finalizado cap 3 e 4

Prévia do material em texto

FAIXA SALARIAL
A Faixa Salarial é uma referência para definição do salário de cada profissional. O salário de uma pessoa não necessariamente será exatamente igual a um dos níveis da faixa. Os níveis da faixa servem como referência para se posicionar o salário do profissional conforme o seu desempenho. 
Foi estabelecida uma faixa salarial para cada Classe de cargos. A faixa salarial tem uma amplitude ou extensão de 50% entre o seu início e fim. A faixa salarial servirá para definir o salário de cada profissional conforme o seu desempenho no cargo.
O exemplo abaixo mostra uma Faixa Salarial com sete níveis ou “steps” de 7% cada, formando uma extensão ou amplitude de aproximadamente 50% entre o início e o fim da faixa.
SALÁRIOS 
Salário é um dos temas mais polêmicos na organização, é sempre pauta das reuniões das pessoas que decidem o rumo das organizações. É muito importante que haja um bom entendimento entre ambas as partes, empregador e empregado, sendo que um precisa do outro para alcançar seus objetivos.
São várias as definições dadas a salário. Oliveira (2007, p. 414) conceitua salário como “contraprestação devida e paga diretamente pelo empregador a todo empregado”.
Na mesma linha, Chiavenato (2004, p. 260) conceitua que “o salário é uma contraprestação pelo trabalho de uma pessoa na organização”. O mesmo autor (2004, p. 260), enfatiza que o salário é um objetivo intermediário que permite atingir muitos objetivos finais desejados pelo individuo.
Chiavenato (2004, p. 260), também acrescenta que o salário é uma fonte de renda que compreende o poder aquisitivo de cada pessoa, e o poder aquisitivo define o padrão de vida e a satisfação de sua hierarquia de necessidades individuais.
ADMINISTRAÇÃO DE SALÁRIOS
Administração de salários é um conjunto de normas e procedimentos utilizados para manter a estrutura do salário equitativas e justas entre os vários cargos diferentes existentes na organização, assim, como manter o salário da empresa compatível com as demais organizações (CHIAVENATO, 2004, p. 265).
Segundo Chiavenato (2004, p. 265), “para estabelecer e manter estruturas salariais equitativas e justas, torna-se necessário estabelecer duas formas de equilíbrio a saber: equilíbrio interno e equilíbrio externo”.
TABELA SALARIAL
 Resumidamente, uma tabela salarial é uma matriz que relaciona um intervalo de valores salariais (mínimo, médio e máximo) a um grupo de cargos que possuem um mesmo grau de complexidade. A determinação da complexidade de um cargo é obtida através de métodos de avaliação – que podem ser padronizados (método Hay, por exemplo) ou próprios de uma empresa.
A variação entre o valor salarial mínimo e máximo dentro de um mesmo grau salarial é chamada amplitude da tabela salarial. A amplitude pode ser dividida em intervalos (chamados faixas ou afastamentos em relação ao valor salarial médio). A evolução salarial dentro de um mesmo cargo dá-se por mérito do respectivo ocupante.
Vamos estabelecer o valor relativo de cada cargo e ordená-los de acordo com sua importância dentro da organização. Para isso escolhemos o Método de Avaliação por Pontos, pois se destaca entre os demais ao permitir maior precisão, é mais objetivo, permite avaliação de qualquer cargo e reduz influência exercida pelo título do cargo. Trata-se do método quantitativo mais utilizado nas organizações brasileiras.
AVALIAÇÃO DOS CARGOS PELO MÉTODO DE PONTOS
Inicialmente, escolhe os fatores que estabeleçam diferenças de requisitos entre o grupo de cargos a serem avaliados. Os fatores são graduados, descrevendo níveis de dificuldade crescente a cada grau, onde recebe certo número de pontos, também crescente. Estes pontos recebidos permitem estabelecer uma hierarquia entre os cargos. Os fatores constituem regras que serão avaliados para mensurar as múltiplas dimensões e variáveis peculiaridades de cada cargo (PONTES, 2007, p. 195).
É o instrumento que reuni todos os fatores escolhidos para prosseguir, dar continuidade à avaliação dos cargos, seus respectivos graus e pontos, e tem como objetivo permitir que, utilizando-o, os avaliadores efetuam seu trabalho, pontuando numericamente todos os cargos da empresa (MARRAS, 2000, p. 101).
Marras (2000, p. 101), complementa ainda que “uma vez escolhido os fatores de avaliação, deve-se definir claramente o que se deseja mensurar por meio de cada um deles e como deve ser a divisão interna de cada um”.
Definido os fatores, conforme a necessidade da empresa determina-se à graduação na qual fará a mensuração do fator, sendo necessária, para que possam ser avaliadas as diferentes exigências de cada cargo do plano.
ESTABELECIMENTO DA PROBABILIDADE DE GRADUAÇÃO
Para cada fator dos cargos administrativos e operacionais detalha-se o grau de probabilidade de graduação, de modo a facilitar a escolha pela leitura na descrição dos cargos.
A cada grau distribuído há uma quantidade especifica de pontos, conforme demonstrado abaixo, determinada pelo critério matemático definido e que será detalhado no decorrer deste trabalho.
Fator dos Cargos Administrativos
1. Escolaridade
	GRAU
	DEFINIÇÃO
	PONTOS
	A
	Ensino médio completo
	35
	B
	Ensino Superior incompleto
	62
	C
	Ensino Superior Completo
	111
	D
	Pós-graduação (Especialização)
	198
	E
	Pós-graduação (Mestrado/Doutorado)
	350
Quadro 03 – Definição da Graduação do Fator Escolaridade
Fonte: Adaptado de Pontes (2007)
2. Conhecimento
	GRAU
	DEFINIÇÃO
	PONTOS
	A
	Boa comunicação para falar ao telefone, boa postura para recepcionar as pessoas.
	30
	B
	Conhecimento das rotinas de departamento pessoal, admissão, demissão, folha de pagamento, planilhas de absenteísmo
	53
	C
	Conhecimento programa especifico (Microsiga e Siga).
Faturamento, cobrança, documentação para licitações.
	95
	D
	Conhecimento programa especifico (Microsiga e Siga).
Analisar relatórios financeiros e contábeis. Gerenciar pessoas
	160
	E
	Conhecimento em operação de aterro sanitário, informática inclusive programa do Autcad, conhecimento geral das leis ambientais, Anvisa. Amplo contato com os clientes.
	300
	Quadro
	04 – Definição da Graduação do Fator Conhecimento
	Fonte: Adaptado de Pontes (2007)
3. Experiência
	GRAU
	DEFINIÇÃO
	PONTOS
	A
	Até 3 meses
	25
	B
	De 3 a 6 meses
	40
	C
	De 6 meses a 1 ano
	63
	D
	De 1 a 2 anos
	100
	E
	De 2 a 4 anos
	158
	F
	Mais de 4 anos
	250
	
	Quadro 05 – Definição da Graduação do Fator Experiência
Fonte: Adaptado de Pontes (2007)
4. Iniciativa/Complexidade
	GRAU
	DEFINIÇÃO
	PONTOS
	A
	Trabalhos simples e rotineiros, que não exige nenhuma iniciativa. O funcionário recebe instruções em todas as fases do trabalho e qualquer alteração cabe aos supervisores.
	 8
	B
	Tarefas rotineiras executadas sob orientação constante e direta do supervisor. O ocupante do cargo decide sobre alternativas de fácil escolha, nas raras oportunidades de ação independente.
	 17
	C
	Tarefas variadas de alguma complexidade. As diretrizes gerais são estabelecidas pela supervisão, cabendo ao ocupante do cargo a iniciativa de julgar os processos mais convenientes
	 37
	D
	Tarefas complexas regidas por instruções gerais e que devem ser adaptadas a problemas quase sempre diversificados. Exige discernimento e desembaraço para tomar decisões convenientes.
	 80
	
	Quadro 06 - Definição da Graduação do Fator iniciativa/complexidade
Fonte: Adaptado de Pontes (2007)
 5. Responsabilidade por máquinas e equipamentos
	GRAU
	DEFINIÇÃO
	PONTOS
	A
	Trabalho que exigem um mínimo de atenção e cautela para evitar prejuízos e requerem precauções relativas para evitar danos de pouca importância.
	 10
	B
	Trabalhos que exigem precauções e cautela durante sua execução, para que sejam evitados prejuízos e danos de importância mediana.
	 22
	C
	Trabalho que exige um sentido de responsabilidadesuperior ao normal. Há probabilidade de ocorrer danos de considerável importância.
	 46
	D
	Trabalho que exige controle contínuo e incessante, a mínima falta de atenção poderá resultar em prejuízo de grande porte.
	 100
Quadro 07 – Definição da Graduação do Fator por Máquinas e Equipamentos
Fonte: Adaptado de Pontes (2007)
6. Risco/Segurança
	
	Grau
	
	Definição
	Pontos
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	A
	
	Leve com atestado de até 15 dias
	4
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	B
	
	Moderado com atestado de mais de 15 dias
	9
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	C
	
	Graves com atestado de mais de 60 dias
	19
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	D
	
	Acentuado ou óbito
	40
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	Quadro
	08 – Definição da Graduação do Fator Risco/segurança
	
	
	
	
	Fonte: Adaptado de Pontes (2007)
	
	
	
7. Esforço Físico
	
	Grau
	
	Definição
	Pontos
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	A
	
	Trabalhos leves, que não exige esforço físico.
	4
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	B
	
	Esforço físico pequeno no manejo de objetos leves ou
	9
	
	
	
	
	
	Operando equipamento cujo tempo de operação excede o de
	
	
	
	
	
	
	Manejo.
	
	
	
	
	C
	
	Esforço físico constante, no trabalho com material mediano.
	19
	
	
	
	
	
	Predominância de trabalhos de pequeno ciclo, que exigem
	
	
	
	
	
	
	Atividade continua, ou operação de mais de um equipamento.
	
	
	
	
	D
	
	Esforço físico continuo, em trabalho árduo, no manuseia de
	40
	
	
	
	
	
	Material muito pesado.
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	Quadro
	09 – Definição da Graduação do Fator Esforço/físico
	
	
	
	
	Fonte: Adaptado de Pontes (2007)
	
	
	
8. Esforço mental e visual
	
	
	
	
	
	
	
	
	Grau
	
	Definição
	Pontos
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	A
	
	Exige pouca atividade mental e esforço visual intermitente, a longos
	5
	
	
	
	
	
	Intervalos, em trabalhos predominantemente manuais, com tarefas quase automáticas.
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	B
	
	Exige atenção mental e visual constante, em serviços de alguma variedade ou com frequentes referencias e detalhes e minúcias.
	11
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	C
	
	Exige continua atenção mental e visual, em tarefas de alguma complexidade com base em orientações e informações gerais.
	23
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	 D
	Exige concentrada atenção mental e visual em tarefas complexas que envolvem detalhes e minúcias.
	 50
	Quadro
	
	
	10 – Definição da Graduação do Fator Esforço Mental e Visual
	Fonte: Adaptado de Pontes (2007)
	
	
	
	
 9. Condições de trabalho
	GRAU
	DEFINIÇÃO
	PONTOS
	 A
	Condição de trabalho
	 03
	 B
	Trabalho executado em condições de sujeira, ruído, óleo, ou outras semelhantes, em grau de pequena intensidade.
	 06
	 C
	Condições prejudiciais e desagradáveis, sempre presentes, em grau de média intensidade.
	 14
	 D
	Exposição permanente e condições extremamente desagradáveis
	 30
Quadro 11 – Definição da Graduação do Fator Condições de Trabalho
Fonte: Adaptado de Pontes (2007)
Fator dos Cargos Operacionais
1. Escolaridade
	
	
	Grau
	
	
	Definição
	
	Pontos
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	A
	
	
	Ensino fundamental incompleto (1º a 8º série)
	
	6
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	B
	
	
	Ensino fundamental completo (1º a 8º série)
	
	11
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	C
	
	
	Ensino médio incompleto
	
	19
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	D
	
	
	Ensino médio completo
	
	34
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	E
	
	
	Curso profissionalizante
	
	60
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	Quadro
	
	12 – Definição da Graduação do Fator Escolaridade
	
	
	
	
	
	
	
	Fonte: Adaptado de Pontes (2007)
	
	
	
	
	
	
	
	
2. Conhecimento
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	Grau
	
	
	Definição
	
	Pontos
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	A
	
	
	Nenhum conhecimento específico
	
	20
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	B
	
	
	Conhecimento básico de informática e conhecimento em
	
	32
	
	
	
	
	
	
	
	
	Programas específicos utilizados na execução de sua tarefa.
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	C
	
	
	Conhecimento mecânico, eletromecânico, instalação elétrica
	
	50
	
	
	
	
	
	
	
	
	Em geral e habilidade profissional para dirigir automóvel.
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	D
	
	
	Conhecimentos específicos laboratoriais e tratamento de
	
	80
	
	
	
	
	
	
	
	
	Efluentes.
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	E
	
	
	Conhecimento das normas se segurança de trabalho e
	
	126
	
	
	
	
	
	
	
	
	Gerenciamento de pessoas.
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	F
	
	
	Conhecimento mecânica, eletromecânica, demissão, admissão,
	
	200
	
	
	
	
	
	
	
	
	Rotinas de departamento pessoal e habilidade para supervisão.
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	Quadro
	
	13– Definição da Graduação do Fator Conhecimento
	
	
	
	
	
	
	
	Fonte: Adaptado de Pontes (2007)
	
	
	
	
	
	
	
	3. Experiência
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	Grau
	
	
	Definição
	
	Pontos
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	A
	
	
	Até 3 meses
	20
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	B
	
	
	De 3 a 6 meses
	43
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	C
	
	
	De 6 meses a 1 ano
	93
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	D
	
	
	De 1 a 2 anos
	200
	
	
	
Quadro 14 – Definição da Graduação do Fator Experiência
Fonte: Adaptado de Pontes (2007)
4. Iniciativa/Complexidade
	
	Grau
	
	Definição
	Pontos
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	A
	
	Trabalhos simples e rotineiros, que não exige nenhuma
	8
	
	
	
	
	
	Iniciativa. O funcionário recebe instruções em todas as fases do
	
	
	
	
	
	
	Trabalho e qualquer alteração cabe aos supervisores.
	
	
	
	
	
	
	Tarefas em geral padronizadas, mas que requerem decisões
	
	
	
	
	B
	
	Que consistem em pequenas modificações de praticas
	17
	
	
	
	
	
	Estabelecidas que quase sempre se repetem. O funcionário
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	Recebe instruções em quase todas as fases do trabalho.
	
	
	
	
	C
	
	Tarefas variadas de alguma complexidade. As diretrizes gerais
	37
	
	
	
	
	
	São estabelecidas pela supervisão, cabendo ao ocupante do
	
	
	
	
	
	
	Cargo a iniciativa de julgar os processos mais convenientes.
	
	
	
	
	
	
	Tarefas complexas regidas por instruções gerais e que devem
	
	
	
	
	D
	
	Ser adaptadas a problemas quase sempre diversificados. Exige
	80
	
	
	
	
	
	Discernimento e desembaraço para tomar decisões
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	Convenientes.
	
	
	
	
	Quadro
	15 – Definição da Graduação do Fator Iniciativa/complexidade
	
	
	
	
	Fonte: Adaptado de Pontes (2007)
	
	
	
	
	5. Responsabilidade por máquinas e equipamentos
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	Grau
	
	Definição
	Pontos
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	A
	
	Trabalho que exigem um mínimo de atenção e cautela para
	10
	
	
	
	
	
	Evitar prejuízos e requerem precauções relativas para evitar
	
	
	
	
	
	
	Danos de pouca importância.
	
	
	
	
	B
	
	Trabalhos que exigem precauções e cautela durante sua
	22
	
	
	
	
	
	Execução, para que sejam evitados prejuízos e danos de
	
	
	
	
	
	
	Importância mediana.
	
	
	
	
	CTrabalho que exige um sentido de responsabilidade superior ao
	46
	
	
	
	
	
	Normal. Há probabilidade de ocorrer danos de considerável
	
	
	
	
	
	
	Importância.
	
	
	
	
	D
	
	Trabalho que exige controle contínuo e incessante, a mínima
	100
	
	
	
	
	
	Falta de atenção poderá resultar em prejuízo de grande porte.
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	Quadro
	16 – Definição da Graduação do Fator por Máquinas e Equipamentos
	
	
	
	Fonte: Adaptado de Pontes (2007)
	
	
	
	
	6. Responsabilidade por supervisão
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	Grau
	
	Definição
	Pontos
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	A
	
	Não exerce supervisão
	15
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	B
	
	Supervisiona até 10 colaboradores
	27
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	C
	
	Supervisiona de 11 a 20 colaboradores
	47
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	D
	
	Supervisiona de 21 a 50 colaboradores
	84
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	E
	
	Supervisiona acima de 50 colaboradores
	150
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	Quadro
	
	17 – Definição da Graduação do Fator por Supervisão
	
	
	
	
	Fonte: Adaptado de Pontes (2007)
	
	
	
	
	7. Risco/Segurança
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	Grau
	
	Definição
	Pontos
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	A
	
	Leve com atestado de até 15 dias
	4
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	B
	
	Moderado com atestado de mais de 15 dias
	9
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	C
	
	Graves com atestado de mais de 60 dias
	19
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	D
	
	Acentuado ou óbito
	40
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	Quadro
	18 – Definição da Graduação do Fator Risco/segurança
	
	
	
	
	Fonte: Adaptado de Pontes (2007)
	
	
	
	
	8. Esforço físico
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	Grau
	
	Definição
	Pontos
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	A
	
	Trabalhos leves, que não exige esforço físico.
	4
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	B
	
	Esforço físico pequeno, no manejo de objetos leves ou
	9
	
	
	
	
	
	Operando equipamento cujo tempo de operação excede o de
	
	
	
	
	
	
	Manejo.
	
	
	
	
	C
	
	Esforço físico constante, no trabalho com material mediano.
	19
	
	
	
	
	
	Predominância de trabalhos de pequeno ciclo, que exigem
	
	
	
	
	
	
	Atividade continua, ou operação de mais de um equipamento.
	
	
	
	
	D
	
	Esforço físico continuo, em trabalho árduo, no manuseia de
	40
	
	
	
	
	
	Material muito pesado.
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	Quadro
	19 – Definição da Graduação do Fator Esforço/físico
	
	
	
	
	Fonte: Adaptado de Pontes (2007)
	
	
	
	
	
9. Esforço mental e visual
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	Grau
	
	Definição
	Pontos
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	A
	
	Exige pouca atividade mental e esforço visual intermitente, a
	5
	
	
	
	
	
	Longos intervalos, em trabalhos predominantemente manuais,
	
	
	
	
	
	
	Com tarefas quase automáticas.
	
	
	
	
	B
	
	Exige atenção mental e visual constante, em serviços de
	11
	
	
	
	
	
	Alguma variedade ou com frequentes referencias e detalhes e
	
	
	
	
	
	
	Minúcias.
	
	
	
	
	C
	
	Exige continua atenção mental e visual, em tarefas de alguma
	23
	
	
	
	
	
	Complexidade com base em orientações e informações gerais.
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	D
	
	
	Exige concentrada atenção
	
	Mental e visual, em
	Tarefas
	
	50
	
	
	
	
	
	
	
	Complexas que envolvem detalhes e minúcias.
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	Quadro
	
	
	20 – Definição da Graduação do Fator Esforço Mental e Visual
	
	
	
	
	
	
	Fonte: Adaptado de Pontes (2007)
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
10. Condições de trabalho
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	Grau
	
	
	
	Definição
	
	
	
	Pontos
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	A
	
	
	Condições ideais de trabalho.
	
	
	
	
	3
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	B
	
	
	Trabalho executado em condições de sujeira, ruído, óleo, ou
	6
	
	
	
	
	
	
	
	Outras semelhantes, em grau de pequena intensidade.
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	C
	
	
	Condições prejudiciais e desagradáveis, sempre presentes, em
	14
	
	
	
	
	
	
	
	Grau de média intensidade.
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	D
	
	
	Exposição
	Permanente
	e
	condições
	Extremamente
	30
	
	
	
	
	
	
	
	Desagradáveis.
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
Quadro 21 – Definição da Graduação do Fator Condições de Trabalho
Fonte: Adaptado de Pontes (2007)
PONDERAÇÃO E ATRIBUIÇÃO DOS PONTOS DOS FATORES DE AVALIAÇÃO
Após ter definido o estabelecimento da probabilidade de graduação de cada fator administrativo e operacional, foram comparados todos os cargos, fator a fator, para definir a ponderação dos fatores de avaliação. A ponderação constitui a atribuição dos pontos aos fatores. Sendo determinado o peso relativo a cada fator através de porcentagem. Cada fator corresponde a um porcentual de 100%, onde todos os fatores juntos representam 100% da especificação dos cargos (PONTES, 2007, p. 211).
Para efeito deste trabalho, através da pesquisa interna, optou-se pela escolha de intervalo de 150 a 1500 pontos para o plano administrativo e 100 a 1000 pontos para o plano operacional.
Tabela 1 – Ponderação dos Fatores de Avaliação Administrativo
	Fatores
	Porcentual
	
	
	Escolaridade
	23%
	
	
	Conhecimento
	20%
	
	
	Experiência
	17%
	
	
	Iniciativa/Complexidade
	14%
	
	
	Responsabilidade por numerários e dados confidenciais
	
	12%
	
	
	
	Responsabilidade por contato
	
	8%
	
	
	Responsabilidade por supervisão
	3%
	
	
	Responsabilidade por máquinas e equipamentos
	3%
	
	
	Total
	150%
Fonte: Adaptado de Pontes (2007)
Tabela 2 – Ponderação dos Fatores de Avaliação Operacional
	Fatores
	
	Porcentual
	
	
	
	Experiência
	25%
	
	
	Conhecimento
	20%
	
	
	Escolaridade
	15%
	
	
	Responsabilidade por supervisão
	10%
	
	
	Responsabilidade por máquinas e equipamentos
	8%
	
	
	Iniciativa/Complexidade
	6%
	
	
	Esforço mental e visual
	5%
	
	
	Risco/Segurança
	4%
	
	
	Esforço físico
	4%
	
	
	Condições de trabalho
	3%
	
	
	Total
	100%
	
	
	
Fonte: Adaptado de Pontes (2007)
A atribuição dos pesos dos fatores foi definida por uma pesquisa interna feita por três membros, sendo funcionários administrativos da empresa. Cada membro atribui pesos a cada fator. Com isso foi efetuada a ponderação final, média dos três fatores, aonde se obteve as porcentagens.
	
Atribuição dos Pontos pelos Graus dos Fatores
Após obter os pesos dos fatores, e determinados os pontos mínimos e máximos para cada plano administrativo e operacional, foi efetuado os cálculos dos valores intermediários através de uma progressão geométrica conforme demonstrado a seguir:
Progressão geométrica
q = razão da progressão n = número de graus
an = pontuação máxima a1 = pontuação mínima
Fator: Escolaridade peso = 35
Possui graus:
	A
	B
	C
	D
	
	
	
	
	35
	a2
	a3
	350
	
	
	
	
Temos:
q = √5 - 1 de 350 dividido por 35
então,
q = √4 de 10 = 1,7783
Aplicado o valor obtido q, temos:
	A1
	= 35
	
	A2
	= 35 x 1,7783
	= 62
	A3
	= 62 x 1,7783
	= 111
	A4
	= 111 x 1,7783
	= 198
	A5
	= 198 x 1,7783
	= 350
Fatores do Plano Administrativo
	
	Escolaridade
	
	Conhecimento
	
	
	
	
	
	n = 5
	a1 = 35
	
	n = 5
	a1 = 30
	an = 350
	q= 1,7783
	an = 300
	q= 1,7783
	Grau
	Ponto
	
	Grau
	Ponto
	A
	35
	
	A
	30
	B
	35x 1,7783 = 62
	B
	30 x 1,7783 = 53
	C
	62 x 1,7783 =
	111
	C
	53 x 1,7783 = 95
	D
	111 x 1,7783 =
	198
	D
	95 x 1,7783 = 169
	E
	198 x 1,7783 = 350
	E
	169 x 1,7783 = 300
	
	
	
	
	
	Experiência
	
	Iniciativa/Complexidade
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	n = 6
	a1 = 25
	
	n = 5
	a1 = 20
	an = 250
	q= 1,5849
	an = 200
	q= 1,7783
	Grau
	Ponto
	
	Grau
	Ponto
	A
	25
	
	A
	20
	B
	25 x 1,5849 = 40
	B
	20 x 1,7783 = 36
	C
	40 x 1,5849 =
	63
	C
	36 x 1,7783 = 62
	D
	63 x 1,5849 =
	100
	D
	62 x 1,7783 = 112
	E
	100 x 1,5849 = 158
	E
	112 x 1,7783 = 200
	F
	158 x 1,5849 = 250
	
	
	
	
	Responsabilidade por Numerários e
	Responsabilidade por Contato
	
	Dados Confidenciais
	
	
	
	
	
	
	
	n = 4
	a1 = 18
	
	
	
	an = 180
	q= 2,1544
	n = 4
	a1 = 12
	Grau
	Ponto
	
	an = 120
	q= 2,1544
	A
	18
	
	Grau
	Ponto
	B
	18 x 2,1544 = 39
	A
	12
	C
	39 x 2,1544 =
	84
	B
	12 x 2,1544 = 26
	D
	84 x 2.1544 =
	180
	C
	26 x 2,1544 = 57
	
	
	
	D
	57 x 2.1544 = 120
	
	
	
	
	
	Responsabilidade por Supervisão
	
	Responsabilidade por Máquinas e
	
	
	
	
	Equipamentos
	
	
	
	
	
	n = 4
	a1 = 5
	
	n = 4
	a1 = 5
	an = 50
	q= 2,1544
	
	an = 50
	q= 2,1544
	Grau
	Ponto
	
	Grau
	Ponto
	A
	5
	
	A
	5
	B
	5 x 2,1544 = 11
	
	B
	5 x 2,1544 = 11
	C
	11 x 2,1544 = 23
	
	C
	11 x 2,1544 = 23
	D
	23 x 2.1544 = 50
	
	D
	23 x 2.1544 = 50
 
Quadro 22 - Fatores do Plano Administrativo
Fonte: Dados Primários (2008)
 
Fatores do Plano Operacionais
	
	Experiência
	
	Conhecimento
	
	
	
	
	n = 4
	a1 = 25
	n = 6
	a1 = 20
	an = 250
	q= 2,1544
	an = 200
	q= 1.5849
	Grau
	Ponto
	Grau
	Ponto
	A
	25
	A
	20
	B
	25 x 2,1544 = 54
	B
	20 x 1,5849 = 32
	C
	25 x 2,1544 = 116
	C
	32 x 1,5849 = 50
	D
	25 x 2,1544 = 250
	D
	50 x 1,5849 = 80
	
	
	E
	80 x 1,5849 = 126
	
	
	F
	126 x 1,5849 = 200
	
	
	
	
	Escolaridade
	Responsabilidade por Supervisão
	
	
	
	
	n = 5
	a1 = 15
	n = 4
	a1 = 10
	an = 150
	q= 1,7783
	an = 100
	q= 2,1544
	Grau
	Ponto
	Grau
	Ponto
	A
	15
	A
	10
	B
	15 x 1,7783 = 27
	B
	10 x 2,1544 = 22
	C
	27 x 1,7783 = 47
	C
	22 x 2,1544 = 46
	D
	47 x 1,7783 = 84
	D
	46 x 2.1544 = 100
	
	
	
	
84 x 1,7783 = 150 
	Responsabilidade por Máquinas e
	
	Iniciativa/Complexidade
	
	Equipamentos
	
	
	
	
	
	
	
	
	n = 4
	a1 = 8
	
	n = 5
	a1 = 6
	an = 80
	q= 2,1544
	
	an = 60
	q= 1,7783
	Grau
	Ponto
	
	Grau
	Ponto
	A
	8
	
	A
	6
	B
	8 x 2,1544 = 17
	
	B
	6 x 1,7783 = 11
	C
	17 x 2,1544 = 37
	
	C
	11 x 1,7783 = 19
	D
	37 x 2.1544 = 80
	
	D
	19 x 1,7783 = 34
	
	
	
	E
	34 x 1,7783 = 60
	
	
	
	
	
	
	Esforço Mental e Visual
	
	
	Riscos/Segurança
	
	
	
	
	
	n = 4
	a1 = 5
	
	n = 4
	a1 = 4
	an = 50
	q= 2,1544
	
	an = 40
	q= 2,1544
	Grau
	Ponto
	
	Grau
	Ponto
	A
	5
	
	A
	4
	B
	5 x 2,1544 = 11
	
	B
	4 x 2,1544 = 9
	C
	11 x 2,1544 = 23
	
	C
	4 x 2,1544 = 19
	D
	23 x 2.1544 = 50
	
	D
	19 x 2.1544 = 40
	
	
	
	
	
	
	Esforço Físico
	
	
	Condições de Trabalho
	
	
	
	
	
	n = 4
	a1 = 4
	
	n = 4
	a1 = 3
	an = 40
	q= 2,1544
	
	an = 30
	q= 2,1544
	Grau
	Ponto
	
	Grau
	Ponto
	A
	4
	
	A
	3
	B
	4 x 2,1544 = 9
	
	B
	3 x 2,1544 = 6
	C
	4 x 2,1544 = 19
	
	C
	6 x 2,1544 = 14
	D
	19 x 2.1544 = 40
	
	D
	14 x 2.1544 = 30
Quadro 23 - Fatores do Plano Operacional
Fonte: Dados Primários (2008)
Segue abaixo as tabelas, na qual constitui a atribuição dos pontos para cada fator administrativo e operacional:
Tabela 3 – Pontuação por Fatores Administrativos
	
	Fatores
	
	
	
	Pont.
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	Pont.
	
	
	
	
	
	
	
	
	mínima
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	Máxima
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	A
	
	
	B
	
	
	C
	
	
	D
	
	
	E
	
	
	F
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	Escolaridade
	35
	
	
	35
	
	62
	
	111
	
	198
	
	350
	
	
	
	
	350
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	Conhecimento
	30
	
	
	30
	
	53
	
	95
	
	169
	
	300
	
	
	
	
	300
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	Experiência
	25
	
	
	25
	
	40
	
	63
	
	100
	
	158
	
	250
	
	250
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	Iniciativa/Complexi-
	20
	
	
	20
	
	36
	
	62
	
	112
	
	200
	
	
	
	
	200
	
	
	
	
	Dade
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	Responsabilidade
	18
	
	
	18
	
	39
	
	84
	
	180
	
	
	
	
	
	
	
	180
	
	
	
	
	por Numerários e
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	Dados Confidenciais
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	Responsabilidade
	12
	
	
	12
	
	26
	
	57
	
	120
	
	
	
	
	
	
	
	120
	
	
	
	
	por Contato
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	Responsabilidade
	5
	
	
	5
	
	11
	
	23
	
	50
	
	
	
	
	
	
	
	50
	
	
	
	
	por Supervisão
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	Responsabilidade
	5
	
	
	5
	
	11
	
	23
	
	50
	
	
	
	
	
	
	
	50
	
	
	
	
	Por Máquinas e
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	Equipamentos
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	Total
	150
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	1500
	
	
	
Fonte: Adaptado de Pontes (2007)
	Tabela 4 – Pontuação por Fatores Operacionais
	
	
	
	
	
	Fatores
	Pontuac.
	
	
	
	
	
	
	Pontuaç.
	
	
	Mínima
	A
	B
	C
	D
	E
	F
	Máxima
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	Experiência
	25
	25
	54
	116
	250
	
	
	250
	
	Conhecimento
	20
	20
	32
	50
	80
	126
	200
	200
	
	Escolaridade
	15
	15
	27
	47
	84
	150
	
	150
	
	Responsabilidade por
	10
	10
	22
	46
	100
	
	
	100
	
	Supervisão
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	Responsabilidade por
	8
	8
	17
	37
	80
	
	
	80
	
	Máquinas e
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	Equipamentos
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	Iniciativa/Complexidade
	6
	6
	11
	19
	34
	60
	
	60
	
	Esforço Mental e Visual
	5
	5
	11
	23
	50
	
	
	50
	
	Risco/Segurança
	4
	4
	9
	19
	40
	
	
	40
	
	Esforço Físico
	4
	4
	9
	19
	40
	
	
	40
	
	Condições de Trabalho
	3
	3
	6
	14
	30
	
	
	30
	
	TOTAL
	100
	
	
	
	
	
	
	1000
	
Fonte: Adaptado de Pontes (2007)
Após obter as pontuações dos graus de cada fator por meio da pesquisa interna de cargos, escolhe por consenso o grau de cada fator para cada cargo analisado, levando em consideração o detalhamento definido nas respectivas descrições resultando nos quadros apresentados a seguir:
 FATORES ADMINISTRATIVOS
	 
 Cargos
	Escolaridade
	Conhecimentos
	Experiência
	Iniciativa
	Resp. por maquinas e equipamentos.
	Resp. por numerários e dados confidenciais
	Respons.Por contatos
	resp. por supervisão
	SUBTOTAL
	 Ass. De Compras
	B62
	C95
	C63
	C62
	A5
	B39
	C57
	A05
	388
	 Ass. De Dep. Pessoal
	B62
	B53
	C63
	C62
	A5
	C84
	B26
	A05
	360
Quadro 24 - Resultados dos Cargos Administrativos em Graus e Pontos
Fonte: Dados Primários (2008)
 FATORES OPERACIONAL
	CARGOS
	Escolaridade
	Conhecimentos
	Experiência
	Iniciativa/ Complexidade
	Respons. Por maquinas e equipamentos
	Respons. Por supervisão
	Esforço Físico
	Esforço mental e visual
	Risco/ Segurança
	Condições de Trabalho
	
SUBTOTAL
	Motorista
	D 34 
	 C 50
	D200
	B 17
	D100
	B 27
	B 09
	D 50
	D 40 
	D 30
	557
	Gari
	A 06 
	A 20
	A 20
	A 08
	A 10 
	A 15
	D 40
	B 11
	D 40
	D 30
	200
Quadro 25 - Resultados dos Cargos Operacionais em Graus e Pontos
Fonte: Dados Primários (2008)
A seguir a tabela com os resultados dos cargos administrativos em pontos, que foi construída através do cruzamento da tabela 3 com o quadro 22, e dos cargos operacionais em pontos com o cruzamento da tabela 4 com o quadro 23, obtendo desta forma, o resultado da transformação dos graus escolhidos para pontos.
Tabela 5 – Resultados dos Cargos Administrativos e Operacionais em Pontos
	Cargos
	Pontos
	
	
	Assistente de Compras
	388
	
	
	Assistente de Departamento Pessoal
	360
	
	
	Motorista
	557
	
	
	Gari
	200
	
	
	Fonte: Dados Primários (2008)
	
	
	
O plano deste trabalho engloba cargos avaliados de 150 a 1500 pontos apresentando para os cargos administrativos pontuação mínima de 208 e máxima de 1009. E para os cargos operacionais engloba cargos avaliados de 100 a 1000 pontos, apresentando a pontuação mínima de 126 e máxima de 779.
Classificação dos Cargos Administrativos e Operacionais
Segundo Pontes (2007), “o número de graus do plano é aleatório. Normalmente um plano contém cerca de dez a quinze graus, dependendo do número de cargos e da amplitude salarial abrangida”. No plano apresentado, contém apenas cinco graus, devido o número de cargos serem pequeno e a amplitude salarial pouco estendida, os salários se concentram em pontos distintos na divisão salarial. Fazendo com que certos graus permanecem sem cargos para serem avaliados, conforme apresentado a seguir:
Onde para os Cargos Administrativos:
q = razão da progressão = ?
n = números de classes = 5 – 1 = 4 a1 = menor pontuação = 208
an = maior pontuação = 1009
A razão é,
q = √5 – 1 de 1009 dividido por 208 q = √4 = 1,4841
então, a1 = 208
a2 = 208 x 1,4841 = 309
a3 = 309 x 1,4841 = 458
a4 = 458 x 1,4841 = 680
a5 = 680 x 1,4841 = 1009
Cálculo da Estrutura das Faixas Salariais:
Fórmula: √q = ? √1,4841 = 1,2182
Pontuação mínima = 208 / 1,2182 = 171
Pontuação máxima = 1009 x 1,2182 = 1229
Tabela 6 – Amplitude de Classes dos Cargos Administrativos
	Classes
	
	Amplitude de classes
	
	
	
	
	I
	171
	253
	
	
	
	II
	254
	376
	
	
	
	III
	377
	558
	
	
	
	IV
	559
	829
	
	
	
	V
	824
	1229
	
	
	
	
Fonte: Dados Primários (2008)
Onde para os Cargos Operacionais:
q = razão da progressão = ?
n = números de classes = 5 – 1 = 4 a1 = menor pontuação = 126
an = maior pontuação = 779
 A razão é,
q = √5 – 1 de 779 dividido por 126 q = √4 = 1,5768
então, a1 = 126
a2 = 126 x 1,5768 = 199
a3 = 199 x 1,5768 = 313
a4 = 313 x 1,5768 = 494
a5 = 494 x 1,5768 = 779
Cálculo da Estrutura das Faixas Salariais
Fórmula: √q = ? √1,5768 = 1,2557
Pontuação mínima = 126 / 1,2557 = 100
Pontuação máxima = 779 x 1,2557 = 978
Tabela 7 – Amplitude de Classes dos Cargos Operacionais
	Classes
	
	Amplitude de classes
	
	
	
	
	I
	100
	158
	
	
	
	II
	159
	250
	
	
	
	III
	251
	393
	
	
	
	IV
	394
	620
	
	
	
	V
	621
	978
	
	
	
	
Fonte: Dados Primários (2008)
Tabela 8 – Amplitude de Classes dos Cargos Administrativos 
	Classes
	Amplitude dos pontos
	Cargos
	Pontos
	 I
	 171 253
	Secretária
	208
	 II
	 254 376 
	Ass. De Dep. Pessoal
	340
	 III
	 377 558
	Ass. De Compras
	388
	 IV
	 559 829
	
	
	 V
	 830 1229
	
	
Fonte: Dados Primários (2008)
Tabela 9 – Amplitude de Classes dos Cargos Operacionais
	Classes
	Amplitude dos pontos
	Cargos
	Pontos
	 I
	 100 158
	Aux. Serviços Gerais
	 126
	 II
	 159 250 
	Gari
	 200
	 III
	 251 393 
	
	
	 IV
	 394 620 
	Motorista
	 557
	 V
	 830 1229
	
	
Fonte: Dados Primários (2008)
			
CAPÍTULO 4 - PESQUISA SALARIAL
De acordo com Pontes (2007, p. 246) é a pesquisa salarial que nos fornece dados importantes para estabelecer uma política salarial a ser praticada pela organização. É através da pesquisa salarial que se obtém o equilíbrio externo, uma vez que pelos dados obtidos construa-se a faixa salarial da empresa.
Nesta pesquisa, escolheu-se alguns cargos considerados cargos chaves para coleta das informações. Os cargos escolhidos envolvem as classes salariais do administrativo e operacional.
Para Chiavenato (2004, p. 265), o equilíbrio interno é a consciência entre os salários e os cargos existentes na organização, exigindo uma estrutura salarial justa. Esse equilíbrio é alcançado pela classificação de cargos, ou descrição e análise de cargos. O equilíbrio externo é a consciência com os salários em relação aos mesmos cargos de outras organizações do mercado de trabalho. Esse equilíbrio pode ser alcançado com uma pesquisa salarial.
Para Carvalho e Nascimento (1997, p. 57), convém enfatizar que “o equilíbrio interno é importante porque determina tratamento salarial igual para cargos iguais; o equilíbrio externo é importante porque coloca a empresa em igualdade de condições com as demais do mercado”.
Zimpeck (1992, p. 242) complementa que a pesquisa salarial “constitui, portanto, excelente instrumento para a determinação de uma estratégia e uma “política” salarial”.
Além do equilíbrio interno e externo, o salário precisa ser constantemente estruturado devido a vários desafios e imposições ambientais que podem influenciar seu formato estrutural.
A pesquisa salarial é uma prática muito utilizada pelas empresas nos dias de hoje. Trata-se de um estudo sobre a competitividade salarial e dos benefícios concedidos aos funcionários de uma empresa. Os dados obtidos nesta pesquisa são utilizados como base para a política salarial a ser adotada. Uma vez que a organização necessita de um equilíbrio entre os salários pagos dentro da mesma, o chamado equilíbrio interno. Permitindo também que haja um equilíbrio entre as práticas salariais das demais empresas, o chamado equilíbrio externo.
Esta pesquisa salarial é utilizada como fonte de informações paras a tomada de decisão no que diz respeito às políticas de Recursos Humanos de uma empresa. Assim, a organização pode planejar como será seu posicionamento no mercado em que atua. É necessário que a empresa siga um roteiro básico para a realização da pesquisa salarial. É um processo relativamente simples, porém exige bastante cuidado na escolha dos critérios utilizados. Abaixo, as etapas deste processo:
Seleção das empresas participantes
Para a realização da pesquisa salarial é necessário que a empresa interessada convide empresas de acordo com os dados que se deseja obter e o tempo disponível para a realização da pesquisa. Alguns especialistas indicam que se convide no mínimo 12 e no máximo 25 empresas que funcionarão como fonte de informações para a pesquisa. Este ponto pode gerar alguns imprevistos, uma vez que nem todas as empresas convidadas aceitam veicular seus dados salariais. Porém, não vejo esta decisão como a mais acertada,já que a empresa convidada poderá ter acesso ao resultado final desta pesquisa. Algo que, com certeza, será útil para que ela implemente uma prática salarial atualizada em relação ao mercado.
Os critérios de seleção destas empresas são em geral:
Porte;
Região;
Competitividade de mão-de-obra;
Segmento;
Estrutura interna;
Estratégia de recursos humanos.
Cargos a serem analisados
Uma vez selecionadas as empresas participantes, a empresa realizadora da pesquisa deve eleger os cargos a serem analisados. Esta etapa é muito importante para o processo. É necessário adotar critérios realmente relevantes para que a pesquisa salarial tenha seu efeito maximizado. Em geral, são escolhidos cargos comuns a várias empresas participantes. Diversas variáveis podem ser utilizadas nesta seleção, dentre elas as principais são:
O número de empregados no cargo;
A importância estratégica do cargo para a organização;
Os cargos devem possuir descrições com as responsabilidades/outras informações necessárias para o entendimento e comparação do cargo (job-matching);
Devem possuir representatividade no mercado de trabalho.
 Pesquisa salarial
Após seguir estes passos, é necessário que a empresa identifique as informações a serem buscadas na pesquisa salarial. As mais relevantes neste processo são:
Salários: Esta informação refere-se aos valores praticados pela organização, podendo ser analisados também: o salário fixo, a chamada remuneração variável de curto prazo (bônus, PLR, comissões de vendas), a remuneração variável de longo prazo (Stock-Options) e a remuneração indireta (valores dos benefícios quantificados).
Política de Benefícios: Normalmente, os benefícios concedidos variam de acordo com o nível do cargo, e podem ser: assistência médica, odontológica, seguro de vida, vale refeição, etc. Também conhecido como salário indireto, representa uma grande parcela da remuneração total. Os benefícios são um fator que gera vantagens à empresa no que diz respeito a atração e retenção de talentos.
Políticas e Procedimentos de Gestão: Esta informação influencia diretamente na competitividade das empresas. Por este motivo, é importante que haja um conhecimento das políticas e procedimentos de Recursos Humanos adotados pelas demais organizações atuantes no mesmo mercado. Incluem políticas de recrutamento, seleção, treinamento, administração de pessoal, a estratégia de remuneração dos empregados, no que se refere à Remuneração Básica, Remuneração de Curto Prazo e Remuneração Total, incluindo os benefícios quantificados.
Coleta das informações pesquisados
A etapa de coleta das informações tem uma importância ímpar para a pesquisa salarial. Nesta etapa são descritas as responsabilidades e requisitos dos cargos a serem comparados. Esta comparação pode ser feita à distância, por telefone/fax, microcomputadores, ou através de entrevistas com representantes das organizações participantes.  Após a coleta dos dados, se faz necessário tabular as informações salariais obtidas para uma análise mais completa e geração dos resultados da pesquisa.
Exemplo planilha de coleta de dados (Fonte: Material UFF)
Após seguir estas etapas, a empresa possui informações consistentes sobre as práticas salariais das empresas participantes da pesquisa, possui também uma comparação entre as suas práticas e as demais, podendo agora construir um planejamento consistente sobre as melhores práticas salariais, de benefícios e etc. Cabendo à direção responsável analisar os resultados da pesquisa salarial e tomar as decisões sobre as novas práticas a serem implementadas juntamente com a gerência financeira da empresa. 
É importante ressaltar que o processo aqui descrito pode variar de acordo com as necessidades da empresa, porte, localização geográfica etc. Sendo este, apenas, um modelo detalhado de como proceder uma pesquisa salarial eficiente.
Apresentam-se abaixo, o resultado da pesquisa salarial obtida através de e-mail, enviado por funcionários da empresa pesquisadora, na qual, possui contato direto com pessoas das empresas pesquisadas:
Tabela 11 – Pesquisa Salarial
 EMPRESAS 
	CARGOS
	PROACTIVA
	ECOURBIS
	CONSTRUBAM
	MÉDIA
	MEDIANA
	Ass. De Compras
	R$ 1690,00
	R$ 1.689,00
	R$ 1689,00
	R$ 1689,33
	R$ 1.689,00
	Aux. Dep. Pessoal
	R$ 1690,00
	R$ 1.400,00
	R$ 1462,00
	R$ 1517,33
	R$ 1462,00
	Motorista
	R$ 1.619,00
	R$ 1600,00
	R$ 1.619,00
	R$ 1612,66
	R$ 1.609,50
	Gari
	R$ 1278,00
	R$ 1200,00
	R$ 1200,00
	R$ 1224,00
	R$ 1.239,00
Apresenta-se a seguir, a comparação da média dos salários da empresa pesquisadora objeto deste estudo e as médias dos salários praticados pelas empresas pesquisadas, através de valores e por meio de gráfico.
Tabela 12 – Comparação entre a Média das Empresas Pesquisadas e Empresa Pesquisadora. 
 
Como podemos observar a empresa do estudo pratica um salário acima da média, para todos os cargos.
Apresentação e Análise do Resultado
Na presente pesquisa salarial foram utilizados quatro cargos, na qual foram considerados cargos chaves, sendo dois cargos administrativos e dois operacionais. O motivo desta escolha foi devido às empresas escolhidas para aplicar a pesquisa terem estes cargos em comum com a empresa pesquisadora.
As empresas escolhidas para a pesquisa são empresas do mesmo ramo de atividade da Proactiva Meio Ambiente Brasil e localizadas na mesma região de São Paulo.
Para a coleta de dados foram selecionados os cargos e enviado por e-mail para pessoas destas empresas, na qual se possuía fácil acesso. A acadêmica tinha certa
Expectativa no recebimento dos dados de todas as pesquisas solicitadas, mas das duas empresas, obteve-se retorno de somente uma delas. Com os resultados obtidos, foi possível comparar com os salários da empresa pesquisadora, objeto deste trabalho e fazer a seguintes análises:
Pode se notar que a empresa de nosso estudo está com o salário de Auxiliar de Departamento Pessoal bem acima das demais empresa, chegando há quase R$ 200,00 reais de diferença dos salários das demais concorrentes.
 Os cargos de assistente de compras e Motorista, estão praticamente no mesmo nível de salario nas três empresas. Me chamou a atenção pois foram os únicos salários que estão na mesmas média entre as empresas pesquisadas.
Sendo que os quatro salários da PROACTIVA se encontram na faixa dos maiores salários, conforme mostrado na tabela 11. 
Em termos de análise geral, pode-se observar que a empresa Proactiva Meio Ambiente Brasil, objeto deste estudo, com base nas empresas pesquisadas, pratica salários acima da média do mercado, considerando o ramo da atividade e região pesquisada.