Contrato de Trabalho Módulo 2

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CONTRATODETRABALHO
2.1
CONTRATODE
TRABALHO
MÓDULO
2
SUMÁRIO
ASSUNTO PÁGINA
2.1. CONTRATO DE TRABALHO .............................................................................................................................. 3
2.1.1. INTRODUÇÃO......................................................................................................................................... 3
2.1.2. NATUREZA JURÍDICA............................................................................................................................ 3
2.1.3. EXCLUÍDOS DO CONTRATO DE TRABALHO ..................................................................................... 3
2.1.4. CONCEITO DE CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO................................................................. 3
2.1.4.1. TRABALHO TEMPORÁRIO.................................................................................................... 3
2.1.4.2. VALIDADE............................................................................................................................... 4
2.1.4.3. PROVA DO CONTRATO DE TRABALHO ............................................................................. 4
2.1.4.4. FORMA.................................................................................................................................... 4
2.1.4.5. PRAZO..................................................................................................................................... 4
2.1.4.6. DURAÇÃO............................................................................................................................... 5
2.1.4.6.1. Transformação em Prazo Indeterminado ......................................................... 5
2.1.4.7. EMPRESAS EM REGIME DE COMPENSAÇÃO.................................................................... 5
2.1.4.8. CONTRATO COM TÉRMINO NO SÁBADO........................................................................... 5
2.1.4.9. CONTRATO COM TÉRMINO EM DIA NÃO ÚTIL .................................................................. 5
2.1.5. TÉCNICOS ESTRANGEIROS ................................................................................................................. 5
2.1.6. ATLETA PROFISSIONAL ....................................................................................................................... 5
2.1.6.1. PRAZO..................................................................................................................................... 5
2.1.7. CONTRATO POR OBRA CERTA EM CONSTRUÇÃO CIVIL................................................................ 6
2.1.7.1. RESPONSABILIDADE SOLIDÁRIA ....................................................................................... 6
2.1.7.1.1. Ação Regressiva................................................................................................. 6
2.1.8. MUDANÇA NA PROPRIEDADE DA EMPRESA .................................................................................... 6
2.1.9. ALTERAÇÕES CONTRATUAIS ............................................................................................................. 6
2.1.10. GRUPO ECONÔMICO............................................................................................................................. 7
2.1.11. CONTRATO DE SAFRA.......................................................................................................................... 7
2.1.12. CONTRATO DE EXPERIÊNCIA.............................................................................................................. 7
2.1.12.1. DURAÇÃO............................................................................................................................... 7
2.1.12.1.1. Anotação na CTPS.............................................................................................. 7
2.1.12.1.2. Prorrogação ........................................................................................................ 7
2.1.12.2. CONVERSÃO EM CONTRATO POR PRAZO INDETERMINADO ........................................ 7
2.1.12.2.1. Contratos Sucessivos ........................................................................................ 8
2.1.13. SUSPENSÃO DO CONTRATO ............................................................................................................... 8
2.1.13.1. JURISPRUDÊNCIA ................................................................................................................. 8
2.1.14. EXTINÇÃO NORMAL DO CONTRATO .................................................................................................. 9
2.1.15. RESCISÃO ANTES DO PRAZO ............................................................................................................. 9
2.1.15.1. CONSEQUÊNCIAS ................................................................................................................. 9
2.1.15.2. CONTRATO COM PREVISÃO DE RESCISÃO ANTECIPADA ............................................. 9
2.1.15.2.1. Modelo ................................................................................................................. 9
2.1.15.2.2. Parcelas Devidas ................................................................................................ 10
2.1.15.3. CONTRATO SEM PREVISÃO DE RESCISÃO ANTECIPADA .............................................. 10
2.1.15.3.1. Modelo ................................................................................................................. 10
2.1.15.3.2. Rescisão pelo Empregador ............................................................................... 11
2.1.15.3.3. Rescisão pelo Empregado................................................................................. 11
2.1.15.3.4. Parcelas Devidas ................................................................................................ 11
2.1.16. LEI 9.601/98............................................................................................................................................. 11
2.1.17. CONTRATAÇÃO DE GESTANTE........................................................................................................... 11
2.1.18. ACIDENTE DO TRABALHO ................................................................................................................... 11
2.1.19. INDENIZAÇÃO ADICIONAL ................................................................................................................... 11
2.1.20. READMISSÃO EM CURTO PRAZO ....................................................................................................... 11
2.1.20.1. FRAUDE .................................................................................................................................. 12
2.1.21. CONTRATAÇÃO DE DEFICIENTES ...................................................................................................... 12
2.1.21.1. CONCEITO DE DEFICIENTES ............................................................................................... 12
2.1.21.2. FALTA DE RELAÇÃO DE EMPREGO ................................................................................... 12
2.1.21.3. PENALIDADES ....................................................................................................................... 13
2.1.22. CONTRATAÇÃO DE EMPREGADO PELO MEI .................................................................................... 13
2.1.23. CESSÃO OU LOCAÇÃO DE MÃO DE OBRA........................................................................................ 13
2.1.24. RELAÇÃO DE EMPREGO DOMÉSTICO ............................................................................................... 13
2 FASCÍCULO 2.1
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2.1.CONTRATODETRABALHO
2.1.1. INTRODUÇÃO
Terminada a fase pré-admissional, a empresa deve definira forma do contrato de trabalho que vai firmar com o
novo empregado.
Para isso, ela tem que saber o trabalho que o empregado vai realizar para então decidir o tipo de contrato de
trabalho que vai adotar.
Isto porque, de acordo com o trabalho a ser realizado, ela poderá optar pelo contrato de trabalho por prazo
determinado ou indeterminado, conforme as condições estabelecidas pela legislação.
A definição correta da modalidade do contrato de trabalho vai representar economia para a empresa, evitando
custos desnecessários na hora do desligamento do empregado.
2.1.2. NATUREZA JURÍDICA
As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo aquilo
que não contrarie a lei e aos contratos coletivos.
Contrato de trabalho, que pode ser por prazo determinado ou indeterminado, é o acordo tácito ou expresso,
correspondente à relação de emprego.
Como ensina Délio Maranhão, “contrato de trabalho é um negócio jurídico pelo qual uma pessoa física se obriga,
mediante pagamento de uma contraprestação, a prestar trabalho de natureza não eventual em proveito de outra
pessoa física ou jurídica, a quem fica juridicamente subordinada.”
O contrato de trabalho, na visão do professor Eduardo Gabriel Saad, é:
• intuitu personae, porque somente a pessoa contratada pode prestar o serviço ajustado;
• bilateral, porque envolve duas partes;
• sinalagmático, devido à reciprocidade das obrigações das partes;
• oneroso, porque a prestação do serviço tem como contraprestação o salário;
• comunitário, de vez que as obrigações assumidas são bem definidas e certas;
• consensual, porque se aperfeiçoa com o consentimento das partes;
• sucessivo, tendo em vista que a prestação é de trato sucessivo e sem interrupção; e
• principal, porque não depende de outro contrato.
2.1.3. EXCLUÍDOS DO CONTRATO DE TRABALHO
Nem todo trabalho gera o reconhecimento do vínculo empregatício e, assim sendo, não há o que se falar em
celebração do contrato de trabalho.
Como exemplo de serviços que não geram vínculo empregatício, não exigindo a formalização do contrato de
trabalho, podemos citar o estagiário que presta serviços na empresa para complementação do ensino e da
aprendizagem, o presidiário que tem finalidades educativa e produtiva, e o voluntário prestado à instituição
privada de fins não lucrativos.
2.1.4. CONCEITO DE CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO
Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência depende de termo prefixado ou da
execução de serviços especificados, ou, ainda, da realização de certo acontecimento suscetível de previsão
aproximada.
2.1.4.1. TRABALHO TEMPORÁRIO
Não se deve confundir contrato de trabalho por prazo determinado com trabalho temporário.
Isto porque, caracteriza-se como trabalho temporário aquele prestado por pessoa física, com a
finalidade de atender necessidades transitórias de uma empresa, necessidade esta representada
pela substituição de seu pessoal regular e permanente ou por acréscimo extraordinário de
serviços.
O trabalho temporário é regido por legislação própria que é a Lei 6.019/74, devendo o trabalhador ser
contratado através da Empresa de Trabalho Temporário.
Conceitua-se como Empresa de Trabalho Temporário, a pessoa física ou jurídica, necessariamente
urbana, cuja atividade consiste em colocar, temporariamente, à disposição de outras empresas,
denominadas tomadoras de serviços, por prazo determinado, trabalhadores devidamente
qualificados.
Enfim, quando a empresa precisar de um trabalhador temporário deve contratá-lo através de uma
empresa legalmente constituída com a finalidade de locação de mão de obra temporária, ou seja, a
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FASCÍCULO 2.1 3
relação é de natureza jurídica entre as empresas. A empresa contratante não mantém relação de
emprego com o prestador do serviço que lhe foi encaminhado, salvo se a empresa prestadora de
serviço não cumprir com os seus compromissos, quando então a empresa tomadora do serviço será
solidária no pagamento das obrigações trabalhistas e previdenciárias.
Como exemplo de contratação de trabalho temporário, podemos citar o caso de substituição de
empregada em licença-maternidade.
As normas sobre trabalho temporário encontram-se examinadas no Fascículo 8.2.
2.1.4.2. VALIDADE
A contratação de empregado por prazo determinado somente é válida nos seguintes casos:
a) Serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo
Neste caso, a predeterminação do prazo decorre do serviço a ser executado, ou seja, o serviço pode
ser transitório por ser alheio à atividade fim da empresa, ou em função da atividade empresarial de
caráter sazonal.
Como exemplo podemos citar:
• a contratação de empregados para construção de galpão numa empresa de retífica de motores;
• a contratação de um técnico para treinar os empregados da empresa no uso de novas máquinas ou
tecnologia.
b) Atividades empresariais de caráter transitório
Aqui, o que é transitório é a própria atividade empresarial e não o serviço. Como exemplo podemos
citar:
• empresa se constitui para atividade de recreação, na alta temporada, em região turística.
c) Contrato de experiência; cujas características serão abordadas neste Fascículo.
São reconhecidos ainda, nesse caso, os contratos de safra e por obra certa em construção civil.
d) Contrato de Aprendizagem
Contrato de aprendizagem é um contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo
determinado, com duração máxima de 2 anos, em que o empregador se compromete a assegurar ao
adolescente com idade superior a 14 anos até os 18 anos e ao jovem a partir dos 18 anos até os 24
anos, inscritos em programa de aprendizagem, formação técnico-profissional metódica, compatível
com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz a executar, com zelo e diligência,
as tarefas necessárias a esta formação.
O trabalho do menor, e em especial o do aprendiz, encontra-se examinado no Fascículo 8.5.
Como se pode observar, a contratação por prazo determinado não se aplica na substituição
momentânea de empregado afastado. Nesse caso, deve ser adotado o sistema de substituição
através de Empresa de Trabalho Temporário.
2.1.4.3. PROVA DO CONTRATO DE TRABALHO
A prova do contrato individual do trabalho é feita pelas anotações constantes da CTPS – Carteira
de Trabalho e Previdência Social, ou por instrumento escrito e suprida por todos os meios
permitidos em direito.
Na falta de prova ou no caso de inexistência de cláusula expressa a tal respeito, ficará caracterizado
que o empregado se obrigou a todo e qualquer serviço compatível com a sua condição pessoal.
2.1.4.4. FORMA
A CLT – Consolidação das Leis do Trabalho não exige forma especial para o contrato de trabalho,
podendo ser verbal ou escrito, decorrente de acordo tácito ou expresso.
Entende-se por acordo tácito quando não são estabelecidas as condições de sua execução.
Já no expresso, que é o escrito, pela sua própria natureza, as obrigações são preestabelecidas.
A jurisprudência tem demonstrado que não é prudente a celebração de contrato verbal, pois este gera
conflitos, e pode levar a justiça a decidir a favor do empregado, já que este é a parte mais fraca na
relação de trabalho.
São absolutamente incapazes para firmar o contrato de trabalho, segundo o Código Civil, os menores
de 16 anos; os que, por enfermidade ou deficiência mental, não tiverem o necessário discernimento
para a prática desses atos; os que, mesmo por causa transitória, não puderem exprimir sua vontade.
2.1.4.5. PRAZO
O contrato de trabalho por prazo determinado não pode ser superior a:
a) 90 dias, no caso de experiência; e
b) 2 anos, nos demais casos.
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4 FASCÍCULO 2.1
2.1.4.6. DURAÇÃO
Existem diversas modalidades de determinação do prazo de vigência do contrato por prazo certo,
quais sejam:
a) indicando-se o dia do seu términoou o número de dias, meses ou anos de sua duração;
b) indicando-se ou especificando-se a obra em que o empregado vai trabalhar ou o serviço que irá
executar, cujo prazo coincidirá com o término da obra ou do serviço;
c) sujeitando o término do contrato à ocorrência de acontecimento determinado.
2.1.4.6.1. Transformação em Prazo Indeterminado
O contrato de trabalho por prazo determinado passa a ser considerado como de prazo
indeterminado quando:
a) exceder o termo prefixado;
b) a tarefa ou obra durar mais de 2 anos;
c) for prorrogado, tácita ou expressamente, por mais de uma vez;
d) suceder a outro, também de prazo certo, dentro de 6 meses, salvo se a expiração do
primeiro dependeu da execução de serviços especificados ou da realização de
certos acontecimentos.
Aplicam-se também as normas do contrato por prazo indeterminado quando o contrato
por prazo certo contiver cláusula que assegure o direito recíproco de rescisão antes do
termo ajustado, e esse direito for exercido por qualquer das partes.
2.1.4.7. EMPRESAS EM REGIME DE COMPENSAÇÃO
Convém lembrar que, nos casos de compensação de horário, na última semana de vigência do
contrato o empregador deve dispensar o empregado do cumprimento das horas suplementares
destinadas à compensação do sábado, principalmente se o contrato terminar numa sexta-feira. Isto
porque, se não for assim, o empregado cumprirá, integralmente, a jornada relativa ao dia seguinte ao
do término do ajuste, e, possivelmente, poderá pleitear a sua prorrogação.
No caso da adoção do “Banco de Horas”, a empresa deve observar que antes do término do contrato o
empregado deve compensar as horas trabalhadas em excesso. Caso não seja possível, a empresa
deverá pagar o excesso de horas na rescisão do contrato de trabalho.
2.1.4.8. CONTRATO COM TÉRMINO NO SÁBADO
O contrato de experiência com término no sábado não dá direito ao empregado de receber o salário
referente ao dia do domingo, pois, deste forma, o contrato se tornaria por prazo indeterminado.
2.1.4.9. CONTRATO COM TÉRMINO EM DIA NÃO ÚTIL
O término do contrato de experiência em dia que não há expediente deve ser pré-avisado ao
empregado no último dia trabalhado ou através de telegrama ou carta, com cópia e aviso de
recebimento, cujo envio deve ser efetuado no dia do término.
Neste telegrama ou carta, deve ser comunicado que o empregado deverá comparecer no primeiro dia
útil após o término do contrato no Departamento Pessoal da empresa para recebimento das verbas
rescisórias.
2.1.5. TÉCNICOS ESTRANGEIROS
Os contratos de trabalho de técnicos estrangeiros, residentes ou domiciliados no exterior, para a execução de
serviços especializados no Brasil, em caráter provisório, mediante remuneração em moeda estrangeira, devem
ser, obrigatoriamente, celebrados por prazo determinado e prorrogáveis sempre a tempo certo. Esses contratos
não se transformam em prazo indeterminado quando prorrogados mais de uma vez ou quando em sequência a
outro de prazo certo, mesmo com intervalo inferior a 6 meses.
2.1.6. ATLETA PROFISSIONAL
Ao contrato de trabalho do atleta profissional aplicam-se normas especiais, embora trata-se de contrato por prazo
determinado.
2.1.6.1. PRAZO
O prazo do contrato de trabalho do atleta profissional não pode ser inferior a 3 meses, nem superior a 5
anos.
Não se aplica ao atleta profissional a norma prevista na CLT de que o contrato por prazo determinado
não pode exceder a 2 anos.
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FASCÍCULO 2.1 5
2.1.7. CONTRATO POR OBRA CERTA EM CONSTRUÇÃO CIVIL
Admite-se a contratação de empregado por prazo determinado para execução de serviços específicos ou de obra
certa em construção civil.
No contrato deve ser especificado, o mais detalhadamente possível, o serviço a ser executado.
O contrato deve ser obrigatoriamente anotado na CTPS do empregado pelo construtor desse modo constituído
em empregador, desde que exerça a atividade em caráter permanente.
Concluída a obra ou o serviço e sendo, consequentemente, o contrato rescindido, o empregado deve ser
indenizado, desde que tenha mais de 12 meses de serviço. Essa indenização será de um mês de
remuneração mensal por ano completo de serviço e fração igual ou superior a 6 meses, cujo total terá redução
de 30%.
Essa é uma exceção legislativa aos contratos por prazo determinado, uma vez que, regra geral, ao término do
ajuste nenhum valor a título de indenização é devido ao trabalhador. Além disso, a indenização por tempo de
serviço é típica dos contratos sem determinação de prazo. Por outro lado, se o contrato for rescincido antes do
término da obra ou do serviço, o empregador ficará obrigado a pagar a indenização a que nos referimos no
subitem 2.1.15.3, desincumbindo-se do ônus da primeira.
Exemplo Prático
Como exemplo, podemos citar um empregado que trabalhou em uma determinada obra por 1 ano e 10 meses e que
teve seu contrato rescindido por término de contrato, tendo como remuneração mensal um valor de R$ 2.200,00,
receberá o valor da indenização como segue:
R$ 2.200,00 x 2 anos (1 ano e 10 meses) = R$ 4.400,00
R$ 4.400,00 x 30% = R$ 1.320,00
R$ 4.400,00 – R$ 1.320,00 = R$ 3.080,00 (Valor da Indenização)
2.1.7.1. RESPONSABILIDADE SOLIDÁRIA
Nos contratos de subempreitada, o subempreiteiro responderá pelas obrigações derivadas do
contrato de trabalho que celebrar.
Aos empregados, entretanto, cabe o direito de reclamação contra o empreiteiro principal, pela falta de
cumprimento das obrigações pelo subempreiteiro.
2.1.7.1.1. Ação Regressiva
Na hipótese referida no subitem 2.1.7.1, ao empreiteiro principal fica ressalvado o direito
de ação regressiva contra o subempreiteiro e de retenção das importâncias a este
devidas, para garantia das respectivas obrigações.
Na ação regressiva, o empreiteiro poderá cobrar judicialmente a importância que teve
que desembolsar para honrar as obrigações do subempreiteiro.
2.1.8. MUDANÇA NA PROPRIEDADE DA EMPRESA
A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não prejudica o contrato de trabalho dos
empregados.
Sobre o assunto destacamos algumas decisões:
⇒ SUCESSÃO TRABALHISTA – SUBSTITUIÇÃO NA EXPLORAÇÃO DO NEGÓCIO – RESPONSABILIDADE
DO SUCESSOR.
Ocorre sucessão trabalhista quando o empregador é substituído na exploração do negócio, com transferência de
bens e sem ruptura na continuidade da atividade empresarial. E exatamente por essa razão, será o sucessor o
responsável pelos direitos trabalhistas advindos das relações laborais vigentes à época da mudança e, bem
assim, pelos referidos débitos decorrentes de contratos já extintos. (TRT – 1ª Região – Agravo de Petição nº
157800-54.2006.5.01.0026 – Relator Desembargador Alberto Fortes Gil – Publicado em 3-4-2012);
⇒ SUCESSÃO TRABALHISTA – ALTERAÇÃO DA ESTRUTURA JURÍDICA DA EMPRESA – EFEITOS.
A alteração da estrutura jurídica da empresa não afeta os contratos de emprego. Aplicação dos artigos 10 e 448 da
CLT. (TRT – 4ª Região – Recurso Ordinário 347-13.2010.5.04.0821 – Relator Desembargador Ricardo Tavares
Gehling – Publicado em 19-1-2012).
2.1.9. ALTERAÇÕES CONTRATUAIS
As alterações de contrato somente terão validade no caso de mútuo consentimento e, desde que não resultem,
direta ou indiretamente, prejuízos aos empregados.
As alterações unilaterais, realizadas pelo empregador e aquelas prejudiciais ao empregado, serão consideradas
nulas de pleno direito.
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6 FASCÍCULO 2.1
2.1.10. GRUPO ECONÔMICO
A prestação de serviço a mais de uma empresa do mesmo grupo econômico, durante a mesma jornada de
trabalho, não caracteriza a coexistência de mais de um contrato de trabalho, salvo ajuste em contrário.
Podemos dizer que há grupo econômico, quando o mesmo está organizado hierarquicamente entre empresas
congregadas sob a direção, controle ou administração de uma delas, a principal, com personalidade jurídica,
como é o caso do holding.
Quando entre elas houver independênciajurídica, técnica e administrativa, somente ocorrendo a identidade de
alguns acionistas pessoas físicas, mesmo que majoritários, não será caracterizada a solidariedade empresarial.
Assim, o simples fato de as empresas pertencerem a uma única pessoa física não revela a interferência recíproca
nos respectivos comandos e, portanto, a existência de grupo econômico.
2.1.11. CONTRATO DE SAFRA
O contrato de safra é aquele que tem sua duração dependente de variações estacionais das atividades agrárias,
assim entendidas as tarefas normalmente executadas no período compreendido entre o preparo do solo para o
cultivo e a colheita.
Considera-se safreiro ou safrista o trabalhador que se obriga à prestação de serviço mediante contrato de safra.
O contrato de safra é um contrato de prazo determinado, que não pode ser prorrogado após o término da safra.
No entanto, pode ser sucedido por outro contrato de trabalho.
Ao término de cada contrato, deve ser feita a rescisão contratual, com o pagamento das parcelas rescisórias.
No término normal do contrato de safra, o empregador terá de pagar ao safreiro, a título de indenização do
tempo de serviço, a importância correspondente a 1/12 do salário mensal, por mês de serviço ou fração superior
a 14 dias.
Exemplo Prático
Como exemplo, podemos citar um empregado que trabalhou como safreiro por 8 meses e que teve seu contrato
rescindido por término de contrato, tendo como remuneração mensal um valor de R$ 1.200,00, receberá o valor
da indenização como segue:
R$ 1.200,00 ÷ 12 = R$ 100,00
R$ 100,00 x 8 = R$ 800,00 (Valor da Indenização)
2.1.12. CONTRATO DE EXPERIÊNCIA
O Contrato de Experiência, também chamado Contrato de Prova, constitui uma das formas de contrato por prazo
determinado admitida pela legislação trabalhista, pois sua vigência depende de tempo prefixado.
2.1.12.1. DURAÇÃO
A duração do Contrato de Experiência não pode ser superior a 90 dias, o que, entretanto, não impede
que possa o seu limite ser fixado em período inferior.
Contudo, considerando que a finalidade da contratação a título experimental é dar a conhecer às
partes as peculiaridades de cada uma, não é aconselhável a celebração de Contratos de Experiência
por períodos demasiado curtos, como, por exemplo, uma ou duas semanas.
2.1.12.1.1. Anotação na CTPS
Uma vez realizado o Contrato de Experiência, é aconselhável que se faça, na parte
destinada às anotações gerais da CTPS do empregado, a seguinte anotação:
“Contratado por ….... dias em caráter experimental, a partir de ..../..../...., conforme
documento à parte.”
2.1.12.1.2. Prorrogação
A prorrogação do Contrato de Experiência somente é admitida por uma única vez,
mesmo que a sua duração tenha sido estipulada em período inferior a 90 dias.
Assim, se um contrato celebrado pelo prazo de 30 dias for prorrogado por mais 30 dias,
não será passível de nova prorrogação.
2.1.12.2. CONVERSÃO EM CONTRATO POR PRAZO INDETERMINADO
O Contrato de Experiência transforma-se em contrato por prazo indeterminado na ocorrência de uma
das seguintes hipóteses:
a) na continuação da prestação de serviços após o término do prazo;
b) quando, tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez.
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FASCÍCULO 2.1 7
2.1.12.2.1. Contratos Sucessivos
Celebrado um contrato por prazo certo, não pode ser firmado outro, com um mesmo
empregado, dentro do período de 6 meses, sob pena de o segundo contrato ser
considerado como de prazo indeterminado.
Essa regra não se aplica, apenas, aos casos em que a expiração do primeiro contrato
decorreu da execução de serviços especializados ou da realização de certos
acontecimentos.
Assim, como o Contrato de Experiência é um contrato de prazo determinado, não se
admite a sucessão desse tipo de contratação, com um mesmo empregado, dentro do
período de 6 meses, ainda que para ocupar função ou cargo diverso.
Isso porque há jurisprudência firmada no sentido de que não é compreensível que um
mesmo empregado seja contratado, a título experimental, pelo mesmo empregador,
num curto espaço de tempo.
2.1.13. SUSPENSÃO DO CONTRATO
Durante a execução do contrato de trabalho ocorrem fatos que motivam, temporariamente, a paralisação total ou
parcial de seus efeitos. Os casos mais comuns são os de afastamentos por motivo de doença ou acidente do
trabalho.
Em caso de auxílio-doença em virtude de enfermidade ou de acidente do trabalho, o empregado é considerado
em licença não remunerada, durante o prazo desse benefício.
Contudo, a suspensão do contrato de trabalho somente se efetiva a partir da data de percepção do benefício da
Previdência Social.
Isto porque, como durante os primeiros 15 dias do afastamento, a remuneração corre por conta do empregador,
durante esse período o contrato fica interrompido e não suspenso.
Assim sendo, se no curso do contrato a prazo certo o empregado se afasta por motivo de doença ou de acidente
do trabalho, os 15 primeiros dias do afastamento serão normalmente computados na fluência do contrato, ficando
suspensa a contagem do mesmo a partir do 16º dia do afastamento.
Exemplificando, suponhamos que uma empresa contrate determinado empregado por 60 dias, e que, no 46º dia
de vigência do contrato, o mesmo se afaste por motivo de doença por mais de 15 dias. Neste caso, uma vez que no
período de afastamento (interrupção do contrato) a remuneração do empregado correrá por conta do empregador
(primeiros 15 dias), o contrato se extinguirá normalmente na data prevista para a sua terminação, pois não houve
suspensão do pacto laboral. Contudo, segundo a jurisprudência trabalhista, a rescisão do contrato somente
poderá efetivar-se após a cessação do benefício previdenciário, quando for o caso.
Agora, imaginemos que outro empregado admitido na situação anterior, e que o seu afastamento tenha ocorrido
no 31º dia de vigência do contrato. Nessa hipótese, após a cessação do benefício o empregado deverá trabalhar
mais 15 dias para completar o prazo do contrato, de vez que do 46º dia em diante o contrato manteve-se
suspenso. Por outro lado, existem correntes que entendem não ser o acidente do trabalho motivo causador de
suspensão do contrato de trabalho, tanto durante os primeiros 15 dias de afastamento, a cargo do empregador,
como após o 16º dia (concessão do benefício pela Previdência Social).
Nessa linha de entendimento, uma vez que não há suspensão e sim interrupção do contrato, a contagem do prazo
flui normalmente até a ultimação do prazo preestabelecido, o que nos parece injusto, sobretudo por não haver
distinção, do ponto de vista social, entre incapacidade por motivo de doença e a decorrente de acidente do
trabalho.
Esse entendimento decorre do fato de a CLT considerar como tempo de serviço efetivo, para efeito de
indenização e estabilidade, os períodos de afastamento do empregado em virtude de acidente do trabalho.
O fato de o Regulamento do FGTS assegurar os depósitos para aquele fundo em relação ao empregado
acidentado, durante todo o curso do afastamento, também serve de lastro para esse entendimento, segundo
alguns doutrinadores.
2.1.13.1. JURISPRUDÊNCIA
Os Tribunais do Trabalho vêm proferindo decisões, aplicando por analogia a regra prevista no § 2º do
artigo 472 da CLT, qual seja, a de que nos contratos de prazo determinado, o tempo de afastamento,
se assim acordarem as partes interessadas, não será computado na contagem do prazo para a
respectiva terminação.
Assim, se o empregado, durante o curso do contrato por prazo determinado, vier a perceber benefício
em virtude de acidente do trabalho ou doença, não havendo acordo entre as partes, o período de
afastamento será computado para efeito de contagem do prazo do contrato.
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2.1.14. EXTINÇÃO NORMAL DO CONTRATO
O contrato por prazo determinado extingue-se no termo final, vencido o prazo estabelecido.
As parcelas devidas na extinção normal do contratode trabalho foram analisadas no Fascículo 10.1.
2.1.15. RESCISÃO ANTES DO PRAZO
O contrato de trabalho por prazo determinado, dependendo da vontade das partes, pode ser rescindido, antes de
atingido o prazo limite estabelecido.
Na rescisão antecipada do contrato por prazo determinado cabe, inicialmente, observar a origem da iniciativa da
cessação do vínculo empregatício, para que possam ser determinadas as parcelas devidas ao empregado.
As parcelas devidas nesta modalidade de rescisão, também, foram analisadas no Fascículo 10.1.
2.1.15.1. CONSEQUÊNCIAS
Além de observar de quem partiu a cessação do vínculo empregatício, deve, ainda, ser verificada a
modalidade do contrato celebrado, pois a legislação vigente admite 2 tipos de contrato com prazo
certo:
a) com direito recíproco de rescisão antecipada;
b) sem referência ao direito de rescisão antecipada.
2.1.15.2. CONTRATO COM PREVISÃO DE RESCISÃO ANTECIPADA
Quando o contrato contiver cláusula que permita a qualquer das partes rescindi-lo antes do prazo
fixado, caso seja exercido esse direito, por qualquer das partes, será ele considerado como de prazo
indeterminado, sendo exigido o aviso-prévio, ainda que em seu texto, esteja prevista a não
obrigatoriedade do seu pagamento.
Apesar de admitido pela legislação, pode não ser aconselhável a adoção deste tipo de contrato, pois
ele pode elevar os custos da rescisão de contrato, caso haja rompimento do mesmo a poucos dias do
seu término.
2.1.15.2.1. Modelo
A seguir reproduzimos um modelo de contrato de trabalho com cláusula de rescisão
antecipada.
MANUAL DE PROCEDIMENTOS DEPARTAMENTO DE PESSOAL
FASCÍCULO 2.1 9
CONTRATODETRABALHO DEEXPERIÊNCIA
Riodejaneiro,........de.................de20......
Empresa:
Pelo presente confirmo o ajuste verbal que fizemos para minha admissão como empregado dessa firma, pelo prazo
de 90 dias a partir desta data, para o cargo de .......................................................mediante o salário mensal de
R$ ..............................
Fica estabelecido que, durante o decorrer do prazo referido ou no seu término, qualquer das partes terá pleno
direito de rescindir ou dar por findo o presente ajuste, firmado a título provisório.
Outrossim, declaro que aceito a minha admissão sob as condições mencionadas e a minha efetivação no cargo após
o prazo fixado, por novo acordo verbal ou escrito.
.......................................
Assinatura
Testemunhas:
1ª _____________________________________
2ª _____________________________________
Dados Pessoais:
Nome:
Naturalidade:
Estado Civil:
Residência:
Data de nascimento:
Carteira de Trabalho nº: Série
2.1.15.2.2. Parcelas Devidas
As parcelas devidas na rescisão do contrato por prazo determinado, com cláusula de
rescisão antecipada, constam do Fascículo 10.1.
2.1.15.3. CONTRATO SEM PREVISÃO DE RESCISÃO ANTECIPADA
Nos contratos de trabalho por prazo determinado, sem previsão de rescisão antecipada, a parte que,
sem justa causa, promover a sua rescisão deve indenizar a outra. Essa indenização varia em função
de quem toma a iniciativa da ruptura do pacto laboral.
2.1.15.3.1. Modelo
A seguir, reproduzimos um modelo de contrato de trabalho sem cláusula de rescisão
antecipada.
DEPARTAMENTO DE PESSOAL MANUAL DE PROCEDIMENTOS
10 FASCÍCULO 2.1
CONTRATO DE TRABALHO DE EXPERIÊNCIA
EMPRESA INSCRIÇÃO CNPJ OU CPF
ENDEREÇO CIDADE ESTADO
Pelo presente, confirmo o ajuste feito entre mim e essa empresa para admissão
como empregado a título de experiência, nas condições abaixo especificadas:
PRAZO DO CONTRATO INÍCIO DO CONTRATO
/ /
SALÁRIO R$
o MENSAL o DIÁRIO o HORÁRIO
FORMA DE PAGAMENTO
o SEMANAL o QUINZENAL o MENSAL
HORÁRIO DE ENTRADA INTERVALO PARA REFEIÇÕES HORÁRIO DE SAÍDA DESCANSO SEMANAL
NOME DO EMPREGADO SEXO IDADE DATA DO NASCIEMNTO
ENDEREÇO CIDADE ESTADO
NACIONALIDADE NATURALIDADE Nº DA CTPS E SÉRIE
Fica estabelecido que, findo o prazo acima, este contrato poderá ser prorrogado ou rescindido,
nada podendo ser reclamado fora do presente acordo e após o prazo fixado para o mesmo.
TE
ST
EM
UN
HA
S
NOME
ASSINATURA
NOME
ASSINATURA
LOCAL E DATA
__________________________________________de__________________________de_______
ASSINATURA DA EMPRESA ASSINATURA DO EMPREGADO
USO DA EMPRESA
2.1.15.3.2. Rescisão pelo Empregador
O empregador que sem justo motivo despede o empregado contratado a prazo certo, é
obrigado a indenizá-lo na base da metade da remuneração a que teria direito o
trabalhador até o término do contrato.
Assim, por exemplo, um empregado contratado por 60 dias que seja despedido ao final
de 40 dias, tem direito a 10 dias (20 dias divididos por 2) de remuneração a título de
indenização.
2.1.15.3.3. Rescisão pelo Empregado
Quando o contrato por prazo determinado é, sem justo motivo rescindido pelo
empregado, este deve indenizar o empregador pelos prejuízos resultantes dessa
resolução.
Contudo, essa indenização não poderá exceder àquela a que o trabalhador teria direito,
na forma examinada no subitem 2.1.15.3.2.
2.1.15.3.4. Parcelas Devidas
As parcelas devidas na rescisão do contrato de trabalho por prazo determinado, sem
cláusula de rescisão antecipada, constam do Fascículo 10.1.
2.1.16. LEI 9.601/98
Além das hipóteses já mencionadas, a Lei 9.601/98 autoriza a contratação por prazo determinado no caso de
acréscimo de pessoal, favorecendo a empresa com a redução dos encargos sociais.
O contrato depende da anuência do sindicato, não bastando, tão somente, a vontade do empregador. Isto
significa dizer que é imprescindível autorização expressa em convenção ou acordo coletivo, não podendo ocorrer
a contratação direta entre o empregador e o trabalhador.
O contrato de trabalho regido pela Lei 9.601/98 foi analisado no Fascículo 2.2.
2.1.17. CONTRATAÇÃO DE GESTANTE
As empregadas gestantes gozam de estabilidade provisória no emprego desde a confirmação da gravidez até 5
meses após o parto.
O TST – Tribunal Superior do Trabalho, através da Resolução 185/2012, alterou, com vigência a partir de
27-9-2012, a redação da Súmula 244 para estender a gestante o direito à estabilidade provisória da Constituição
Federal/88, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado.
As normas relativas ao trabalho da mulher estão disponibilizadas no Fascículo 8.6.
2.1.18. ACIDENTE DO TRABALHO
A legislação assegura, ao empregado que sofreu acidente do trabalho, garantia, pelo prazo mínimo de 12 meses,
à manutenção do seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação do auxílio-doença acidentário,
independentemente de percepção de auxílio-acidente.
A Justiça do Trabalho possuía o entendimento de que a estabilidade concedida ao acidentado não prevalecia no
contrato por prazo determinado.
Todavia, o TST revendo o texto da Súmula 378, que vigora desde 27-9-2012, garantiu a estabilidade provisória ao
empregado vítima de acidente do trabalho, mesmo quando submetido a contrato por prazo determinado.
2.1.19. INDENIZAÇÃO ADICIONAL
O empregado dispensado, sem justa causa, no período de 30 dias que antecede a sua data-base, tem direito a
uma indenização adicional equivalente a um salário mensal. Assim, também na hipótese de rescisão antecipada
do contrato de trabalho a prazo determinado, motivada pelo empregador, sem justa causa, nos 30 dias que
antecederem o reajuste, é devida a referida indenização.
No entanto, quando o término do contrato ocorrer dentro dos 30 dias antecedentes ao reajuste salarial, o
entendimento vigorante nos Tribunais Regionais do Trabalho é de que não será devida indenização, uma vez que,
nesse caso, não se vislumbra a intenção do empregador em eximir-se do ônus do reajuste salarial do empregado.
2.1.20. READMISSÃO EM CURTO PRAZO
Apesar de as relações de trabalho serem livremente pactuadas entre as partes, elas não podem ser celebradas de
forma a desrespeitar a legislação outrazer prejuízo para o empregado.
Não é raro vermos contratos de trabalho serem rescindidos para, imediatamente, ser celebrado um novo contrato
entre as partes.
É comum esta situação ocorrer para beneficiar o empregador ou o empregado.
Pode ocorrer de o empregador demitir o empregado sem justa causa, para, em um curto espaço de tempo,
readmiti-lo, visando com isto reduzir a remuneração ou retirar benefícios que eram assegurados no seu contrato
de trabalho.
MANUAL DE PROCEDIMENTOS DEPARTAMENTO DE PESSOAL
FASCÍCULO 2.1 11
A outra situação é quando o empregador demite o empregado sem justa causa, com o intuito de beneficiá-lo, pois
nesta situação ele poderá sacar os depósitos do FGTS.
Em ambos os casos, ficarão caracterizados a fraude em relação ao contrato de trabalho e ao cumprimento da
legislação.
2.1.20.1. FRAUDE
O MTE – Ministério do Trabalho e Emprego considera fraudulenta a prática de dispensas fictícias,
seguidas de recontratação, com o único propósito de facilitar o levantamento dos depósitos da conta
vinculada do trabalhador no FGTS.
Considera-se fraudulenta a rescisão seguida de recontratação ou de permanência do trabalhador em
serviço, quando ocorrida dentro de 90 dias subsequentes à data em que formalmente a rescisão se
operou.
Portanto, no caso de rescisão de contrato sem justa causa, a empresa não deve recontratar o
empregado, antes que decorram 90 dias da data da efetiva dispensa.
Se for constatada a prática de rescisão fraudulenta, a fiscalização do MTE irá penalizar a empresa,
com base na lei que rege o FGTS.
2.1.21. CONTRATAÇÃO DE DEFICIENTES
As empresas com 100 ou mais empregados, independentemente da atividade econômica que exerçam, estão
obrigadas a preencher de 2% a 5% dos seus cargos com beneficiários reabilitados ou pessoas portadoras de
deficiência, habilitadas na seguinte proporção:
NÚMERO DE EMPREGADOS DA EMPRESA PROPORÇÃO DE DEFICIENTESA SEREM CONTRATADOS
de 100 a 200 2%
de 201 a 500 3%
de 501 a 1.000 4%
mais de 1.000 5%
A empresa, ao contratar os deficientes, está obrigada a cumprir todas as normas pertinentes à relação de
emprego, previstas na CLT, devendo, portanto, seguir as rotinas normais de admissão e demissão, observados
aos demais empregados, fazendo jus os empregados deficientes a todos os direitos.
2.1.21.1. CONCEITO DE DEFICIENTES
A legislação define como portador de deficiência aquele que apresenta, em caráter permanente,
perdas ou anormalidades de sua estrutura ou função psicológica, fisiológica ou anatômica, que gerem
incapacidade para o desempenho de atividade, dentro do padrão considerado normal para o ser
humano.
Para fins de preenchimento das vagas destinadas aos deficientes, estes se caracterizam como:
a) Beneficiário Reabilitado: o segurado e o dependente vinculados ao RGPS – Regime Geral de
Previdência Social, submetidos ao processo de reabilitação profissional desenvolvido ou
homologado pelo INSS;
b) Pessoa Portadora de Deficiência Habilitada: é aquela não vinculada ao RGPS, que se submeteu a
processo de habilitação profissional desenvolvido ou homologado pelo INSS, ou por entidade
reconhecida legalmente para esse fim.
2.1.21.2. FALTA DE RELAÇÃO DE EMPREGO
Não constitui relação de emprego o trabalho da pessoa portadora de deficiência realizado em oficina
protegida de produção, desde que ausentes os elementos caracterizadores do vínculo empregatício,
ou em oficina protegida terapêutica.
O trabalho da pessoa portadora de deficiência também não caracterizará relação de emprego com o
tomador de serviços, se atendidos os seguintes requisitos:
I – realizar-se com a intermediação de entidade sem fins lucrativos, de natureza filantrópica e de
comprovada idoneidade, que tenha por objetivo assistir o portador de deficiência;
II – a entidade assistencial intermediadora comprovar a regular contratação dos portadores de
deficiência nos moldes da CLT;
III – o trabalho destinar-se a fins terapêuticos, desenvolvimento da capacidade laborativa reduzida
devido à deficiência, ou inserção da pessoa portadora de deficiência no mercado de trabalho;
IV – igualdade de condições com os demais trabalhadores, quando os portadores de deficiência
estiverem inseridos no processo produtivo da empresa.
DEPARTAMENTO DE PESSOAL MANUAL DE PROCEDIMENTOS
12 FASCÍCULO 2.1
O trabalho referido anteriormente poderá ser realizado na própria entidade que prestar assistência ao
deficiente ou no âmbito da empresa que para o mesmo fim celebrar convênio ou contrato com a
entidade assistencial.
O período de treinamento visando à capacitação e inserção do portador de deficiência no mercado de
trabalho não caracterizará vínculo empregatício com o tomador ou com a entidade sem fins lucrativos,
de natureza filantrópica, se inferior a 6 meses.
2.1.21.3. PENALIDADES
A empresa que não cumprir com a obrigação de preencher de 2% a 5% dos seus cargos com
beneficiários reabilitados ou pessoas portadoras de deficiência, habilitadas, ficará sujeita a multa
administrativa variável, conforme fiscalização.
Os valores das penalidades estão examinados no Fascículo 9.7.
2.1.22. CONTRATAÇÃO DE EMPREGADO PELO MEI
Considera-se MEI – Microempreendedor Individual o empresário individual que exerce profissionalmente
atividade econômica organizada para a produção ou a circulação de bens ou de serviços.
Para enquadrar-se como MEI e poder optar pelo Simples Nacional, dentre outras condições, o empresário
individual deverá ter uma receita bruta anual de até R$ 60.000,00 e contratar um único empregado que receba
exclusivamente 1 salário-mínimo previsto em lei federal ou estadual ou o piso salarial da categoria profissional,
definido em lei federal ou por convenção coletiva da categoria.
Nesse sentido, não se inclui no limite de 1 salário-mínimo ou do piso salarial os valores recebidos a título de horas
extras e adicionais de insalubridade, periculosidade e por trabalho noturno, bem como os relacionados aos
demais direitos constitucionais do trabalhador decorrentes da atividade laboral, inerentes à jornada ou condições
do trabalho, e que incidem sobre o salário.
Todavia, estará descumprindo aquele limite, o MEI que remunerar seu empregado pagando valores a título de
gratificações, gorjetas, percentagens, abonos e demais remunerações de caráter variável.
Cabe ressaltar que, no caso de afastamento legal do único empregado do MEI, será permitida a contratação de
outro empregado, inclusive por prazo determinado, até que cessem as condições do afastamento.
2.1.23. CESSÃO OU LOCAÇÃO DE MÃO DE OBRA
O MEI não pode realizar cessão ou locação de mão de obra, salvo quando se tratar de prestação de serviços de
hidráulica, eletricidade, pintura, alvenaria, carpintaria e de manutenção ou reparo de veículos.
Contudo, quando estiverem presentes os elementos da relação de emprego, a empresa contratante dos serviços
do MEI ou de trabalhador a serviço deste ficará sujeita a todas as obrigações dela decorrentes, inclusive
trabalhistas, tributárias e previdenciárias.
2.1.24. RELAÇÃO DE EMPREGO DOMÉSTICO
O empregador doméstico não poderá contratar MEI ou trabalhador a serviço deste, sob pena de ficar sujeito a
todas as obrigações dela decorrentes, inclusive trabalhistas, tributárias e previdenciárias, caso estejam presentes
os elementos da relação de emprego doméstico.
FUNDAMENTAÇÃO LEGAL: Constituição Federal – 1988 – artigo 7º, inciso XXI, e Disposições Constitucionais Transitórias, arti-
go 10 (Portal COAD); Lei Complementar 110, de 29-6-2001 (Informativo 27/2001); Lei Complementar 123, de 14-12-2006 (Portal
COAD); Lei 2.959, de 17-11-56 (Portal COAD); Lei 7.210, de 11-7-84 (Portal COAD); Lei 7.238, de 29-10-84 – artigo 9º (Portal
COAD); Lei 8.036, de 11-5-90 (Portal COAD); Lei 8.213, de 24-7-91 (Portal COAD); Lei 9.601, de 21-1-98 (Portal COAD); Lei
9.615, de 24-3-98 (Portal COAD); Lei 10.406, de 10-1-2002 – Código Civil (Portal COAD); Decreto-Lei 5.452, de 1-5-43 – CLT –
Consolidação das Leisdo Trabalho – artigos 146; 147; 442; 443; 444; 445; 451; 452; 455; 468; 472; 477; 479; 480; 481; 487 e 502
(Portal COAD); Decreto 2.574, de 29-4-98 (Portal COAD); Decreto 3.048, de 6-5-99 – RPS – Regulamento da Previdência Social –
artigo 141 (Portal COAD); Decreto 5.598, de 1-12-2005 (Portal COAD); Decreto 57.155, de 31-11-65 (Portal COAD); Decreto
73.626, de 12-2-74 – artigos 4º e 19 (Portal COAD); Decreto 99.684, de 8-11-90 (Portal COAD); Portaria 384 MTA, de 19-6-92
(Informativo 26/92); Portaria 290 MTb, de 11-4-97 (Informativo 16/97); Instrução Normativa 15 SRT, de 14-7-2010 (Fascículo
29/2010); Resolução 94 CGSN, de 29-11-2011 (Fascículo 48/2011); Resolução 98 CGSN, de 13-3-2012 (Fascículo 12/2012); Cir-
cular 548 Caixa, de 19-4-2011 (Fascículo 17/2011); Circular 569 Caixa, de 13-1-2012 (Fascículo 03/2012); Resolução 121 TST,
de 28-10-2003 – Súmulas 98, 125 e 244 (Informativos 47 e 48/2003); Resolução 129 TST, de 5-4-2005 – Súmula 378 (Fascículo
17/2005); Resolução 185 TST, de 14-9-2012 (Fascículo 39/2012).
MANUAL DE PROCEDIMENTOS DEPARTAMENTO DE PESSOAL
FASCÍCULO 2.1 13
ANOTAÇÕES
14 FASCÍCULO 2.1
DEPARTAMENTO DE PESSOAL MANUAL DE PROCEDIMENTOS
Este fascículo é parte integrante do Manual de Procedimentos do Departamento de Pessoal, produto da
COAD que abrange todos os procedimentos do DP.
Os fascículos são substituídos a cada alteração na legislação. Por isso, o Manual está sempre atualizado,
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Rio de Janeiro: (21) 2156-5901; Rio Grande do Sul: (51) 3226-8435; São Paulo: (11) 2147-0051.
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CONTRATO DE TRABALHO
2.2
CONTRATO DE
TRABALHO REGIDO
PELA LEI 9.601/98
MÓDULO
2
2 FASCÍCULO 2.2
DEPARTAMENTO DE PESSOAL MANUAL DE PROCEDIMENTOS
SUMÁRIO
ASSUNTO PÁGINA
2.2. CONTRATO DE TRABALHO REGIDO PELA LEI 9.601/98........................................................... 3
2.2.1. INTRODUÇÃO ................................................................................................ 3
2.2.2. CONTRATO DE TRABALHO ......................................................................... 3
2.2.3. FINALIDADE DO CONTRATO ....................................................................... 3
2.2.4. CELEBRAÇÃO DO CONTRATO ................................................................... 3
2.2.4.1. CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO................................. 3
2.2.4.2. ACORDO COLETIVO DE TRABALHO ........................................ 3
2.2.5. PRAZO DO CONTRATO ................................................................................ 3
2.2.5.1. PRAZO INDETERMINADO........................................................... 4
2.2.6. NÚMERO DE EMPREGADOS CONTRATADOS........................................... 4
2.2.6.1. MÉDIA SEMESTRAL.................................................................... 4
2.2.6.2. LIMITE MÁXIMO DE EMPREGADOS CONTRATADOS ............. 4
2.2.6.3. EXEMPLOS PRÁTICOS ............................................................... 4
2.2.7. ARQUIVAMENTO DO CONTRATO NA DRT................................................. 6
2.2.7.1. PRORROGAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO .................. 6
2.2.7.2. EXEMPLO PRÁTICO.................................................................... 6
2.2.8. DIREITO DOS EMPREGADOS ...................................................................... 8
2.2.8.1. ESTABILIDADE PROVISÓRIA .................................................... 9
2.2.8.2. SEGURO-DESEMPREGO ............................................................ 9
2.2.9. QUADRO DE AVISO ..................................................................................... 9
2.2.10. CONTRIBUIÇÃO PARA A PREVIDÊNCIA SOCIAL...................................... 9
2.2.10.1. PRAZO PARA REDUÇÃO............................................................ 9
2.2.10.2. RECOLHIMENTO DAS CONTRIBUIÇÕES.................................. 9
2.2.10.3. FOLHA DE PAGAMENTO............................................................ 10
2.2.11. CONTRIBUIÇÃO PARA O FUNDO DE GARANTIA
DO TEMPO DE SERVIÇO .............................................................................. 10
2.2.11.1. RECOLHIMENTO ......................................................................... 10
2.2.11.1.1. Rescisão de Contrato ............................................ 10
2.2.11.2. SAQUE DO FGTS......................................................................... 10
2.2.12. MANUTENÇÃO DA REDUÇÃO DOS ENCARGOS SOCIAIS....................... 10
2.2.13. DENÚNCIA ..................................................................................................... 11
2.2.14. PENALIDADES............................................................................................... 11
2.2. CONTRATO DE TRABALHO REGIDO PELA LEI 9.601/98
2.2.1. INTRODUÇÃO
A globalização da economia vem alterando, de forma radical, o mercado de trabalho, em particular o brasileiro,
levando as empresas a reduzir a sua mão-de-obra empregada.
Os principais argumentos para redução da mão-de-obra empregada são os constantes avanços tecnológicos, o
alto custo dos encargos sociais e a concorrência.
Em face da crescente pressão social pela geração de novos empregos, o Governo Federal criou uma modalidade
de contrato de trabalho por prazo determinado em que são reduzidos os encargos sociais.
2.2.2. CONTRATO DE TRABALHO
A Lei 9.601/98 instituiu uma modalidade de contrato de trabalho, que se destaca das demais em vários aspectos,
sendo que o principal é que o contrato não poderá ser livremente celebrado entre as partes. Nas demais formas
de contrato, ou seja, por prazo indeterminado e por prazo determinado para atender a condições especiais,
ambos abrangidos pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), as partes podem, sem a interferência de
terceiros, celebrar livremente o contrato de trabalho. No Fascículo 2.1, analisamos as modalidades de contrato
de trabalho que podem ser livremente celebradas entre empregados e empregadores.
2.2.3. FINALIDADE DO CONTRATO
O contrato de trabalho estabelecido pela Lei 9.601/98 é um contrato de prazo determinado, que tem como
principal finalidade aumentar o número de empregados da empresa. Portanto, ele não pode ser usado para
substituição de pessoal do quadro efetivo de empregados da empresa.
Este tipo de contrato pode ser utilizado em qualquer atividade desenvolvida pela empresa ou estabelecimento.
2.2.4. CELEBRAÇÃO DO CONTRATO
O contrato de trabalho instituído pela Lei 9.601/98 deve ser celebrado com a interveniência do sindicato que
represente a categoria profissional dos empregados. Na falta deste, os empregados poderão ser representados
pela Federação ou Confederação.
A autorização para celebração do contrato ocorrerá através de convenção ou acordo coletivo de trabalho.
2.2.4.1. CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO
Conceitua-se como convenção coletiva de trabalho o acordo de caráter normativo, pelo qual dois ou
mais sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de
trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais de trabalho.
2.2.4.2. ACORDO COLETIVO DE TRABALHO
Os acordos coletivos de trabalho são ajustes firmados entre sindicatos representativos de categorias
profissionais com uma ou mais empresas, em que estipulam condições de trabalho aplicáveis, no
âmbito da empresa ou das empresas acordantes, às respectivas relações de trabalho.
2.2.5. PRAZO DO CONTRATO
O contrato de trabalho estabelecido com base na Lei 9.601/98 será, no máximo, de 2 anos. O contrato não tem
tempo mínimo, podendo ser de 1 mês, 3 meses, 8 meses, ou seja, qualquer prazo, desde que não ultrapasse 2
anos.O contrato poderá ser prorrogado, tantas vezes quanto forem necessárias, desde que ajustado no acordo ou
convenção, e desde que a soma dos contratos não ultrapasse 2 anos.
A prorrogação é a dilatação do prazo de duração do contrato, sem nenhuma interrupção dentro de sua vigência.
Assim, se o primeiro contrato se encerra no dia 10-5-2001, o outro deve ter início no dia 11-5-2001. Caso haja
intervalo entre os contratos, a prorrogação ficará descaracterizada, sendo o segundo contrato considerado de
prazo indeterminado.
Encerrado o contrato, um novo contrato por prazo determinado com o mesmo empregado somente poderá ser
celebrado após 6 meses do término do anterior.
FASCÍCULO 2.2 3
MANUAL DE PROCEDIMENTOS DEPARTAMENTO DE PESSOAL
2.2.5.1. PRAZO INDETERMINADO
Nada impede que o contrato por prazo determinado seja sucedido por outro de prazo indeterminado.
Assim, se o contrato foi celebrado para durar 6 meses e, terminado este período, a empresa desejar
continuar utilizando os serviços do empregado, ela poderá celebrar um contrato por prazo
indeterminado, devendo observar o que dispõe a convenção ou acordo coletivo de trabalho em
relação aos valores devidos no término do contrato de trabalho por prazo determinado.
2.2.6. NÚMERO DE EMPREGADOS CONTRATADOS
Para que não haja proveito indevido do contrato, a Lei 9.601/98 limitou o número de empregados que as
empresas podem contratar por prazo determinado. Este limite é proporcional ao número de empregados efetivos
que mantenham contrato por prazo indeterminado.
2.2.6.1. MÉDIA SEMESTRAL
Para a empresa saber quantos empregados poderá contratar por prazo determinado, é necessário
que realize a média semestral de empregados contratados por prazo indeterminado.
No cálculo dessa média deverão ser adotados os seguintes procedimentos:
a) apura-se a média mensal, somando-se o número de empregados com vínculo empregatício por
prazo indeterminado existente em cada dia do mês no estabelecimento, incluindo-se sábado,
domingo, feriado e qualquer outro dia em que não haja expediente, no período entre os meses de
julho e dezembro/97, dividindo-se o seu somatório pelo número total de dias do mês respectivo.
O número de empregados por prazo indeterminado considerado para os sábados, domingos,
feriados ou quaisquer outros dias em que não haja expediente será o do dia útil imediatamente
anterior, para efeito de cálculo das médias mensais.
Os estabelecimentos instalados após 1-7-97 ou os que não possuíam empregados contratados por
prazo indeterminado na referida data terão sua média aritmética semestral apurada, contando-se o
prazo de 6 meses a partir do primeiro dia do mês subseqüente à data da primeira contratação por
prazo indeterminado. Antes de completar 6 meses, a empresa não poderá contratar empregados
por prazo determinado;
b) apura-se a média semestral pela soma das médias mensais, dos meses de julho a dezembro/97,
dividida por seis.
2.2.6.2. LIMITE MÁXIMO DE EMPREGADOS CONTRATADOS
Encontrada a média semestral de empregados, a empresa terá que efetuar o cálculo do limite máximo
de empregados que poderão ser contratados por prazo determinado em conformidade com a Lei
9.601/98.
Para definir o número máximo de empregados que poderão ser contratados, a empresa deverá
observar, primeiro, o limite estabelecido na convenção ou acordo coletivo, sendo que o número não
poderá ultrapassar os seguintes percentuais, que serão aplicados cumulativamente, ou seja, em
cascata, sobre a média semestral apurada, conforme analisado no item 2.2.6.1 anterior:
a) 50% do número de empregados, para a parcela inferior a 50 empregados;
b) 35% do número de empregados, para parcela entre 50 e 199 empregados;
c) 20% do número de empregados, para a parcela acima de 200 empregados.
Quadro-resumo:
NÚMERO DE VAGAS
NÚMERO MÉDIO DE
EMPREGADOS
PERCENTUAL PARA APURAÇÃO
DAS VAGAS PARCELA A ADICIONAR
Até 49 50% –
De 50 a 199 35% x (MS – 49) 24,5
A partir de 200, inclusive 20% x (MS – 199) 77
Do resultado obtido na aplicação de um dos percentuais acima, as frações até 4 décimos serão
desprezadas, considerando-se o número inteiro; e para as frações iguais ou superiores a 5 décimos,
considerar-se-á o número inteiro imediatamente superior.
2.2.6.3. EXEMPLOS PRÁTICOS
a)Neste exemplo, vamos demonstrar o cálculo do número máximo de empregados que poderão ser
contratados por uma empresa já constituída em 1-7-97.
Considerando a forma de cálculo analisada nos itens anteriores e a movimentação de empregados no
semestre, o cálculo será realizado da seguinte forma:
4 FASCÍCULO 2.2
DEPARTAMENTO DE PESSOAL MANUAL DE PROCEDIMENTOS
NÚMERO DE EMPREGADOS NO SEMESTRE
DIAS
MESES
JULHO AGOSTO SETEMBRO OUTUBRO NOVEMBRO DEZEMBRO
1 188 191 184 176 165 148
2 188 191 184 176 165 148
3 188 191 184 176 165 148
4 188 187 184 176 165 148
5 188 187 184 176 165 144
6 188 187 184 176 165 144
7 189 187 184 176 165 144
8 189 187 184 162 165 144
9 189 187 175 162 165 144
10 193 187 175 162 165 144
11 193 187 175 162 165 144
12 193 182 175 162 157 144
13 193 182 175 162 157 144
14 193 182 175 162 157 144
15 191 182 176 162 157 146
16 191 182 176 162 157 146
17 191 182 176 162 157 146
18 191 182 176 162 157 146
19 191 182 176 162 157 146
20 191 184 176 162 157 146
21 191 184 176 165 157 146
22 191 184 176 165 157 146
23 191 184 176 165 157 146
24 191 184 176 165 157 146
25 191 184 176 165 157 146
26 191 184 176 165 157 146
27 191 184 176 165 157 146
28 191 184 176 165 157 146
29 191 184 176 165 157 146
30 191 184 176 165 157 146
31 191 184 – 165 – 146
TOTAL 5.907 5.733 5.338 5.153 4.798 4.514
FASCÍCULO 2.2 5
MANUAL DE PROCEDIMENTOS DEPARTAMENTO DE PESSOAL
MÉDIA MENSAL:
JULHO – 5.907 ÷ 31 = 190,5
AGOSTO – 5.733 ÷ 31 = 184,9
SETEMBRO – 5.338 ÷ 30 = 177,9
OUTUBRO – 5.153 ÷ 31 = 166,2
NOVEMBRO – 4.798 ÷ 30 = 159,9
DEZEMBRO – 4.514 ÷ 31 = 145,6
MÉDIA SEMESTRAL (MS) = 170,8 [ (190,5 + 184,9 + 177,9 + 166,2 + 159,9 + 145,6 ) ÷ 6 ]
Encontrada a Média Semestral, a empresa irá apurar, de acordo com o quadro mencionado no item 2.2.6.2, o número máximo de
vagas para a contratação de empregados por prazo determinado, da seguinte forma:
Número de Vagas = { [ 35% x ( 170,8 - 49 ) ] + 24,5}
Número de Vagas = { [ 35% x 121,8] + 24,5 }
Número de Vagas = { 42,63 + 24,5 }
Número de Vagas = 67
Salvo disposição da convenção ou acordo coletivo fixando número inferior, a empresa em questão poderá contratar, no máximo,
67 empregados por prazo determinado.
b) Neste exemplo, vamos considerar uma empresa constituída em 1-10-97, que contratou empregados por prazo indeterminado
neste mesmo mês.
Essa empresa vai apurar a Média Semestral de novembro/97 a abril/98.
Considerando que a sistemática de cálculo é a mesma desenvolvida no exemplo anterior, vamos considerar que a Média
Semestral (MS) encontrada foi de 205 empregados. O número de vagas será obtido da seguinte forma:
Número de Vagas = 78 { [ 20% x (205 - 199) ] + 77 }
2.2.7. ARQUIVAMENTO DO CONTRATO NA DRT
Encontrado o número das vagas que a empresa poderá preencher com empregados contratados por prazo
determinado, ela celebrará o contrato escrito com estes empregados, tendo que efetuar o depósito do mesmo no
órgão regional do Ministério do Trabalho e Emprego, no setor de protocolo.
No ato do depósito, o empregador ou seu preposto deverá apresentar os seguintes documentos:
a) requerimento para depósito, em formulário próprio, em 3 vias, dirigido ao Delegado Regional do Trabalho, em
que o empregador declarará, sob as penas da lei, que no momento da contratação se encontra adimplente
junto ao INSS e ao FGTS e que as admissões representam acréscimo no número de empregados e
obedecem aos percentuais legais;
b) 3 cópias da convenção ou acordo coletivo que autorizou a contratação;
c) segunda via dos contratos de trabalho por prazo determinado; e
d) relação dosempregados contratados, em formulário próprio, apresentado em 3 vias.
Antes de efetuar o depósito do contrato, deverá ser feito o depósito da Convenção ou do Acordo Coletivo de
Trabalho junto ao órgão local do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE).
2.2.7.1. PRORROGAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
No caso de prorrogação do contrato de trabalho, será exigido o depósito do novo contrato no órgão
regional do Ministério do Trabalho e Emprego.
2.2.7.2. EXEMPLO PRÁTICO
Considerando o exemplo da letra “a” do item 2.2.6.3, demonstraremos, a seguir, o preenchimento dos
formulários para Depósito do Contrato e da Relação de Empregados Contratados Por Prazo
Determinado, sendo que vamos considerar que, apesar de poder contratar 67 empregados por prazo
determinado, a empresa contratou somente 5 empregados pelo prazo de um ano:
6 FASCÍCULO 2.2
DEPARTAMENTO DE PESSOAL MANUAL DE PROCEDIMENTOS
CONTRATO DE TRABALHO POR PRAZO DETERMINADO (Lei 9.601/98)
FORMULÁRIO PARA DEPÓSITO DE CONTRATO
RESERVADO AO MTb
Nº DO PROTOCOLO ORG. DATA PROTOCOLO
DIA MÊS ANO
IDENTICAÇÃO DA EMPRESA
CGC CEI CNAE/85
3 7 4 6 5 3 7 6 / 0 0 0 1 – 0 1 – 5 1 4 1 – 1
RAZÃO SOCIAL
ALBA COMÉRCIO DE TECIDOS LTDA.
NOME DE FANTASIA
FORMOSA
ENDEREÇO
RUA SÃO SEBASTIÃO, 230
BAIRRO CIDADE
CENTRO RIBEIRÃO PRETO
CEP UF TELEFONES PARA CONTATO
DDD
1 4 0 1 5 – 0 4 0 S P 016 610-4737
MÉDIA DE EMPREGADOS DO ESTABELECIMENTO
PERÍODO INICIAL
MÊS ANO
PERÍODO FINAL
MÊS ANO
DATA 1º CONTRATO POR PRAZO INDETERMINADO NO ESTABELECIMENTO
DIA MÊS ANO
MÉDIA SEMESTRAL
0 7 1 9 9 7 1 2 1 9 9 7 Informar somente para estabelecimentosnovos ou sem empregados em 01/07/1997 1 7 0, 8
1º MÊS 2º MÊS 3º MÊS 4º MÊS 5º MÊS 6º MÊS
1 9 0, 5 1 8 4, 9 1 7 7, 9 1 6 6, 2 1 5 9, 9 1 4 5, 6
INSTRUMENTO NORMATIVO QUE AUTORIZA A CONTRATAÇÃO
INSTRUMENTO DEPOSITADO NO Mtb SOB Nº
CONVENÇÃO COLETIVA ACORDO COLETIVO ✘ 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1
ÍNICIO DA VIGÊNCIA
DIA MÊS ANO
FIM DA VIGÊNCIA
DIA MÊS ANO
Nº DE CONTRATOS PERMITIDOS
0 1 0 6 2 0 0 1 3 1 0 5 2 0 0 2 Só informar quando INFERIOR ao máximo legal ➡ 6 7
QUANTIDADE DE CONTRATOS DO DEPÓSITO
DESTE DEPÓSITO DEPÓSITOS ANTERIORES CONTRATOS PRORROGADOS
0 5
O estabelecimento acima identificado, com fundamento no art. 4º, inciso II, da Lei nº 9.601, de 21 de janeiro de 1998, requer ao
Sr. Delegado Regional do Trabalho o depósito do(s) contrato(s) especial(is) por prazo determinado, declarando estar em dia com
suas contribuições previdenciárias e para com o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, bem como ter respeitado os limites
impostos no art. 3º da referida Lei e certificando como verdadeiras todas as informações prestadas no presente ato, sob as penas
do art. 299 do Código Penal Brasileiro.
FASCÍCULO 2.2 7
MANUAL DE PROCEDIMENTOS DEPARTAMENTO DE PESSOAL
DEPOSITANTE
DATA
01-06-2001
ASSINATURA DO RESPONSÁVEL/CARIMBO
RELAÇÃO DE EMPREGADOS CONTRATADOS POR PRAZO DETERMINADO (Lei nº 9.601/98)
Fls. 01 / 01
Nome do Empregado Nº CTPS Nº doPIS/PASEP
Data de Início
do Contrato
Data do Término
do Contrato
Prorrogação
(Sim/Não)
1) RENATO ARAUJO 28314 13876114217 1-6-2001 31-5-2002 NÃO
2) EMÍLIO LEVEY 32148 12387614186 1-6-2001 31-5-2002 NÃO
3) DANILO VIANA 21776 13214767613 1-6-2001 31-5-2002 NÃO
4) CELSO AZEVEDO 42214 14787521727 1-6-2001 31-5-2002 NÃO
5) GIOVANI SARMENTO 38711 15213248731 1-6-2001 31-5-2002 NÃO
6)
7)
8)
9)
10)
11)
12)
13)
14)
15)
16)
17)
18)
19)
20)
2.2.8. DIREITO DOS EMPREGADOS
Como o contrato por prazo determinado estabelecido pela Lei 9.601/98 tem como objetivo reduzir os custos
trabalhistas, os empregados admitidos nesta modalidade de contrato não farão jus a determinados direitos que
são assegurados aos empregados regidos pela CLT. Assim, os empregados contratados por prazo determinado
não farão jus ao aviso prévio e à indenização compensatória de 40% sobre o montante do FGTS.
A convenção ou acordo coletivo de trabalho fixará a indenização devida, no caso de o contrato ser rescindido
antes do seu término.
A convenção ou acordo deverá fixar a obrigatoriedade de a empresa efetuar depósitos bancários mensais em
nome de cada empregado. O empregado poderá retirar os valores depositados na forma e ocasião que forem
estabelecidas na convenção ou acordo coletivo de trabalho. Estes depósitos não substituem o recolhimento do
FGTS, e tampouco têm natureza salarial.
Em princípio, os empregados contratados por prazo determinado farão jus aos seguintes direitos:
a)
8 FASCÍCULO 2.2
DEPARTAMENTO DE PESSOAL MANUAL DE PROCEDIMENTOS
anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS), constando as datas de início e término do
contrato, suas prorrogações e a referência à Lei 9.601/98;
b) o tempo de serviço é contado para aposentadoria, sendo assegurados todos os benefícios previdenciários;
c) remuneração equivalente à recebida pelos empregados de mesma função na empresa contratante, sendo
sempre assegurado o salário-mínimo;
d) 13º Salário integral ou proporcional, conforme o caso;
e) férias com mais 1/3, vencidas ou proporcionais, conforme o caso;
f) repouso semanal remunerado;
g) intervalos para descanso;
h) proteção à saúde e segurança;
i) adicionais, como de hora extra, noturno, de insalubridade, de periculosidade, dentre outros.
2.2.8.1. ESTABILIDADE PROVISÓRIA
Aos empregados, contratados por prazo determinado, fica assegurada a estabilidade provisória,
sendo que esta é devida somente no período previsto para duração do contrato, não sendo devida
após a data prevista para seu encerramento, ou seja, a estabilidade não irá prorrogar o contrato.
A estabilidade é devida nos seguintes casos:
a) à empregada gestante;
b) ao dirigente sindical, ainda que suplente;
c) ao empregado eleito para cargo de direção de Comissões Internas de Prevenção de Acidentes
(CIPA);
d) ao empregado acidentado que entre em benefício.
2.2.8.2. SEGURO-DESEMPREGO
O término do contrato de trabalho por prazo determinado estabelecido com base na Lei 9.601/98 não
dá ao empregado o direito ao seguro-desemprego. Entretanto, se o empregado for demitido sem justa
causa antes do término do contrato, ele fará jus ao recebimento do seguro-desemprego, desde que:
a) tenha recebido salários consecutivos pelo período de 6 meses;
b) tenha sido empregado de pessoa jurídica ou pessoa física equiparada à jurídica, pelo menos
durante 6 meses nos últimos 36 meses;
c) não estiver recebendo qualquer benefício previdenciário;
d) não possuir renda própria.
2.2.9. QUADRO DE AVISO
A legislação determina que o empregador deverá afixar, no quadro de avisos da empresa, cópia da convenção ou
acordo coletivo de trabalho e da relação dos contratados, que conterá, dentre outras informações, o nome do
empregado, o número de inscrição do empregado no PIS/PASEP e as datas de início e de término do contrato por
prazo determinado.
2.2.10. CONTRIBUIÇÃO PARA A PREVIDÊNCIA SOCIAL
Dentre as vantagens asseguradas para a nova modalidade de contrato de trabalho por prazo determinado,
estava a redução dos encargos previdenciários, em especial para o chamado “Sistema S”, que engloba o SESI,
SESC, SEST, SENAI, SENAC, SENAT, SEBRAE. Fora do “Sistema S”, temos ainda o INCRA, o
Salário-Educação e o Seguro de Acidente do Trabalho.
A redução dos referidos encargos seria equivalente a 50% das alíquotas normais. Assim, se considerarmos uma
empresa varejista que contribua para a Previdência Social no código FPAS 515 e cuja alíquota para o Seguro de
Acidente do Trabalho é de 2%, esta empresa contribuiria com:
a) terceiros (Salário-Educação, INCRA, SENAC, SESC, SEBRAE) = 2,9%
b) Seguro de Acidente do Trabalho = 1%
A redução somente se aplicou em relação aos empregados contratados com base na Lei 9.601/98. Em relação
aos demais empregados regidos pela CLT, a contribuição era normal.
Desta forma, considerando a empresa que contribuia pelo código FPAS 515, a contribuiçãopara terceiro em
relação aos empregados contratados pela CLT era de 5,8%, e para o Seguro de Acidente do Trabalho era de
2%.
FASCÍCULO 2.2 9
MANUAL DE PROCEDIMENTOS DEPARTAMENTO DE PESSOAL
2.2.10.1. PRAZO PARA REDUÇÃO
A redução das alíquotas prevaleceu pelo prazo máximo de 60 meses, contados de 22-1-98, data da
publicação da Lei 9.601/98. Assim, independentemente da data em que fosse celebrado o contrato de
trabalho, as empresas somente poderiam beneficiar-se com a redução das alíquotas até 21-1-2003.
2.2.10.2. RECOLHIMENTO DAS CONTRIBUIÇÕES
O recolhimento das contribuições previdenciárias devidas em relação aos empregados contratados
com base na Lei 9.601/98, inclusive as de terceiros e do Seguro de Acidente do Trabalho (SAT) com
alíquotas reduzidas, será efetuado juntamente com as contribuições dos demais empregados regidos
pela CLT, com base nos códigos de FPAS, de terceiros e SAT em que a empresa se enquadre.
As contribuições destinadas ao SAT e a de terceiros serão calculadas separadamente em relação a
cada categoria de contrato de trabalho e, após serem apuradas, serão inseridas juntamente no
documento de arrecadação.
Deve ser enfatizado que a redução das alíquotas não atinge a contribuição patronal devida pela
empresa e a contribuição que deve ser descontada dos empregados.
2.2.10.3. FOLHA DE PAGAMENTO
Para discriminar os empregados contratados com base na Lei 9.601/98, a empresa deve preparar
folha de pagamento em separado dos demais empregados regidos pela CLT.
2.2.11. CONTRIBUIÇÃO PARA O FUNDO DE GARANTIA DO TEMPO DE SERVIÇO
Os empregados contratados com base na Lei 9.601/98 também farão jus aos depósitos para o Fundo de Garantia
do Tempo de Serviço (FGTS). Entretanto, esta contribuição foi devida com a alíquota reduzida para 2%.
A redução, independentemente da data da celebração do contrato de trabalho, somente vigorou até 21-1-2003,
quando se completou 60 meses, contados de 22-1-98. Decorrido este prazo, a contribuição passará a ser devida
pela alíquota normal de 8%.
2.2.11.1. RECOLHIMENTO
Para realização do recolhimento da contribuição devida em relação aos empregados admitidos com
base na Lei 9.601/98, o empregador deve utilizar a Guia de Recolhimento do FGTS (GRF). Os
empregados sob contrato de trabalho por prazo determinado deverão ser relacionados juntamente
com os demais empregados regidos pela CLT. Assim, todos os empregados da empresa serão
relacionados na mesma guia, salvo os casos especiais.
2.2.11.1.1. Rescisão de Contrato
Quando da extinção normal, ou rescisão antecipada do contrato celebrado com base na
Lei 9.601/98, o empregador deverá recolher os valores referentes ao mês da rescisão e,
quando for o caso, do mês imediatamente anterior, na conta vinculada do empregado,
através da Guia de Recolhimento Rescisório do FGTS (GRRF).
2.2.11.2. SAQUE DO FGTS
No encerramento do contrato de trabalho, o empregado poderá sacar o montante dos depósitos do
FGTS realizados na sua conta, na vigência do mesmo.
No caso de rescisão antecipada do contrato, motivada pelo empregador, sem justa causa, o
empregado também poderá sacar os depósitos do FGTS.
2.2.12. MANUTENÇÃO DA REDUÇÃO DOS ENCARGOS SOCIAIS
Para obter a redução dos encargos analisados nos itens 2.2.10 e 2.2.11, a empresa deveria estar em dia com o
recolhimento do INSS e do FGTS e ter depositado a convenção ou acordo coletivo de trabalho, contratos e
relação dos empregados no órgão regional do Ministério do Trabalho e Emprego.
A manutenção da redução dependia ainda de que o quadro de pessoal contratado por prazo indeterminado, no
mês de gozo da redução, fosse igual ou superior à Média Semestral (MS), conforme analisado no item 2.2.6.1, e
que a folha salarial no mês de gozo da redução, em relação a estes empregados, fosse superior à folha salarial
média semestral.
10 FASCÍCULO 2.2
DEPARTAMENTO DE PESSOAL MANUAL DE PROCEDIMENTOS
A folha salarial média semestral era calculada somando-se as folhas salariais relativas aos empregados
contratados por prazo indeterminado existentes no estabelecimento nos meses considerados para cálculo da
Média Semestral (MS) de empregados, sendo o resultado dividido por 6.
A folha salarial média semestral e a folha salarial do mês de gozo da redução incluiam os valores referentes à
remuneração paga aos empregados e excluiam os referentes ao terço constitucional devido nas férias, abono
pecuniário de férias, o 13º Salário e as parcelas rescisórias indenizatórias.
Para obter o número de empregados por prazo indeterminado no mês de gozo da redução, a empresa devia
somar o número de empregados existentes no estabelecimento em cada dia do mês, levando-se em consideração
todos os dias do mês e dividindo-se o resultado da soma pelo número total de dias do mês, trabalhados ou não,
na mesma forma como demonstramos no item 2.2.6.3.
2.2.13. DENÚNCIA
Os sindicatos ou empregados prejudicados poderão denunciar ao órgão regional do Ministério do Trabalho e
Emprego situações de descumprimento da Lei 9.601/98.
2.2.14. PENALIDADES
Descaracteriza o contrato por prazo determinado, passando a gerar os efeitos próprios dos contratos por prazo
indeterminado, a inobservância de quaisquer dos requisitos previstos na Lei 9.601/98 e no Decreto 2.490/98.
A empresa que não cumprir as normas analisadas nos itens 2.2.6.2 e 2.2.12 ficará sujeita à multa de R$ 532,05
por trabalhador contratado nos moldes da Lei 9.601/98.
FUNDAMENTAÇÃO LEGAL: Lei 9.601, de 21-1-98 (Informativo 03/98); Medida Provisória 2.076-36, de 26-4-2001 (Informativo
17/2001); Decreto 2.490, de 4-2-98 (Informativo 05/98); Portaria 207 MTb, de 31-3-98 (Informativo 13/98); Circular 188 CEF, de
24-3-2000 (Informativo 13/2000); Orientação Normativa 5 INSS-DAF, de 20-3-98 (Informativo 13/98).
FASCÍCULO 2.2 11
MANUAL DE PROCEDIMENTOS DEPARTAMENTO DE PESSOAL
CONTRATO DE TRABALHO
2.3
TRANSFERÊNCIA
DO EMPREGADO
MÓDULO
2
SUMÁRIO
ASSUNTO PÁGINA
2.3 TRANSFERÊNCIA DO EMPREGADO .................................................................................................................. 3
2.3.1. INTRODUÇÃO........................................................................................................................................ 3
2.3.2. DEFINIÇÃO ............................................................................................................................................ 3
2.3.3. TRANSFERÊNCIA DENTRO DO MESMO MUNICÍPIO ........................................................................ 3
2.3.3.1. CUSTO COM TRANSPORTE................................................................................................ 3
2.3.4. TRANSFERÊNCIA PARA FORA DO MUNICÍPIO................................................................................. 3
2.3.5. TRANSFERÊNCIA COM AUTORIZAÇÃO DO EMPREGADO.............................................................. 3
2.3.5.1. TRANSFERÊNCIA DE SEÇÃO............................................................................................. 3
2.3.6. EMPREGADO CONTRATADO PARA TRABALHAR EM OUTRA LOCALIDADE............................... 3
2.3.6.1. CLÁUSULA IMPLÍCITA PARA TRANSFERÊNCIA.............................................................. 4
2.3.7. TRANSFERÊNCIA DE EMPREGADO MENOR..................................................................................... 4
2.3.8. TRANSFERÊNCIA DE EMPREGADA ................................................................................................... 4
2.3.9. TRANSFERÊNCIA DO EMPREGADO QUE EXERCE CARGO DE CONFIANÇA............................... 4
2.3.10. TRABALHO NO MAR .......................................................................................................................... 4
2.3.11. EXTINÇÃO DO ESTABELECIMENTO ................................................................................................ 4
2.3.11.1. EMPREGADO ESTÁVEL ....................................................................................................