58 COMPILADO DE INDIVIDUAL DO TRABALHO

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Direito Individual do Trabalho – Aula 01–30/07/2018
Dogmática do direito do trabalho
1. Direito Individual do Trabalho - Conceito: Ramo do direito que é voltado para a relação empregatícia, sendo o direito de trabalho o conjunto de regras e princípios voltados à regulamentação de trabalho entre empregado e empregador (a relação de emprego).
Dessa forma, quando se fala de direito do trabalho, não se fala do trabalho como um todo, visto haverem diversas formas de trabalho do ser humano (como o autônomo, o voluntário, o do servidor público), mas da espécie de trabalho dentro do chamado vínculo empregatício.
Em síntese: O direito do trabalho é o ramo do direito que preza pela regulamentação e o estudo da relação de emprego.
2. Evolução do termo: Como apontado, o direito do trabalho não engloba todas as formas existentes de trabalho, de forma que a nomenclatura chega a estar em parte errada, estando muito ampla. Isso ocorre, porém, em razão de uma adoção a nível mundial posterior ao surgimento da OIT (Organização Internacional do Trabalho). Porém, ao longo da história, diversos conceitos, hoje talvez inadequadas, surgiram para nomear o direito do trabalho, são elas:
2.1. Direito Industrial: Remete ao período de surgimento do direito do trabalho durante a revolução industrial na Inglaterra.
2.2. Direito Operário: Sendo o operário um tipo de trabalhador, dando uma ideia mais de trabalho braçal. Se apresenta em erro ao englobar somente o operário contratado, sendo unilateral no que tange a exclusão do contratante do operário.
2.3. Direito Social: Tal termo erra, pois, também aponta um gênero de direitos, voltando a ser um termo muito amplo.
2.4. Direito de Trabalho: Termo que prevalece, sendo o mais adequado até mesmo no que tange as traduções.
3. História do Direito de Trabalho: No período da escravidão se tinha o escravo como posse e propriedade de outro homem, não sendo um sujeito de direitos. Ocorre que, sendo comparada a escravidão, ou mesmo a servidão da época do feudalismo, com o modelo da revolução industrial o trabalhador vendia sua mão de obra por horário de trabalho se tem uma maior acentuação da ideia da exploração na segunda.
Na escravidão não haveria tanto essa exploração em razão da mesma ser normal e legal na época, havendo a tendência natural do dono de escravos a preservação dos escravos em razão de uma reposição do mesmo lhe custar. A partir da revolução industrial esse foco alterasse, ou seja, o trabalhador cansado e que não produz pode ser substituído.
Em síntese: Se tem uma quebra desse sistema que era de exploração por um sistema que a exploração se tornou exagerada (principalmente no que tange menores de 18 anos e mulheres, que costumavam receber metade do que recebia um homem adulto). Além disso, na época da escravidão se tinha uma média de trabalho de 12 h/dia enquanto na revolução industrial se chega a períodos de 14~16 h/dia, se tendo assim uma exploração efetiva.
Se tem então na Inglaterra um Ato regulamentador que proíbe uma jornada de trabalho superior a 12 h/dia para menores de 18 anos, esse aponta-se como o primeiro marco do direito do trabalho. No inicio do século 19 vai se ter os primeiro movimentos pelos direitos dos trabalhadores, além do surgimento das primeiras constituições sociais que viriam a tratar do tema.
Se tem então a primeira guerra mundial e, ao seu fim, se assinou o Tratado de Versalhes que tinha em uma de suas clausulas a criação da OIT, em razão da grande preocupação com a exploração existente, se consolidando aí o termo Direito de Trabalho.
4. Subordinação Jurídica: Por subordinação jurídica se entende a transferência do poder de direção do empregado/trabalhador para o empregador. Dessa forma, não é o trabalhador que dirige sua atividade, mas sim o seu empregador. Ocorre, porém, que o contratante não irá ditar rigorosamente toda forma como o trabalhador irá proceder, visto que esse segundo, a depender de sua atividade terá seu grau de autonomia, além de regras próprias da profissão que devem ser seguidas.
Dessa forma as ordens a serem dadas pelos empregados não podem ser de forma a afrontar o exercício da atividade profissional. Não pode o plano de saúde, por exemplo, ditar para o médico que deva escolher o tratamento mais barato, devendo ele escolher com base nas condições do paciente.
Em síntese: A transferência de poder de direção do trabalhador ao empregador será feita tão somente nos limites do contrato de trabalho, em vista de que o trabalhador não é objeto do contrato de trabalho tal qual o escravo, mas sim um sujeito do contrato que transfere seu poder de direção para o empregador.
4.1. Contrato de trabalho: O trabalhador irá seguir tão somente o que lhe foi exposto no contrato de trabalho ou que é, por obviedade, objetivo do cargo que está exercendo, não necessitando exceder tal questão, de forma que não necessita estar escrito toda e qualquer obrigação que deva o trabalhador seguir. O direcionamento que o empregador dá é de forma para apurar o investimento que o mesmo fez, de forma que fará da forma mais adequada dentro dos limites do contrato.
4.2. Cargo Insuficiente: Casos em que o cargo por si só não deixa explanado quais serão as funções exercidas pelo indivíduo, de forma que necessita haver um contrato escrito mais extenso apontado todas as possíveis funções. É o caso dos trabalhadores do MC Donald’s onde todos exercem todas as funções (seja ficar no caixa, auxiliar o mesmo ou preparar os hambúrgueres), de forma que foi necessário apontar no contratos destes todas essas funções.
Apesar de tal questão, não pode ser designado, por exemplo, atividade braçal para quem tem atividade de cunho intelectual em virtude da proibição de tal questão pelo próprio direito do trabalho, de forma que não pode também o contratante apontar novas funções no contrato que quebrem a lógica do cargo exercido pelo funcionário.
4.3. Ausência de subordinação técnica: Entendimento que, aquilo que é próprio da atividade compete ao profissional decidir o que fazer, ficando o empregador encarregado somente de direcionar o caminho que deve ser tomado nos limites do contrato de trabalho.
4.4. Partes do contrato: Tanto o empregado quanto o empregador serão sujeitos do contrato, de forma que o objeto do mesmo não será o empregado, mas sim a prestação do trabalho que o empregador a de desenvolver mediante a contrapartida do salário (visto o trabalhador não poder trabalhar de graça, sendo até um dos pilares do direito do trabalho a irrenunciabilidade, de forma que o trabalhador não pode abrir mão do seu direito de receber contrapartida vinda do empregador).
5. Poderes: São quatro poderes do trabalhador que são transferidos para o contratante, sendo utilizados por esse segundo no que seguem:
5.1. Poder de organização: Compete ao empregador fazer sua própria organização, de forma que a estrutura do empregador será o mesmo que irá fazer e determinar. Portanto, pouco importa ao empregado se o empregador decide mudar a forma de organização com a empresa, o que importa é a forma de relação desse com a empresa, de forma que se o mesmo continua a exercer as mesmas funções no mesmo cargo nada se alterou.
5.1.1. Venda de empregados: Termo utilizado de maneira errônea que se refere a venda, ou sucessão, de empresas onde os empregados seguem a empresa vendida por continuarem com seus contratos, sendo tal questão decorrente desse primeiro poder de maneira a se evitar o trabalho que seria a baixa e recontratação de todos esses empregados.
5.1.2. Outros efeitos do poder de organização: Se tem também o que tange a organização estrutural no aspecto físico da empresa, de forma que cabe ao empregado seguir tal modelo, ocorre quando, por exemplo, a empresa muda sua localização.
5.2. Poder de comando: Vai dar ao empregador o poder de dar ordens aos empregados, apontando a maneira e como as mesmas devem ser seguidas (a ordem de um professor seguir um calendário de provas, por exemplo). O empregado irá seguir, porém, normas compatíveis com o cargo que exerce, devendo as mesmas também não feriras normas da profissão e com o que foi exposto no contrato (em caso de insuficiência ou especificidades não obvias do cargo).
5.3. Poder de fiscalização ou controle: O empregado pode se valer de meios para fiscalizar que o seu empregado está cumprindo as funções para ele estabelecido (são exemplos de meios o ponto a ser batido e as câmeras de fiscalização). 
5.3.1. Exagero do poder de fiscalização: Ocorre que tal poder não pode ser feito de forma exagerada, quando isso ocorre pode-se perceber dano moral ao indivíduo, ensejando em processo contra o empregador. Dessa forma se tem a proibição, por exemplo, de fiscalização por câmera em banheiros ou revistas intimas no trabalhador (tal caso ainda sendo problemático, em razão de não se ter um consenso ainda do que se entende por íntimo). 
5.3.2. Métodos preventivos: Ao contrário do anterior não se proíbe (sendo até recomendado) a tomada de medidas preventivas pelo empregador para evitar exageros na fiscalização, é o caso de disponibilizar armários onde devem ser guardados os pertences do empregado de maneira a desencorajar o furto por não haver forma de transportar.
5.3.3. Especificidade da fiscalização: A utilização desse poder não pode ser determinada de forma a ser específica para um funcionário, no contrário pode-se delimitar sua especificidade para um cargo do local (de forma que, se somente uma única pessoa exerce aquele cargo pode tal limitação de fiscalização ser especifica a mesma).
5.4. Poder punitivo ou poder disciplinar: Em tal poder se saí do âmbito do poder público e entre nas normas internas admitidas pela empresa. Pelo tal poderia o empregador punir diretamente o empregado sem necessitar consultar qualquer outra pessoa e sem autorização judicial ou de terceiros. O empregador pode punir dando uma advertência, uma suspensão de até 90 dias (o que é pouco comum, visto o empregador perder mão de obra) ou mesmo, sendo a opção mais grave, aplicar a demissão por justa causa, cabe notar que desconto salarial não constitui pena. Tal poder demonstra a força que o empregador tem.
5.4.1. Dano cometido pelo empregado: Havendo ocorrer algum dano nos bens da empresa o empregador pode realizar descontos do salário dos empregados caso tenha certeza da autoria dos danos. Há dois tipos segundo a legislação que seguem:
5.4.1.1. Dano Doloso: Sendo o dano doloso ou preterdoloso pode o empregador descontar do salário do trabalhador sem autorização do mesmo.
5.4.1.2. Dano Culposo: Sendo o dano culposo o empregador pode descontar tão somente se houver autorização do trabalhador. O TST entende, porém, que não constitui fraude no contrato de experiencia constar clausula que aponte que “Em caso de dano culposo desde já autorizo o desconto”, havendo o contrato de experiencia que assim deixa de ser e torna-se um contrato de trabalho normal continuam as clausulas
5.4.1.2.1. Não anuência do trabalhador: Existe, porém, a possibilidade de o trabalhador não concordar com o pagamento do dano culposo. Vale lembrar que ele se apresenta como a parte fragilizada da relação, sendo a tendência haver tal anuência para se garantir o emprego, do contrário o empregado pode não ter desconto, mas pode ser dispensado sem justa causa 
Obs.: Estagiários e subordinação jurídica: O estagiário não constitui o vínculo empregatício do direito trabalhista, de forma que ele não é diretamente empregado como os outros trabalhadores que tem seu regime regido pela CLT, ocorre porém que ele cumpre ordens tal qual um que tivesse subordinação jurídica, não sendo, porém, a subordinação em si, visto não haver poder punitivo disciplinar no estágio, podendo no máximo haver uma perda da bolsa. 
6. Natureza jurídica: No que tange o direito trabalhista, a discussão acerca da natureza jurídica é puramente doutrinária e didática. Há uma discordância acerca do caráter público ou privado de tal direito, havendo argumentos válidos para ambos os lados no que seguem:
6.1. Argumentos para ser entendido como direito privado: Tem caráter privado em razão de ter surgido do direito civil, ramo iminentemente privado, de forma que haveria complicação em se perder a natureza privada. 
Além disso a relação é configurada entre empregado e empregador, sendo essa relação de caráter de coordenação, visto haver a assinatura de um contrato, não sendo obrigado nem o empregado nem o empregador a continuar com o vinculo se não desejar, decorrente dessa coordenação que vai haver a transferência de poder e surgindo a subordinação jurídica.
Há também, no direito do trabalho, a possibilidade de ser elaborada norma por particular, de forma a ser o único ramo do direito com essa possibilidade.
6.2. Argumentos para ser entendido como direito público: O trabalhador não pode renunciar direito, de forma que se tem imperatividade das normas de proteção, não tendo o trabalhador direito de assinar documento que o faça reivindicar de algum direito, sendo nulo tal documento se assinado. Portanto não se pode abrir mão do que é seu no direito do trabalho.
Existe também o instituto de fiscalização do trabalho, que tem direito de livre acesso as empresas em qualquer lugar que se tenha trabalhador, lá exigindo o efetivo cumprimento das normas trabalhistas isso, sendo julgado procedente, gera multa.
Há também a possibilidade de o Estado entrar com execução contra o empregador que infringe direitos, de forma a repassar posteriormente o valor para o trabalhador, sendo tal questão característica do direito público.
6.3. Direito Misto: Em vista de ter características dos doís âmbitos parte dos doutrinadores argumenta pelo caráter misto de tal ramo do direito civil.
Direito Individual do Trabalho – Aula 02–02/08/2018
Fontes e princípios do direito do trabalho
1. Imperatividade das normas de proteção do trabalho:Se refere ao fato do Estado, em matéria de direito do trabalho, impor as normas e impossibilitar que elas não sejam aplicadas, ou seja, exige a aplicação das normas, de forma que o mesmo tem função ativa no direito do trabalho.
Por tal noção não pode um trabalhador com vínculo empregatício regido pela CLT não querer ter seu registro e sua carteira assinada, visto que tais normas são cogentes e absolutas, nãos e admite a negação de se querer tais direitos.
1.1. Objetivo: Tal imperatividade advém do fato de que, se o trabalhador não a tivesse, ele viria a negociar tudo, abrindo mão de todos os seus direitos e chegando a trabalhar por um mero prato de comida. 
1.1.1. Desempregados: O fato do individuo abrir mão de seus próprios direitos também viria a prejudicar todos que trabalham no mesmo local (visto ele ser visto como o certo ao negar os seus direitos, ao passo que seus colegas de trabalho se encontram no erro), o mercado de trabalho (visto estar ocupando uma vaga sem usufruir dos direitos e, mesmo assim, estar produzindo).
1.2. Imposição: Essa imposição das normas do direito do trabalho também irá englobar aquilo que o Estado reconhece. É o caso do reconhecimento estatal de um piso salarial para uma categoria do comércio, esse reconhecimento também resultará numa imposição do acordado, de maneira que não se pode desrespeitar também tais decisões.
1.3. Fiscalização do Trabalho: Também de dever do Estado, o mesmo vai a campo com o objetivo de cobrar acompanhando a relação trabalhista, verificando se a norma imposta está sendo seguida. 
Não se objetiva proteger o trabalhador nesse caso, mesmo sendo tal um resultado subsidiário, mas sim que a norma seja cumprida visto também pode atuar trabalhadores que exercem sua atividade sem querer serem regularizados (por perder algum benefício como o bolsa família ou semelhantes em razão disso) e (como apontado no tópico 1.1.1.) causando danos a todo o mercado de trabalho.
1.4. Registo do trabalhador: Em hipótese alguma pode o empregador contratar um trabalhador sem o devido registro (sendo penalizado caso isso seja percebido na fiscalização), dessa forma a contratação do empregado passa-se pela seguinte situação:
a) Registro do trabalhador pelo empregador: Feita num livro, ficha ou sistema eletrônico (paraempregado doméstico atualmente esse último se tem o esocial). De forma que o registo deve ser feito até o dia que o trabalho for começar podendo o trabalho se iniciar somente após o registro. 
1.5. Síntese: Dessa forma a imperatividade das normas do direito do trabalho se dá por três pontos: a) O Estado impõe as normas, b) O Estado fiscaliza que essas normas sejam cumpridas e c) O estado não admite que o trabalhador renuncie seus direitos.
2. Fontes do direito do trabalho: O direito do trabalho é regido pelo princípio de que “Ninguém será obrigado a fazer ou deixar de fazer se não em virtude de lei, e, em se tratando do direito do trabalho, de norma coletiva também”, de forma que, no direito do trabalho, não se obedece somente a lei, mas também norma reconhecida, com a mesma força de lei, pelo Estado, tal fato se prevê no Art. 7º, XXVI da CF/88 que traz:
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: (...) 
XXVI - reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho;
De forma que tal artigo vai existir como uma equiparação, para fins de direito do trabalho, as convenções e acordos à lei.
2.1. Plurinormativismo (ou pluralismo jurídico): No âmbito do direito do trabalho quer dizer a coexistência de normas públicas e privadas (também existindo a nomenclatura dessas como normas heterônomas e autônomas, respectivamente). 
Ademais, a ideia de que lei posterior revoga a lei anterior não irá permitir coexistência, em sentido contrário no direito do trabalho podem-se haver duas normas aplicadas a uma mesma situação (de forma que tais antinomias se resolveriam por meio do princípio da normas mais especifica, onde, anteriormente a reforma trabalhista, se aplicava a norma mais favorável, sendo aquela que for melhor para o trabalhador).
2.2. Normas/Fontes públicas do direito do trabalho: São três que seguem:
2.2.1. Constituição Federal: Irá trazer regras de direito do trabalho, não sendo aplicada de maneira solitária e pressupondo uma segunda lei;
2.2.2. Lei Federal: No direito do trabalho se tem como base a CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), feito em 1943 como sendo uma junção de toda a legislação vigente a época em único documento, fato que resultou em algumas incoerências como a distância numerológica de artigos que tratam do mesmo assunto.
2.2.2.1. Leis Esparsas: Para além da CLT se vai ter diversas leis trabalhistas esparsas tendo-se como destaque a lei do FGTS (Lei 8.036/90), estando tais leis separadas por opção legislativa.
2.2.2.2. Competência: O Art. 22 (assomado do parágrafo único) da CF/88 irá prever:
Art. 22. Compete privativamente à União legislar sobre[footnoteRef:2]: [2: Obs.: Competência privativa = permite delegação, competência exclusiva = não permite delegação.] 
I - direito civil, comercial, penal, processual, eleitoral, agrário, marítimo, aeronáutico, espacial e do trabalho; (...)
Parágrafo único. Lei complementar poderá autorizar os Estados a legislar sobre questões específicas das matérias relacionadas neste artigo.
De tal forma a legislação trabalhista será uma lei federal, sendo de competência privativa da união legislar sobre tal questão. Ocorre que tal artigo prevê em seu paragrafo único a possibilidade de delegação para os Estados e para o DF por lei complementar, a produção de leis trabalhistas, cabe reforçar aqui que tal delegação não pode ocorrer para munícipios(casos como o do munícipio de São Paulo que regula sobre a necessidade de existir um cobrador por ónibus não são de matéria trabalhista, mas sim uma lei de política pública, visto não se ter uma relação de trabalhador e contratante).
Atualmente no Brasil existe uma única lei complementar que dá essa delegação de poderes ao Estado, sendo a lei que os possibilita de editar salário de categoria.
2.2.3. Atos administrativos: Há divergência doutrinaria nesse ponto, parte da doutrina entende que os atos administrativos não são propriamente normas, não devendo ser listados dessa forma. 
Por outro lado, os atos administrativos não podem inovar no ordenamento jurídico, tendo como principal função tornar aplicável o ordenamento vigente regulamentando ou interpretando a norma existente. É o caso de ato administrativo interpretativo o que vai tratar de prazos no que tange o dia de pagamento do trabalhador, de forma que, se for o dia do pagamento não dia útil, como sendo esse o prazo máximo, tem de ser antecipado.
Segundo previsão do Art. 913 da CLT que aponta: 
 Art. 913 - O Ministro do Trabalho, Industria e Comercio expedirá instruções, quadros, tabelas e modelos que se tornarem necessários à execução desta Consolidação.
Parágrafo único - O Tribunal Superior do Trabalho adaptará o seu regimento interno e o dos Tribunais Regionais do Trabalho às normas contidas nesta Consolidação.
Indo-se de encontro com o Art. 87, II da CF/88 que traz: 
Art. 87. Os Ministros de Estado serão escolhidos dentre brasileiros maiores de vinte e um anos e no exercício dos direitos políticos. (...)
II - expedir instruções para a execução das leis, decretos e regulamentos;
De tal forma será competente para a criação de atos administrativos acerca do direito do trabalho o ministério do trabalho.
2.2.3.1. Normas Regulamentadores de saúde e segurança do trabalho: São os atos administrativos regulamentadores. Tais normas são normas relacionadas ao meio ambiente e condições do trabalho e proteção do trabalhador no seu aspecto de ser humano, tando vida quanto a saúde física. Essas normas vão regulamentar pontos que a CLT traz em linhas bem gerais.
Tal questão se tornou mais importante em razão da reforma trabalhista que prevê a possibilidade de negociação de diversos termos do contrato de trabalho, sendo, porém, exposta a não possibilidade de negociação as normas de saúde e segurança, o que indica que a CLT reconheceu a importância de tais normas como atos administrativos válidos que, para além e serem válidos, são inegociáveis. 
2.3. Normas/Fontes privadas do direito do trabalho: Ocorrem de uma subdivisão diferente no que segue:
2.3.1. Normas Coletivas: É o gênero de qual as demais que seguem são espécies. Tais normas são reconhecidas pela CF/88. Tais normas coletivas são temporárias no sentido de que as mesmas se “auto revogam”, já existindo com um prazo de validade em si mesma, o prazo máximo de validade de tais normas será de dois anos (de forma que se prever tempo menor se obedece esse tempo menor, mas se prever tempo maior ira ler-se dois anos).
A reforma trabalhista também definiu que havendo terminado o prazo de tal norma ela deixa de ser aplicado. São espécies de normas coletivas:
2.3.1.1. Convenção coletiva de trabalho (CCT): De início cabe definir que por categoria se entende pessoas que exercem uma mesma atividade (tanto o empregado quanto o empregador). A convenção coletiva de trabalho é uma norma privada elaborada pelos sindicatos de trabalhador e empregador da categoria.
Essa norma elaborada será valida para toda a categoria independentemente de filiação sindical (de forma que ela é imposta pelo Estado e deve ser cumprida no momento que este a reconhece como válida). Havendo o empregador não respeitar a CCT com a justificativa de não filiação pode o trabalhador cobrar na justiça posteriormente tal omissão.
Abrangência da norma: A abrangência da norma irá depender da abrangência do sindicato, de forma que ela somente irá servir para todo o Brasil sendo ambos os sindicatos (tanto de trabalhadores quando de empregadores) federais. Normalmente tais normas coletivas são municipais, de forma que o sentido de existência da norma é a realidade local (de forma onde não se paga o mesmo valor de um metalúrgico em São Luís para um metalúrgico do ABC paulista que trabalha com montadora de carros).
2.3.1.2. Acordo coletivos de trabalho (ACT): Mais especifica que a CCT, também tem o prazo de dois anos, porém, será firmado entre o sindicato dos trabalhadores e um ou mais empregadores. De tal forma não envolverá o ACT todas as empresas da categoria, mas tão somente com aquelasque assinarem o acordo. Também irá se aplicar a todos os trabalhadores independente de filiação sindical, mesmo que o trabalhador não concorde com a representação dada pelo sindicato (é o caso de diminuição do salário do trabalhador por uma ACT).
a) Diminuição de salário: O acordo coletivo de trabalho é o único meio (para além da CCT) do qual se torna possível reduzir o salário de um grupo de pessoas de certa categoria como se prevê no Art. 7º, IV da CF/88:
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: (...)
VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;
Tal redução não se escapava do princípio da norma mais favorável antigamente em vigor, visto ser uma das exceções, hoje sendo aplicada a norma mais especifica se tem tal ACT ou CCT como aquela a ser aplicada. 
b) Prevalência de norma: Em síntese, sendo ‘→’ igual a ‘prevalece sobre’, se tem: ACT → CCT → Lei. Porém, para isso, precisa a ACT ou CCT ser legal, de maneira que aquilo acordado de maneira irregular (que a lei proíba) não há qualquer valor jurídico. De forma que, aquilo não regulamentado por acordo, irá se pegar da convenção e aquilo não regulamentado em nenhuma das duas se utiliza o dito na lei.
c) Prazo: Havendo prazo tanto na Convenção quanto no Acordo, pode-se, se a validade do mesmo for de menos de 2 anos, entrar-se com termo aditivo para aumentar tal prazo até se alcançar o tempo máximo, podendo-se também negociar clausulas dos contratos, acrescentando ou retirando as tais.
d) Objetivo: O acordo de trabalho visa proteger a categoria como um todo, de modo que pode ser aprovado mesmo havendo desacordo com todos os trabalhadores da empresa com que se está firmado o acordo.
2.3.1.3. Regulamento de Empresa: Não tem previsão constitucional nem previsão tão explicita na CLT, porém, é aceita pela doutrina e pela jurisprudência. É uma norma privada elaborada pelo próprio empregador, não necessitando ser um documento real, mas tão somente direitos que o próprio empregador concede, espontaneamente, ao empregador (caso de o empregador dar plano de saúde ao empregado, mesmo isso não sendo previsto em acordo ou convenção).
O regulamento de empresa não pode tirar direitos, somente os amplia. Pode também o regulamento de empresa especificar termos amplos ou vagos em lei, acordo ou convenção (como é o caso da desídia na demissão por justa causa, sendo especificado o que esse termo significa para a empresa).
a) Incorporação: O regulamento de empresa se incorpora ao contrato de trabalho, como prevê a súmula 51 do TST que segue:
Súmula nº 51 do TST
NORMA REGULAMENTAR. VANTAGENS E OPÇÃO PELO NOVO REGULAMENTO. ART. 468 DA CLT (incorporada a Orientação Jurisprudencial nº 163 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005
I - As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento. (ex-Súmula nº 51 - RA 41/1973, DJ 14.06.1973)
II - Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do empregado por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do sistema do outro. (ex-OJ nº 163 da SBDI-1  - inserida em 26.03.1999)
 Com isso se tem que o empregador deu tal direito ao trabalhador e não pode retirar desses que já tem, com exclusão dos novos empregados, de forma que se pode contratar novas pessoas sem o direito a plano de saúde, por exemplo, que antigos empregados já tinham em razão de regulamento de empresa.
b) Negociação: O direito dado em regulamento de empresa pode ser negociado tão somente se houver comum acordo e de maneira que não haja prejuízo ao empregador, ou seja, necessita ser uma negociação de direitos equivalentes ao trabalhador.
c) Aplicação: Quando houver uma situação onde haja antinomia entre Lei, Acordo, Convenção e Regulamento de Empresa há de se fazer uma divisão por etapas. Entre os três primeiros já se tem definido prevalecer o Acordo (aplicação da mais especifica), dessa forma irá se por de frente o Acordo e o Regulamento de Empresa de forma a observar qual deles será mais favorável ao trabalhador (sendo essa a única aplicação da norma mais favorável após a reforma trabalhista).
d) Revogação: Como se prevê no Art. 611-A, VI da CLT:
Art. 611-A.  A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre: (...)
VI - regulamento empresarial;
Dessa forma, podem normas coletivas revogarem regulamento de empresa, isso acontecendo mesmo eles estando incorporados ao contrato de trabalho. De forma que uma única Convenção Coletiva de Trabalho pode revogar todos os regulamentos de empresa que viriam a beneficiar o trabalhador.
Direito Individual do Trabalho – Aula 03–06/08/2018
Fontes e princípios do direito do trabalho
3.Princípios:Os aplicados ao direito do trabalho são subdivido em três: os princípios gerais do direito, os princípios do direito civil e os princípios específicos do direito do trabalho, explora-se cada um deles no que se segue:
3.1. Princípios gerais do direito: Os aplicáveis ao direito do trabalho são os que seguem:
a) A ninguém é lícito alegar ignorância do direito: De forma que não pode ocorrer, por exemplo, alegação do empregador de que desconhecia a necessidade da assinatura da carteira do empregado como desculpa para assim não fazer. Entende-se que em nenhum ramo do direito pode-se alegar desconhecimento da norma para que nãose cumpra a mesma;
b) Respeito a dignidade humana: Valorização do trabalhador no direito do trabalho, de forma que se busca um tratamento do trabalhador tal qual um ser humano;
c) Boa-fé dos contratos: Todo contrato de trabalho e toda relação e emprego parte da ideia de boa-fé, da livre manifestação do pensamento e da vontade de ambas as partes – tanto do empregador de empregar quanto do trabalhador de ser empregado;
d) Proibição do exercício abusivo do próprio direito: É um exemplo no direito do trabalho o empregador não extrapolar o seu poder de controle e de penalização, busca-se que o exercício do próprio direito seja de maneira não abusiva, mesmo a punição entre partes, sendo o único ramo do direito com tal possibilidade, não pode ser realizada de forma arbitrária;
e) Proibição de enriquecimento ilícito: Será estudado quando visto a questão da nulidade do contrato, é exemplificado no trabalho do menor/irregular do adolescente, onde o empregador se recusa a pagar em razão de não poder estar trabalhando, nesse caso se volta até o momento da contratação e do inicio do trabalho do menor devendo o contratante pagar todos os direitos e contraprestações devidas. Isso ocorre em razão de evitar o enriquecimento ilícito, onde, se não houvesse o pagamento, seria o trabalhador explorado de graça, havendo o contratante a ter uma exploração sem gratuita do trabalhador e enriquecer ilicitamente;
f) Função social do direito: Se tem uma gama de questões relacionadas ao direito do trabalho nesse caso.
3.2. Princípios do direito civil: São destacáveis três:
a) Autonomia da vontade: Vai sofrer algumas restrições no direito do trabalho, mas, mesmo assim, será uma das bases ao mesmo. Dessa forma que o direito do trabalho regula justamente o contrato de trabalho necessita-se a autonomia da vontade para a assinatura do mesmo, sendo basilar a tal ramo. De tal forma não há contrato de trabalho se não houver vontade (embora possa existir contrato com vício de consentimento);
b) Pacta sunt servanda: “A força obrigatória dos contratos” de forma que se tem que, o que foi acordado deve ser cumprido sendo uma pessoa contratada como, por exemplo, professor deve ela exercer as funções de tal cargo, devendo o empregador seguir e dar os direitos adequados a tal trabalho;
c) Equilíbrio das prestações: Somente se pode exigir os direito se estiver cumprindo suas partes, de forma que o trabalhador somente irá receber sua contraprestação de maneira integral se também trabalhar de maneira integral, havendo sua falta (essa sendo, nãotrabalhar sem justificação legal) pode ter o seu dia de falta descontado;
3.3. Princípios do direito do trabalho: São sete específicos de tal ramo do direito que seguem:
3.3.1. Liberdade de trabalho: A CF/88 proíbe o trabalho como penas forçadas, de maneira que mesmo o preso condenado não será obrigado a trabalhar, ele tem o trabalho como um estimulo por meio da figura da remissão (onde a cada três dias de trabalho se abate um da pena), de forma que para ninguém o trabalho será obrigatório.
Dessa forma esse princípio vai dizer que o trabalho é uma iniciativa livre, somente trabalhando que quiser, para quem quiser e enquanto quiser (trabalho como uma opção).
a) Contrato impossível: Não vai existir no direito do trabalho a figura do contrato impossível, de tal forma qualquer trabalho pode ser criado. De forma que, por outro lado, existirá o trabalho proibido, esse sendo o exercício de trabalho cujo os quais o indivíduo não atende a todos os requisitos (caso do advogado onde, para realizar o mesmo, deve o individuo ser bacharel de direito e ter carteira da OAB).
b) Pedido de demissão: O termo está errado no sentido de que um pedido está submetido para indeferimento, o que não é o caso, o trabalhador se demite no tempo e momento que desejar, somente comunicando a sua demissão. 
O termo é utilizado em razão de, no serviço público, a demissão equivale a dispensa com justa causa do direito do trabalho, de forma que a palavra demissão tem sentido de punição no direito do trabalho, nesse sentido o pedido de demissão do direito do trabalho seria equivalente a exoneração do direito administrativo. De modo que, como tem os diferentes ramos do direito sentidos opostos, preferiu-se adjetivar aquele do direito do trabalho, para ficar bem claro que não é uma penalização do trabalhador.
c) Contrato de trabalho: Havendo previsão de não rompimento do contrato de trabalho e sendo o mesmo descumprido gera-se um problema para o empregador, de forma que a legislação permite um contrapeso, não uma restrição, é o caso de que se um indivíduo vai pedir demissão ele deve dar aviso prévio (trabalhando ainda 30 dias antes de se desligar do contratante) ao seu contratante para que o mesmo tenha tempo de contratar outra pessoa para lhe substituir.
O trabalho desses 30 dias é, também, facultativo ao trabalhador, de forma que se o mesmo não quiser também não precisa trabalhar, tal fato, porém, dá direito ao trabalhador de descontar do salário do mesmo os dias não trabalhados.
d) Atleta e artista: Há no Brasil duas legislações especificas que criam restrições a liberdade de trabalho, sendo no caso as legislações de artista e atleta, sendo até mesmo possível a instituição de punições, impedimento de desligamento (em caso de atleta) e multa para o descumprimento desse contrato. Mesmo com todas essas restrições não se pode forçar a pessoa a trabalhar.
3.3.2. Princípio protetor ou “In dubio pro operarium/laborium”: A depender do doutrinador esse princípio pode ser colocado como um princípio gênero que se divide em três outros espécies (Princípio protetor como gênero e in dubio pro operarium, princípio da norma mais favorável e princípio da irrenunciabilidade com suas espécies) do contrário outra parte da doutrina os considera de maneira separada, sendo assim a forma como será estudado no que se segue.
a) Conceito: Segundo tal princípio, havendo dúvida de interpretação em tomada de decisão de matéria trabalhista se escolhe a interpretação que for melhor para o trabalhador. É um princípio interpretativo. Não se está apontando a criação de uma dúvida, somente a solução de uma havendo diferentes interpretações para uma mesma norma.
b) Aplicação: É o caso de vencimento de direito trabalhista em dia (como no caso da doméstica que o prazo para pagamento é até o dia sete do mês), caindo tal dia num dia não útil há o adiantamento do pagamento, no sentido em que há a dúvida sobre o dia do pagamento a interpretação mais favorável ao trabalhador será de que o termo “até” significa um prazo máximo de modo que, sendo impossível o pagamento no dia previsto, se adianta o mesmo.
3.3.3 Princípio da norma mais favorável: Segundo tal princípio, havendo duas ou mais normas a serem aplicadas, aplica-se a que for melhor para o trabalhador. 
a) Principio Protetor × Princípio da norma mais favorável: Para que se aplique a norma mais favorável deve-se primeira a interpretar, de forma que, se for o caso de aplicação tanto do princípio da norma mais favorável quanto do protetor, aplica-se primeiro o protetor, de forma que primeiro se interpreta as normas e, após a interpretação, se saberá qual a mais favorável. 
b) Aplicação: Quando se aplica o princípio da norma mais favorável não se necessita aplicar todo o dito em uma mesma norma, do contrário, vai se procurando em todos os direitos que se tem qual será o mais favorável para cada questão, isso, porém não permite criar uma nova norma.
Havendo dúvida sobre qual norma é a mais favorável deve-se respeitar dois fatores em ordem:
I. Respeito às normas de saúde e segurança;
II. O que trouxer melhor benefício econômico ao trabalhador.
c) Norma mais favorável no Brasil: Desde a reforma trabalhista o princípio da norma mais favorável não se aplica mais no Brasil, por regra, prevalecendo agora o combinado sobre o legislado, de maneira que se aplica a norma mais especifica a situação.
c.1) Exceção: Aplica-se o princípio da norma mais favorável toda vez que houver a figura do regulamento de empresa, de maneira que se pode aplicar o principio da norma mais favorável. Como prevê a súmula 51 do TST (aula anterior), o regulamento de empresa se incorpora ao contrato de trabalho e só pode ser revogado na contratação de novos empregados, de tal forma se houver um regulamento de empresa em contraste com lei, acordo ou convenção menos favorável, aplica-se o regulamento de empresa (sendo ele a norma mais favorável).
Pode um acordo coletivo, porém, prever a revogação do regulamento de empresa, nesse caso deixa-se automaticamente de aplicar o regulamento.
3.3.4. Princípio da Irrenunciabilidade: É a mesma ideia da imperatividade das normas de proteção do trabalho, porém por outro ângulo. De modo que, quando se fala de imperatividade se afirma o caráter protecionista do Estado (a posição positiva de proteção das relações de trabalho), por outro lado, quando se fala de irrenunciabilidade de está pela visão do trabalhador.
Dessa forma, o princípio da irrenunciabilidade será aquele que diz que o trabalhador não pode abrir mão dos direitos trabalhistas. Esse princípio vai restringir a autonomia da vontade, de forma que não permite ao trabalhador a “liberdade” de abrir mão de seus direitos (até porque, quem abriria mão por livre e espontânea vontade se seus direitos?).
a) Temor reverencial: Ideia de que o trabalhador, embora que juridicamente não dependa do seu emprego, de fato ele sim dependerá, por tal razão, quanto mais havendo temor perante filas de emprego e a possibilidade de desemprego mais vulnerável o trabalhador fica perante o empregador. Dessa forma não tem o trabalhador condições de negociar com seu contratante de maneira que seja benéfica para si, havendo por tal motivo a proibição de renúncia de tais direitos.
b) Ignorância do direito: Sendo o direito trabalhista irrenunciável não pode o empregador alegar ignorância de tal direito para dizer que não sabia de tal irrenunciabilidade e, portanto, limitar direitos do trabalhador.
c) Reforma trabalhistas: Tal reforma trouxe flexibilizações desse direito no que se segue:
I. Jornada 12/36 de forma individual;
II. Banco de horas (até seis meses, trabalhador trabalha mais por um tempo e menos por outro por meio de acordo individual);
III. Trabalhador hipersuficiente (aquele que ganha duas ou mais vezes a mais que o teto da previdência) pode negociar com o empregador como se fosse o próprio sindicato.
Tais questões têm sido consideradas pela doutrina como renuncia do direito de uma jornada de trabalho adequada. No último caso se tem renuncia do direito por meio de tal negociação sema figura sindical.
3.3.5. Princípio da Continuidade: É a preferencia pelos contratos contínuos, tal princípio estabelece que o direito do trabalho prioriza os contratos por tempo indeterminado, de tal modo os contratos por tempo certo seriam exceção (visto não seguir o principio).
a) Razão de existência: Tal princípio advém da ideia de “busca do pleno emprego”previsto na CF/88, segundo o qual se tem a ideia que todos tem um trabalho conforme escolha.
b) Consequências: Em virtude de tal princípio o ônus de provar o fim do contrato de trabalho (quando e por que acabou) será sempre do empregador. Por tal razão se recomenda que o pedido de demissão seja redigido de próprio punho, visto que quanto mais evidente que tenha sido a demissão um ato voluntário, melhor, pois tal ônus de prova é do empregador.
c) Abandono de Emprego: Caso onde o trabalhador não aparece no trabalho por tempo de um mês, nesse caso o indivíduo ainda continua empregado, havendo ainda o dever do empregador de provar o fim do contrato de trabalho. 
Para tanto deve o empregador buscar provar o animus abandonandi, ou seja, que o trabalhador quis realmente abandonar (podendo mandar carta registrada para a casa do trabalhador ou convocar o mesmo para comparecer ao trabalho pelos meios de mídia).
Ou seja, para o contrato estar encerrado deve o trabalhador prova que está terminado, isso sendo realizado pelo termo de rescisão assinado, havendo o trabalhador sumido necessita-se de um documento a parte que pelo menos o trabalhador assine sua demissão, em razão de se presumir o contrato ainda existir.
3.3.6. Princípio da Primazia da Realidade: É a chamada predominância do fato sobre a norma, segundo tal principio o que vale para o direito do trabalho é a realidade. É o caso da afilhada que veio do interior e na realidade, de fato, trabalha como empregada doméstica, nesse caso se vale da realidade fática de trabalhadora doméstica ao invés da presunção de que não realiza qualquer trabalho, o mesmo ocorre com trabalhador que assina receber certo valor mas na realidade recebe mais por fora, ou mesmo o trabalhador que assina chegar e sair no mesmo horário todos os dias.
a) Prova testemunhal: Grande poder no direito do trabalho ao passo que serve como melhor meio de provar o que fáticamente acontece. 
b) Síntese: Dessa forma esse principio pode ser entendido pelas máximas: “quando houver trabalho presume-se contrato de trabalho” e “quando houver trabalho presume-se vinculo empregatício”. Ou seja, se um individuo for para a justiça alegando que trabalhou a outro,porém o empregador somente apontar ser somente uma pessoa que realizava serviços ou qualquer vinculo de trabalho deve esse empregador provar que não havia trabalho. 
Quando é confirmado o trabalho não será ônus do trabalhador provar o trabalho, mas sim será ônus do empregador provar que não havia tal vinculo, ou seja, se tem uma presunção visando proteger o trabalhador, de forma que se presume que os requisitos do contrato de trabalho vão existir até que se prove o contrário.
Direito Individual do Trabalho – Aula 04–13/08/2018
Relações de Trabalho
1.Relações de trabalho × Relações de emprego:O direito do trabalho se baseia no trabalho subordinado (aquele que o trabalhador transfere o direito do controle ao empregador nos limites do que foi contratado), ocorre que essa não é a única relação de trabalho existente, havendo diversas outras não abrangidas pelo direito do trabalho gerando confusão, de forma que se traz as mesmas no que segue.
1.1. Relações de trabalho: Ao se utilizar esse termo se usa dele enquanto gênero que envolve vários tipos de relações de trabalho: o trabalho subordinado, o trabalho autônomo, trabalho do estagiário, do servidor público entre outras. A primeira dessas, a relação de trabalho subordinado, é a mesma da relação de emprego, sendo o enfoque dos Estudos do direito do trabalho.
2. Relações de trabalho em espécie: São as que seguem:
2.1. Relação de emprego: É o foco do direito do trabalho. 
2.2. Trabalho autônomo: É regido pelo direito civil. O trabalhador autônomo é aquele que não transfere o direito de direção sobre sua atividade, administra sua própria força de trabalho. Engloba-se aqui também os empregadores de forma geral. O trabalhador autônomo não depende de ordens de ninguém, ele vai delimitar seu meio de atuação.
2.2.1. Percepção do trabalho como autônomo: Se verifica ser o trabalho autônomo ou não pelo meio como ele é prestado. Sendo ele prestado mediante obediência ou controle não se tem o trabalho autônomo. O contrato celebrado entre autônomo e empregador não cria subordinação e dependência do direcionamento para a execução da atividade. Haverão três teorias que auxiliam a identificar se o trabalho prestado é autônomo ou não no que se segue:
a) Teoria da propriedade dos instrumentos de trabalho: Normalmente o autônomo é dono dos instrumentos de trabalho, normalmente atuando em local dele ou alugado por ele, utilizando para seu trabalho pertences próprios. Por outro lado, o trabalhador, em regra, utiliza material de terceiro, tal questão não é, porém, absoluta. Na verdade, o empregado nem sempre vai utilizar os objetos de trabalho oferecidos pelo empregador, de forma que essa teoria não é absoluta pelo lado do empregador, enquanto pelo lado do autônomo se tem uma certeza de sempre trabalhar como material próprio;
b) Teoria do risco: O autônomo, que em regra é o empregador, assume o risco de sua atividade enquanto o trabalhador, juridicamente, não terá risco devendo, por exemplo, o empregado receber mesmo que seu empregador não seja pago pelos consumidores;
c) Teoria do resultado: O autônomo fica com o fruto/resultado de seu trabalho, ele produz para si próprio, enquanto o trabalhador produz para seu empregado (alguém que está realizando a atividade contrata trabalhador para auxilia-lo em contrapartida de uma remuneração, ficando o empregador com o resultado, tal questão não impede de que o trabalhador também tenha uma participação em forma de comissão, por exemplo).
2.2.1.1. Salão de Beleza: Apesar de tais questões nenhuma das teorias acima é absoluta, havendo grandes problemas de identificação ainda dentro do direito do trabalho, o maior dele sendo o do salão de beleza (antes da lei especifica que definia os trabalhadores do mesmo serem autônomos).
Sendo aplicada as teorias para esse caso se tem:
a) Pela teoria da propriedade dos instrumentos de trabalho: O cabelereiro (a nível de exemplo), trabalha com parte de materiais próprios e parte do salão;
b) Pela teoria do resultado: Normalmente o resultado (pagamento pelo trabalho realizado) fica 50% para o trabalhador e 50% para o dono do salão;
c) Pela teoria do risco: Se não houverem clientes tanto o cabelereiro quanto o dono do salão deixam de ganhar na mesma proporção.
Ao final se tem que o cabeleireiro acaba seguindo regras típicas do contrato de trabalho, havendo a não eventualidade (sempre estando no local), havendo regras a cumprir (chegando em um horário determinado), porém quanto a subordinação em sendo uma relação jurídica ou contratual nunca se teve uma resposta concreta.
No final acabou por prevalecer uma lógica econômica: Não haveria como um empregador pagar metade do seu faturamento, por tal ideia acabou-se prevalecendo que se tem uma ideia de socio de fato (sendo tal ideia a prevalente na lei), exceto se for aberto um salão por meio da relação jurídica de empregado. 
Quanto ao princípio da primazia da realidade (segundo o qual se presume contrato de trabalho), se no ambiente do salão estiver formalizado o contrato de trabalho presume-se tal formalização correta.
2.3. Trabalho voluntário: A doutrina prefere muitas vezes não colocar tal trabalho em razão do entendimento que, para se configurar relação e trabalho, necessita-se uma contraprestação, algo não presente no trabalho voluntário, de forma que não se teria uma relação de trabalho propriamente dita. Apesar disso se filiasse aqui a corrente que a entende como relação de trabalho (até mesmo para caso de comparação), tal espécie de trabalhoserá regida pela Lei n. 9.608/98.
2.3.1. Definição: Pelo trabalho voluntário se tem como aquele realizado sem o objetivo de qualquer contraprestação material ou mesmo qualquer contraprestação que possa render benefícios matérias. Se busca o “seu espaço no céu”, se faz o trabalho voluntário “por estar fazendo o bem”.
2.3.2. A quem se pode prestar: A lei define de maneira clara que somente se pode prestar trabalho voluntário para entidades sem fins lucrativos, inclusive entidades de classe (por exemplo, conselheiro da OAB), ou para o serviço público. 
Nesses casos não pode, em hipótese alguma, gerar pagamento, havendo a descaracterização se for o caso. Se houver remuneração no que tange a relação com o poder público fica-se por isso mesmo visto nesse âmbito não poder se reconhecer vinculo se não houver concurso, porém se for para uma instituição filantrópica (sem fins lucrativos) se tem trabalhadores irregulares que tem seus direitos trabalhistas não respeitados.
2.3.3. Trabalhador voluntario recebendo dinheiro: Somente pode se dar por uma forma, através da restituição daquilo que ele gastou para realizar o serviço (no caso, por exemplo, de professor voluntário que gasta com cartolina ou que gasta com a gasolina de seu deslocamento) de maneira a não haver inviabilização de que se exerça tal trabalho.
2.4. Estagiário: É também uma relação de trabalho, estando regida pela Lei n. 11.788/08. Não gera vínculo empregatício, havendo duas formas de estagio:
a) Estágio facultativo: É feito quando o individuo bem entender, não se tendo limitações para que se realize. Por ser facultativo é obrigatório bolsa, não havendo, porém, valor mínimo, sendo obrigatório também bancar o transporte e haver apólice de seguros.
b) Estágio obrigatório: Tem caráter obrigatório dentro do curso que o individuo está, se apresenta dentro do próprio currículo do indivíduo. Não é obrigatório o pagamento sequer do transporte, havendo no máximo um apólice de seguro contra acidentes pessoais que o estagiário venha a sofrer, sendo também bancada pela instituição de ensino.
2.4.1. Requisitos para se configurar o estágio: São os que seguem:
a) Que se esteja matriculado e frequentando instituição de ensino: Nesse caso já se tem uma generalização no Brasil de qual deve ser a instituição de ensino, sendo possível o estágio a nível superior, ensino médio, ensino médio profissionalizante, educação especial e inclusive nos últimos anos do ensino fundamental (8º e 9º ano).
b) Compatibilidade entre o campo de estágio e o de estudo: De forma que, se o indivíduo for estagiário de direito, por exemplo, deve estagiar realizando algo de caráter jurídico, do contrário se tem uma desvirtuação do Estágio, estando o mesmo de maneira irregular. No caso de estudantes ainda no ensino fundamental e médio pode-se estagiar em qualquer área, já no ensino médio profissionalizante deve-se estagiar no que se está profissionalizando. 
c) Supervisão: Todo o estágio pressupõe supervisão de forma quese realiza o estágio em uma área especifica, deve o estagiário ser supervisionado por um profissional da mesma área.
d) Necessidade de termo de compromisso entre a instituição de ensino e o campo de estágio: Necessário para que se configure o estágio, esse se dá como um contrato de três partes, envolvendo o estagiário, a instituição de ensino e o campo de estágio. Pode ocorrer uma modificação nesse contrato no nível de que pode se tirar a instituição de ensino (que dá uma declaração de que o aluno está matriculado e frequentando) e no lugar assina uma instituição de estágio tal qual a CIEE.
2.4.2. Trabalho voluntário ou estágio irregular no poder público: Não há, nesse caso, a geração de vínculo empregatício na medida que não há concurso, sendo pacifico na jurisprudência brasileira o trabalhador que está irregularmente no poder público conseguir no máximo o pagamento dos dias trabalhados e o FGTS referentes aos dias. Já por outro lado, se for em instituição privada, gera-se o vínculo empregatício.
2.5. Na administração pública: Nesse caso há duas possíveis relações de trabalho sendo elas:
2.5.1. Servidor público: Regido por legislação especial, sendo concursado, presente no quadro de pagamento, ou, de maneira excepcional, os cargos em comissão e os servidores temporários (sendo contratados em virtude de situações especiais, seja por questão organizacional ou emergencial).
2.5.2. Empregado público: Se apresentam dentro das entidades da administração pública de direito privado, ou paraestatais, sendo subdividas em empresas públicas e sociedades de economia mista. Nesse caso se tem relação de emprego, sendo os trabalhadores regidos pelo direito do trabalho
3. Relação de emprego: Estando expostas as demais relações de trabalho cabe agora aprofundar no ponto focal do direito do trabalho no que se segue:
3.1. Pressupostos de existência e de validade da relação de emprego: São os que seguem:
a) Vontade: No âmbito de dizer que a relação de trabalho é consensual, ambas as partes expõem o interesse de trabalhar. Pode existir até de forma tácita desde a que a primazia da realidade configure o vínculo (caso clássico da enteada do interior que acaba por trabalhar como empregada doméstica). Pode ocorrer, porém vicio de consentimento, que gerará consequências.
b) Capacidade das partes: Se tem no direito do trabalho as seguintes regras sobre capacidade: capaz → 18 anos; relativamente capaz →16~17 anos; sendo aprendiz (contrato de aprendizagem) → a partir de 14 anos; incapacidade → 15 anos ou menos, excesso o aprendiz, onde a incapacidade se dará com menos de 14 anos (sendo esse sempre incapaz). Entra em discussão o caso de menores que trabalham em novelas, o que não será aprofundado agora.
b.1. Assistência: Não será um instituto essencial do relativamente capaz, no direito do trabalho o relativamente capaz é aquele que sofre restrições de trabalho, podendo ser uma delas a necessidade de assistência. Não pode o menor de 18 anos trabalhar a noite, ou em ambiente insalubre ou perigoso, ou em local que prejudique sua moralidade, ou seja, contém uma série de restrições.
b.2. Emancipação: Sendo o individuo menor de 18 anos emancipado ele somente assim o será em relação ao direito civil, não ao trabalhista, de forma que o único efeito para o direito do trabalho será que, se houver alguma necessidade de assistência, essa deixa de existir. Porém, mesmo que emancipado, recaíra pelas mesmas restrições comuns aos não emancipados.
b.3. Capacidade do empregador: Pode ser empregador todo aquele que tem maioridade civil, sendo relativamente capaz somente pode ser empregador se assistido, sendo menor de 16 somente poderá se for representado.
c) Objeto: Somente deve ser o objeto do contrato de trabalho lícito, não sendo o trabalho ilícito pode-se contratar a pessoa como empregado, independente do trabalho que realize (podendo não ter qualquer finalidade ou o trabalho não gerar qualquer proveito).
d) Forma: Segundo o direito civil deve ser a forma estabelecida em lei ou por esse não proibida, no direito do trabalho, porém, a forma é exceção. Nesse sentido o contrato de trabalho, para ser legalizado, pressupõe tão somente dois documentos: o documento do empregador (que é o registro de empregados, podendo se dar tanto de forma eletrônica quanto manual) e o documento do trabalhador (a carteira de trabalho). Não há necessidade de um instrumento contratual, a não ser por exceção (quando a lei aponta ser necessária a forma).
Em alguns casos a legislação vai ditar a forma como é o caso do contrato de atleta profissional, artista e de aprendizagem, devendo o contrato ser escrito, além dos novos da reforma trabalhista como o tele trabalho, que também deve ser escrito.
Ou seja, quando o contrato necessitar de alguma formalidade será uma exceção prevista em lei quando tiver que ter instrumento contratual, ou, por outro nome, contrato escrito.
3.2. Consequências da irregularidade: Para cada um dos pressupostos de existência haverá um vício que pode resultar em alguma irregularidade no que se segue:
a) Vício de consentimento:Havendo tal vício no contrato de trabalho se tem direito a afastamento imediato além de todas as verbas trabalhistas até o momento (não havendo o pagamento de todos os direito se estaria dando benefício ao empregador/infrator). O maior exemplo é o da condição análoga à escravidão, nesse caso se tem a única hipótese legal de pagamento do FGTS diretamente ao trabalhador. No caso não houve vontade real de ambas as partes, pelo menos não do empregado.
b) Vício de capacidade: Caso de se flagrar individuo menor de 14 anos trabalhando, se tem a mesma consequência do vício de consentimento, o afastamento imediato com pagamento de todos os direitos, nesse caso não se paga o FGTS direto, mas sim o recolhe. 
Por outro lado, se o contratante for irregular (sendo incapaz), nesse caso se, por exemplo, for o caso de menores deixados sozinhos pelos pais que, em razão dessa situação, contratam uma empregada doméstica para realizarem as tarefas de casa se tem a culpa in vigilanto dos pais, devendo esses pagar todos os direitos trabalhistas.
c) Vício de objeto: Sendo o objeto ilícito não se gera nenhum direito, mesmo havendo exploração ou alguém ganhando em cima desse objeto, é o caso do jogo do bicho, não tendo o trabalhador direito a rigorosamente nada, visto não poder utilizar a sua própria torpeza em sua defesa (alegando enriquecimento ilícito de quem contratou). O máximo que se pode ter é no caso do bingo, onde deve haver uma relação com instituição filantrópica, não havendo essa o trabalhador pode até alegar tal desconhecimento de falta de vinculo para cobrar seus direitos.
d) Vício de forma: Caso quando a exceção prevista em lei (forma escrita) não estiver sendo seguida. Nesse caso somente se escreve o contrato, sanando-se assim a irregularidade, visto se ter a primazia da realidade. Em alguns casos tal questão será impossível, como é o caso do atleta profissional que deve se inscrever, com a comprovação de um contrato escrito, em uma confederação para atuar, de contrário o vício se sana de maneira bem simples.
No caso de o contrato não ter sido feito por escrito, no caso do artista, e uma das partes quiser romper não haveria possibilidade de interpor multa contratual, de contrário, pode-se utilizar os direitos trabalhistas.
3.3. Documentos necessários para a contratação regular: Para que se efetive um contrato de trabalho basta um registro de empregado (documento do empregador) e uma carteira de trabalho (documento do empregado), não havendo maior formalidade como um contrato escrito (em regra geral). Havendo esses dois documentos se tem uma contratação regular.
Direito Individual do Trabalho – Aula 05–16/08/2018
Contrato de Trabalho
1.Conceito:A própria CLT apresenta um conceito esse sendo “O acordo tácito ou expresso correspondente a relação de emprego”. Tal definição aparenta-se bem vaga, todo contrato, por si só, já se apresenta com a possibilidade de ser tácito ou expresso, se dando também com acordo de vontades, havendo somente uma limitação ao direito de trabalho com a ultima parte. Esse artigo é desnecessário em razão de não ser dever do legislador definir conceitos. A relação de emprego, por sua vez, será aquela dada pela subordinação jurídica.
2. Características/requisitos do contrato de trabalho: São os que seguem:
2.1. O empregado é sempre pessoa física: Todo contrato de trabalho tem sempre, em uma das partes, uma pessoa física.Se tem uma relação no contrato de trabalho em que uma pessoa trabalha para outra, dessa forma, se deve ser sempre o empregado pessoa física, é impossível um contrato de trabalho entre duas pessoas jurídicas.
Pode ocorrer de houver o vínculo empregatício, sendo preenchidos os demais requisitos, e estar esse primeiro camuflado. É o caso de contratação de empregado como MEI (Microempresário Individual), sendo contratado para prestação de serviços, porém, se observado os demais requisitos estando preenchidos, se tem uma fraude. 
A PJ contratada para trabalhar de fato não será uma pessoa jurídica em razão do princípio da primazia da realidade, visto que será a própria pessoa que trabalha e não a PJ. No caso fático a fiscalização do trabalho vai reconhecer o vinculo direto, não se desconstitui a PJ, mas naquela relação, quem está de fato, não é a PJ, mas a pessoa física. Esse tipo de fraude recebe o nome de Pjotização.
Pjotização: Atualmente é possível pela reforma trabalhista, mas para isso deve cumprir alguns requisitos específicos. Não podendo ter a subordinação jurídica como principal elemento, se for o caso, se tem uma Pjotização fraudulenta.
2.2. Pessoalidade: Alguns doutrinadores põem tal requisito de maneira não apartada, não irá se seguir aqui tal doutrina. Tal característica aponta que o empregado trabalha pessoalmente, intuito persona, o contrato assinado é pessoal.
Essa pessoalidade se evidencia no fato de que, quando o empregador contrata o empregado ele assim o faz segundo as habilidades que aquele trabalhador tem para o contrato, se confia que aquele trabalhador é capaz de desenvolver aquele trabalho, de forma que não se pode, em hipótese alguma, deixar um emprego como herança, visto o mesmo ser pessoal e personificado.
Pelo caráter pessoa não pode o empregado, se não puder trabalhar em certo momento, trazer outra pessoa para lhe substituir. Não se confunde tal ideia com a noção de substituição de professores empregados de uma mesma instituição, por exemplo. 
A pessoalidade proíbe a substituição por terceiros, de forma que não pode o contratante, também, admitir que esse terceiro exerça a atividade de seu empregado pois, ao fazer isso, a mesma está admitindo outro empregado de fato.
2.3. Trabalho é não eventual: Tal requisito, junto com a subordinação jurídica, acaba sendo um dos mais importantes. O não eventual é aquele que trabalha de forma continua e habitual, que tem rotina no seu trabalho, além disso se verifica a importância do trabalho (sendo o elemento efetivamente caracterizador) visto que o foco aqui é o trabalho, não em quem está trabalhando, mas o que se está fazendo.
Dessa forma, depende o trabalho realizado pelo trabalhador ser não eventual para se configurar tal característica. É o exemplo de um professor que dá tão somente uma aula, seu trabalho é não eventual na medida de ser de suma importância para a instituição de ensino. Basta o trabalho ser rotineiro, constante e importante para o local que, mesmo trabalhando por um único dia, se tem a configuração da não eventualidade.
Por esse modo se tem dois tipos de trabalho a se pensar: o garçom de um restaurante ala carte e o garçom de um restaurante self-service(contratado em razão do aumento de demanda em um fim de semana). Enquanto o primeiro é essencial para o desenvolvimento do trabalho do restaurante, sendo, portanto, não eventual, o segundo, se for excluído do restaurante, o mesmo não sofrerá grandes danos, sendo um trabalho eventual.
Em síntese: O foco é na atividade, no que o trabalhador faz, apontando se é rotineira/permanente para aquele local (independente da finalidade, não se limitando a aqueles da atividade primária) ou se é algo eventual da mesma.
Trabalho doméstico: Não há nesse a não eventualidade, sendo-se substituída pela constância. Dessa forma o foco deixou de ser a atividade e passando a ser no empregado, não se avalia se há constância da atividade, mas sim se há a constância do trabalhador no sentindo de que se a doméstica somente trabalha por dois dias não se tem a constância (sendo caracterizada nesse caso como diarista), de três dias para mais (sendo considerada a metade dos dias uteis da semana) se tem a constância, sendo configurado o trabalho doméstico.
Dessa forma, uma cozinheira que trabalha um dia num restaurante e outro dia na casa da dona do restaurante será empregada no restaurante por ser não eventual (uma vez que o restaurante pressupõe a função de cozinheira) já na casa da dona do restaurante será diarista, trabalhando no âmbito doméstico, visto o foco ser na pessoa do trabalhador.
2.4. Subordinação jurídica: É a transferência do poder de direção sobre si parao empregador nos limites do contrato de trabalho. Dessa forma só pode o empregador exigir do trabalhador nos limites da profissão que esse exerce, não podendo, por exemplo, uma escola exigir que o professor limpe a sala após o fim das aulas, sendo tal questão além do contrato de trabalho do magistério por esse assinado.
Dessa forma o empregador comanda, diz como quer a atividade seja exercida, direcionando tal questão da melhor forma possível.
2.5. Pagamento do salário: O empregador que irá pagar o salário para o trabalhador, sendo um requisito para o contrato de trabalho e uma consequência natural do mesmo. O valor pago em caráter de gorjeta não configura salário em razão de que esse somente assim está configurado quando vem diretamente do bolso do empregador. Ninguém pode trabalhar de graça (principio da irrenunciabilidade), ou por um prato de comida ou moradia, sendo a menor exigência que qualquer trabalhador tem de fazer sendo o salário mínimo ou o salário mínimo proporcional as horas de trabalho (a depender do caso).
O empregador que assim descumprir não pode alegar o desconhecimento do direito para não realizar o pagamento.
A gorjeta (ou 10%) não vincula de qualquer forma o consumidor, não tendo esse qualquer obrigação de pagar o garçom mesmo tendo sido bem atendido, esse pagamento é ônus da empresa contratante, pode, até mesmo, o empregador proibir o empregado de receber a gorjeta pelo que prevê a subordinação jurídica. Diferentemente do couvert artístico, esse deve ser necessariamente pago.
2.6. Alteridade: Conceito que, apesar de não ser utilizado por todos os doutrinadores, tem extrema importância. É a ideia de que se vai “trabalhar sobre os riscos de outrem”, ou seja, o trabalhador trabalha sobre os riscos do empregador, tem o empregador a certeza jurídica do seu pagamento, não se preocupando o mesmo com o ato do consumidor pagar ou não o contratante, sendo esse o risco que o empregador tem que não poderá repassar para o trabalhador.
O empregador é aquele que assume os riscos da atividade econômica, inclusive, assume também os riscos quando essa atividade não é econômica, é o caso de entidades filantrópicas que também devem cumprir regras trabalhistas e pagar salários, mesmo não havendo repasse do poder público para tanto, esse risco assumido do não repasse não pode ser transferido para o trabalhador.
Todos os elementos acima vão existir no trabalho, mesmo que haja uma irregularidade que camufle algum dos elementos e, quando for o caso, cabe, por parte do trabalhador, entrar na justiça para receber aqueles anos que ficou sofrendo de vício.
2.7. Exclusividade: A exclusividade não é elemento/requisito do contrato de trabalho, sendo até tal ponto enfatizado pela reforma trabalhista no que tange a previsão do trabalho intermitente. No entanto não pode o empregado praticar atos de concorrência contra o seu empregador, nesse sentido pode um professor dar aula em quantas universidades quiser, mas não pode, por meio disso, levar e trazer informações sigilosas de uma para a outra.
Por essa hipótese deve o trabalhador manter sigilo sobre as informações da empresa em que trabalha, deve haver um dever de lealdade. Esse dever também impede a prática de atos de concorrência (é o exemplo de ser vendedor do Boticário e comercializar autonomamente, produtos da Natura).
A exclusividade pode ser requisito, nesse caso, obviamente, deve haver uma contraprestação por essa.
Instituto Sara: Tal Instituto somente contrata de forma exclusiva, há discussões se tal ato é irregular. Argumenta-se que não, em razão da previsão da clausula desde o seletivo dos funcionários. Se deve olhar com receio tal resposta, em razão disso não deixar de ser uma limitação, sendo preferível uma segunda teoria que aponta que tal instituto, em nível de concorrência, paga melhor que qualquer outra instituição semelhante.
A exclusividade, quando existir, somente se dirá respeito ao trabalho nos limites do contrato de trabalho assinado. Ou seja, um professor que assinou exclusividade para dar aula de graduação em nada se tem impedimento de dar aula em caráter de pós-graduação.
Obrigação de uso de maquiagem pelo contratante: Pode ser enquadrada, a latu sensu, como fardamento. De forma que ela estará dentro do contexto da vestimenta, nesse sentido, se o empregador exige algo que não é natural ele tem o dever de assim fornecer (é o caso do protetor solar no caso de quem trabalha na rua, por exemplo), dessa forma, para ser exigido qualquer ponto como o uso de maquiagem e similares deve-se ter uma motivação para tanto.
Qualquer exigência que não diga respeito a realidade do trabalho desenvolvido será irregular, tendo conotação de discriminatória, agindo, muitas vezes, o Ministério Público para garantir que não ocorra tais exigências.
4. Prescrição: No direito existe a figura da prescrição sendo, para a doutrina, a perda do direito de ação. No direito do trabalho a prescrição funciona de modo que haverá prescrição durante o contrato de trabalho, no direito do trabalho a prescrição se dá no período de 5 anos.
Dessa forma, havendo uma lesão e o fato gerador da mesma ter completado 5 anos se perde o direito de ação sobre o mesmo ainda mais, havendo irregularidade no recebimento de salário nos 10 anos que o trabalhador esteve na empresa somente receberá o valor correspondente aos últimos 5 anos, a única exceção para o tanto é FGTS, que será visto com maior especificação posteriormente.
Há, ainda, uma outra regra paralela que aponta que também ocorre a prescrição 2 (dois) anos após o contrato. Dessa forma, se um individuo tem 10 anos de empresa, saí, e espera mais 2 anos para propor a ação perderá ainda mais 2 anos de valores que devem ser pagos (dentro dos cinco restantes que teria). 
Direito Individual do Trabalho – Aula 06–27/08/2018
Contrato de Trabalho
3.Classificação: Quatro possíveis classificações do contrato de trabalho:
3.1. Quanto à forma: O contrato de trabalho, nesse caso, pode ser:
a) Tácito: É um contrato de trabalho que é irregular, surgiu do fato, da realidade, do princípio da primazia da realidade. É o caso do exemplo da afilhada que veio do interior para estudar e foi transformada em doméstica, ou seja, há um contrato de trabalho tácito, nada foi pactuado, mas de fato é doméstica pois a atividade que desenvolve é o trabalho de doméstica.
Como o contrato surgiu do fato está o mesmo irregular, devendo ser regularizado na medida da feitura de um contrato de trabalho que segue;
b) Expresso: É um contrato de trabalho onde houve ajuste, ou seja, as partes estão conscientes de que há um vínculo empregatício, houve um acordo de vontades e um ajuste, sendo tal espécie ainda subdivido em outras duas:
b.1. Expresso escrito: Exige um instrumento contratual para ser pactuado, sendo a exceção dos contratos, são exemplos de empregos que necessitam da formalidade de um contrato expresso escrito: contrato de atleta profissional, contrato de artista profissional, contrato de aprendizagem;
b.2. Expresso verbal: É a regra do direito do trabalho, não estando irregular aquele que assinar este, bastando, nesse caso, a assinatura da carteira e o preenchimento do registro do empregador para se configurar o trabalho.
3.2. Quanto ao prazo: É uma classificação relativamente absurda, dividindo o contrato no que segue:
a) Contrato indeterminado: Se contrata o indivíduo pelo tempo que for possível, ou seja, até a sua morte. Em razão do princípio da continuidade se presa aqueles contratos que se dão por tempo indeterminado. De tal forma que essa classificação se apresenta mais como uma regra (o contrato indeterminado) e uma exceção no que segue;
b) Contrato determinado: Somente pode ser contratado por tempo determinado quando houver expressa autorização legal, é uma exceção.
3.3. Quanto ao local: Hão diversas classificações, mas prevalece a que segue:
a) Interno: É aquele trabalho realizado no estabelecimento do empregador ou em local determinado pelo mesmo (se tem como exemplo dessa determinação de local o terceirizado cujo o empregador denomina outro localpara a realização do trabalho), deve também o local a ser determinado pelo empregador ser interno, de maneira que, se for externo, se caracteriza em uma das hipóteses que segue;
b) Externo: Todo aquele que não se caracteriza como interno, pode ser separado de três formas:
b.1. Em domicilio: É no local escolhido pelo trabalhador, normalmente na casa do mesmo, mas não necessariamente, é o caso de, por exemplo, se objetivar abrir uma fabrica de calças e mandar várias maquinas de costura para a casa de seus empregados para que de lá realizem a atividade;
b.2. De rua: Como o próprio nome sugere, é o trabalho exercido na própria rua (caso do motorista de ônibus ou do office boy).
b.3. Teletrabalho: Não é necessariamente trabalho externo, mas, de maneira genérica, pode assim ser encarado, será aprofundado mais à frente.
Nota-se, porém que essa classificação (3.3.) difere-se das anteriores que tem caráter absoluto (ou são uma coisa ou outra), no caso da definição quanto ao local pode haver uma mescla entre as atividades, podendo, no caso do motorista de ônibus, se iniciar interna, quando pega o ônibus, e se finalizar interna, quando entrega o mesmo, mas o resto da atividade sendo trabalho externo de rua, de maneira que se vai depender muito da forma como é definida o contrato de trabalho, servindo tal definição para o melhor controle de jornada (havendo menor possibilidade naquele que realiza atividade externa).
3.4. Quanto à finalidade: Era uma classificação importante em razão da distinção de direitos que havia, em principal, aos domésticos, perdendo hoje parte de sua importância em razão do aumento de direitos desses, podem ser:
a) Urbano: Tudo aquilo que não for nem rural nem doméstico, é a indústria, o comércio, o quarto setor, etc. Nesse caos se tem a aplicação da CLT;
b) Rural: É a agropecuária, mesmo com a utilização tecnológica, há aqui a aplicação de lei especifica, na ausência do mesmo, sendo aplicada a CLT, havendo algumas distinções com aquele do trabalhador urbano;
c) Doméstico: É a atividade, no âmbito residencial, sem fins lucrativos por parte do empregador. Tal trabalho não é não eventual, mas sim continuo, havendo foco no próprio doméstico, e não no que o mesmo faz, podendo haver um trabalhador que trabalha ainda que somente dois dias ser classificado como doméstico. 
É diferenciado justamente por essa figura do diarista e o caráter continuo do mesmo, não havendo vínculo empregatício se for o caso. Havendo o local onde o doméstico trabalha ter alguma finalidade lucrativa ao seu empregador (por exemplo, ser a casa alugada para terceiros e devendo o doméstico, ou caseiro no caso, limpar a mesma após a saída dos hospedes), se tem a descaracterização do trabalho doméstico e a caracterização do trabalho urbano.
5. Contratação por tempo determinado: No direito do trabalho os contratos são, preferencialmente, por tempo indeterminado, isso quer dizer que os contratos por tempo indeterminado são a exceções, essas já devendo estar previamente previstas em lei, dentre as exceções legais a mais importante delas e mais utilizada é o contrato de experiencia que segue:
5.1. Contrato de experiencia: É o principal exemplo de contrato por tempo determinado por ser o contrato deste tipo possível para todo e qualquer trabalhador, como o próprio nome sugere, é um contrato de experiência, realizado para testar o trabalhador, percebendo se o mesmo recai no principio da pessoalidade, suprindo os requisitos para o contrato de trabalho.
Não existe, em hipótese alguma, um trabalhador sem carteira assinada ou semelhantes estar sendo justificado como contrato de experiencia, o primeiro dia de trabalho do trabalhador se configura como primeiro dia de contrato, de maneira que não há existe a hipótese de “estar de experiencia” se não por meio do devido contrato que segue.
O contrato por tempo determinado gera todos os direitos de contrato por tempo indeterminado, se diferenciando somente na noção de haver um prazo e, por consequência, na hora da rescisão se é mais barato para o empregador, havendo o fim do contrato não se recebe aviso prévio (visto não haver a surpresa), nem a necessidade de receber indenização (visto não estar sendo dispensado, somente o contrato estar se finando), ademais os direitos trabalhista serão os mesmos do que um trabalhador por tempo indeterminado.
5.2. Regras: Vai se estudar aqui com base no contrato por experiencia, mas a questão é valida a todos os contratos por tempo determinado.
a) Prazo máximo: 90 dias, atente-se que não se pode contar como 3 meses, devem os dias serem contados de maneira individual para se ter noção dos dias exatos do contrato;
b) Prorrogação: Somente pode ocorrer uma única vez, respeitado o limite máximo (ao todo só pode haver 90 dias), de forma que se for celebrado com 90 dias não pode haver prorrogação (podendo ser feito 45+45, 30+60, 14+76 – nesse ultimo caso sendo um meio maldoso de celebração, visto se tentar evitar o pagamento de verbas e similares que o trabalhador teria direito caso a primeira parcela fosse de 15 dias – e outras demais somas de dois números que resultem em 90);
c) Ultrapassado o prazo, automaticamente vira contrato por tempo indeterminado: No caso não é necessário a recontratação do trabalhador caso ele venha a continuar na empresa, se não for ocorrer a rescisão automaticamente o contrato se transforma em indeterminado. No caso se houver, por exemplo, prorrogação de 90 dias, cuja não é possível, se tem já a efetivação do contrato por tempo indeterminado.
É o mesmo caso de, por exemplo, houverem duas prorrogações no contrato e não ser ultrapassado o prazo (30+30+30, por exemplo), como a segunda prorrogação não é possível nesse tipo de contrato se tem como fim do contrato de experiencia a primeira prorrogação (no somatório, ao alcançar os 60 dias), sendo os últimos 30 dias já constantes como inicio do contrato por tempo indeterminado (já se iniciando no 61º dia).
Importa lembrar que o contrato que começa um dia sequer irregular, nasce por tempo indeterminado, que é a regra é o caso de ocorrer a assinatura do contrato após o inicio do trabalho, onde o trabalhador inicia seu trabalho de maneira irregular, sendo o objetivo de tal contrato um de experiencia a assinatura dele como irregular o faz ser transformado desde já em contrato por tempo indeterminado.
Obs.: Não se admite a celebração de contrato de experiencia com quem já foi testado, se forma que não é essa possível com quem já foi empregado da empresa ou com ela já realizou contrato de experiencia, visto em ambos os casos a empresa já conhecer o trabalho do empregador, não fazendo sentido a recontratação por meio de contrato de experiencia. Sendo tal questão aplicada para terceirizados ou autônomos que prestaram qualquer tipo de serviço a empresa.
6. Trabalho Intermitente: Uma das novidades da reforma trabalhista, no Brasil já houve essa pratica propriamente dita feita pelo Mcdonalds, sendo inspirada nos moldes do Burger King da Inglaterra, onde lá era válido e legal, enquanto no Brasil não assim o era.
Modelo Inglês: Se tem as pessoas trabalhando e, havendo demanda, há atendimento. Se houver um momento onde existem dez pessoas trabalhando, por exemplo, e somente demanda para seis ogerente dispensa as quatro pessoas excedentes pedindo que voltassem após duas horas, sendo essas duas horas não contando como jornada. Ou seja, chega-se para trabalhar, tendo trabalho, trabalha-se, do contrário se dispensa o trabalhador e ele recebe pelo tempo trabalhado somente.
No Brasil, porém, não se adotou esse, mas sim o trabalho intermitente aperfeiçoado pelos portugueses, sendo diferenciado havendo, em Portugal, ser restringido somente para a área de bares, restaurantes e similares, enquanto no Brasil foi generalizado.
No Brasil “considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviço com subordinação não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, dependendo do tipo de atividade do empregado