Modelos de Administração

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ADMINISTRAÇÃO CIENTIFICA 
A administração científica é um modelo de administração criado pelo americano Frederick Winslow Taylor no fim do século XIX e início do século XX e que se baseia na aplicação do método científico  na administração com o intuito de garantir o melhor custo/benefício aos sistemas produtivos.
Princípios da Administração Científica
• Princípio de planejamento – substituição de métodos empíricos por procedimentos científicos – sai de cena o improviso e o julgamento individual, o trabalho deve ser planejado e testado, seus movimentos decompostos a fim de reduzir e racionalizar sua execução.
• Princípio de preparo dos trabalhadores – selecionar os operários de acordo com as suas aptidões e então prepará-los e treiná-los para produzirem mais e melhor, de acordo com o método planejado para que atinjam a meta estabelecida.
• Princípio de controle – controlar o desenvolvimento do trabalho para se certificar de que está sendo realizado de acordo com a metodologia estabelecida e dentro da meta.
• Princípio da execução – distribuir as atribuições e responsabilidades para que o trabalho seja o mais disciplinado possível.
As principais críticas a administração científica (AC) de Taylor são:
• Para os críticos a AC transformou o homem em uma máquina. O operário é tratado como apenas uma engrenagem do sistema produtivo, passivo e desencorajado de tomar iniciativas.
• A superespecialização do operário facilita o treinamento e a supervisão do trabalho, porém, isso reduz sua satisfação e ele adquire apenas uma visão limitada do processo;
• A padronização do trabalho seria mais uma intensificação deste do que uma forma de racionalizar o trabalho;
• A AC não leva em conta o lado social e humano do trabalhador. A análise de seu desempenho leva em conta apenas as tarefas executadas na linha de produção;
• A AC não leva em conta o lado social e humano do trabalhador. A análise de seu desempenho leva em conta apenas as tarefas executadas na linha de produção;
• A AC se restringe apenas aos aspectos formais da organização não abrangendo por exemplo o conflito que pode haver entre objetivos individuais e organizacionais;
• A AC trata da organização como um sistema fechado sem considerar as influências externas.
PROCESSO ADMINISTRATIVO
Henry Fayol foi o principal idealizador
Para Henry Fayol, integrante da Escola clássica de administração e engenheiro, uma empresa deveria ser dividida em atividades para uma melhor gerência, são elas:
Técnica: Produção e manufatura
Comercial: Compra, venda e troca.
Financeira: Procura e utilização de capital
Contabilidade: Registro de estoques, balanços, estatísticas e etc.
Administração: Planejamento, organização, comando, coordenação e controle.
Ele também acabou sugerindo que esta ultima função era a mais importante em um uma empresa. Assim acabou por definir cada um de seus componentes da seguinte maneira:
Planejamento: Traçar planos e examinar o futuro
Organização: Montagem da estrutura humana e material
Comando: Manutenção da atividade da empresa
Coordenação: Harmonia entre atividade e esforço
Controle: Cuidados tomados para a realização do plano traçado
Teoria Burocrática
A teoria da burocracia foi formalizada por Max Weber 
Segundo Weber, a burocracia tem os seguintes princípios fundamentais:
Formalização: existem regras definidas e protegidas da alteração arbitrária ao serem formalizadas por escrito.
Divisão do trabalho: cada elemento do grupo tem uma função específica, de forma a evitar conflitos na atribuição de competências.
Hierarquia: o sistema está organizado em pirâmide, sendo as funções subalternas controladas pelas funções de chefia, de forma a permitir a coesão do funcionamento do sistema.
Impessoalidade: as pessoas, enquanto elementos da organização, limitam-se a cumprir as suas tarefas, podendo sempre serem substituídas por outras - o sistema, como está formalizado, funcionará tanto com uma pessoa como com outra.
Competência técnica e Meritocracia: a escolha dos funcionários e cargos depende exclusivamente do seu mérito e capacidades - havendo necessidade da existência de formas de avaliação objetivas.
Separação entre propriedade e administração: os burocratas limitam-se a administrar os meios de produção - não os possuem.
Profissionalização dos funcionários.Completa previsibilidade do funcionamento: todos os funcionários deverão comportar-se de acordo com as normas e regulamentos da organização a fim de que esta atinja a máxima eficiência possível.
Disfunções da Burocracia:
Internalização das regras: Elas passam a de "meios para os fins", ou seja, às regras são dadas mais importância do que às metas.
Excesso de Formalismo e papelatório: Torna os processos mais lentos.
Resistências às Mudanças.
Despersonalização: Os funcionários se conhecem pelos cargos que ocupam.
Categorização como base no processo decisorial: O que tem um cargo maior, toma decisões, independentemente do que conhece sobre o assunto.
Superconformidade as Rotinas: Traz muita dificuldade de inovação e crescimento.
Exibição de poderes de autoridade e pouca comunicação dentro da empresa.
Dificuldade com os clientes: o funcionário está voltado para o interior da organização, torna difícil realizar as necessidades dos clientes tendo que seguir as normas internas.
A Burocracia não leva em conta a organização informal e nem a variabilidade humana.
	
A Teoria das Relações Humanas
É um conjunto de teorias administrativas que ganharam força com a Grande Depressão criada na quebra da bolsa de valores de Nova Iorque, em 1929. Seu principal idealizador foi Mayo
As três principais características desses modelos são:
O ser humano não pode ser reduzido a um ser cujo comportamento é simples e mecânico.
O homem é, ao mesmo tempo, guiado pelo sistema social e pelas demandas de ordem biológica.
Todos os homens possuem necessidades de segurança, afeto, aprovação social, prestígio, e autorrealização.
As principais críticas a essa escola são:
Ela apresenta uma visão inadequada dos problemas de relações industriais 
Apesar de os Industriais tenderem a julgar sempre as conclusões de Mayo verdadeiras, estes as consideravam inaplicáveis, como citado por um "Tudo isto é muito interessante, mas o que psicólogos e teóricos em geral parecem esquecer é que tenho que obter lucro e produzir bens..".  
Uma crítica feita pelos psicólogos é que as conclusões de Mayo são óbvias, porém Mayo sem dúvida tem seu mérito por tirar este conceito das ciências e aplicá-lo às práticas administrativas.
Oposição cerrada à teoria clássica - Tudo aquilo que esta preconizava, a teoria das relações humanas negava.
Limitação no campo experimental, sua principal crítica é a de natureza analítica. 
A concessão ingênua e romântica do operário - as pessoas que seguiram demonstraram que nem sempre isto ocorreu.
A ênfase exagerada nos grupos informais colaborou rapidamente para que esta teoria fosse repensada.
O seu enfoque manipulativo e certamente demagogo não deixou de ser descoberto e identificado pelos operários e seus sindicatos.
Ao receber tantas críticas, a teoria das relações humanas precisou de uma reestruturação que deu origem à teoria comportamental
Teoria comportamental da administração
 Simon, em 1947 com o livro O Comportamento Administrativo, 
Suas características são:
a ênfase nas pessoas;
preocupação com o comportamento organizacional (processo de trabalho);
estudo do comportamento humano (motivação humana - teoria de Maslow).
Hierarquia das necessidades de Maslow
As necessidades fisiológicas que se encontram como base para a pirâmide, segundo Maslow, representam as necessidades relacionadas ao organismo, como alimentação, sono, abrigo, água, excreção e outros.
As necessidades de segurança aparecem após o suprimento das necessidades fisiológicas. São representadas por necessidades de segurança e estabilidade, como proteção contra a violência, proteção para saúde, recursos financeiros e outros.
As necessidades sociais somenteaparecerão após as necessidades de segurança serem supridas. São necessidades sociais: amizades, socialização, aceitação em novos grupos, intimidade sexual e outros.
As necessidades de status e estima ocorrem depois que as necessidades sociais são supridas. São necessidades de status e estima: autoconfiança, reconhecimento, conquista, respeito dos outros, confiança.
As necessidades de autorrealização que se encontram no topo da pirâmide hierárquica são: moralidade, criatividade, espontaneidade, autodesenvolvimento, prestígio.
Teoria de Herzberg
“Fatores motivadores" (que levam a satisfação): a satisfação no cargo é função do conteúdo ou atividades desafiadoras e estimulantes do cargo;
"Fatores higiênicos"(que levam a insatisfação): a insatisfação no cargo é função do ambiente, do salário, da supervisão, dos colegas e do contexto geral do cargo, enriquecimento do cargo (ampliar as responsabilidades).
Estilos McGregor 
McGregor compara dois estilos opostos e antagônicos de administrar: de um lado, um estilo baseado na teoria tradicional, mecanicista e pragmática (a que deu o nome de Teoria X), e, de outro, um estilo baseado nas concepções modernas a respeito do comportamento humano (Teoria Y).
Teoria X
É a concepção tradicional de administração e baseia-se em convicções errôneas e incorretas sobre o comportamento humano, a saber:
- O homem é indolente e preguiçoso por natureza;
- Falta-lhe ambição;
- O homem é egocêntrico e seus objetivos pessoais opõem-se, em geral, aos objetivos da organização;
- Resiste às mudanças;
- A sua dependência torna-o incapaz de autocontrole e autodisciplina.
Teoria Y
É a moderna concepção de administração de acordo coma Teoria Comportamental. A Teoria Y baseia-se em concepções e premissas atuais e sem preconceitos a respeito da natureza humana, a saber:
- As pessoas não têm desprazer inerente de trabalhar;
- As pessoas não são passivas ou resistentes às necessidades da empresa;
- As pessoas têm motivação, potencial de desenvolvimento, padrões de comportamento adequados e capacidade para assumir responsabilidades;
- O homem médio aprende sob certas condições a aceitar, mas também a procurar responsabilidade.
Sistemas de Administração de Likert
Likert propõe uma classificação de sistemas de administração, definindo quatro perfis organizacionais.
Sistema 1: Mão de obra intensiva e tecnologia rudimentar; Pessoal de pouca qualificação e educação (Empresas de construção civil ou industrial).
Sistema 2: Tecnologia mais apurada e mão de obra mais especializada; coerção para manter o controle sobre o comportamento das pessoas (Áreas de produção e montagens de empresas industriais, escritórios de fábricas etc...).
Sistema 3: Áreas administrativas mais organizadas e avançadas em termos de relações com empregados (bancos e financeiras).
Sistema 4: Sofisticada tecnologia e pessoal altamente especializado (empresas de serviços de propagando, consultoria em engenharia e em administração).
Teoria Estruturalismo
As ideias centrais do Estruturalismo, são:
· Homem Organizacional – é aquele que desempenha papéis em diferentes organizações. Este homem tem por características a flexibilidade, a tolerância à frustrações, capacidade de adiar a necessidade
de recompensas e o permanente desejo de realização
· Conflitos vistos como inevitáveis – Na visão dos estruturalistas não existe harmonia entre os interesses dos patrões e empregados e nem essa harmonia deve ser preservada pela administração.
· Utilização de incentivos e recompensas mistos – os estruturalistas não deram apenas ênfase aos incentivos monetários, como os clássicos, ou apenas aos incentivos e recompensas psicológicas, como
os neoclássicos. 
Contribuições de Etizioni
Organizações especializadas — com atividades de alto nível de especialização de seu pessoal, tendo como fator predominante a autoridade técnica.
· Organizações não especializadas — aquelas envolvidas com atividades de produção de bens. Onde há possibilidade de definir objetivos específicos e controle de metas.
· Organizações de serviços — o próprio nome já define a sua atividade. A característica diferenciadora dessas organizações é que as pessoas não são vinculadas à sua organização, tendo uma atividade
temporária definida pela Tarefa Específica de Assessoria ou pesquisa. A vinculação dá-se por contrato.
São críticas ao Estruturalismo:
· Abordagem múltipla das organizações – no Estruturalismo verifica-se a convergência das teorias: Clássica, de relações Humanas e da Burocracia, com a finalidade de buscar uma integração e ampliação dos conceitos dessas teorias.
· Organizações com um sistema social – o foco do Estruturalismo passa a ser a organização, analisada em sua totalidade,ou somente o grupo como as teorias anteriores.
· Coexistência de duas tendências teóricas – coexistem tanto a integratividade quanto o conflito. A primeira enfatiza a estrutura e os aspectos integrativos da organização, com o objetivo de unir as partes,
tecendo uma análise global da organização. A segunda focaliza o conflito e a divisão na organização, objetivando mostrar a dinâmica organizacional,tendo por objeto de análise os conflitos.
· Ampliação da análise organizacional – o Estruturalismo
incentivou o estudo de organizações não-industriais e sem fins lucrativos.Sua análise recai principalmente sobre as organizações complexas e formais.
· Limitação das tipologias organizacionais – alguns autores criticam a tipologia das organizações elaboradas pelos autores estruturalistas, por serem de difícil aplicação prática. Em geral as tipologias
estruturalistas são simples e unidimensionais, reduzindo as organizações a uma única dimensão para poder compará-la entre si.