60 COMPILADO DIREITO INDIVIDUAL DO TRABALHO

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Direito Individual do Trabalho – Aula 06–27/08/2018
Contrato de Trabalho
3.Classificação: Quatro possíveis classificações do contrato de trabalho:
3.1. Quanto à forma: O contrato de trabalho, nesse caso, pode ser:
a) Tácito: É um contrato de trabalho que é irregular, surgiu do fato, da realidade, do princípio da primazia da realidade. É o caso do exemplo da afilhada que veio do interior para estudar e foi transformada em doméstica, ou seja, há um contrato de trabalho tácito, nada foi pactuado, mas de fato é doméstica pois a atividade que desenvolve é o trabalho de doméstica.
Como o contrato surgiu do fato está o mesmo irregular, devendo ser regularizado na medida da feitura de um contrato de trabalho que segue;
b) Expresso: É um contrato de trabalho onde houve ajuste, ou seja, as partes estão conscientes de que há um vínculo empregatício, houve um acordo de vontades e um ajuste, sendo tal espécie ainda subdivido em outras duas:
b.1. Expresso escrito: Exige um instrumento contratual para ser pactuado, sendo a exceção dos contratos, são exemplos de empregos que necessitam da formalidade de um contrato expresso escrito: contrato de atleta profissional, contrato de artista profissional, contrato de aprendizagem;
b.2. Expresso verbal: É a regra do direito do trabalho, não estando irregular aquele que assinar este, bastando, nesse caso, a assinatura da carteira e o preenchimento do registro do empregador para se configurar o trabalho.
3.2. Quanto ao prazo: É uma classificação relativamente absurda, dividindo o contrato no que segue:
a) Contrato indeterminado: Se contrata o indivíduo pelo tempo que for possível, ou seja, até a sua morte. Em razão do princípio da continuidade se presa aqueles contratos que se dão por tempo indeterminado. De tal forma que essa classificação se apresenta mais como uma regra (o contrato indeterminado) e uma exceção no que segue;
b) Contrato determinado: Somente pode ser contratado por tempo determinado quando houver expressa autorização legal, é uma exceção.
3.3. Quanto ao local: Hão diversas classificações, mas prevalece a que segue:
a) Interno: É aquele trabalho realizado no estabelecimento do empregador ou em local determinado pelo mesmo (se tem como exemplo dessa determinação de local o terceirizado cujo o empregador denomina outro local para a realização do trabalho), deve também o local a ser determinado pelo empregador ser interno, de maneira que, se for externo, se caracteriza em uma das hipóteses que segue;
b) Externo: Todo aquele que não se caracteriza como interno, pode ser separado de três formas:
b.1. Em domicilio: É no local escolhido pelo trabalhador, normalmente na casa do mesmo, mas não necessariamente, é o caso de, por exemplo, se objetivar abrir uma fabrica de calças e mandar várias maquinas de costura para a casa de seus empregados para que de lá realizem a atividade;
b.2. De rua: Como o próprio nome sugere, é o trabalho exercido na própria rua (caso do motorista de ônibus ou do office boy).
b.3. Teletrabalho: Não é necessariamente trabalho externo, mas, de maneira genérica, pode assim ser encarado, será aprofundado mais à frente.
Nota-se, porém que essa classificação (3.3.) difere-se das anteriores que tem caráter absoluto (ou são uma coisa ou outra), no caso da definição quanto ao local pode haver uma mescla entre as atividades, podendo, no caso do motorista de ônibus, se iniciar interna, quando pega o ônibus, e se finalizar interna, quando entrega o mesmo, mas o resto da atividade sendo trabalho externo de rua, de maneira que se vai depender muito da forma como é definida o contrato de trabalho, servindo tal definição para o melhor controle de jornada (havendo menor possibilidade naquele que realiza atividade externa).
3.4. Quanto à finalidade: Era uma classificação importante em razão da distinção de direitos que havia, em principal, aos domésticos, perdendo hoje parte de sua importância em razão do aumento de direitos desses, podem ser:
a) Urbano: Tudo aquilo que não for nem rural nem doméstico, é a indústria, o comércio, o quarto setor, etc. Nesse caos se tem a aplicação da CLT;
b) Rural: É a agropecuária, mesmo com a utilização tecnológica, há aqui a aplicação de lei especifica, na ausência do mesmo, sendo aplicada a CLT, havendo algumas distinções com aquele do trabalhador urbano;
c) Doméstico: É a atividade, no âmbito residencial, sem fins lucrativos por parte do empregador. Tal trabalho não é não eventual, mas sim continuo, havendo foco no próprio doméstico, e não no que o mesmo faz, podendo haver um trabalhador que trabalha ainda que somente dois dias ser classificado como doméstico. 
É diferenciado justamente por essa figura do diarista e o caráter continuo do mesmo, não havendo vínculo empregatício se for o caso. Havendo o local onde o doméstico trabalha ter alguma finalidade lucrativa ao seu empregador (por exemplo, ser a casa alugada para terceiros e devendo o doméstico, ou caseiro no caso, limpar a mesma após a saída dos hospedes), se tem a descaracterização do trabalho doméstico e a caracterização do trabalho urbano.
5. Contratação por tempo determinado: No direito do trabalho os contratos são, preferencialmente, por tempo indeterminado, isso quer dizer que os contratos por tempo indeterminado são a exceções, essas já devendo estar previamente previstas em lei, dentre as exceções legais a mais importante delas e mais utilizada é o contrato de experiencia que segue:
5.1. Contrato de experiencia: É o principal exemplo de contrato por tempo determinado por ser o contrato deste tipo possível para todo e qualquer trabalhador, como o próprio nome sugere, é um contrato de experiência, realizado para testar o trabalhador, percebendo se o mesmo recai no principio da pessoalidade, suprindo os requisitos para o contrato de trabalho.
Não existe, em hipótese alguma, um trabalhador sem carteira assinada ou semelhantes estar sendo justificado como contrato de experiencia, o primeiro dia de trabalho do trabalhador se configura como primeiro dia de contrato, de maneira que não há existe a hipótese de “estar de experiencia” se não por meio do devido contrato que segue.
O contrato por tempo determinado gera todos os direitos de contrato por tempo indeterminado, se diferenciando somente na noção de haver um prazo e, por consequência, na hora da rescisão se é mais barato para o empregador, havendo o fim do contrato não se recebe aviso prévio (visto não haver a surpresa), nem a necessidade de receber indenização (visto não estar sendo dispensado, somente o contrato estar se finando), ademais os direitos trabalhista serão os mesmos do que um trabalhador por tempo indeterminado.
5.2. Regras: Vai se estudar aqui com base no contrato por experiencia, mas a questão é valida a todos os contratos por tempo determinado.
a) Prazo máximo: 90 dias, atente-se que não se pode contar como 3 meses, devem os dias serem contados de maneira individual para se ter noção dos dias exatos do contrato;
b) Prorrogação: Somente pode ocorrer uma única vez, respeitado o limite máximo (ao todo só pode haver 90 dias), de forma que se for celebrado com 90 dias não pode haver prorrogação (podendo ser feito 45+45, 30+60, 14+76 – nesse ultimo caso sendo um meio maldoso de celebração, visto se tentar evitar o pagamento de verbas e similares que o trabalhador teria direito caso a primeira parcela fosse de 15 dias – e outras demais somas de dois números que resultem em 90);
c) Ultrapassado o prazo, automaticamente vira contrato por tempo indeterminado: No caso não é necessário a recontratação do trabalhador caso ele venha a continuar na empresa, se não for ocorrer a rescisão automaticamente o contrato se transforma em indeterminado. No caso se houver, por exemplo, prorrogação de 90 dias, cuja não é possível, se tem já a efetivação do contrato por tempo indeterminado.
É o mesmo caso de, por exemplo, houverem duas prorrogações no contrato e não ser ultrapassado o prazo (30+30+30, por exemplo), como a segunda prorrogação não é possível nesse tipo de contrato se tem como fim do contrato de experienciaa primeira prorrogação (no somatório, ao alcançar os 60 dias), sendo os últimos 30 dias já constantes como inicio do contrato por tempo indeterminado (já se iniciando no 61º dia).
Importa lembrar que o contrato que começa um dia sequer irregular, nasce por tempo indeterminado, que é a regra é o caso de ocorrer a assinatura do contrato após o inicio do trabalho, onde o trabalhador inicia seu trabalho de maneira irregular, sendo o objetivo de tal contrato um de experiencia a assinatura dele como irregular o faz ser transformado desde já em contrato por tempo indeterminado.
Obs.: Não se admite a celebração de contrato de experiencia com quem já foi testado, se forma que não é essa possível com quem já foi empregado da empresa ou com ela já realizou contrato de experiencia, visto em ambos os casos a empresa já conhecer o trabalho do empregador, não fazendo sentido a recontratação por meio de contrato de experiencia. Sendo tal questão aplicada para terceirizados ou autônomos que prestaram qualquer tipo de serviço a empresa.
6. Trabalho Intermitente: Uma das novidades da reforma trabalhista, no Brasil já houve essa pratica propriamente dita feita pelo Mcdonalds, sendo inspirada nos moldes do Burger King da Inglaterra, onde lá era válido e legal, enquanto no Brasil não assim o era.
Modelo Inglês: Se tem as pessoas trabalhando e, havendo demanda, há atendimento. Se houver um momento onde existem dez pessoas trabalhando, por exemplo, e somente demanda para seis ogerente dispensa as quatro pessoas excedentes pedindo que voltassem após duas horas, sendo essas duas horas não contando como jornada. Ou seja, chega-se para trabalhar, tendo trabalho, trabalha-se, do contrário se dispensa o trabalhador e ele recebe pelo tempo trabalhado somente.
No Brasil, porém, não se adotou esse, mas sim o trabalho intermitente aperfeiçoado pelos portugueses, sendo diferenciado havendo, em Portugal, ser restringido somente para a área de bares, restaurantes e similares, enquanto no Brasil foi generalizado.
No Brasil “considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviço com subordinação não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, dependendo do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação especial”.
Em suma, é o trabalho onde o empregador, com pelo menos 03 dias de antecedência, entra em contato com o empregado cujo o qual já havia assinado contrato de trabalho e o convoca para realizar certo trabalho, havendo o empregado ter um dia útil para responder se aceita ou não, no caso de não aceitando pode o empregador ligar para outro intermitente para realizar o trabalho, a não ser que se finalize os 03 dias de antecedência.
Havendo a possibilidade de o empregador contatar o intermitente, esse aceitar, porém, no dia da realização do trabalho, o empregador apontar não mais precisar do trabalhador deve esse pagar o valor equivalente a 50% do que iria o empregado receber. Do contrário, caso o trabalhador quebre a promessa e não compareça, mesmo dizendo que assim iria, deve pagar 50% do que iria lucrar, sendo tal valor descontado posteriormente.
No caso do sistema brasileiro não há a possibilidade de fazer o mesmo que o inglês, de forma que, havendo o empregador a perceber que não há demanda para o número de trabalhadores que convocou deve o mesmo arcar com o prejuízo ou, no máximo, dispensar parte dos empregados pagando o 50% do valor devido. Ademais, havendo o trabalhador exercer a atividade para um mesmo empregador por 03 dias seguidos deve, ao final do terceiro dia, receber logo, tanto os três dias, como as férias proporcionais, o 13º proporcional, etc.
7. Teletrabalho: Segundo a CLT pós reforma trabalhista, se considera como teletrabalho “a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo” (Art. 75-B da CLT). 
Ou seja, a base do que se chama teletrabalho é, basicamente, utilizar as ferramentas tecnológicas da informação, já havendo no Brasil a muito tempo, não necessitando de qualquer regulamentação (visto já haver um vínculo empregatício que gera todos os direitos de qualquer outro vinculo no caso), com a regulamentação não acrescentando em nada, apenas passando a reconhecer o trabalho que já se reconhecia no ordenamento jurídico brasileiro.
A vantagem dessa normatização foi, trazer a questão para o âmbito legal e dizer, por exemplo, que o custeio das despesas que o trabalhador tiver durante o trabalho devem ser ajustadas no trabalho, em outras palavras, o empregador deveria bancar. Aponta-se também dever do empregador orientar o empregado sobre problemas ergonômicos e de saúde e segurança que pode ocorrer durante o trabalho (não inovando, visto esse sempre ser trabalho do empregador).
Dessa forma, a CLT somente conceituou, não trazendo nada de novo.
Um exemplo de teletrabalho no Brasil são os empregados da Google no país, onde os mesmos trabalham de casa com seus próprios computadores.
7.1. Subordinação jurídica: Apesar da tal existir no teletrabalho ela é bem mitigada e frágil e, na prática, acaba ocorrendodo teletrabalhador não assim ser, mas sim um autônomo. 
O trabalho é, a princípio, controlado pelo empregador que pode ter sistema de controle (como senha para entrar no sistema como meio de controle de jornada).
8. Terceirização: É um sistema que é utilizado no momento que se transfere parte da atividade que se realiza a terceiro, em síntese, aquilo que aquele outro pode realizar melhor que aquele que está terceirizando. O vínculo empregatício dos terceirizados são com a empresa terceirizada, de forma que ela que vai dar ordens e dizer como o empregado deve agir. 
Em algumas questão tal ação é mais vantajosa, como no caso dos bancos, onde as pessoas que lá trabalham são contratadas como bancárias (independente da função que exercem), em razão disso recebendo um valor muito alto como pagamento, de forma que é mais interessante aos bancos a terceirização daquelas pessoas que não são realmente bancários mas recebem como se assim fossem.
A terceirização diz respeito a prestação de serviço, se assim não o for não faz sentido ser terceirização, além disso, se o trabalhador é empregado da empresa terceirizada ele deve subordinação jurídica e recebe ordens do seu empregador, de forma que não pode o terceirizador dar ordens aos empregados.
8.1. Pessoalidade: Sendo essa uma característica entre empregado e empregador não pode a empresa terceirizadora se utilizar de tal ato para escolher quem vai ser mandado para trabalhar, de forma que a empresa que terceiriza que decide quem mandar.
8.2. Reforma trabalhista: A reforma trabalhista trouxe leis exclusivas para a terceirização, apesar de não utilizar esse nome, mas sim prestação de serviço a terceiros. Dessa forma a lei 6.019/74 vai trazer que:
Art. 4o-A. Considera-se prestação de serviços a terceiros a transferência feita pela contratante da execução de quaisquer de suas atividades, inclusive sua atividade principal, à pessoa jurídica de direito privado prestadora de serviços que possua capacidade econômica compatível com a sua execução.
Ou seja, após a reforma se abrange a possibilidade para a terceirização para além da atividade meio (aquela importante, mas não é indispensável para a finalidade social, não é essencial), possibilitando a terceirização da atividade fim (aquela sendo a atividade central da empresa, sua finalidade social).
Importa notar a legalidade de tal ação e sua aplicabilidade (apesar do STF já ter decidido pela constitucionalidade de tal terceirização), porém, tomando como exemplo professores de uma faculdade, a terceirização deles os desobrigaria, por exemplo, de seguirem calendários de prova, utilizarem fardamento ou similares, além de possibilitar uma rotatividade de professores.
Em síntese, vai se ter no negócio próprio trabalhadoresque não receberão ordens dos empregadores. Ademais a reforma vai trazer algumas questões ainda não regulamentadas, como a responsabilidade subsidiaria da empresa contratante, sobre todos os dias de trabalho dos empregados que trabalharam a ela, devendo, dessa forma, se entrar com ação contra as duas empresas.
Conjuntamente, pelo princípio da igualdade salarial e da Súmula 331 do TST, deve aquele terceirizado que entra posteriormente daquele que não é terceirizado, porém exerce a mesma atividade receber o mesmo salário, não sendo tal ação motivo para desigualdade.
9. Trabalho temporário: Após a reforma trabalhista tal ponto perdeu um pouco seu foco, apesar da lei trazer uma atualização da terminologia. Tal trabalho é semelhante a terceirização, se diferencia em razão de se retirar a empresa terceirizadora e por no lugar uma empresa de trabalho temporário, de forma que ao invés de serem mandados terceirizados para trabalha se manda trabalhadores temporários, que podem ser até mesmo prestadores de serviço da atividade fim.
Dessa forma o trabalho temporário seria como uma “terceirização autorizada da atividade fim” que permite que quem der ordens seja quem recebe o trabalho, pois é uma atividade de exceção. Dessa forma o trabalho temporário serve para duas situações que seguem:
a) Demanda complementar de serviços: São fatores imprevisíveis, onde, em razão dessa força maior, se necessita de novos empregados;
b) Decorrente de fatos previsíveis que tenham natureza decorrente, transitória ou sazonal: Ou seja, atos que empresa somente vai realizar em certa época do ano (é o caso da empresa de chocolate e a produção de ovos de páscoa), ou mesmo a substituição de alguém já permanente no local de trabalho que sempre viaja em certo período.
9.1. Vantagem do trabalho temporário: Pode ser utilizada para substituição de pessoa regular e permanente (caso de trabalhadoras que estiverem de licença maternidade), além do que caso não for do agrado o trabalhador enviado pode ser trocado de maneira rápida, tendo,porém,tem o mesmo custo de um contrato normal (visto os encargos existentes na empresa de trabalho temporário).
Direito Individual do Trabalho – Aula 07–30/08/2018
Contrato de Trabalho
10. Contratação de autônomo: Com a reforma trabalhista houve alteração em tal parte da CLT, a redação atual prevê:
Art. 442-B.  A contratação do autônomo, cumpridas por este todas as formalidades legais, com ou sem exclusividade, de forma contínua ou não, afasta a qualidade de empregado prevista no art. 3o desta Consolidação.
Em primeiro lugar, a reforma permitiu a contratação do autônomo, deixando bem claro que a exclusividade é independente, apontando que pode ser tanto continua como não continua (sendo um termo inadequado aqui, o certo seria não eventual ou não), mas, na interpretação que está sendo dada, seria a de que está sendo permitida a contratação do autônomo em toda e qualquer atividade mesmo que não eventual
10.1. Problema: A contratação do autônomo não é, propriamente, uma terceirização pois é uma contratação direta, porém, não deixa de ser, em sentido amplo, uma terceirização da sua atividade, sendo a grande questão de como se realizaria isso.
MP 808/17: Foi editada para acabar com a questão do autônomo ser exclusivo, porém a mesma perdeu a vigência, podendo, portanto, ser exclusivo.
Portaria 349/18: Portaria baixada pelo Ministério do Trabalho explicando algumas questões da reforma, deixando bem claro que, presente a subordinação jurídica, se reconhece o vinculo jurídico. Dessa forma, é legal a contratação de terceiro par exercer a atividade fim, mas, para tanto, não pode haver qualquer subordinação jurídica ao empregador, do contrário se tem vínculo trabalhista, ou seja, deve o terceiro ser autônomo.
Ou seja, no aspecto jurídico é possível essa terceirização e contratação de autônomo para realizar a atividade fim, porém, no aspecto fático não é permitido pois (embora a lei não diga) a subordinação, principal elemento caracterizador do vinculo empregatício, não estará presente.
Dever de lealdade: Não há tal dever no autônomo, no sentido de ser incompatível, por exemplo, vender, de maneira autônomo, produto da mesma linha e concorrente ao qual você vende. Não há essa proibição no vendedor autônomo/terceirizado, podendo ele realizar qualquer ato de concorrência com a atividade que realiza.
10.2. Em síntese: A regra então, veio apontar que “as seguintes atividades, que já eram contratado como PJ e via-se algumas restrições, deixa de ser PJ, sendo elas: motoristas (não de empresa transportadora, mas de frete), representantes comerciais (por si só já é autônomo), corretores de imóveis (trabalha para várias imobiliárias), cabelereiro (se não houvesse regulação especifica).” Ou seja, esses profissionais já podiam ser autônomos, já sendo tal questão admitida na prática.
A contratação do autônomo é possível, em qualquer atividade (mesmo aquela não eventual/atividade fim), porém não haverá qualquer subordinação jurídica, havendo no máximo subordinações gerais que qualquer contrato de trabalho pode ter, porém o empregador não pode dar ordens (somente pode aquela PJ terceirizadora).
Ou seja, não há benefícios com a terceirização da atividade fim pois, ao final, vai-se ter de pagar os mesmos direitos e a mesma base salarial, havendo a ser necessário, ainda, o pagamento do lucro da empresa pela que terceiriza por aquela que vai receber os trabalhadores terceirizados. Se tornando inviável pela falta de subordinação e, uma vez havendo a subordinação, se descaracterizou o trabalho autônomo.
10.2. Vantagem de contratação do autônomo: Não pagamento de direitos trabalhistas (recolhimento do FGTS, 13º, férias remuneradas).
Sujeitos do Contrato de Trabalho
1. Empregado: A CLT conceitua empregado, no seu Art. 3º, como: “toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.” – acaba-se sendo os mesmos requisitos do contrato de trabalho, tendo o termo‘dependência’ um sentido dubio mas, aqui, significando dependência jurídica (ou seja, subordinação jurídica). Além disso, sendo a contrapartida mediante salário, pode-se presumir a questão da alteridade (trabalhar sobre o risco de outrem) ficando de fora somente a pessoalidade.
1.1. Trabalhador Hipersuficiente: Sobre o empregado, a reforma trabalhista criou o empregado hipersuficiente, esse, (sendo possivelmente inconstitucional) é aquele trabalhador que receber até duas vezes, ou mais, o teto da previdência (estando o mesmo por volta de R$ 5.500,00 atualmente), havendo duas consequências em relação a isso:
a) Pode, por acordo individual, fazer tudo que é possível por acordo coletivo: Sendo esse segundo o celebrado entre o sindicato dos empregados com um ou mais empregador, nessa forma, o hipersuficiente pode transformar o acordo individual que faz com seu contratante em um coletivo somente para si, dessa forma pode, por exemplo, dividir suas férias para além do que se previu em lei. Ficou a irrenunciabilidade extremamente fragilizada, em razão de ser instituída o banco de horas por acordo individual até seis meses, podendo, para o hipersuficiente, ser até um ano.
Dessa forma o problema é que melhorar sua situação perante o empregador ele poderia fazer desde sempre, enquanto que para piorar somente assim podia por meio do sindicado, podendo agora fazer por si só, podendo ser coagido para tanto.
b) Pode ajusta, na contratação, a clausula compromissória de arbitragem: Em outras palavras, pode, na contratação, ajustar que abre mão do direito da inafastabilidade da jurisdição, ou seja, ao invés de qualquer demanda ele levar a justiça do trabalho, ele terá de levar apenas para a arbitragem
1.1.1. Inconstitucionalidade do trabalhador hipersuficiente: Tal inconstitucionalidade é suscitada em razão dessa hipersuficiencia tratar os trabalhadores de maneira muito diferente (inclusive trabalhadores bem iguais, tendo como o teto R$ 5.500,00 e o salário do hipersuficiente R$ 11.000,00 por que quem ganha R$ 10.500,00 terá uma regra diferente?Ademais, pode haver oscilação, sendo a um momento hipersuficiente e em outro não, em razão de ganhar menos).
Outro argumento para a inconstitucionalidade é que se está afastando o principio da inafastabilidade da jurisdição por um critério puramente salarial, de forma que, muito provavelmente, não se terá uma possibilidade de discussão dessa clausula arbitral, mas sim, uma imposição por parte do empregador.
Dessa forma, atualmente espera-se manifestação do STF quanto a constitucionalidade, ou não, de tal atividade, porém, a princípio, o que está em vigor é a previsão de hipersuficiencia.
2. Empregador: A CLT vai considerar como empregado, no seu Art. 2º: “a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.” –havendo previsão da alteridade ao assumir os riscos da atividade coletiva, estando omitido nesse conceito a não eventualidade do serviço.
O conceito, porém, vai apresentar um problema no momento que considera como empregador somente “empresa individual ou coletiva” sendo excluída, por exemplo, o clube, a OAB e todas as demais instituições que também contratam pelo modelo celetista. Estes vão estar presentes no parágrafo primeiro do mesmo artigo que aponta:
Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.
Tal conceito apresenta certa absurdidade no sentido que equiparação é utilizada para aqueles que não são, por excelência, aquilo que se está equiparando ao tempo que, todos os citados no parágrafo primeiro, são empregadores tais quais empresas individuais e coletivas. A justificativa dessa falha se dá em razão do que se segue:
2.1. Grupo de empresas: São definidos, no Art. 2, § 2º da CLT como:
Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua autonomia, integrem grupo econômico, serão responsáveis solidariamente pelas obrigações decorrentes da relação de emprego. 
Muitas vezes é confundida tal questão com a empresa e filiais, tal diferenciação pode ser feita por meio do CNPJ das empresas no sentido que:
00.000.000/001 sendo exemplo de CNPJ, se somente há alteração em “/001” há uma empresa com várias filiais (sendo cada número diferente no local do ‘1’ uma filial diferente) ao passo que o CNPJ raiz, ou base, não se altera. Porém, havendo alteração no “00.000.000” há diferentes empresas, de modo que, juntas, constituem um grupo de empresa.
Dessa forma, é possível, ao ser atuado uma mesma empresa, mas em diferentes filiais, que a mesma seja reincidente em razão de outra filial também já ter sido atuada.
Nesse sentido o grupo de empresa serão empresas independentes que atuam no mercado conjuntamente para obter interesses comuns. É o caso do grupo Mirante de comunicação. O lado positivo do grupo de empresa, para o empregador, é a possibilidade de ele utilizar o trabalhador em qualquer uma das empresas do grupo (nos limites do contrato de trabalho, ou seja, na atividade que ele realiza).
Já para o empregado a vantagem é a da responsabilidade solidária de todos aquelas empresas do grupo de empresa, de forma que, se o empregador não pagar, pode ser movida a execução contra outra empresa do grupo que também foram postas na relação. Será ele, porém, empregado daquela empresa que o contratou e assinou sua carteira, havendo somente um empregador, mas pode processar todos solidariamente.
2.1.1. Reforma: Somente acrescentou que a mera identidade entre os sócios não caracteriza grupo de empresa, ou seja, o fato de um individuo ser socio de várias empresas não interliga as mesmas, o que assim pode fazer é a maneira como elas são administradas e se assim são conjuntamente. Além disso, para fins de grupo de empresa, no momento que se começa a utilizar o empregado de uma na outra já se caracteriza o grupo de empresa.
3. Sucessão de empresas: Como a CLT é uma consolidação de leis trabalhistas por vezes são vistas questões discrepantes, esse é um exemplo. Existem dois artigos que tratam de sucessão de empresas, de forma de certo modo repetitiva e estando longe topograficamente um do outro são eles os Art. 448 e 10 da lei em questão.
3.1. Previsões da CLT: O Art. 448 da lei vai apontar que: “A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados.”, ao passo que o Art. 10 vai trazer: “Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por seus empregados.”.
Com tais questões se entende que, caso o empregador seja vendido para terceiro o empregado vai juntamente da empresa, não no sentido de ser vendido tal qual escravo, mas sim continuara subordinado a empresa, mesmo ela sendo vendida, sendo tal sub-rogação do contrato medida protetiva ao trabalhador.
Por essa noção, no momento de a empresa ser vendida a mesma compra todo o histórico do trabalhador de forma que, para todos os efeitos, o trabalhador trabalha na empresa que efetuou a compra desde o início do seu vínculo empregatício com a empresa vendida (efeito retroativo/extunc da venda da empresa). Nesse caso deve ser anotado na carteira de trabalho, na parte de anotações gerais que, a partir do dia da compra as folhas na qual se leem o nome do antigo contratante na realidade irão se referir ao novo. O mesmo irá ocorrer em casos de mudança do nome social da empresa.
3.2. Reforma trabalhista: Antes da reforma, quem vendeu respondia subsidiariamente pelo tempo que era responsável, com a reforma houve alteração no que segue o Art. 448-A que diz:
Caracterizada a sucessão empresarial ou de empregadores prevista nos arts. 10 e 448 desta Consolidação, as obrigações trabalhistas, inclusive as contraídas à época em que os empregados trabalhavam para a empresa sucedida, são de responsabilidade do sucessor. 
Ou seja, a sucedida não mais responde pelo tempo que estava, o sucessor responde por tudo, exceto naquilo que se prevê o paragrafo único do mesmo artigo: “A empresa sucedida responderá solidariamente com a sucessora quando ficar comprovada fraude na transferência.”, ou seja, se tiver sido vendida a empresa com alguns vícios que somente posteriormente foram descobertos. Há agora menos garantia ao trabalhador.
3.3. Sócio Retirante: É aquele socio que saiu da sociedade, acerca da sua responsabilidade no âmbito trabalhista a CLT aponta no seu Art. 10-A:
O sócio retirante responde subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas da sociedade relativas ao período em que figurou como sócio, somente em ações ajuizadas até dois anos depois de averbada a modificação do contrato, observada a seguinte ordem de preferência
Ou seja, o socio que se retira somente sofre consequências da empresa que se retirou por dois anos, sendo tal responsabilidade subsidiaria segundo a ordem de preferencia que segue nos incisos de tal artigo, essa sendo:
I - a empresa devedora;
II - os sócios atuais; e
III - os sócios retirantes.
De forma que o socio retirante deve ser listado na ação para, posteriormente, já tendo sido executada a empresa devedora e os atuais sócios, se executar esse socio retirante. O prazo de dois anos foi escolhido por ser o mesmo prazo no qual o trabalhador pode entrar com processo após o fim do contrato de trabalho (sendo sua prescrição de dois anos paralela a responsabilidade do socio retirante de receber a ação).
3.4. Sucessão de pessoa física: Não se aplica a sucessão de empresa, automaticamente, quando o trabalhador foi pessoa física (exemplo do trabalhador doméstico). Por exemplo, se a pessoa que assina a carteira do trabalhador venha a falecer, qualquer outra pessoa da família se caracteriza como empregador (somente não assinava), de forma que pode então, assinar, nesse caos não há sucessão efetivamente, somente mudança do representanteda figura do vínculo. Essa mudança, como não é sucessão, é automática, não podendo o trabalhador doméstico se opor.
Por outro lado, se for o caso, por exemplo, da família que contrata o empregado doméstico se mudar de cidade e querer transferir o empregado para um vizinho. Nesse caso haverá sucessão, porém essa somente vai ocorrer se houver comum acordo com a empregada.
4. Poder disciplinar: Fala-se, em primeiro ponto, no poder de direção (espécie do qual o poder disciplinar é gênero). O poder de direção é divido em quatro outros poderes, sendo o disciplinar o último, no que se segue:
4.1. Poder de Organização: É o poder de organização interna da empresa ou mais ampla, no caso da sucessão de empresas;
4.2. Poder de Dirigir/Comando: É o poder de dar ordem do empregador ao trabalhador, sendo dirigidas as pessoas que trabalham no negócio, é o caso, por exemplo, de determinar fardamento para os trabalhadores;
4.3. Poder de Fiscalização/Controle:O poder que o empregador tem de acompanhar se as ordens estão sendo executadas, podendo ser exagerado (caso de ter duas câmeras na mesma sala, por exemplo), é uma decorrência logica do poder de comando;
4.4. Poder Disciplinar: Exclusivo do direito trabalhista, é o poder sobre o qual uma parte pode punir a outra (empregador a trabalhador no caso). O ato disciplinar, para ser punido, deve ser um ato faltoso (um descumprimento de regra não ilegal), se for uma quebra de regra geral se tem um ato de indisciplina, se for um ato especifico, por outro lado, se tem um ato de insubordinação.
4.4.1. Autoria: Deve também ser identificada a autoria do ato faltoso, havendo coautoria identifica-se também o grau de autoria de cada um, não sendo possível haver uma punição genérica a todos os trabalhadores “suspeitos”.
4.4.2. Culpa: Tem a culpa dois lados:
a) Ato doloso: Fez a ação por que quis ou porque assumiu o risco de fazer;
b) Ato culposo: Imprudência ou negligencia, não se admite, em regra, a imperícia no direito do trabalho em razão de ser possível o contrato de experiencia entre empregador e empregado para verificar a aptidão desse segundo, sendo o mesmo apto, não se admite imperícia. O máximo que poderia ser pensado é uma imperícia durante o contrato de experiencia, mas essa é uma exceção. Não tendo sido feito o contrato de experiencia por ‘N’ motivos não há imperícia de qualquer maneira.
4.4.3. Proporção entre a falta e a sanção: A proporção é de difícil determinação visto que não existem “penas bases” no direito do trabalho, a CLT somente vai apontar quais são as penas possíveis sendo elas:
a) Advertência: Não há previsão na CLT, existe em razão de analogia, visto que poder as penas subsequente mais gravosas também pode se realizar a menos gravosa na forma da advertência. Normalmente é feita por escrito.
b) Suspensão: Pode ser de até 30 dias, se for de 31 dias será justa causa do empregador. Ocorre, porém, ser essa sanção pouco utilizada visto a suspensão ser também uma autopunição do empregador. No caso das suspensões o trabalhador não trabalha e, por consequência, não recebe.
c) Dispensa por justa causa: É uma dispensa punitiva, é o caso de o empregado ter feito algo tão grave ao ponto de o mesmo perder o emprego e também não receber indenização. Essa terá previsão legal, é o caso de justa causa, por exemplo, a desídia (extremamente ampla).
Se constituiu na doutrina que há justa causa que se configura no ato havendo outras, que acabam sendo a maioria, em que não se exige o ato, mas sim, a conduta (se pedindo a conduta desidiosa, por exemplo), nesse caso seria a ocorrência reiterada e sequenciada dos atos que configuram a justa causa para configurar a proporcionalidade (recomenda-se seguir sempre um mesmo padrão de atos que configurem justa causa para ser configurada essa proporcionalidade, havendo em primeiros casos advertência, em seguida suspensão, por exemplo). A grande maioria das justas causas no Brasil vão para a justiça do trabalho.
Recomenda-se também o regulamento de empresa estabelecer regras e ordens proporcionais de punição.
d) Transferência punitiva: É a alteração do local de trabalho do trabalhador como punição, sendo proibida no Brasil.
e) Multa salaria: Somente é aplicável a artista e atletas;
4.4.4. Aplicação imediata da pena: O empregador tem de punir o quanto antes, pois, se o mesmo não faz, pode gerar o perdão tácito. Por “punir o quanto antes” se entende a punição no prazo entre 24 e 48 horas. No caso, porém, se o trabalhador somente trabalha duas vezes na semana (segunda e quinta por exemplo) essas 48 horas não se dão dentro dos dias corridos, se darão sim no momento que o trabalhador voltar ao local de trabalho.
Obs.: Alguns regulamentos de empresa preveem processo administrativo para que seja dada ampla defesa para o trabalhador antes que ele seja penalizado, sendo o caso o fato vai gerar a instauração do processo, de forma que o imediatismo decorre da conclusão do processo, e não do fato (mesmo sendo o fato notório).
4.4.5. Unicidade da pena: No direito do trabalho somente há uma possibilidade de aplicação, de modo que se essa for aplicada não pode ser substituída, sendo única e insubstituível para pior (nada impede que seja substituída para melhor, como no caso de suspensão se mudada para advertência). De maneira que, por tal razão, é desaconselhável a punição do trabalhador tão logo seja percebida a infração, no calor do momento.