Relações com os colaboradores_RH I

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UNIVERSIDADE FEDERAL DE MATO GROSSO DO SUL
CÂMPUS DE PARANAIBA – CPAR
CURSO DE ADMINISTRAÇÃO
ANDRESSA MARTINS DOS SANTOS
LARA BARBOZA SOUZA CANEZIM
MARIO RIBEIRO DA SILVA
REDIVAGUINER ANTÔNIO SOUZA DIAS
Recursos hum
a
NOS I
- RELAÇÕES COM OS COLABORADORES
Paranaíba
2013
UNIVERSIDADE FEDERAL DE MATO GROSSO DO SUL
CÂMPUS DE PARANAIBA – CPAR
CURSO DE ADMINISTRAÇÃO
RECURSOS HUManos i
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elações
 com os colaboradores 
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Trabalho apresentado ao Câmpus de Paranaíba (CPAR) da Universidade Federal de Mato Grosso do Sul (UFMS) como requisito parcial para obtenção de nota na disciplina de Recursos humanos I.
Orientadora: Prof: Mscª Tatiane T. Maia.
	
Paranaíba
2013
 Relações com os colaboradores
 Desde o passado até agora
Nas primeiras sociedades o homem trabalhava para produzir o que sua família iria consumir o pagamento pelos seus serviços prestados eram feitos através de mercadorias (escambos), era como uma moeda de troca, o seu serviço pelo que você precisava roupa, comida e etc. A partir deste surgiu o trabalho escravo onde os menos favorecidos, os negros, devida a pirâmide social estabelecida pelo sistema da época eram submetidos a trabalhos pesados sem nenhuma remuneração ou direito, pouco recebiam restos de comidas e um dormitório medíocre (senzala) para sua sobrevivência.
 Com a industrialização ocorrida nos século XVII e XIX, instalou-se o sistema de trabalho formal, onde era estabelecida a cada funcionário uma remuneração e tarefa específica. No século seguinte foi instituído um contrato de trabalho, nele continha regras que regiam deveres e direitos de patrões e empregados, criando as primeiras classes trabalhadoras com direito a classificações de cargos, salários entres outros.
 Já no Brasil durante o governo de Getulio Vargas foi criada a maior legislação trabalhista do país, nomeada como CLT- Consolidação de Leis Trabalhista representa pela carteira de trabalho, partindo daí o reconhecimento dos direitos dos trabalhadores brasileiros como férias, décimo terceiro salário, FGTS entre outros, garantindo a partir disso o sustento do trabalhador diante do capitalismo que se vivia na época.
 Em consequência do surgimento da CLT e da competitividade que se instalou entre as grandes empresas da época, em 1980 surgiu a terceirização quando os gestores pressionados pela competitividade buscaram a alternativa de procurar por serviços externos seja por meia de consultorias ou empresas de serviços especializados. Surgiram novamente no mercado trabalhos informais, ou seja, serviços prestados sem nenhum registro ou documentação.
 Devida a industrialização e toda essa evolução no mercado de trabalho com o surgimento de novas tecnologias, e o risco do homem perder o seu trabalho para uma máquina veio a valorização da qualificação de trabalho, especialistas atualmente garantem que o que assegura seu emprego é o seu grau de qualificação desempenhada em sua tarefa.
 
 Obviamente com os direitos e deveres de cada esclarecido se é bem mais fácil administra na atualidade mais se falando entre relação entre gestor e colaborador será que as coisas mudaram?
Como os gestores viam e veem seus colaboradores
Em um passado não muito distante as pessoas eram tratadas como objetos dentro de uma organização como se fosse máquinas ou apenas agentes passivos da administração, há quem diz que o os objetivos de uma empresa como lucros, produtividade é incompatível com os objetivos de um funcionário que seria um melhor salário, mais conforto entre outros.
 Mas de qualquer maneira hoje já se sabe que para uma organização atingir o seu objetivo é preciso contar com colaboradores dedicados, nesse contexto entra a área de gestão de pessoas uma área voltada para resolver conflitos entre colaboradores e gestores dentro de uma organização para manter um equilíbrio entre ambos para que possam assim seus objetivos. 
Sistema de Sedução 
	 Hoje em dia existem vários modos de gestão que servem como um tipo de tecnologia que as organizações adotam para melhorar os seus desempenhos em função do mercado competitivo, que surgiu com o principio de maximizar o desempenho da organizacional tendo em série vários tipos de mecanismos em diversas áreas cientificas, pode se afirmar assim que os principais estudos se tratando de relação entre colaboradores e gestores vieram através da psicologia, ensinando como cada gestor deve trabalhar com seus colaboradores tirando deles o máximo de aproveitamento possível sem precisar coagi-los.
 Algumas estratégias são usadas de forma que façam com que os funcionários sintam-se valorizados como membros de uma grande família, especialistas como Pagés, Bonetti, Gaulejac e Descendre (1993), defendem a ideia que a partir do poder que a organização exerce sobre seus colaboradores a identidade deles acaba-se que misturando com a empresa, pois eles começam a pensar e agir de acordo com as regras e padrões estabelecidos por ela.
 Cada empresa cria suas próprias formas de manter seus funcionários comprometidos dentro da organização, ou seja, cada um cria a suas próprias técnicas de sedução podendo ser elas: remunerações econômicas e também simbólicas, possibilidades melhores de carreira dentro da organização, mudanças e renovações entre outras.
FORDISMO, TAYLORISMO X TOYOTISMO
	
De acordo com Silva, (2008) no sistema de Taylor o operário executava, em um tempo – padrão, movimentos regulados e prescritos pela administração de planejamento, no sistema de Ford o operário adaptava seus movimentos à velocidade da esteira volante, sendo naturalmente conduzido à ritmização involuntária, de acordo com o nível de produção.
	Enquanto Taylor se preocupava demasiadamente com a ‘economia do trabalho humano’, Ford se preocupava com ‘economia de material e do tempo’. Esse tempo foi determinado cientificamente não para um trabalho individual (Taylor), mas, sim, para a execução de uma tarefa pela equipe, de modo que o operário tinha liberdade para executar o trabalho de forma que melhor conviesse (Ford).
	Diante do interesse que sempre demonstrou pelos problemas de seu pessoal, visivelmente pela revolucionária aplicação de benefícios salariais e assistenciais (inéditos em seu tempo), Ford pode ser considerado um precursor da Escola das Relações Humanas. 
TOYOTISMO
	Segundo Pereira, 2012 o toyotismo busca desenvolver líderes que compreendam completamente o trabalho, vivam sua filosofia e a disseminem para sua equipe, buscando sempre a melhoria continua e indiretamente o aumento da produtividade da empresa. A organização do trabalho, do ponto de vista da ordenação japonesa para processos produtivos, induz a multiplicação de tarefas pelos trabalhadores, principalmente os da área fabril, com a ampliação sensível das responsabilidades operacionais e da gestão da produção com mais autonomia. Assim, exigindo um ambiente de trabalho cooperativo, com responsabilidades e visão de superação de metas.
A aparência Importa?
Em uma entrevista para Você RH, feita com cinco executivos de recursos humanos até que ponto tatuagem, piercing, brinco, roupa e peso interferem na trajetória profissional do funcionário.
De acordo com Anna Paula Rezende, Diretora Executiva de RH da White Martins:
 "Nas corporações, o foco é saber se a pessoa tem competência para realizar as atividades do cargo, e dentro disso há alguns pilares: crescimento, competências, experiência e aparência. Um colaborador com feição excelente, mas sem os atributos, pode causar uma primeira boa impressão, mas isso não é decisivo para ele se manter no cargo. Na White Martins temos uma política inclusiva e com foco na diversidade. Temos 4 200 funcionários espalhados em 150 unidades, então encontramos gente de todos os tipos, de diferentes vestimentas, características físicas, crenças religiosas, peso, altura. Temos empregados com piercing na orelha, porexemplo. Mas, se a pessoa está numa reunião com clientes formais, precisa estar de terno. Se o homem tiver cabelo comprido pode prender para ficar mais arrumado ou tirar o piercing para a ocasião. Os colaboradores representam a empresa nos clientes, então eles precisam fazer uma leitura do ambiente em que estão. Não temos um código de vestimenta, mas tivemos casos de funcionários pedindo dicas de como se vestir. Por exemplo, não é adequado usar blusas transparentes, decotes chamativos ou blusas que deixem a barriga aparecendo (SENDIN, 2013)."
GESTOR, VOCÊ SABE ADMINISTRAR E EVITAR CONFLITOS?
	Basta uma divergência de opinião, uma conversa mal entendida e pronta, lá está o conflito que pode prejudicar as relações entre os colaboradores e comprometer o próprio negócio. Mas como o gestor deve proceder para prevenir e administrar esse problema?
	Segundo Reis, (2013) especialista em coaching  ontológico no Brasil e na América Latina, uma das alternativas para administrar essas situações é saber lidar com as diferenças e construir uma cultura do consenso, da conversa, do acolhimento. "É ser capaz de entender que diferentes pontos de vista estimulam o processo de aprendizagem relacional".
	Já o diretor de recursos humanos para a América do Sul da Umicore Brasil, Celso Montovani, explica que o gestor tenta evitar o assunto, por não ser algo agradável. "Em situações extremas o resultado é afetado, já que as equipes desviam seu foco dos objetivos, o que acaba ajudando a piorar ainda mais o clima."
Dicas que os dois profissionais oferecem para os gestores evitarem conflitos em suas organizações:
* Não é fácil prever conflitos, mas o gestor deve ser capaz de conversar, promover relacionamentos e estimular o senso de aprendizagem entre seus colaboradores;
* É importante que o gestor enfrente as situações, inclusive utilizando-se de ajuda externas (RH ou coach) muito recomendadas em certas situações;
* O gestor deve estar altamente alinhado e inteirado do que acontece na sua área e com seu time, ajudando inclusive a administrar eventuais barreiras e problemas do dia a dia para que o resultado seja alcançado. Resultado alcançado é um antídoto ao conflito.
Relações com os colaboradores
	As atividades de relações com os colaboradores são aquelas que buscam uma maior eficácia organizacional removendo os obstáculos que inibem a completa participação e comprometimento dos empregados com as políticas da empresa.
Envolvimento dos colaboradores
Estimular o envolvimento dos empregados é uma ideia que todo mundo apoia. Envolver as pessoas na estruturação de suas funções e fornecer a elas o treinamento e as ferramentas necessárias para um desempenho eficiente é uma fórmula aprovada para melhoria da qualidade e produtividade.
O maior desafio é traduzir esse ideal em prática. Uma organização pode estar disposta a proporcionar as habilidades necessárias, mas estará disposta a confiar, a delegar responsabilidades e autoridade para a tomada de decisões em nome da empresa?
Adaptações dos Horários de Trabalho
O número de horas a serem dedicadas ao trabalho, a organização dessas horas e a liberdade (ou ausência dela) para determinar o tempo que eles terão para se dedicar à família, ao lazer e ao autodesenvolvimento.
Assistência às crianças
Uma das principais causas citadas para conflitos entre trabalho e família é a preocupação com a assistência adequada e acessível às crianças. Diante deste contexto, qual o papel que a organização deve desempenhar neste assunto? 
As empresas podem oferecer opções, desde creches dentro do próprio local de trabalho até subsídio de serviços de terceiros. A escolha depende da filosofia que rege o relacionamento com os colaboradores, como também das necessidades destes. O serviço pode ser oferecido aos colaboradores que o queiram sem que isso pareça um tratamento privilegiado a determinado grupo. Uma empresa que adota essa prática é a Natura localizada no município de Cajamar - SP que tem próximo da unidade fabril uma creche para os filhos dos colaboradores.
Proteção
Os programas de prevenção podem ter diferentes formatos. Eles incluem a reestruturação de funções para diminuir os riscos de acidentes, o treinamento para a segurança e até prêmios para recordes na redução de acidentes de trabalho.
	Os riscos para segurança são aqueles aspectos do ambiente de trabalho que têm potencial de causar um acidente imediato e, às vezes, violento, a um colaborador.
Estresse
É uma área de difícil estudo, já que o que uma pessoa considera estressante, outra pode considerar um divertimento. Uma das abordagens sobre o estresse relaciona-o questão do controle: a falta de capacidade de tomar as próprias decisões ou utilizar um certo número de habilidades.
Abordagens da Assistência ao Empregado
Confrontação Construtiva
A confrontação funciona melhor quando combinada a uma estratégia de disciplina progressiva: o desempenho inaceitável continua leva a atos disciplinares cada vez mais severos, culminando com a exoneração.
Essa parte da confrontação. A parte construção deve: (1) expressar apoio emocional e preocupação do grupo pelo bem-estar do empregado; (2) enfatizar que o emprego será mantido se o desempenho melhorar; e (3) sugerir alternativas para que esta melhoria aconteça.
Aconselhamento
Em vez de lidar com as consequências sobre o desempenho, a abordagem de aconselhamento busca as causas do problema, seja no indivíduo ou em seu ambiente imediato. Quais dessas abordagens têm melhor resultado, a confrontação ou o aconselhamento?A confrontação construtiva motiva o empregado a mudar seu comportamento, e o aconselhamento oferece os meios para fazer isso.
Conclusão:
Atualmente existe uma gama de atividades voltadas para fortalecer a qualidade dos relacionamentos entre empresa e colaboradores. O estímulo a um relacionamento cooperativo, em vez de adversário, é o objetivo. Nesse contexto é de que o clima organizacional ser torne produtivo e propício a criatividade o que resulta num bom desempenho dos colaboradores.
Os programas de relacionamento quando bem trabalhados pelos administradores de RH contribui para uma melhor organização, ou seja, demonstra que a empresa está comprometida com os relacionamentos cooperativos, respeita seus colaboradores e apresenta que a cúpula da administração está comprometida com as mudanças necessárias para acompanhar uma sinergia de trabalho em conjunto positiva.
REFERÊNCIAS:
HOMEM, Ivana Dolejal; OLTRAMARI, Andréa Poleto; BESSI, Vânia Gisele. A gestão de pessoas e seus mecanismos de sedução em um processo de aquisição. Rev. adm. contemp., Curitiba, v. 13, n. 2, junho 2009 . Disponível em: <http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1415-65552009000200004&lng=en&nrm=iso>. Acesso em: 30 out. 2013. 
MARRAS, Jean Pierre. Gestão de Pessoas Em Empresas Inovadoras. São Paulo: Futura 2005.
MILKOVICH, George T.; BOUDREAU, John W. Administração de recursos humanos. 1. ed. – 8. reimpr. – São Paulo: Atlas, 2010.
 PEREIRA, Maryna Martins Nunes. Autogestão e Toyotismo: os modelos que se completam. XXXII ENCONTRO NACIONAL DE ENGENHARIA DE PRODUCAO. Bento Gonçalves, RS, Brasil, 15 a 18 de outubro de 2012.Disponível em: <http://www.abepro.org.br/biblioteca/ENEGEP2012_TN_STP_164_958_19458.pdf> . Acesso em: 27 out. 2013.
REIS, Homero; MONTOVANI, Celso. Gestor, você sabe administrar e evitar conflitos? Melhor Gestão de Pessoas. Disponível em: <http://www.revistamelhor.com.br/textos/0/gestao-de-conflitos-296219-1.asp>. Acesso em: 27 de out. 2013.
SENDIN, Tatiana. Aparência importa? Você RH. Mar. 2013. Disponível em: < http://revistavocerh.abril.com.br/materia/aparencia-importa>. Acesso em: 26 de out. 2013.