Thomas Green

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UNIVERSIDADE ESTÁCIO DE SÁ 
MBA EM GESTÃO DE PESSOAS 
 
 
 
 
Fichamento de Estudo de Caso 
 
Karina França Francischetti 
 
 
 
 
 
Trabalho da disciplina de Comunicação 
nas Organizações. 
 Tutor: Prof. Marcio Gonçalves 
 
 
 
 
 
 
 
 
São José dos Pinhais 
2016 
 
 
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Estudo de Caso : 
 
THOMAS GREEN:PODER, POLÍTICA INTERNA E UMA CARREIRA EM CRISE. 
 
 
 
REFERÊNCIA: SASSER, W. E.; BECKMAHN, H. T. Thomas Green: Poder, Política Interna e 
uma Carreira em Crise. Harvard Business School, mai. 2008. 
 
 
 O Estudo de caso relata a trajetória do funcionário Thomas Green na empresa 
Dynamics Displays, fundada em 1990 como provedora de serviços de autoatendimento para 
bancos. Em 1994 iniciou uma nova divisão orientada para o seguimento de viagens e 
hospitaliedade. 
 Green nasceu em 1979 em Brunswick, na Geórgia, filho de um carteiro e de uma 
secretária de escola. Durante seu curso na Universidade da Geórgia, trabalhou em um 
armazém e lavava carros, enquanto estudava para obter o título de bacharel em Economia. 
Seu primeiro trabalho, em tempo integral, foi como vendedor na National Business Solution 
em Atlanta. Thomas obteve um sucesso impressionante na divisão de bancos, com enfoque 
na venda de ATM para bancos regionais do Sudeste. A Dynamic Displays recrutou-o em 
março de 2007, para uma posição de gerente de Contas na região Sudeste, atendendo o 
segmento de Viagens e Hospitalidade. Para Green, a companhia parecia oferecer uma 
grande oportunidade para que acelerasse seu crescimento para posições executivas. 
Tomas Green surpreendeu a todos na empresa em seus primeiros quarto meses como 
Gerente de Contas, fechou contrato com uma das maiores empresas de transporte aéreo. 
Em julho de 2007 Green participou de treinamentos na matriz por uma semana e nesta 
ocasião passou a ter contato com o Vice-Presidente da Divisão, McDonald, e rapidamente 
se deram muito bem, descobriram que eram conterrâneos e também haviam frequentado a 
mesma Universidade. Green soube de uma vaga para especialista sênior de mercado e 
rapidamente se candidatou. Após um jantar, McDonald o promoveu a Especialista Sênior de 
Mercado, deixando bem claro que esta posição exigiria que Green não só pensasse 
estrategicamente, mas também taticamente, tendo que coordenar suas ações em diferentes 
áreas e níveis da companhia. 
 A promoção foi um avanço significativo na carreira de Green, pois, normalmente, um 
gerente de contas seria promovido a Especialista de mercado, e, após alguns anos, a 
especialista Sênior. Green agora supervisionava os dois especialistas de mercado da região, 
e reportava-se a Frank Davis, o Diretor de Marketing – que ocupava anteriormente o cargo 
atual de Green. McDonald o alertou que esta seria uma situação delicada, pois Davis 
esperava que ele mesmo fizesse a escolha do novo Especialista Sênior. 
 
 
 
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 Davis demonstrou claramente que não aprovou a atitude de Green na reunião de 
projeções de metas, ao questionar o percentual de crescimento para a sua região na frente de 
todos. Aproximadamente dois meses após sua promoção, Green não estava conseguindo 
atingir suas metas, e por isso Davis o chamou para uma reunião a fim de discutir seu 
desempenho até aquele momento. Para surpresa de Green, Davis havia preparado uma lista 
de problemas encontrados em seu primeiro mês de trabalho na nova posição. Davis disse a 
Green que ele não atendia suas ligações, não registrava seus compromissos corretamente no 
Outlook para que Davis pudesse localizá-lo, e também não fazia relatórios referente a novas 
oportunidades de negócios. Davis redigiu um e-mail para McDonald e copiou Green para 
registrar o acordo que havia feito com ele. Mesmo após Davis lhe mostrar diversos documentos 
e e-mails de uma outra Especialista Sênior costumava utilizar, Green achava que todos os e-
mails, apresentações e planilhas não passavam de “atitudes políticas” que não combinavam 
com seu estilo pessoal. 
 Após três meses, Green não mudou a sua postura e os problemas persistiam. Um 
especialista comentou que Green era simpático, atencioso, pensava de foram rápida, no 
entanto, alguns clientes estavam exigindo de Green memorandos e apresentações para 
justificar os gastos a seus superiores. Green não havia trabalhado este ponto, e preferia discutir 
estes temas pessoalmente. Davis novamente o chamou para discutir sobre sua avaliação de 
desempenho, e mais uma vez relatou exatamente os mesmos problemas, a mesma postura. 
Desta vez, Davis enviou um e-mail ao McDonald e não copiou Green, relatando as mesmas 
falhas, a mesma postura e desta vez disse que ele deveria apresentar resultados em 30 dias, 
caso contrário deveria ser substituído. Na sequência, McDonald enviou um e-mail para Green 
copiando Davis, onde pedia uma mudança imediata do seu desempenho e melhorias. Green 
percebeu que não era mais o “protegido” de McDonald e que teria que tomar decisões 
importantes para se manter nesta empresa, ou procurar um outro emprego. 
 Após a análise desse estudo de caso, conclui-se que ser receptivo quanto as críticas 
construtivas torna-se fundamental no desempenho de seu cargo, quando recebemos um 
feedback bem estruturado nós entusiasmamos para fazer o melhor sempre e crescer junto com 
a organização. Thomas Green não se esforçou para se adaptar as novas regras e postura que 
o novo cargo exigia, se ateve a demonstrar seu talento, atendendo às expectativas de 
McDonalds, e não deu a atenção necessária as políticas internas da companhia.