TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE TALENTOS.docx

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SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO......................................................................................................................03
2 OBJETIVOS...........................................................................................................................03
2.1 OBJETIVO GERAL...............................................................................................................03
2.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS................................................................................................03
3 JUSTIFICATIVA....................................................................................................................03 
4 REFERENCIAL TEÓRICO..................................................................................................04
4.1 ATRAÇÃO E DESENVOLVIMENTO DE TALENTOS: ASSUNTOS QUE DEVEM SER TRATADOS COMO PRIORIDADE ENTRE AS EMPRESAS......................................04
4.2 COMPETÊNCIA X TALENTO............................................................................................06
5 RECURSOS.............................................................................................................................08
6 METODOLIGIA.....................................................................................................................09
7 CRONOGRAMA.....................................................................................................................09
REFERÊNCIAS............................................................................................................................09
1 INTRODUÇÃO
Esse projeto visa apresentar a importância da retenção do capital humano dentro das organizações tendo como premissa o desenvolvimento de talentos, permeando a atração e a captação das competências desses profissionais demonstrando a relevância que tem para o crescimento de ambas as partes, sendo interessante as empresas investirem nos seus talentos, treinando e capacitando-os para que possam ser valorizados.
Desta forma poderão desempenhar suas tarefas com mais satisfação levando a empresa a atingir suas metas, obtendo lucro com a perspectiva de alcançar seus objetivos, tendo uma visão de melhoria continua se tornando cada vez mais competitiva acerca das adversidades apresentadas no mercado globalizado. 
2 OBJETIVOS
2.1 OBJETIVO GERAL
O objetivo geral da pesquisa é mostrar o quão importante se faz o treinamento e desenvolvimento para a manutenção de talentos nas empresas a fim de manter os profissionais tornando-os sempre satisfeitos, realizando suas atividades com excelência e eficácia, sendo mais eficientes na medida em que seus conhecimentos e competências são utilizados em benefício organização e de si mesmo.
2.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS
Os objetivos específicos são buscar por meio de pesquisa bibliográfica de autores confiáveis, métodos e formas para atrair e desenvolver talentos. Buscar apresentar quais são as vantagens de manter um plano de T&D para talentos. Verificar a importância de se ter um profissional com essas características destacando-os dos demais.
3 JUSTIFICATIVA
A pesquisa justifica-se por haver a necessidade de conhecer as importâncias da atração e o desenvolvimento dos talentos dentro das organizações e quais os fatores relevantes para que tais talentos se sintam de fato importantes e realizados como pessoa e profissional.
4 REFENCIAL TEÓRICO
4.1 ATRAÇÃO E DESENVOLVIMENTO DE TALENTOS: ASSUNTOS QUE DEVEM SER TRATADOS COMO PRIORIDADE ENTRE AS EMPRESAS 
Atrair e desenvolver talentos deve estar entre as prioridades de todas as empresas, independentemente do tamanho, número de funcionários ou segmento de atuação. Uma equipe qualificada e engajada aos objetivos da organização garante boas chances de sucesso e de crescimento do negócio.
Por isso, é primordial implementar atitudes visando gestão de pessoas eficiente, atrelada às expectativas dos colaboradores, oferecendo desenvolvimento profissional, benefícios significativos e crescimento na carreira.
Quando o assunto é retenção de talentos, é importante ter em mente que cada pessoa possui motivações, princípios, valores, objetivos e perspectivas diferentes. Assim, é preciso analisar verificando cada perfil destes colaboradores, para melhor compreender quais ferramentas usar para mantê-los na empresa e, desta forma, definir políticas eficazes.
Nessa busca por talentos, Chiavenato (2004, p. 52) apud GRAMIGNA (2007) diz que:
Gerir talento humano está se tornando indispensável para o sucesso das organizações. Ter pessoas não significa necessariamente ter talentos. E qual a diferença entre pessoas e talentos? Um talento é sempre um tipo especial de pessoa. E nem sempre toda pessoa é um talento. Para ter talento a pessoa precisa ter algum diferencial que a valorize.
Segundo Gramigna (2007) existem algumas sugestões de como melhorar a retenção de talentos dentro das empresas:
a) Plano de Carreira
Defina um plano de carreira, desta forma, os colaboradores podem visualizar quais as possibilidades internas de crescimento profissional e como se preparar para alcançar seu objetivo.
b) Treinamento
Invista sempre em treinamento e qualificação dos colaboradores. Esse é um ponto importante na construção e manutenção de equipes de alta performance. Avalie as necessidades, novas tecnologias e pense no aprimoramento profissional do grupo.
c) Explore o Potencial
Explore o potencial dos colaboradores, propondo novos desafios e favorecendo o desenvolvimento de competências e habilidades. Crie equipes multidisciplinares, para elaboração de projetos, por exemplo. Possibilite a participação em reuniões gerenciais, peça sugestões, delegue responsabilidades.
d) Adote o Hábito de dar Feedback
O feedback é uma importante ferramenta para gestão de pessoas. Adote o mecanismo em todas as esferas da organização. Os gestores devem esclarecer se os colaboradores estão atendendo às expectativas da empresa, quais os pontos fortes e o que deve ser melhorado. Conversas claras e francas facilitam o relacionamento entre gestores e subordinados, criam confiança e produzem um ambiente de trabalho mais amistoso e saudável.
e) Garanta uma Comunicação Eficiente
Os colaboradores precisam receber informações sobre a situação da empresa, variáveis econômicas e políticas, resultados de mercado, indicadores internos, desenvolvimento de novos produtos ou serviços, perfil do consumidor e atingimento dos objetivos. Estabeleça rotinas de comunicação, através de reuniões, de e-mails, de newsletters, mas garanta um padrão e, também, o entendimento por parte de toda a equipe.
f). Faça Pesquisas de Clima Organizacional
É importante saber o que pensam os colaboradores, como se sentem hoje e quais as expectativas em relação ao futuro. Esse mapeamento pode ser feito através de uma pesquisa de clima organizacional, que irá indicar quais são os pontos positivos da empresa e, também, possibilidades de melhoria nas políticas e estratégias adotadas.
Nascimento (2014, p. 259) comenta que “o treinamento e desenvolvimento integrado a cultura organizacional gera benefícios para ambos os lados (colaborador e organização), à medida que esse processo for incorporado por todos.” 
4.1 COMPETÊNCIA X TALENTO
Na visão de Wong (2006, p.120) talento não pode ser vinculado a um conceito definitivo de competência, porque competência é um estímulo ao avanço, é um conceito que extrapola e supera as definições da posição em que ocupa na sua vida produtiva. É dinâmico, que só é captado em movimento. Competência é a capacidade de criar condições para, isoladamente ou em equipe, tornar-se competitivo. 
Na visão de Brandão e Guimarães (2001) apesar de inúmeras empresas já estarem realizando ações de retenção de talentos, o tema ainda é um desafio para as organizações, devido às diferentes gerações. Santos (2007), retrata que a forma de retenção de talentos é merecedora de alta significação, pois deve engrandecer tanto pessoal comoprofissionalmente.
Rocha (2012, p.27) diz que:
Uma vez que a empresa passa a conhecer as dificuldades e potencialidades das pessoas, a avaliação também proporciona identificar e gerenciar talentos, além de promover crescimento que, se aliado a um plano de carreira, tornará uma forma bastante assertiva de retenção de talentos.
Farah (2014) comenta que é preciso saber lidar e criar ações para estimular a permanência de profissionais nas empresas. Um primeiro ponto é o estímulo à proatividade, à utilização de toda a capacidade dos profissionais no trabalho. É primordial inserir as pessoas no seu planejamento estratégico; seus colaboradores precisam participar dos projetos, dos objetivos da companhia, as metas, e não apenas receber ordens, em qualquer nível hierárquico da empresa em que se encontrem. 
Na visão de Costa (2012, p.18), “em um cenário em que a nova geração muda o contexto profissional, em que há dinamismo, expectativa, sede de aprender e pressa para o reconhecimento, valorizar os talentos é o segredo de fazer com que o sucesso seja contínuo.”
Eles precisam sentir que sua opinião será válida para a empresa. É necessário valorizar os talentos, elaborando planos de remuneração diferenciados e um adequado plano de carreira. Além disso, um ambiente de trabalho confortável, com flexibilidade e até a possibilidade de home office (devidamente monitorado) não são mais diferenciais, mas sim necessidades já bastante claras. Mudança de projetos, de focos, de habilidades, tudo isso gera interesse nos profissionais movidos a desafios.
Na opinião de Farah (2014) a Captação de Talentos com o objetivo principal de atrair novos talentos, de acordo com os Princípios de Sustentabilidade e com a Crença Meritocracia é o Programa que promovendo o foco em retenção, desenvolvimento e atratividade, visando priorizar o aproveitamento interno em vagas de áreas diversas, propicia aos empregados a oportunidade de crescimento e de novas experiências, para que ainda mais oportunidades possam ser oferecidas dentro da organização, a quem estiver apto a assumir novos desafios. Uma avaliação de desempenho anual e um Programa de Trainees como estratégia de retenção de talentos, faz com que a empresa busque sempre reduzir a rotatividade dos funcionários, verificar os motivos dos desligamentos, a percepção do funcionário sobre a sua saída e a avaliação dele sobre a empresa e de vital importância. 
Costa (2012, p.19) comenta que é fundamental darmos a devida autonomia para que os novos talentos possam acender e contribuir de forma sustentável e gradativa nas organizações. Xavier (2012, p.165) relata que se faz necessário um precioso trabalho de treinamento e desenvolvimento para poder tornar o candidato apto para os moldes de que a empresa necessita para que ele se integre ao time e gere os resultados esperados.
Farah (2014) observa que:
Apesar de muitos bons exemplos de programas de retenção de talentos no Brasil, existe ainda no país uma cultura muito imediatista, que foca mais na resolução de problemas que em desenvolver programas em médio e longo prazo, capazes de promover ações consolidadas para reter talentos. Portanto, a mudança já ocorreu na mente da nova geração, mas ainda não está enraizada na estratégia das empresas. Esse é um ponto crucial e que precisa ser trabalhado. De outra forma, as organizações continuarão deixando escapar talentos e tendo que lidar com um turnover muito acima do esperado.
5 RECURSOS
5.1 RECURSOS HUMANOS
O referido projeto de pesquisa contou com a participação dos alunos Marcos Antônio da Silva e Anthoniel Barbosa Pereira.
5.2 RECURSOS MATERIAIS E FINANCEIROS 
No Projeto de Pesquisa fez-se a previsão de despesas com material permanente e material de consumo.
	DESCRIÇÃO
	VALORES ESTIMADOS
	Notebook ASUS
	R$ 1.600,00
	Impressora HP Officejet 4500 Desktop
	R$ 800,00
	Digitação, formatação e impressão
	R$ 5,00
	Papel A4
	R$ 5,00
	Tinta para impressora
	R$ 10,00
	Carga horária de treinamento (16hs)
	R$ 4.500,00
	Projetor (Datashow)
	R$ 3.500,00 
	Gráfica 
	R$ 150,00
	Total
	R$ 10.1570,00
6 METODOLOGIA
O projeto de pesquisa será baseado em estudo feito em material bibliográfico e em Sites confiáveis para melhor identificar os meios para atrair e desenvolver os talentos para que as empresas possam reter pretende esses profissionais, estabelecendo comparações com as demais organizações. 
7 CRONOGRAMA
Com o objetivo de atingir todas as etapas previstas neste Projeto de Pesquisa, criou-se um quadro demonstrativo das etapas e seus respectivos períodos:
	Planejamento Teórico
	ATIVIDADES
	1ª semana
	2ª semana
	3ª semana
	4ª semana
	Pesquisa Bibliográfica
	
	
	
	
	Revisão da Literatura
	
	
	
	
	Coleta e Análise dos Dados
	
	
	
	
	Revisão e Correção
	
	
	
	
	Apresentação
	
	
	
	
	Planejamento Prático
	ATIVIDADES
	5ª semana
	6ª semana
	7ª semana
	Due Digence das Necessidades Organizacionais 
	
	
	
	Checkpoint de Fechamento 
	
	
	
	Aplicação do Treinamento
	
	
	
REFERÊNCIAS
BRANDÃO, Hugo Pena; GUIMARÃES, Tomás de Aquino. Gestão de Competências e Gestão por Competências: Tecnologias Distintas Ou Instrumento De Um Mesmo Construto? RAE – Revista de Administração de Empresa. V.41, n.1 p.8-15, Jan./Mar. 2001. Disponível em<http://redalyc.uaemex.mx/redalyc/pdf/1551/155118165001.pdf > acessado em: 03 maio 2016.
COSTA, Luciana Rodrigues. A Arte de Motivar a Nova Geração. RECURSOS HUMANOS Coletâneas de Artigos II, 2012. 
FARAH, Carolina Pizolati. Como Reter Talentos E Diminuir O Turnover Nas Empresas. RH.com.br, set. 2014 <Http://www.rh.com.br/Portal/Motivacao/Artigo/9422/-como-reter-talentos-e-diminuir-o-turnover-nas-empresas.html#> acessado em: 24 de abril 2016.
GRAMIGNA, Maria Rita. Modelo de Competências e Gestão de Talentos. 2a.ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2007.
NASCIMENTO, Francisca Tatiana Lopes Treinamento e Desenvolvimento: Um processo estratégico integrado a Cultura Organizacional como ferramenta de competitividade. RECURSOS HUMANOS Coletâneas de Artigos II, 2012. 
ROCHA, Girlene Aparecida Gonçalves. A Avaliação de Desempenho como uma Ferramenta de Retenção de Talentos. RECURSOS HUMANOS Coletâneas de Artigos II, 2012. 
SANTOS, Doradia Duran Correia. Talentos: A Arte De Gerenciar. Disponível em <http://www.libertas.com.br/site/base/santos,.doradia.duran.2007.pdf> Acessado em: 05/05/ 2016.
XAVIER Camilla. Não Basta Contratar, é Necessário Treinar e Desenvolver. RECURSOS HUMANOS Coletâneas de Artigos II, 2012
WONG, Robert: O Sucesso Está no Equilíbrio – 9ª reimpressão - Rio de Janeiro: Elsevier, 2006.