactuada
(executar os serviços).
QUESTÕES DA PROVA DA OAB
EXAME DE ORDEM IX – FGV – 1ª FASE
Buscando profissionais experientes para manusear equipamentos de alta tecnologia e
custo extremamente elevado, uma empresa anuncia a existência de vagas para
candidatos que possuam dois anos de experiência prévia em determinada atividade.
A partir da hipótese apresentada, assinale a afirmativa correta.
A) A manifestação é inválida porque o máximo de experiência que pode ser exigida é
de seis meses.
B) A manifestação é inválida, pois o empregador não tem o direito de exigir experiência
pretérita do candidato a emprego.
C) A manifestação é inválida porque o máximo de experiência que pode ser exigida é de
um ano.
D) A manifestação é valida, em razão do valor do equipamento, visando à proteção do
patrimônio do empregador.
EXAME DE ORDEM XIV – FGV – 1ª FASE
Joana trabalha numa empresa que se dedica a dar assessoria àqueles que desejam
emagrecer. Em razão de problemas familiares, Joana foi acometida por um distúrbio
alimentar e engordou 30 quilos. Em razão disso, a empresa afirmou que agora ela não
mais apresentava o perfil desejado para o atendimento aos clientes, já que deveria ser o
primeiro exemplo para eles, de modo que a dispensou sem justa causa. De acordo com a
situação retratada e diante do comando legal, assinale a opção correta:
A) O empregador tem o direito potestativo de dispensar a empregada sem justa causa,
contanto que pague a indenização prevista em Lei.
B) A situação retrata dispensa discriminatória, ensejando, então, obrigatoriamente, a
reintegração da obreira.
C) A situação retrata dispensa discriminatória, podendo a empregada optar entre o
retorno ou a indenização em dobro do período de afastamento.
D) A situação retrata dispensa discriminatória, ensejando, então, obrigatoriamente, a
indenização do período de estabilidade.
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EXAME DE ORDEM XV – FGV – 1ª FASE
Paulo, empregado de uma empresa siderúrgica, é portador do vírus HIV. Tomando
conhecimento dessa notícia, o empregador o dispensou imotivadamente e pagou todas
as verbas rescisórias. No momento da dispensa, o chefe de Paulo afirmou que a
dispensa somente ocorreu em razão de sua doença, apesar de ser um excelente
profissional. Paulo, inconformado, ajuizou ação trabalhista para resguardar o seu direito.
No caso, se o pedido for julgado procedente, Paulo tem direito a:
A) ser reintegrado.
B) ser readmitido.
C) receber apenas os salários do período de afastamento.
D) receber apenas indenização por dano moral.
EXAME DE ORDEM XIII – FGV – 2ª FASE
Paulo, soldador, trabalha na empresa Tubo Forte Ltda.. Em abril de 2013, o sindicato
representativo da categoria de Paulo firmou acordo coletivo com a empresa Tubo Forte
Ltda., no qual estabelecia a concessão de vale refeição. Tal acordo teve validade de um
ano e, até hoje, não houve outra norma coletiva negociada. Em razão disso, desde que
houve o decurso do prazo de vigência do acordo, a empresa cessou o pagamento do
benefício.
Na qualidade de advogado de Paulo, responda, fundamentadamente, aos itens a seguir.
A) O que você deverá alegar em eventual ação trabalhista? (Valor: 0,65)
B) Qual o princípio de direito do trabalho está envolvido na questão? (Valor: 0,60)
A mera citação do fundamento legal não pontua.
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10. RELAÇÃO DE TRABALHO. NATUREZA JURÍDICA: TEORIAS
CONTRATUALISTAS E ANTI-CONTRATUALISTAS. RELAÇÃO DE
EMPREGO. CARACTERÍSTICAS.
10.1. Teorias Segundo Amauri Mascaro Nascimento:
10.1.1. Direito Público: para alguns doutrinadores é ramo do direito público tamanho é
o grau deintervenção do Estado nas relações jurídicas trabalhistas ao editar normas
cogentes.
10.1.2. Direito Privado: para outros doutrinadores é ramo do direito privado tendo em
vista que o contrato de trabalho é oriundo do contrato de prestação de serviços do
Direito Civil.
10.1.3. Direito Misto: para os doutrinadores que sustentam que no direito do trabalho
existem tanto normas de direito privado, como de direito público.
10.1.4. Direito Unitário: para os doutrinadores que sustentam a fusão entre o direito
público e o direito privado.
10.2. Relação de Emprego. Requisitos.
Em verdade o termo “relação de trabalho” é gênero do qual é uma das espécies a
“relação de emprego”. Relação de emprego é o trabalho regido nos moldes da
Consolidação das Leis do Trabalho. Em suma: é o contrato de trabalho. Os requisitos do
contrato de trabalho são os seguintes: habitualidade, pessoalidade, onerosidade e
subordinação jurídica.
Para alguns doutrinadores a alteridade, que nada mais é do que o risco do
empreendimento que fica a cargo do empregador, também é requisito da relação de
emprego.
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11. SUJEITOS DO CONTRATO DE TRABALHO. O EMPREGADO.
CONCEITO. O EMPREGADOR. CONCEITO. EMPRESA,
ESTABELECIMENTO. GRUPO ECONÔMICO.
11.1. Empregado:
11.1.1. Conceito. Requisitos.
Empregado, segundo o artigo 3º da Consolidação das Leis do Trabalho, é toda pessoa
física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência
deste e mediante salário. A esse conceito some-se a pessoalidade na prestação dos
serviços que se extrai do artigo 2º, caput, da Consolidação das Leis do Trabalho.
Portanto, são requisitos do contrato de trabalho: habitualidade, pessoalidade,
onerosidade e subordinação jurídica.
Por habitualidade entenda-se o labor não eventual. Habitualidade não implica
necessariamente no labor todos os dias da semana. Referido requisito poderá restar
evidenciado, por exemplo, se o empregador trabalhar regularmente, nos mesmos dias da
semana, para o mesmo empregador.
Por pessoalidade entenda-se que o trabalho não poderá ser realizado por ninguém
indicado pelo próprio empregado para fazê-lo. Ou seja, o contrato de trabalho é um
contrato intuito personae. Isto significa dizer que o empregado não poderá indicar
ninguém para substituí-lo no labor.
Por onerosidade entenda-se como o trabalho realizado mediante paga. O salário se
reveste de natureza alimentar ante a hipossuficiência do empregado. Ou seja, não é ato
de benemerência do trabalhador.
Por fim, por dependência econômica entenda-se como subordinação jurídica. Esse
requisito quer dizer, segundo Amauri Mascaro Nascimento, que o empregado se coloca
numa posição de receber ordens de seu empregador que é quem dirige a prestação dos
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serviços. De lembrar que o risco do empreendimento é do empregador (princípio da
alteridade), o que implica dizer que é ele – empregador – quem dá ordens, quem
organiza a atividade produtiva, quem admite e despede empregados e quem pune
empregados.
11.1.2. A exclusividade como requisito ou não do contrato de trabalho.
Exclusividade não é requisito do contrato de trabalho. Isto quer dizer que nada impede o
empregado de prestar serviços para dois ou mais empregadores de forma simultânea,
desde que compatíveis os horários de trabalho.
11.1.3. Parassubordinação:
Parassubordinação, no entender de Otávio Pinto e Silva o conceito de “trabalho
parassubordinado assume relevância a idéia de coordenação, no sentido de uma peculiar
modalidade de organização da prestação dos serviços”.
Genericamente, diz o doutrinador, o trabalho continua a ser prestado com autonomia,
mas a sua organização é vinculada à atribuição de algum tipo de poder de controle e de
coordenação a cargo do tomador dos serviços.
Diz o doutrinador, ainda, que:
“Para bem entender essa idéia de coordenação, no entanto, faz-se necessário
examinar primeiramente os outros elementos que compõem a relação
jurídica, uma vez que todos estão intrinsecamente conjugados.
O primeiro desses elementos é o da continuidade da relação de trabalho: a
prestação de serviços deve se destinar a atender uma necessidade do tomador
que tenha um determinado prolongamento no tempo, tendo em vista os
interesses de ambas as partes.
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Isso significa que não se enquadra no conceito de parassubordinação o
contrato de obra de execução instantânea, ainda que prolongada no tempo, se
a duração da prestação não estiver voltada a um programa comum, em que a
organização da produção é conseqüência da reunião dos interesses do
trabalhador e do tomador dos serviços.
...
O segundo elemento caracterizador do trabalho parassubordinado é a
natureza pessoal da prestação dos serviços, que deve preponderar.
O prestador dos serviços até pode se valer do auxílio de outras pessoas, mas
dentro de certos limites. Sendo assim, o trabalho desses auxiliares deve ser
apenas complementar, o que significa que a principal carga de atividades
deve ser desenvolvida pelo prestador pessoalmente contratado.
Isso significa que o prestador dos serviços atua como um pequeno
empreendedor, organizando em torno de si todas as atividades voltadas ao
atendimento das necessidades do tomador.
É aqui que entra a idéia de colaboração, diretamente vinculada às anteriores,
na medida em que pressupõe uma ligação funcional entre a atividade do
prestador dos serviços e aquela do destinatário da prestação profissional.
A atividade do trabalhador é indispensável para que o tomador possa atingir
os fins sociais ou econômicos que persegue. Os resultados produtivos da
atividade do colaborador devem se unir aos da atividade do próprio tomador
dos serviços, observando para tanto critérios qualitativos, quantitativos e
funcionais.
Exatamente neste ponto é que voltamos então à noção de coordenação, vista
por Mattia Persiani como o principal elemento caracterizador, pois no
trabalho “coordenado”, diferentemente do que ocorre no trabalho
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subordinado, a atividade laboral é prometida pelo trabalhador tendo em vista
um programa que é consensualmente definido.
O trabalhador não promete a sua atividade pessoal para o desenvolvimento
de qualquer objetivo pretendido pelo tomador, mas sim coloca os seus
serviços à disposição somente daquele específico tipo de atividade, que é a
necessária para atingir os fins previstos no programa contratualmente
elaborado.
Essa situação é encontrada com freqüência quando, no trabalho autônomo, o
trabalhador se obriga a realizar uma obra determinada, prevista em contrato.
Mas o que importa ressaltar é justamente a possibilidade de a atividade de
colaboração do trabalhador vir a ser prevista em um contrato de trabalho,
tendo em vista o objetivo de atingir uma série de resultados. Aí reside,
justamente, a importância da coordenação, pois permite a diferenciação tanto
da subordinação quanto da autonomia.
Coordenação, então, surge com o sentido de “ordenar juntos”: significa que
ambas as partes possuem medidas a propor para alcançar o objetivo comum.
No trabalho subordinado, o trabalhador se sujeita ao poder de direção do
empregador, devendo cumprir todas as determinações deste. Não há
coordenação.
No trabalho autônomo, os serviços devem ser executados em conformidade
com as condições previstas em contrato. O trabalhador deve realizar a obra
ou o serviço, a fim de entregar o resultado contratualmente prometido.
Também não há coordenação.
Veja-se que tanto no caso do trabalho subordinado quanto no do trabalho
autônomo, o trabalhador deve cumprir certas instruções, que são vinculantes
em relação às necessidades do tomador dos serviços.
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Ocorre que o poder de dar instruções é diferente do poder de coordenar a
prestação dos serviços.
As instruções pressupõem a existência de níveis distintos entre quem as dá e
quem as recebe.
Já a coordenação se enquadra em níveis que se unem e até mesmo se
sobrepõem. Exatamentepor isso, surge a necessidade de prestador e tomador
de serviços “ordenarem juntos” todo o trabalho, o que pode levar a
modificações do programa contratual na medida em que este está sendo
desenvolvido.
...
Disso resulta substancial diferença em relação ao empregado, uma vez que
este fica submetido ao poder diretivo do empregador, entendido como o
poder de determinar tanto o comportamento devido quanto as modalidades
de execução e disciplina do trabalho.
Já o prestador de trabalho coordenado, com o trabalhador autônomo, não
está obrigado a permanecer na espera de ordens provenientes do tomador
dos seus serviços nem a ficar à disposição deste. Somente se obriga a
estabelecer o modo, o tempo e o lugar de execução da prestação laboral
ajustada quando o tomador solicita o respectivo adimplemento.”
11.2. Empregador:
11.2.1. Conceito:
Preleciona o artigo 2º, caput, da Consolidação das Leis do Trabalho que se considera
empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade
econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços.
11.2.2. Equiparados a empregadores:
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Por força do artigo 2º, parágrafo 1º, da Consolidação das Leis do Trabalho, estão
equiparados ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os
profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações sem fins lucrativos,
que admitirem trabalhadores como empregados.
11.2.3. Tipos de empregadores:
a) empregadores urbanos: o conceito do empregador urbano é aquele previsto no artigo
2º, caput, da Consolidação das Leis do Trabalho. Considera-se empregador a empresa,
individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite,
assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços.
b) empregadores rurais: nos termos do artigo 3º da Lei nº 5.889/73 empregador rural é a
pessoa física ou jurídica, proprietária ou não, que explore atividade agroeconômica, em
caráter permanente ou temporário, diretamente ou através de prepostos e com auxílio de
empregados.
c) empregadores domésticos: preconiza o artigo 3º, inciso II, do Decreto nº 71.885/73
que regulamentou a Lei nº 5.859/72 preleciona que empregador doméstico a pessoa ou
família que admita a seu serviço empregado doméstico.
d) empregadores públicos: empregador público é o ente público que admite empregado
público, espécie do gênero servidor público, por meio do regime jurídico celetista.
 Importante mencionar que é o Poder Legislativo de cada ente federativo que escolhe
qual o regime de ingresso dos servidores públicos (por meio de estatuto ou por meio da
Consolidação das Leis do Trabalho), via aprovação de lei formal.
Os empregadores públicos devem observar os direitos trabalhistas previstos na
Consolidação das Leis do Trabalho. Contudo, os entes públicos da administração direta,
autárquica ou fundacional não estão obrigados a cumprir quaisquer direitos previstos em
convenção coletiva de trabalho, acordo coletivo de trabalho ou dissídio coletivo de
natureza econômica, ante os princípios da legalidade e orçamentário.
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11.2.4. Responsabilidade do sócio e do administrador:
Em regra, quem arca com as dívidas do empreendimento é a pessoa jurídica. Contudo,
quando o patrimônio existente não é suficiente para o pagamento das dívidas é possível
descobrir o manto da pessoa jurídica para atingir o patrimônio da pessoa física do sócio
ou administrador. É o que a doutrina chama de desconsideração da pessoa jurídica ou
despersonalização da pessoa jurídica.
A hipótese em questão está prevista no artigo 135, inciso VII do Código Tributário
Nacional, no artigo 28 do Código de Defesa do Consumidor e, mais recentemente, foi
inserida no Código Civil, no artigo 50.
11.2.5. Grupo econômico. Responsabilidade solidária. Empregador único.
Considerações sobre a Súmula 129 do Tribunal Superior do Trabalho:
 Dispõe o artigo 2º, parágrafo 2º da Consolidação das Leis do Trabalho:
Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas,
personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou
administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de
qualquer outra atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de
emprego, solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das
subordinadas.
Sobre esse dispositivo legal Amauri Mascaro Nascimento nos traz seu conceito acerca
de grupo econômico como uma forma de concentração econômica entre empresas que
mantém a personalidade jurídica, mas, não obstante, se unem mediante direção
econômica unitária para cooperação empresarial numa estratégia de expansão.
Na responsabilidade solidária é possível ao credor cobrar a dívida em relação a qualquer
empresa do grupo econômico. Ou seja, pode o credor buscar a satisfação do seu direito
de qualquer uma das empresas que compõe o grupo econômico, sem qualquer benefício
de ordem em relação a elas.
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Acerca do grupo de empresas ser ou não considerado como empregador único, Amauri
Mascaro Nascimento aponta duas teorias na doutrina, a saber: a teoria da solidariedade
passiva e a teoria da solidariedade ativa.
Ensina-nos o renomado doutrinador que solidariedade passiva nega a condição de
empregador único sendo que haveria apenas mera responsabilidade comum entre
empresas e nada mais. De outra parte, a solidariedade ativa sustenta a tese do
empregador único, ainda que prestem serviços para todas ou para algumas empresas do
grupo econômico.
Amauri Mascaro Nascimento sustenta a tese no sentido de que o grupo de empresas, nos
termos da lei, não é empregador único, na medida em que cada empresa possui
personalidade jurídica própria.
Contudo, o ilustre doutrinador faz menção ao contido na Súmula 129 do Tribunal
Superior do Trabalho, in verbis:
Súmula 129 – CONTRATO DE TRABALHO – GRUPO ECONÔMICO. A
prestação de serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo econômico,
durante a mesma jornada de trabalho, não caracteriza a coexistência de mais
de um contrato de trabalho, salvo ajuste em contrário.
Na prática sabemos que nenhum empregador pactua com o empregado admitido vários
contratos de trabalho simultâneos. Vale dizer: a nosso ver prevalece a tese no sentido de
que, em regra, o grupo econômico caracteriza-se como empregador único.
Por outro lado importa salientar que eventual responsabilidade das demais empresas do
grupo econômico não mais necessita de que essas estejam no pólo passivo da ação
trabalhista e sejam condenadas solidariamente nos termos do artigo 2º, parágrafo 2º, da
Consolidação das Leis do Trabalho. Isto porque o Tribunal Superior do Trabalho houve
por bem cancelar a Súmula 205 que exigia a inclusão das empresas do grupo econômico
no pólo passivo da ação trabalhista para que pudessem responder solidariamente o que,
a nosso ver, não fazia mesmo o menor sentido.
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Com efeito, já dissemos que os sócios ou administradores podem responder por dívidas
trabalhistas de suas empresas, sem que constem no pólo passivo do feito. Por que,
então, haveria necessidade de constar outras empresas do grupo econômico no pólo
passivo para que pudessem ser responsabilizadas?
11.2.5.1. Conceito de grupo econômico para efeitos trabalhistas:
É a reunião de várias empresas que obedecem a uma unidade de comando. O grupo de
empresas deve ter natureza econômica (industrial, comercial ou rural). Pode ser:
 a) grupo de fato: não existe formalmente constituído, mas comporta-se como grupo.
 
 b) grupo de direito: é o que está legalmente constituído, mediante convenção,
obedecendo a lei de sociedades anônimas (artigo 265 da Lei nº 6.404/76).
 
 c) também o Código Civil (artigo 1097) dispõe sobre sociedades coligadas, assim
considerando aquelas que, em suas relações de capital, são controladas, filiadas ou de
simples participação, assim conceituadas:
 
 d) sociedade controlada: (artigo 1098 do Código Civil) é a sociedade