Contrato Individual de Trabalho - apostila

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CONTRATO DE TRABALHO
4.1 DEFINIÇÃO: Contrato de trabalho é um negócio jurídico pelo qual o empregado, pessoa física (ou natural) se obriga a prestar serviços de forma pessoal, subordinada e não eventual ao empregador, em troca de uma remuneração (CLT, art. 442).
A CLT estabelece em seu art. 442 que “Contrato de individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego”.
Na lição de Délio Maranhão o Contrato de Trabalho stricto sensu “é o negócio jurídico pelo qual uma pessoa física (empregado) se obriga, mediante pagamento de uma contraprestação (salário), a prestar trabalho não eventual em proveito de outra pessoa, física ou jurídica (empregador), a quem fica juridicamente subordinado”�.
Ou ainda: Contrato individual de trabalho é “o acordo de vontades, tácito ou expresso, pelo qual uma pessoa física, denominada empregado, se compromete, mediante o pagamento de uma contraprestação salarial, a prestar trabalho não-eventual e subordinado em proveito de outra pessoa, física ou jurídica, denominada empregador”�
4.2 DENOMINAÇÃO: Há divergências quanto às denominações propostas. Para Martins Catarino, é Contrato de Emprego, que na realidade seria a expressão mais precisa. Outros denominam tal acordo como Contrato de Salário. A expressão “Contrato de Trabalho”, conforme Bezerra Leite� entretanto, parece ser a preferida, sendo adotada por corrente majoritária, embora empregada no sentido restrito do termo, isto é, de Contrato Individual de Trabalho, que não se confunde com Contrato Coletivo de Trabalho (Acordo Coletivo ou Convenção Coletiva)
4.3 CARACTERÍSTICAS - O contrato de trabalho é:
 
um contrato bilateral: gera direitos e obrigações para ambas as partes (empregado e empregador). Reciprocidade no conjunto das obrigações.
um contrato sinalagmático ou comutativo: dele resultam obrigações ou prestações contrárias (antagônicas), recíprocas e equivalentes. O aspecto “comutativo” significa o fato de que deve existir uma eqüipolência, equivalência entre o serviço prestado e a contraprestação salarial)
c) um contrato concluído intuitu personae em relação à pessoa do empregado.
um contrato oneroso: impõe ônus para ambas as partes: à prestação de trabalho corresponde a contraprestação de salário. Não há relação de emprego se o serviço for prestado a título gratuito.
e) um contrato consensual: nasce do livre consentimento das partes, expresso ou tácito.
f) um contrato não solene: a lei, via de regra, não exige forma especial para sua validade. Prevalece a informalidade os contratos de trabalho, admitindo-se, inclusive, que seja celebrado de forma verbal ou tácita (art. 442 e 443 da CLT).
g) um contrato de trato sucessivo: a relação jurídica de trabalho é “uma relação de débito permanente”, contínuo, duradouro, pois a exigência do trabalho e obrigação de pagar salário renova-se no tempo, a cada período mensal. Não se exaure com o pagamento de uma única prestação.
h) um contrato de Direito Privado: o contrato de trabalho é um contrato de Direito Privado, pois as partes são livres para estipular as cláusulas do contrato, desde que respeitem as normas de proteção mínima ao trabalhador inscritas na CF/88 e na CLT.
i) um contrato de atividade: o seu objeto imediato é a prestação de serviços pelo empregado.
4.4 NATUREZA JURÍDICA (TEORIAS) e ELEMENTOS ESSENCIAIS.
4.4.1 – NATUREZA JURÍDICA
Discute-se na doutrina a natureza jurídica do vínculo existente entre empregado e empregador. Existem duas teorias básicas sobre a natureza jurídica do contrato de trabalho.
1.Teoria Contratualista - Considera o contrato de trabalho ou a relação jurídica entre empregado e empregador, verdadeiramente um contrato. Fundamenta-se na tese de que a vontade das partes é a causa insubstituível e única que pode constituir o vínculo jurídico. Ninguém será empregado de outrem e ninguém terá outrem como seu empregado, senão pela própria vontade.
Teorias Anticontratualistas - Reúne duas correntes que negam a natureza contratual do vínculo entre empregado e empregador.
– Teoria da Relação de Trabalho: Nasceu na Alemanha, sob o signo do nacional-socialismo, sustenta que a empresa é uma comunidade de trabalho na qual o trabalhador incorpora-se para cumprir os fins objetivados pela produção nacional. O vínculo trabalhista não exige pactuação ou manifestação da vontade neste sentido, bastando a ocorrência objetiva da prestação de labor. O trabalho, em si, já faz com que o empregado seja inserido na empresa.
 - Teoria do Institucionalismo (ou da Instituição). Representa a expansão da teoria anterior para a Itália e a França. Sustenta que a empresa é uma instituição, na qual há uma situação estatutária e não contratual. O vínculo jurídico inicia-se com o engajamento empregado na empresa e não por uma livre discussão de cláusulas contratuais. O empregado encontra-se inserido na organização empresarial, numa relação de hierarquia, estatutária, para que a empresa tenha duração no meio social, tendo em vista o interesse superior comum de todos.
Posição majoritária: O vínculo entre empregado e empregador é de natureza contratual, ainda que no ato que lhe deu origem nada tenha sido literal ou expressamente ajustado (o contrato de trabalho pode ser tácito), desde que não tenha havido oposição do tomador dos serviços. A liberdade de trabalho é garantida como preceito fundamental.
CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO E CONTRATO DE ADESÃO
Contrato de adesão caracteriza-se “pela ausência de discussão do conteúdo do negócio jurídico pelas partes contratantes, posto que uma organiza suas cláusulas e condições e a outra, sem qualquer possibilidade de altera-las, concorda, aderindo a essas regras.”�
Para muitos, o contrato de trabalho é do tipo contrato de adesão, pelo fato de as partes não discutirem o seu conteúdo. “O empregador já possui determinada ´vaga de trabalho’ com condições predeterminadas, cabendo ao empregado aceita-las ou não. Com exceção de duas categorias profissionais específicas, domésticos e altos empregados, nas demais não se constata qualquer negociação por parte do empregado em relação às bases previamente colocadas pelo empregador”.�
Por outro lado, cumpre registrar que inúmeras disposições relativas ao contrato de trabalho, são estabelecidas pelo Estado, visando assegurar proteção à parte mais fraca, do ponto de vista sócio-econômico, qual seja, o empregado. Tais normas são de ordem pública, inderrogáveis pela vontade das partes.
ELEMENTOS ESSENCIAIS (ou JURÍDICO-FORMAIS) DA VALIDADE DO CONTRATO DE TRABALHO�
Os elementos essenciais ou jurídico-formais� são aqueles imprescindíveis à formação da figura jurídica contratual, ou seja, a sua ausência ou irregularidade pode comprometer a própria existência ou validade do contrato�.
O art. 104 do Código Civil de 2002, estabelece que a validade do negócio jurídico requer: 1) agente capaz, 2) objeto lícito, possível, determinado ou determinável e 3) forma prescrita ou não defesa em lei.
Quanto ao contrato de trabalho, tem-se o seguinte:
a) Agente capaz: A capacidade trabalhista é plena a partir dos 18 anos. Porém, mesmo sendo menor de 18 anos, o trabalhador pode exercer o labor e firmar recibos de pagamento, sem a assistência de seu responsável legal�. Porém, no momento da assinatura do termo de rescisão contratual, essa assistência deverá ocorrer (CLT, art. 439). Também se exige assistência em caso de proposição de ação trabalhista pelo menor de 18 anos, perante a Vara do Trabalho (art. 793 da CLT).
Assim, entre 16 e 18 anos situa-se capacidade/incapacidade relativa do obreiro para atos da vida trabalhista, requerendo assistência. Se vinculado a emprego através de contrato de aprendiz, poderá exercer atividade laborativa a partir dos 14 anos.
b) Objeto lícito (art. 166, II, CCB/2002): Não pode o contrato de trabalho ter objeto ilícito, sob pena de não ser considerado válido. Não pode ter comoobjeto atividades que atentam contra a moral e os bons costumes, atividades que compõe ou se enquadram em um tipo legal penal (crime ou contravenção) ou concorrem diretamente para ele. Como exemplo, cite-se o acondicionamento, transporte ou venda de drogas, o trabalho de fabricação de notas falsas de dinheiro, atividades em prostíbulo, entre outras atividades.
c) Forma prescrita ou não defesa em lei. Forma é a “instrumentalização mediante a qual um ato jurídico transparece”�. Conforme já dito alhures, a lei não prescreve ao contrato de trabalho, em regra, forma especial obrigatória, podendo, inclusive ser pactuado de forma verbal ou tática (CLT, art. 442 e 443), sendo que somente por exceção é exigida a forma escrita, como nos casos de contrato de aprendizagem, do trabalhador temporário (art. 11, Lei 6.019), do artista profissional, do marítimo, do atleta profissional (art. 3.º, Lei 6.354/76), etc. Contudo, mesmo a ausência de fiel observância à solenidade prescrita em lei não elimina por inteiro os efeitos trabalhistas do pacto estabelecido, em virtude das peculiaridades da teoria das nulidades no Direito do Trabalho.
d) Higidez de Manifestação da Vontade. A ordem jurídica exige a ocorrência de “livre e regular manifestação de vontade, pelas partes contratuais, para que o pacto se considere válido. Nesta linha, a higidez da manifestação da vontade (ou consenso livre de vícios) seria elemento essencial aos contratos celebrados”.�
Embora menos relevante do que no Direito Civil, tem-se a presença deste quarto elemento jurídico-formal essencial e estruturante da validade dos contratos empregatícios. Não obstante o contrato de trabalho seja um enfático contrato de adesão, sem discussão e definição de suas cláusulas, deve haver o consentimento livre, a livre manifestação da vontade, o consenso das pessoas (sobretudo do empregado) no momento de adesão ao pacto.
São considerados requisitos essenciais (ELEMENTOS FÁTICO-JURÍDICOS) para caracterização da relação empregatícia e do contrato de trabalho:
Não-Eventualidade. É a continuidade. Se for eventual não é empregado.
Subordinação. O empregado é dirigido em sua atividade pelo empregador.
Onerosidade. O empregado deve prestar os serviços e o empregador deve lhe pagar os salários e oferecer trabalho.
Pessoalidade. O contrato de trabalho é celebrado e deve ser executado em função de certa e determinada pessoa que presta os serviços. O contrato é intuitu personae.
Pessoa física (ou natural). A prestação de trabalho a outrem somente poderá ser realizado por pessoa física.
Alteridade�. No contrato de trabalho, o empregado presta o serviço por conta do empregador, que assume os riscos da atividade econômica.
São considerados requisitos não essenciais:
Exclusividade. O empregado pode ter diversos vínculos de emprego, salvo se pactua cláusula contratual de exclusividade ou esta decorrer da natureza da atividade que exerce.
“Animus contrahendi” – A intenção do trabalhador em ser empregado pode ser um dos elementos a considerar para a caracterização do contrato de trabalho. Se o trabalhador tinha a intenção de ser sócio da empresa, não pode dizer que era empregado�.
Cláusula de não-concorrência: É considerada uma condição especial do contrato de trabalho. Justifica-se pela necessidade de proteger a empresa da concorrência, embora represente certa restrição à liberdade de trabalho do empregado.
O entendimento majoritário é “no sentido de se admitir a cláusula de não concorrência no contrato de trabalho, podendo produzir efeitos mesmo após a sua cessação, desde que em situações excepcionais que a justifiquem”�.
4.5 CLASSIFICAÇÃO
Classificação do Contrato de Trabalho quanto à FORMA e quanto à DURAÇÃO:
FORMA. O vínculo contratual trabalhista é informal. Não há necessidade de um documento solene para que tenha existência legal.
A CLT (arts. 442 e 443) indica os modos pelos quais se forma essa relação de emprego:
1) O ajuste expresso escrito, quando há um contrato escrito de trabalho. A regra geral é da inexistência de contrato escrito. Há exceções:
 
a) Contrato de atleta profissional (L.9.615/98 e Lei 6.354/76, art. 3º..)
b) Contrato de artistas (L.6.533/78, art. 9o.)
c) Contrato de aprendizagem (Art. 428 da CLT)
d) Empregados contratados ou transferidos para prestar serviços no exterior (L.7064, de 06.12.82, art. 4o.)
Empregados das empresas de trabalho temporário (Art.11 da Lei n.º 6.019/74, art.11)
Mesmo nestes casos, eventual ausência da forma escrita apenas pode fazer com queo pacto permaneça como um contrato de trabalho comum.
Afora esses casos de expressa exigência legal, Martins F.º entende que para ser escrito, basta a simples anotação na CTPS – Carteira de Trabalho e Previdência Social� (art. 29 da CLT). Não obstante, também pode ser firmado um contrato escrito por meio de assinatura, pelas partes, de pacto específico, contendo o nome e qualificação das partes, o objeto do contrato, direitos e obrigações dos contratantes, jornada, salário, função, entre outros aspectos�. 
É praxe a forma escrita nos contratos a prazo determiinado, mas não há exigência legal (Nascimento). É de boa técnica o uso da forma escrita para que não restem dúvidas quanto à sua duração.
Carrion entende que todos os contratos por prazo determinado devem ter registrado por escrito, pelo menos na CTPS, a sua “duração”, conforme exigência do art. 41, parágrafo único da CLT. 
As condições especiais do contrato (art.29 da CLT), devem ser anotadas na CTPS (escritas) Ex. referência ao contrato de experiência, trabalho temporário.
2) O ajuste expresso verbal, quando entre empregado e empregador há simples troca oral de palavras sobre alguns aspectos que contrataram e que, por se tratar de um acordo de vontades, produzirá efeitos jurídicos, obrigando-os reciprocamente.
É admitida a forma verbal em face da informalidade ser uma característica do contrato de trabalho (art. 443 da CLT).
O fato de a CTPS não ter sido anotada no prazo legal (art. 29 da CLT), gera ilícito administrativo (passível de autuação) e penal. Mas nada impede que as partes tenham pacutuado verbalmente o contrato de emprego, fixando as suas condições.
Délio Maranhão�, citando Clóvis, diz que o consentimento expresso pode se dar, ainda, “por outros sinais inequívocos, pelos quais se possa externar o pensamento”.
3) O ajuste tácito, caracterizado pela inexistência de palavras escritas ou verbais. É depreendido em decorrência de um comportamento. Alguém presta o serviço remunerado e subordinado e o destinatário da mão-de-obra não se opõe. Vale aqui o dito popular: quem cala consente.
DURAÇÃO. Há contratos por prazo indeterminado e contrato por prazo determinado. A diferença depende em ver se na sua formação as partes ajustaram ou não o seu termo final.
PRAZO INDETERMINADO. É a forma comum e presumível em todos os contratos. O interessado deverá provar que o contrato foi estipulado por prazo determinado. Atende ao princípio da Continuidade da Relação de Emprego. Em função deste princípio, existe no Direito do Trabalho a presunção (relativa) de que o empregado tenha sido contratado por prazo indeterminado, cabendo ao empregador a prova em contrário, conforme entendimento constante do Enunciado 212 do TST.
O empregado passa a integrar, de modo mais duradouro, a atividade empresarial, contribuindo com seu labor para o crescimento da empresa.
É mais vantajoso ao empregado. Garante o direito ao aviso prévio e indenização de 40% sobre depósitos do FGTS.
 
O CONTRATO A PRAZO DETERMINADO.
 É o definido no art. 443, parágrafo 1o. da CLT (ler o artigo). Situações em que é admitido: descritas no art. 443, § 2o. da CLT.
É também denominado contrato a termo e é celebrado por tempo certo e determinado, ou pelo menos, com previsão aproximada de término, como acontece nos contratos de safra.
Nos contratos por prazo determinado, as partes já sabem,desde o início, o fim exato ou aproximado do contrato. Somente pode ser celebrado nos casos permitidos em lei.
PRORROGAÇÃO. O contrato a termo somente admite uma única prorrogação, dentro do prazo máximo de validade. Em função disto, da segunda prorrogação em diante, o contrato será considerado por prazo indeterminado (art. 451 da CLT).
DURAÇÃO. PRAZO máximo de 2 anos (art. 445 - CLT), para os contratos a prazo em geral, de 90 dias para os contratos de experiência (art. 445, par. Único da CLT), e, segundo doutrina predominante e praticamente pacificado, permite uma prorrogação (art. 451 da CLT) porém dentro dos prazos que fixou. Carrion e Russomano entendem possível prorrogar o contrato a prazo em geral, por mais dois anos (2 + 2).
CONTRATOS SUCESSIVOS. Após o encerramento do contrato de prazo determinado, não permite novo contrato com o mesmo empregador, senão após 6 meses da conclusão do anterior, salvo se a expiração dependeu serviços especializados (ex.:montagem de uma máquina, treinamento, implementação de um novo sistema) ou realização certos acontecimentos, nos termos do art. 452 da CLT (evento turístico, contrato de termporada, safra de produtos agrícolas). Caso contrário, o segundo contrato será considerado por prazo indeterminado.
AUSÊNCIA DE AVISO PRÉVIO. (art. 487 da CLT) Nos contratos por prazo determinado, em regra, não há falar em aviso prévio, em razão de as partes já estarem conscientes, desde o início, quando o contrato irá se findar, salvo na hipótese do art. 481 da CLT.
Poderá TER CLÁUSULA ASSECURATÓRIA DO DIREITO RECÍPROCO DE RESCISÃO ANTECIPADA (art. 481 da CLT). Neste caso, exercido tal direito, será considerado como de prazo indeterminado. Se no contrato por prazo determinado existir a denominada cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão, seja pelo empregado, seja pelo empregador, e exercida tal cláusula, não se aplicará o disposto nos art. 479 e 480 da CLT, utilizando-se apenas as regras atinentes aos contratos por prazo indeterminado. Neste caso, sendo a iniciativa do empregador, haverá direito a aviso prévio, 40% de multa do FGTS.
SUSPENSÃO CONTRATUAL. Prorrogação ou não do termo final.
Trata-se de analisar os efeitos sobre os contratos a termo, dos casos de interrupção ou suspensão do contrato de trabalho, sobretudo em face de afastamentos por auxílio doença previdenciário e auxílio doença acidentário. Há divergências de entendimento quanto aos critérios que devem prevalecer nos contratos a prazo determinado.
1ª. Corrente: O prazo flui normalmente e a rescisão se opera no prazo inicialmente previsto, inclusive nos casos de doença ou acidente, durante o período em que o empregado estiver afastado usufruindo benefício previdenciário. “Nem a suspensão nem a interrupção afetam a fluência do prazo do contrato a termo�. Logo, o tempo de afastamento só será deduzido da contagem do prazo, para a respectiva terminação, se assim acordarem as partes (§ 2º do art. 472 da CLT)”�, o que normalmente não ocorre. Embora o afastamento por doença inviabilize a experiência pretendida pelas partes, não tem ele o condão de projetar o ajuste, em face dos termos legais. 
Informa Delgado� que, do ponto de vista jurisprudencial, os tribunais tem seguido, regra geral, orientação sintonizada com essa primeira corrente.
Na mesma linha Carrion “A suspensão do contrato por tempo determinado não prorroga o termo final, se não se pactuar o contrário, por analogia com a hipótese de serviço militar (art. 472, § 2o.�) e como o direito comparado faz (Espanha, Estatuto de Los Trabajadores, art. 14, n. 3). Prevalece a previsão pactuada, baseada na necessidade da empresa, nesta incluída a experiência inicial” �. É o entendimento jurisprudencial majoritário.
Igualmente, em caso de acidente de trabalho, havendo alta médica do INSS e retorno ao trabalho antes de esgotado o prazo inicialmente fixado para o término do contrato, é razoável o entendimento de que se deva observar a manutenção do emprego até o termo final inicialmente ajustado, sem rescisão antecipada, por interpretação extensiva da norma prevista no art. 1, § 4º da Lei 9.601/98, a todas as formas de contratação por prazo determinado. �
2ª. Corrente – O Prazo flui normalmente, mas a extinção somente se opera após a alta previdenciária.
Essa linha interpretativa, sem negar que o prazo do contrato flui normalmente mesmo com o afastamento por acidente ou doença, defende a prorrogação do termo final do contrato para o dia seguinte ao findar da causa suspensiva ou interruptiva do pacto (alta médica). A extinção seria, pois, prorrogada, sem perda do caráter determinado do prazo contratual. Isso, naturalmente, para os casos em que o termo final do contrato ocorresse em data anterior ao final do afastamento previdenciário. O que justificaria tal variante seria a leitura combinada dos preceitos dos arts. 472, § 2º e 471, da CLT, hábil a preservar a modalidade determinada do contrato de trabalho sem o traumatismo de sua extinção em pleno curso de um fator suspensivo ou interruptivo valorizado pela ordem jurídica.�
A consumação da rescisão na data seguinte ao desaparecimento da causa suspensiva ou interruptiva “não significaria indeterminação tácita do vínculo jurídico, mas simples observância da presente interpretação do Direito do Trabalho. Esta interpretação atende melhor aos fins objetivados pelo ramo justrabalhista e a seus princípios reitores, razão pela qual deveria merecer aguda atenção dos operadores jurídicos.”�
Aplicam-se também ao caso em comento, as mesmas fundamentações da Súmula 371 do TST, que pacificou o entendimento de que havendo superveniência do auxílio-doença no curso do aviso prévio, os efeitos da dispensa somente se concretizam depois de expirado o benefício previdenciário, sendo irrelevante que tenha sido concedido no período do aviso prévio, já que ainda vigorava o contrato de trabalho. Ou seja, da mesma forma que no contrato por tempo determinado, no aviso prévio as partes já sabem, de antemão, a data do término do pacto laboral, e os efeitos da dispensa somente se concretizam depois da expiração do benefício previdenciário. Computa-se o tempo de afastamento para efeitos de férias (se inferior a 6 meses dentro do período aquisitivo), depósitos de FGTS, tempo de serviço para efeitos indenizatórios.
Essa posição foi adotada pelo Acórdão (unânime) – 1ª. T TRT 12ª. Região.- N. 08083/2007, RO 01459-2006-046-12-00-6, de 28.05.2007, Relatora Juíza Viviane Colucci. Também foi adotada em Acórdão do TST, 3ª. Turma. RR – 14326/2002-902-02-00, Relatora Ministra Maria Cristina Irigoyen Peduzzi. Publicação DJ. 20.08.2004.
3ª. Corrente: O prazo se suspende, após o 15º dia de afastamento, devendo o empregado, quando de seu retorno do INSS, trabalhar os dias que faltarem para o término do contrato de prazo determinado, sem que isso implique a modificação na modalidade de contrato, tornando-o indeterminado. Posição adotada pelo TRT da 12ª. Região em decisão lavrada no Acórdão 2ª. T. 03025/04, 27.01.04. Proc. RO-V 02886-2000-032-12-3. Unânime. Rel. Juiz José Luiz Moreira Cacciari. Publicado DJ/SC 31.03.04 – P. 199. Também posição adotada pela 1ª. Turma do TST, RR- 1192/2002-071-15-00 – Rel. Ministro Emmanoel Pereira – DJ. 10/03/2006.
A Seção Especializada em Dissídios Coletivos do TST estabeleceu Tendência Normativa n. T-31, estabelecendo: “Contrato de Experiência. Suspensão: o contrato de experiência ficará suspenso em caso de afastamento do trabalhador por motivo de infortúnio do trabalho, durante o respectivo período, completando-se o tempo nele previsto após o término do benefício previdenciário”.
Contudo, na hipótese de o término do contrato (prazo final) vir a acontecer dentro dos 15 primeiros dias de afastamento, a rescisão far-se-á normalmente, encerrando-se o contrato exatamente no dia inicialmente previsto. Ex: Empregado fica doente no 25º dia do contrato de 30 dias. A empresa lhe pagará somente 5 dias, e dará por rescindido o contrato.
4a. Corrente – O prazo se suspende,após o 15º dia de afastamento, apenas para o caso de Auxílio-Doença Previdenciário (não no acidentário).
Para esta corrente, a suspensão do prazo ocorre apenas em caso de afastamento por mais de 15 dias e usufruto de Auxílio Doença Previdenciário. Palma� e Vianna� entendem que, apenas em caso de afastamento por acidente do trabalho, ainda que com ingresso em benefício previdenciário, o prazo do contrato flui normalmente, pois em face da manutenção dos depósitos do FGTS e da contagem do tempo de serviço, trata-se de hipótese de interrupção e não de suspensão do contrato de trabalho. 
5ª. Corrente – O prazo se interrompe nos primeiros 15 dias e se suspende depois, sendo que os dois períodos são excluídos da contagem do prazo contratual.
Para os filiados a esta corrente, o afastamento do empregado decorrente de acidente de trabalho ou doença interrompe o contrato nos primeiros 15 dias e suspende-o do período posterior até a data da alta médica. Retornando o empregado ao trabalho, após a suspensão, o contrato a termo volta a vigorar pelo período remanescente até que se expire o prazo nele fixado. Os períodos de interrupção e suspensão não podem ser computados para efeitos de contagem do contrato a termo. Posição adotada em decisão do TRT – 12ª. R – 1ª. T - Ac. N. 7180/2002 - Rel. Garibaldi T. P. Ferreira - DJSC 9.7.2002 - p. 58)
Em qualquer das hipóteses, não se cogita de estabilidade acidentária de 12 meses após o retorno do benefício de auxílio-doença previdenciário, desde que observado o prazo determinado para extinção do contrato, consoante doutrina e jurisprudência�.
INDENIZAÇÃO POR RESCISÃO ANTECIPADA DO CONTRATO A TERMO, SEM JUSTO MOTIVO.
Iniciativa do Empregador. O Empregador que rompe o contrato a prazo, sem justo motivo, antes do termo final, deverá pagar ao empregado metade dos salários que seriam devidos até o final do contrato (CLT, art. 479), além da multa de 40% do FGRS (Decreto 99.684/90, art. 14).
Iniciativa do Empregado. Indenizará o empregador pelos prejuízos causados, até o limite do que teria direito o obreiro, em idênticas condições (art. 480 da CLT).
ESTABILIDADE E CONTRATO A PRAZO DETERMINADO.
Não se adquire estabilidade no curso do contrato por prazo determinado.
Quando o CONTRATO A TERMO (ou A PRAZO DETERMINADO) passa a ser INDETERMINADO?
quando excede o termo prefixado ou a tarefa ou obra certa dura mais de 2 (ou 4) anos.
quando é prorrogado mais de uma vez, com as exceções da lei n. 9.601/98.
quando o contrato anterior, também a prazo, terminou a menos de 6 meses, com a exceção do art. 452 da CLT
quando contiver cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antes do termo ajustado, caso seja exercido tal direito (art. 481 e Súm. 163-TST)
Obs.: as regras a respeito da prorrogação e renovação (sucessão) de contratos a termo não se aplicam aos contratos de artistas de teatro e congêneres (jogadores de futebol, vôlei, etc...)
Contratos a prazo:
contrato a prazo do empregado em geral, desde que destinado a fins transitórios (CLT, art.443, par. 1o.);
contrato de técnico estrangeiro (Dec.-lei n. 691/69)
contrato de atleta profissional (L.6.354/76, art. 3o.) Contratos de 3 a 24 meses, admitindo-se renovações.
contrato de artistas (L. n.6.533/78, art. 9o.)
contrato de aprendizagem (art. 428 e seu § 3.º da CLT)- máx. até 18 anos idade e duração nunca superior a 2 anos.
contrato por obra certa (L.2.959/58)
contrato de safra (Lei n.5.889/73, art. 14, par. Único)
h) contrato de trabalho por prazo determinado (L. 9.601/98)
Sobre o AVISO PRÉVIO nos contratos por prazo determinado:
Expirando-se normalmente tais contratos, não há que falar em aviso prévio e nem em indenização.
Havendo cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antecipada (art.481 da CLT), e exercido este, cabe o aviso prévio, uma vez se aplicam os princípios que regem a rescisão de contratos por prazo indeterminado.
4.6 ALGUNS TIPOS (ESPÉCIES) DE CONTRATOS DE TRABALHO
4.6.5 - Contrato por prazo determinado da CLT
Art. 443 e parágrafos da CLT estabelecem:
“Art. 443. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou empressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado.
§ 1.º Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.
§ 2.º O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando:
a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;
b) de atividades empresariais de caráter transitório;
c) de contrato de experiência.” (não sublinhado no original)
Termo prefixado: no contrato por prazo determinado as partes podem ajustar antecipadamente o seu termo, ou seja, desde o início já saberão o dia do término do contrato.
Execução de serviços especificados. Como exemplo pode-se citar a contratação de técnico para treinamento de operadores na implantação de equipamento altamente sofisticado. O contrato vale apenas durante este período de treinamento.
Certo acontecimento suscetível de previsão aproximada. Como exemplo poderíamos citar a realização de feiras e eventos específicos, com contratos a prazo certo.
Serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo: nesta hipótese o que importa é a natureza ou periodicidade do serviço que vai ser desempenhado pelo empregado na empresa. Como exemplo, pode-se citar a contratação de um empregado, temporariamente, para atender a um breve aumento de produção em curto período do ano, nas épocas festivas (transitoriedade) ou mesmo para realizar serviços de montagem de uma maquina (natureza).�
Atividades empresariais de caráter transitório. Relacionam-se a atividades desempenhadas pela empresa e não ao empregado ou ao serviço. Nessa hipótese, a atividade da empresa possui caráter temporário, provisório. A empresa mantém atividade apenas em certas épocas do ano, atuando, por exemplo, na produção e vendo de fogos de artifício, ovos de Páscoa, panetone de Natal, realização de censo populacional; empresa constituída em função de eventos esportivos de curta duração (jogos panamericanos, copa do mundo, etc.)
Contrato de experiência. CLT, art. 443, § 2o., “c”
Espécie de contrato a prazo determinado. Conforme Süssekind, a ele se aplicam todas as conseqüências dos contratos por prazo determinado, guardadas suas peculiaridades (§ 2º., c, art. 443 da CLT)
Objetivo: permitir que ambas as partes possam se testar mutuamente. O Empregador verificará se o empregado cumpre corretamente a jornada, se atende às determinações emanadas dos superiores, se realiza o serviço com zelo, qualidade e dedicação, se o relacionamento com os demais colegas é adequado, entre outros aspectos.
O Empregado observará se o empregador lhe trata com urbanidade, se cumpre em dia com as obrigações salariais, se efetivamente são oferecidas condições de trabalho avençadas, se há adaptação com colegas de trabalho e superiores, entre outros aspectos.�
Prazo máximo de 90 dias (Art. 445 da CLT - 90 dias corridos e não 3 meses), admitindo uma prorrogação dentro deste prazo (art. 451 da CLT). Súm. 188 - TST. Se passar deste prazo, passa a vigorar como contrato por prazo indeterminado.
Prazo mínimo: neste ponto a lei é omissa, sendo que o usual é a fixação em 30 dias. Mas nada impede que seja por tempo menor.
Deve ser anotado em Ficha de Registro de Empregados e CTPS, inclusive com menção àquela condição especial, qual seja, contrato de experiência (art. 29 – CLT. Na CTPS, folha de “Anotações Gerais”). A omissão desta exigência imperativa da norma legal invalida os contratos rotulados como de experiência e serão considerados por prazo de indeterminado (Carrion) 
Outros tópicos:
o contrato de experiência costuma ser escrito (embora a lei não exija, não háessa obrigatoriedade no texto da CLT), em duas vias, sendo uma entregue ao empregado. Em alguns concursos públicos no qual o tema foi abordado, a resposta considerada correta apontou que o contrato de experiência deve ser estipulado por escrito.�. No entanto, como a CLT não exige, entende-se que possa ser pactuado verbalmente, com fundamento no estatuído nos artigos 443 e 447 consolidados.
A prorrogação tem que ser feita durante a vigência do contrato inicial
Prorrogação de seu termo final. O contrato de experiência (como os contratos a prazo determinado em geral) não tem seu termo final prorrogado em face de estabilidades ou outras ocorrências, salvo pactuação expressa neste sentido.
4.6.2 Contrato de safra - 	Trata-se de espécie de contrato por prazo determinado (realização de certo acontecimento). É regido pelos arts. 19 e 20 do Decreto 73.626/74 e Lei 5589/73, só podendo ser celebrado com trabalhador rural (agricultura). “É o que tenha sua duração dependente de variações estacionais da atividade agrária” (Art. 14, par. Único, da L.5.889/73) A indenização de 1/12 do salário por mês de serviço foi substituída pelo FGTS e multa de 40%, se for o caso. (art. 20, L.8036/90). Recebe 13o. salário e férias proporcionais (146 e 147- CLT).
O tempo do contrato de safra é estabelecido pelo art. 19 do Decreto regulamentador: “entre o preparo do solo para cultivo e a colheita”
4.6.3 Contrato por temporada - também denominado sazonal. Ex. contrato de garçons, arrumadeiras, cozinheiras, guias turísticos, motoristas, em um hotel que só funciona na estação climática de inverno (neve propicia prática esportes típicos). Outros períodos: férias escolares, verão, período de desova da lagosta, etc...Receberão por analogia, os mesmos direitos do safrista. Permite renovação sucessiva, independente do intervalo de 6 meses.
4.6.4 Contrato de equipe - Contratação de um grupo de empregados ao mesmo tempo, que realizam trabalho comum. É como se o empregado fosse o grupo. O trabalho de um só não atende à necessidade do tomador do serviço. Presença de 3 figurantes: o tomador do serviço, o chefe da equipe (que tem poder delegado para firmar o contrato), os membros da equipe. 
Há um feixe de contratos individuais, respondendo o empregador em relação a cada um deles, embora possa o contrato ser celebrado por meio de um instrumento único, em que o empregador contrata a equipe. A equipe é uma sociedade de fato, que não assume os riscos do negócio. O exemplo clássico é a contratação de uma banda musical ou orquestra para tocar no restaurante, clube, hotel ou navio do tomador de serviço.
4.6.5 Contrato por obra certa - Modalidade do contrato a prazo, prevista na Lei 2.959/56. Empregado é contratado para realizar determinada obra. Finda esta, extingue-se automaticamente o contrato. Se, porém, foi contratado para realizar determinado serviço especializado em uma obra maior - por exemplo, serviço de encanamento em um prédio em construção - é evidente que seu contrato se encerra quando termina o serviço do encanador, por tratar-se de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifica a predeterminação do prazo (art. 443, § 2.º da CLT). A obra, como um todo, poderá continuar, mesmo extinto o referido contrato.
 
É um contrato de trabalho por prazo determinado, tendo como empregador um construtor, que exerça a atividade (de construção civil) em caráter permanente, e como empregado, um obreiro encarregado de realizar obra ou serviço certo.
Submete-se às regras gerais do contrato por prazo determinado da CLT. A forma de indenização por tempo de serviço previsto pelo art. 2º. Da referida Lei, na rescisão do contrato, não foi recepcionada pela nova CF. Vale, agora, o sistema do FGTS e a respectiva indenização compensatória para os casos de dispensa sem justa causa.
Na extinção normal: FGTS (Art. 18, §1o., L. 8036/90), férias (art. 146, § único e 147 da CLT) e 13o. proporcional (L.4.090/62)
Rescisão antecipada pelo empregador - indenização por metade (Art. 479 da CLT). Arbitramento do tempo que ainda levaria para concluir a obra. Doutrina autorizada entende que deve receber, também, o acréscimo de 40% sobre os depósitos do FGTS (Art. 14 do Decreto n. 99.684/90)
4.7. A PROVA DO CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO
Estabelece o art. 456 da CLT que “A prova do contrato individual de trabalho será feita pela anotações constantes da Carteira de Trabalho e Previdência Social ou por instrumento escrito e suprida por todos os meios permitidos em direito.
Parágrafo único. À falta de prova ou inexistindo cláusula expressa a tal respeito, entender-se-á que o empregado se obriga a todo e qualquer serviço compatível com a sua condição pessoal.”
Entre os meios de prova, pode-se citar: confissão, atos processuais, documentos, testemunhas, presunção, exames e vistorias e arbitramento (CC art. 136) e quaisquer outros, desde que legítimos (art. 332 do CPC).
A condição pessoal diz respeito à sua qualificação profissional e demais atributos físicos e intelectuais.
4.8 ALTERAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
O art. 468 da CLT consagra o Princípio Legal da Imodificabilidade Contratual, ao dispor que:
Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições, por mútuo consentimento, e, ainda assim, desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente dessa garantia.
A regra geral, nesse contexto, impõe dois requisitos para que a alteração contratual seja válida:
mútuo consentimento;
ausência de prejuízo direito ou indireto ao trabalhador
A norma tem o claro propósito de resguardar a parte mais fraca da relação jurídica contratual: o empregado. Parte da premissa de que o empregado encontra-se em posição de inferioridade econômica, de menoridade social, sujeito à coação do empregador.
Reflete forte intervenção na autonomia da vontade. Impede até mesmo a alteração bilateral, consentida, portanto, pelo trabalhador, desde que dela possam resultar prejuízos diretos ou indiretos.
Anula-se a cláusula infringente e não o contrato em si.
Fundamento lógico desde dispositivo, segundo RUSSOMANO: está na idéia de que ninguém aceita, livremente, a modificação das condições de trabalho, quando contrária a seus interesses. Além disto, afirma o doutrinador, há o fato de que o trabalhador, por sua ignorância ou pela sua condição dentro da empresa, pode, facilmente, ser induzido a erro pelo empregador e sofre, não raro, coação patronal no transcurso do contrato.
Quanto aos “prejuízos” , a lei não especifica sua natureza: se de ordem estritamente profissional ou, também, de ordem pessoal. O juiz, em cada caso concreto, poderá considerar ambas as hipóteses.
Alterações objetivas e subjetivas
As alterações do contrato de trabalho podem ser subjetivas e objetivas
As alterações subjetivas referem-se à modificação dos sujeitos do contrato de emprego, principalmente relacionada com a sucessão de empregadores.
As alterações objetivas referem-se às modificações ocorridas nas cláusulas do contrato de trabalho, alterando-se, por exemplo, qualidade do trabalho, a remuneração do empregado, a jornada de trabalho, etc.
Alterações decorrentes de norma jurídica cogente
As alterações do contrato de trabalho podem originar-se de norma jurídica impositiva, quando resultam de lei, convenção ou acordo coletivo, de sentença normativa ou de autoridade administrativa.
O art. 468 da CLT e a questão do “jus variandi”
O empregador é quem assume os riscos da atividade econômica desenvolvida. Por isso, tem o poder de direção, de mando, de comando, de gestão das atividades empresariais. O desenvolvimento de tais atividades não suporta a estagnação.
Na qualidade de gerente de seu negócio, admitem a doutrina e a jurisprudência pátria que o empregador efetue, unilateralmente, e em certos casos, pequenas modificações no contrato de trabalho, desde que não venham a modificarsignificativamente o pacto laboral ou impliquem em prejuízo do empregado. É o que a doutrina convencionou denominar de Jus Variandi, decorrente do poder de direção do empregador.
O jus variandi, que decorre do exercício do poder diretivo reconhecido ao empregador, e, para doutrina autorizada que estuda especificamente o tema, diz respeito a modificações não substanciais nas condições de trabalho. Atua nos vazios ou espaços em branco do contrato de trabalho. (Hugo Gueiros Bernardes, Marcio Túlio Viana, Simone Cruxên Gonçalves, Otávio Bueno Magano, entre outros)
 
A alterações podem ser, entre outros aspectos, relativas à função, ao salário e ao local da prestação de serviços (cfe. AMAURI M. NASCIMENTO).
FUNÇÃO: Retorno do empregado ao cargo anterior (Art. 468, parágrafo único e Art. 450 da CLT). Ainda, readaptação de empregado em razão de deficiência física ou mental atestada pelo INSS.
 
Alteração não prevista em lei: quando empresa extingue cargos e aproveita seus ocupantes em outras funções, desde que não importem em alteração substancial das qualificações do empregado. Caso contrário pode o empregado pleitear rescisão indireta do contrato (configuração de justa causa - Art. 483, alínea “d”, da CLT).
 
FORMA DE PAGAMENTO SALÁRIO: Em decorrência de imperativos técnicos. Recebia por peça, havendo tarifa por unidade produzida com máquina obsoleta, que agora é substituída por máquina moderna, com capacidade de produção muito maior. Nesse caso, pode haver alteração unilateral da tarifa por unidade produzida.
Destaque-se que a redução de salário SOMENTE é possível mediante CONVENÇÃO OU ACORDO COLETIVO.
c) LOCAL DE TRABALHO - A questão que aqui se põe é a da transferência do empregado, item que será analisado separadamente mais adiante.
Ives Gandra da S. Martins F.º cita, além dos casos acima, as alterações quanto à quantidade de trabalho (aumento ou redução), quanto a jornada de trabalho (aumento, redução, alteração do horário). 
 4.9 NULIDADES DO CONTRATO DE TRABALHO
O contrato de trabalho é nulo nos mesmos casos de nulidade do ato jurídico em geral (art. 166 do Código Civil 2002), ou quando concluído com objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar as normas de proteção ao trabalho (art. 9o. da CLT).
As normas de proteção ao trabalho são imperativas, de ordem pública. Daí a nulidade do ato jurídico que as contrarie.
Quais os efeitos da nulidade no contrato de trabalho? Responde Délio Maranhão�: “Convém distinguir a hipótese em que a eiva atinge a própria relação jurídica, daquela em que a nulidade é, apenas, parcial, dizendo respeito, tão-somente, a uma de suas cláusulas.” (sem destaque no original)
1o. caso. Nulidade da própria relação jurídica:
No Direito Civil, atingindo a nulidade o próprio contrato, os efeitos ex tunc da relação, as partes devem voltar ao status quo ante, como se nunca tivessem contratado. 
Acontece, porém, que o contrato de trabalho é um contrato sucessivo, cujos efeitos, uma vez produzidos, não podem desaparecer retroativamente. Assim, parte da doutrina faz menção ao efeito ex nunc da nulidade no âmbito trabalhista. O empregador não pode devolver ao empregado a energia dependida na prestação de trabalho que este executou.
 Além do mais, haveria enriquecimento do tomador do serviço, em detrimento do prestador de serviço. O trabalhador teria direito às verbas de natureza trabalhista.� Não se aplica, pois, o princípio do efeito retroativo da nulidade. 
Assim, há autores que defendem a existência da relação de emprego, mesmo na prestação de serviço em atividades ilícitas: jogo do bicho ou de bingo, em prostíbulos, casas de contrabando ou de venda de entorpecentes. Para outros doutrinadores�, sendo a atividade do empregador ilícita, a prestação de trabalho não gera qualquer direito de natureza trabalhista ao trabalhador, uma vez que o ato jurídico é nulo ou inválido.
Ainda segundo Délio Maranhão, se a nulidade, entretanto, decorre da ilicitude do objeto contratado, a menos que o empregado tenha agido de boa-fé (sem consciência da ilicitude da atividade), ignorando o fim a que se destinava a prestação do trabalho, já não poderá reclamar o pagamento do serviço prestado.
Entende Carlos H. B. Leite, que mesmo em se tratando de atividade ilícita do tomador de serviços, é válido o contrato de trabalho dos empregados que não participam da ilicitude. Ex. camareira ou garçom que laboram em uma casa de tolerância.
Trabalho ilícito é diferente de trabalho proibido (ou irregular) 
a) Atividade ou trabalho PROIBIDO ou IRREGULAR é aquele que, por motivos vários, a lei proíbe seja exercido por determinadas pessoas ou em determinadas circunstâncias, épocas ou condições. Portanto, é o que afronta norma proibitiva expressa do Estado. Trabalho proibido é aquele prestado em desacordo com as normas de proteção trabalhista, de ordem pública. Por exemplo, trabalho de menores de 18 anos em serviço noturno, perigoso ou insalubre; contrato de trabalho com menor de 16 anos, sem que esteja na condição de aprendiz (art. 7.º inciso XXXIII da CF/88). É também proibido o trabalho além das duas horas extras diárias, salvo necessidade imperiosa, conforme preceituado na CLT (art. 61).
É também proibido o trabalho da mulher em serviços que demandem força muscular acima de 20 quilos para trabalho contínuo e 25 quilos para trabalho ocasional.
 Pode o empregado reclamar o que lhe cabia pelos serviços prestados, embora nulo o contrato. Os efeitos jurídicos se produzem, mesmo que nulo o ato. Terá direito ao recebimento dos adicionais legais (noturno, de periculosidade ou de insalubridade) embora o trabalho nestas condições lhe seja proibido. Igualmente, terá direito ao reconhecimento da relação de emprego, mesmo trabalhando sem a idade mínima exigida em lei. 
Trata-se, nos dois casos, de nulidade decorrente da incapacidade do agente. A proibição de trabalhar (em condições insalubres/perigosas/período noturno ou sem idade mínima) é, evidentemente, em benefício do menor, não havendo como justificar que, a pretexto de uma nulidade “teórica”, seja beneficiado precisamente aquele que se utilizou do trabalho do menor.
Dessa forma, nos casos citados, apesar da irregularidade, todos os efeitos do contrato são resguardados, pois a disposição de proteção ao trabalhador não pode ser interpretada e aplicada de forma contrária a quem ela visa proteger. Amauri M. Nascimento� leciona que ao agente incapaz, são assegurados todos os direitos trabalhistas. E aponta três fundamentos para isto: 1.Princípio da irretroatividade das nulidades; 2. Princípio do enriquecimento sem causa (elementos segundo De Page: locupletamento, empobrecimento correlativo da outra parte, falta de justa causa, relação de causalidade entre o enriquecimento e o empobrecimento); 3. Impossibilidade de restituição das partes ao estado anterior.
De notar-se, ainda que a Súmula 386 doTST estabelece que “Preenchidos os requisitos do art. 3º. da CLT, é legítimo o reconhecimento de relação de emprego entre policial militar e empresa privada, independentemente de eventual cabimento de penalidade disciplinar prevista no Estatuto do Policial Militar”. Dessa forma, de acordo com a jurisprudência do TST, trata-se de hipótese de trabalho proibido.
Igualmente, a Súmula 363 do TST reconhece direitos aos salários e FGTS para servidor público contratado após a CF/88, sem prévia aprovação em concurso público, em inobservância ao art. 37, II, e parágrafo 2º. da CF/88. Cabe registrar que parte da doutrina e jurisprudência discorda de tal posicionamento, entendendo que a Administração Pública não pode alegar a própria torpeza, no sentido de ter contratado o servidor sem prévio concurso público. Assim, todas as verbas trabalhistas seriam devidas, ainda que sob forma indenizada.
b) No trabalho com objeto ILÍCITO, por sua vez, decorre da afronta à moral e aos bons costumes. Ocorre infringência ao ordenamento jurídico,como disposição própria da lei penal. Neste caso, por ser ilícito o objeto do contrato, não produz qualquer efeito, por ser nulo.
Como exemplo pode-se citar: atividade laboral de acondicionamento, transporte ou venda de drogas/entorpecentes; atração de freguesia na exploração do lenocínio�, prostíbulo ou casa de contrabando; trabalho em atividade de falsificação de documentos. 
A regra geral é de negativa de efeitos jurídicos ao trabalho ilícito. Em alguns casos, porém, a doutrina aponta atenuação do preceito geral de negativa de efeitos. Um deles seria a situação comprovada de boa-fé, com o desconhecimento pelo trabalhador, do fim ilícito a que se destinava a prestação laboral. Outro caso seria a situação em que o labor prestado não se liga diretamente ao núcleo da atividade ilícita, como o caso de um garçom ou segurança em prostíbulo. Seus serviços seriam desvinculados da atividade ilícita. Mas a temática ainda gera polêmica.
Em relação ao jogo do bicho, a doutrina e a jurisprudência “têm modificado, gradualmente, seu entendimento. Anteriormente, os pontos de vista doutrinário e jurisprudencial eram radicais, no sentido de não reconhecer o vínculo empregatício do chamado ‘apontador de jogo de bicho ou cambista’, com o ‘banqueiro do bicho ou bicheiro’, uma vez que o jogo de bicho constitui infração capitulada no art. 50 da Lei de Contravenções Penais”.�
Atualmente, uma nova corrente vem se firmando no sentido da possibilidade de reconhecimento de vínculo de emprego do cambista de jogo de bicho com o bicheiro, sobretudo em face da tolerância estatal em relação à atividade e aos prejuízos provocados ao trabalhador em caso de não reconhecimento do vínculo.
Todavia, o TST mantém Orientação Jurisprudencial n. 199 da SDI-I, no sentido de que o contrato de trabalho envolvendo jogo do bicho, tendo objeto ilícito, é eivado de nulidade.
Note-se que há, ainda, a nulidade decorrente da inobservância de forma prescrita em lei. Ex.: Contrato de atleta profissional não escrito.
2o. Caso. Quando a nulidade que atinge apenas uma das cláusulas do contrato
Aplica-se o art. 153 do Código Civil. Quando a cláusula desrespeita o conteúdo mínimo necessário do contrato de trabalho, decorrente de lei, acordo ou convenção coletiva ou da sentença normativa, dá-se sua AUTOMÁTICA SUBSTITUIÇÃO, na medida dessa regulamentação. A nulidade é aí, automaticamente, sanada em benefício do empregado, já que o “contrato mínimo” (MÁRIO DE LA CUEVA) não pode ser afastado pela vontade das partes.
Ex.: Cláusula que estabeleça a condição de validade para até 3 horas extraordinárias por jornada.
4.10. SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
Na verdade, ocorre suspensão ou interrupção do trabalho e não do contrato.Em ambos os casos não há a prestação de serviços.
Os efeitos da distinção são apenas didáticos. 
SUSPENSÃO: Desobriga as partes contratantes de cumprirem o contrato durante determinado período, durante o qual nem o empregado presta serviços, nem o empregador lhe paga salários. Contudo, mantém-se o vínculo empregatício. Com raras exceções, não é computado esse período como tempo de serviço. 
 
INTERRUPÇÃO: Acarreta a inexecução provisória da prestação de serviços: o empregado não presta serviços, nem fica à disposição do empregador, sem prejuízo da eficácia de outras cláusulas contratuais, como a percepção de salários e a contagem de tempo de serviço. O empregado é remunerado normalmente, embora não preste serviços. Há uma cessação provisória e parcial dos efeitos do contrato de trabalho.
4.10.1 Hipóteses de Interrupção
Férias (CF/88, art. 7º., XVII)
doença ou acidente do trabalho (ou equiparado), durante os primeiros 15 dias (Lei 8.213/1991, art. 60, § 3º.)
licença da gestante (CF/88, art. 7º., XVIII, c/c art. 71 da Lei 8.213/91)
faltas justificadas do art. 473 da CLT: I - até dois dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua CTPS, viva sob sua dependência econômica; II – Até 3 dias consecutivos, em virtude de casamento: IV – Por um dia, em cada 12 meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada; V – Até 2 dias, consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos termos da lei respectiva; VI – No período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar; VII – Nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior; VIII – Pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo; IX p pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de representante de entidade sindical, estiver participando de reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja membro.
acidente do trabalho * (há, tão-somente, contagem do tempo de serviço e recolhimento do FGTS e não percepção de salário - CLT, art. 4o., § único)
serviço militar* (há, tão-somente, contagem do tempo de serviço e recolhimento de FGTS, e não percepção de salário - CLT, art. 4o., § único)
licença maternidade* (há, tão somente, contagem do tempo de serviço e não percepção de salário, pois a remuneração do período fica por conta da Previdência Social)
aborto não criminoso (2 semanas) – Art. 395 da CLT
licença paternidade de 5 dias – CF/88, art.7º., XIX, c/c ADCT, art. 10, II, § 1º.
locaute (lock-out) (cessação das atividades pelo empregador com o objetivo de frustrar negociação ou dificultar atendimento à reivindicações)
repouso semanal remunerado, se o empregado tiver trabalhado durante toda a semana anterior, cumprindo integralmente o seu horário de trabalho (Art. 6o. L.605/49)
feriados efetivamente usufruídos (Lei 605/49, art. 1º.)
paralisação temporária por determinação de autoridade pública (factum principis: art. 486 e parágrafos e Segurança Nacional: Art. 472, parágrafos 3o., 4o. e 5o. da CLT) ou por força maior.
testemunha ou parte na Justiça do Trabalho (Art. 822 da CLT e Súm. 155 do TST)
afastamento por suspensão disciplinar ou para propositura de inquérito, quando punição for anulada ou inquérito julgado improcedente.
greve, quando o instrumento jurídico que lhe puser fim, dispuser que os dias parados serão pagos.
Lockout (paralisação da atividade do empregado por iniciativa do empregador, visando frustrar negociação ou dificultar atendimento das reivindicações dos empregados) Art. 17 da Lei 7.783/1989.
comparecimento à sessão do juri (Art. 430 do CPP)
desempenho de mandato sindical, desde que instrumento normativo ou o próprio contrato, ou ainda o empregador, espontaneamente, garanta pagamento de salário ao empregado.
licença remunerada, concedida pelo empregador ou faltas ao serviço que o empregador considere justificadas.
afastamento, nos primeiros 90 dias, para inquérito por motivo de segurança nacional (CLT, art. 472, par. 5o.)
repouso 10 minutos após cada 90 de trabalho (art.72 -CLT)- Ver. En. 346 do TST. A NR 17 (Ergonomia), com a nova redação que lhe foi dada pela Port. MTb 3.751/90, estabeleceu pausa de 10 minutos para cada 50 minutos trabalhados, não deduzidos da jornada. (objetivo: evitar tenossinovite)
repouso 15 minutos para mineiros, após 3 horas trabalho (art.298 - CLT)
gala ou luto do professor - 9 dias (art. 320, par. 3o. da CLT)
2 horas durante o aviso prévio - jornada reduzida em caso de despedimento sem justa causa - (Art. 488 da CLT)
investidura em cargo junto ao Conselho Curador do FGTS (art. 3o., parágrafo 7o. da Lei no. 8036/90)
serviço militar extraordinário - convocação do reservista para manobras, exercício, manutenção da ordem interna (art.61 da Lei 4.375/64)
ausência por trabalho nas eleições: dobro dos dias trabalhados (L.9.504/97, art. 98).
aviso prévio indenizado
dias de afastamento por doença, comprovado mediante atestado médico.
4.10.2 HIPÓTESES DE SUSPENSÃO
afastamento por doença, a partir do 16o. dia, inclusive, até alta médica
suspensãodisciplinar justa
faltas injustificadas ao serviço, não fazendo jus o obreiro à remuneração do dia da ausência, como também perdendo a remuneração do repouso semanal.
greve (em princípio é considerado, pela Lei, suspensão do contrato de trabalho, conforme art. 7o. Lei 7.783/89), quando o instrumento jurídico que lhe puser fim, dispuser que o período de paralisação não será remunerado
aborto criminoso 
aposentadoria provisória por invalidez (art. 475 da CLT). Prazo de 5 anos para ver se há recuperação.
suspensão disciplinar não revogada por decisão judicial (art. 474 da CLT) e suspensão para propositura de inquérito judicial, o qual é julgado procedente (art.853 da CLT)
desempenho de encargo sindical, com afastamento do quotidiano do emprego para o exercício de funções sindicais, permanecendo em licença não remunerada em relação à empresa. (No entanto, se houver cláusula contratual, de convenção ou acordo coletivo, mantendo a obrigação patronal pelo pagamento da remuneração e demais vantagens ao empregado, estar-se-á diante de uma modalidade de interrupção).
repouso entre duas jornadas de trabalho (interjornada), e intra-jornada, salvo quando lei dispuser em contrário.
Qualquer espécie de licença não remunerada
condenação criminal ainda não transitada em julgado, com prisão do empregado (obs:com o trânsito em julgado e com privação de liberdade, passará a ser causa de rescisão justificada do contrato).
Afastamento do empregado para participar de curso de qualificação profissional, pelo período de 2 a 5 meses, nos termos do art. 476-A consolidado. Há suspensão temporária dos efeitos do contrato de trabalho, mantendo-se,contudo, o vínculo de emprego. Exige-se pactuação em convenção ou acordo coletivo para realização do curso e a concordância formal e expressa do empregado. Não poderá ser suspenso para qualificação profissional mais de uma vez o período de 16 meses (CLT, art. 476-A, § 2.º). Durante este período o empregado afastado receberá uma bolsa, com fundos provenientes do FAT, sem percepção de qualquer salário da empresa.
Afastamento do empregado para exercício de encargos públicos, como o de ministro, secretário de estado, senador, deputado, etc, nos termos do art. 472 da CLT, não constitui motivo para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador, caracterizando-se hipótese de suspensão contratual.
4.10.3 QUESTÕES ATÍPICAS E DIVERGENTES NA INTERPRETAÇÃO:
Para NASCIMENTO, o serviço militar e acidente de trabalho, geram efeitos específicos, não enquadráveis em nenhuma das figuras.
Serviço Militar (não recebe salário mas conta tempo de serviço)
Suspensão do contrato: Süssekind, Carrion, Russomano, José A Rodrigues Pinto, Renato Saraiva.
Interrupção do contrato: Magano, Ives Gandra das Silva Martins F.º + Poder Executivo (art. 28 do Dec.99.684/90 - regulamento da Lei do FGTS)
Acidente do Trabalho após o 15o. dia (não recebe salário, mas há contagem do tempo de serviço respectivo)
a) Suspensão do contrato: Süssekind, Carrion, Russomano, Renato Saraiva.
b) Continua como interrupção do contrato: Magano, Ives G.S.M. Filho, Poder Executivo (art. 28 do Decreto 99.684/90 - regulamento da Lei do FGTS) 
Ponto 5. TRANSFERÊNCIA DO EMPREGADO
Ler art.469, §§ 1o. a 3o. e art. 470, ambos da CLT.
Art. 469. Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para localidade diversa da que resulta do contrato, não se considerando transferência a que não acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio. 
§ 1º Não estão compreendidos na proibição desde artigo: os empregados que exercem cargos de confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição, implícita, ou explícita, a transferência, quando esta decorra de real necessidade de serviço.
§ 2º É lícita a transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em que trabalhar o empregado.
§ 3o Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir o empregado para localidade diversa da que resultar do contrato, não obstante as restrições do artigo anterior, mas, nesse caso, ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 25% (vinte e cinco por cento) dos salários que o empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa situação
Art. 470. As despesas resultantes da transferência correrão por conta do empregador.
Transferência ilegal. O empregado não está obrigado a submeter-se à mesma, podendo pleitear judicialmente o restabelecimento das condições anteriores (ver art. 659, IX da CLT – Medida Liminar), ou a rescisão contratual, com as indenizações cabíveis. Se não acatou transferência ilegal e deixou de receber salários, poderá pleiteá-los. O expediente do restabelecimento das condições anteriores, segundo AMAURI M. NASCIMENTO não tem os efeitos desejados num sistema jurídico no qual o empregado pode ser despedido imotivadamente.
Adicional de transferência: é de 25% dos salários que o empregado percebia. A jurisprudência dominante se firmou no sentido de só conceder este adicional nas transferências não definitivas (provisórias) “enquanto durar esta situação” . CARRION, no entanto, entende que o art. 469 não exclui o direito ao adicional na hipótese da transferência definitiva: porque a lei não o diz e porque a realidade não justifica essa diferenciação.
Segundo jurisprudência majoritária, o adicional é indevido aos empregados referidos no § 1o. do art. 469 da CLT.
O adicional, enquanto está sendo pago, integra a remuneração do empregado para todos os efeitos legais.
Anuência do empregado. É suspeita em face da subordinação. A concordância aparente pode esconder uma pressão. Se for ilegal a transferência, há o direito de resistência do empregado. 
Se a transferência é importante ao empregador, o mesmo tende a buscar a adesão do empregado, oferecendo vantagens que compensem os transtornos.
Nos termos do § 3o. do art. 469, ocorrendo necessidade de serviço, a transferência independe da anuência do empregado. Neste caso a empresa deverá demonstrar a necessidade de serviço e pagar o adicional de 25% enquanto durar esta situação. Entende Süssekind que a transferência, em tal hipótese, será, necessariamente PROVISÓRIA.
Também é lícita a transferência, de empregado não estável, mesmo sem anuência do empregado, quando ocorrer a extinção do estabelecimento - Art. 498 da CLT e Art. 469, § 2o da CLT.
Localidade diversa da que resultar do contrato/ mudança de domicílio. 
Para Carrion, só se considera mudança de domicílio quando há transferência de um município para outro. Entende que, dentro do município, a empresa deverá pagar o custo acrescido no transporte do empregado em função da transferência.
Já Barreto Prado, citado por Carrion, considera que a transferência para outro local da mesma cidade pode ser extremamente difícil ao empregado, tornando-a ilícita.
A jurisprudência entende que o empregado transferido, por ato unilateral do empregador, para local mais distante de sua residência, tem direito a suplemento salarial correspondente ao acréscimo da despesa de transportes. É o que consta do Súm. 29 - TST. Essa verba não tem caráter salarial. É ajuda de custo.
Eduardo Gabriel Saad remete o conceito de domicílio ao art. 31 do Código Civil: “O domicílio civil da pessoa natural é o lugar onde ela estabelece a sua residência com ânimo de definitividade”.
Amauri M. Nascimento afirma que a expressão “domicílio” utilizada pelo legislador no art. 469 celetário, foi infeliz. A doutrina encarregou-se de interpretá-la como residência. Na mesma linha , SÜSSEKIND: sentido que “melhor corresponde à finalidade da norma”.
Pinto Martins� afirma que não haverá transferência se o empregado continuar a residir no mesmo local, embora trabalhando em bairro ou até município diferente. Cita, ainda, Jurisprudência do TST: Se o empregado é deslocado para plataformas de perfuração de petróleo não há pagamento de adicional de transferência, pois inexistemudança de residência (Ac. Un. Da SDI do TST, RO AR 1.005-89-0.Rel. Min.Hélio Regato. DJU I 4.l0.91)
Condição implícita: Pressupõe freqüentemente a mudança de local de trabalho. Ex.: Contratos com empresa circense, de reflorestamento, de instalação de redes elétricas de alta tensão, inspetor de agências bancárias, etc. Fica mais evidente a real necessidade de serviço.
Para CARRION, a cláusula implícita tem mais eficácia do que a explícita no Direito do Trabalho.
Condição explícita. Cláusula no contrato. Deve corresponder sempre a uma real (evidente) necessidade de serviço para a empresa. Presente esta, a empresa poderá impor a transferência, ou, em boa política empresarial, oferecer vantagens que levem o empregado não só a aceitar a mudança, como a desejá-la.
A simples inserção daquela obrigação (cláusula de transferência), no ato do ajuste do contrato, não legaliza o uso irregular do direito de transferência como uma arma ameaçadora ou provocadora do pedido de demissão. Aqui, a necessidade de serviço não se presume, cabendo à empresa o ônus da prova. Se não provar, o entendimento majoritário na jurisprudência, é de que a empresa deve pagar o adicional. Ver En. 43 do TST. Aí presume-se o caráter punitivo da transferência.
Transferência como condição implícita ou explícita no contrato e havendo real necessidade de serviço: a jurisprudência dominante entende que não cabe adicional de 25%. No mesmo sentido: Russomano. Contra este entendimento dominante: Carrion
 
Real Necessidade de Serviço. Art. 469, § 1º da CLT.
O que significa real necessidade de serviço:
Para Carrion, deve ser real, no sentido de que a necessidade da transferência definitiva tenha que ser objetiva, palpável, superior a simples necessidade de transferência provisória (§ 3º)
Quanto ao empregado de confiança, o entendimento prevalecente na Justiça do Trabalho é de que sua transferência independe da existência de real necessidade de serviço. No mesmo sentido Pinto Martins e Russomano. Em sentido contrário, Saad.
“TST Súmula nº 43 – Transferência de Empregado.   Presume-se abusiva a transferência de que trata o § 1º do Art. 469 da CLT, sem comprovação da necessidade do serviço.”
Necessidade de serviço. Art. 469, § 3o. da CLT.
E a necessidade de serviço prevista no § 3º do art. 469? O que significa?
Para CARRION, não pode ser por mera conveniência, mas sim necessidade. Impossibilidade de a empresa desenvolver a atividade a contento, sem o concurso do empregado que transfere.
SÜSSEKIND: não haver, na localidade para onde vai ocorrer a transferência, profissional habilitado
MAGANO: que o serviço não possa ser executado por outro empregado, senão aquele que se pretende transferir.
Exemplos: a) assistência técnica a um cliente que comprou máquina ou equipamento; b) orientação àqueles que, em determinada região, irão representar a empresa ou atuar como vendedores; c) exame prévio de um equipamento ou matéria prima que a empresa vai adquirir.
Despesas de transferência - Art. 470 da CLT.
Para qualquer hipótese de transferência.
A lei não é explícita no que tange às espécies despesas.
A doutrina entende incluídas nestas despesas:
Passagens/transporte do empregado e familiares; mudança; numerário para imprevistos; diárias para viagem; embalagem de móveis e utensílios; diferenças para mais, do aluguel de imóvel e multa contratual, se for o caso; dias de falta ao serviço em razão da mudança, etc.
São de responsabilidade da empresa, seja a definitiva ou provisória a transferência e serão colocadas à disposição do empregado antes da partida, não podendo levá-lo a financiar a empresa. 
“TST Súmula nº 29 - RA 57/1970, DO-GB 27.11.1970
Transferência - Ato Unilateral do Empregador - Despesa de Transporte. Empregado transferido, por ato unilateral do empregador, para local mais distante de sua residência, tem direito a suplemento salarial correspondente ao acréscimo da despesa de transporte.”
Transferência do empregado na extinção do estabelecimento (unidade técnica da produção), sem força maior. (Art. 469, § da CLT)
Doutrina: também são alcançados os casos de extinção de uma das seções do estabelecimento.
Se o empregado for ESTÁVEL (estabilidade decenal), este pode optar em considerar rescindido o contrato e receber a indenização dobrada, ou aceitar a transferência. (Art. 498 da CLT).
Quanto ao CIPEIRO, a jurisprudência tem reconhecido o motivo técnico ou econômico, justificador da exigência do art. 165 da CLT. Portanto, pode ser transferido e, na sua recusa, ser despedido.
No que se refere ao dirigente sindical, a jurisprudência do TST é uníssona, segundo o Min. José Luiz Vasconcelos, no sentido de que não há que cogitar da manutenção da garantia de emprego. Ou aceita a transferência, ou poderá ser afastado.
Süssekind também se filia à posição do TST, mas alerta que há acórdãos condenando o empregador a pagar os salários do empregado, até um ano após o final do mandato.
Quanto ao não estável, a transferência por ato unilateral se justifica.
Empregados intransferíveis 
Não podem ser transferidos em razão de condições particulares. Não se trata aqui do caso de extinção de estabelecimento.
A lei impede a transferência dos eleitos para cargo de administração sindical ou de representação profissional para localidades que impeçam o desempenho destas atribuições. Art. 543 da CLT.
� MARANHÃO, Délio. et all. Instituições de Direito do Trabalho. 12.ed. São Paulo : LTr, 1991, v.1. p.231.
� SARAIVA, Renato. Direito do Trabalho para Concursos Públicos. São Paulo: Método, 2004., p. 47.
� LEITE, Carlos Henrique Bezerra. Direito do Trabalho. Curitiba : Juruá, 1996. P. 104.
� GARCIA, Gustavo Filipe Barbosa. Curso de direito do trabalho. São Paulo: Método, 2007. p. 101.
� DALLEGRAVE NETO, José Affonso. Contrato individual de trabalho: uma visão estrutural. São Paulo: LTr, 1998. p. 82
� São construções teóricas e normativas efetuadas pelo Direito, cuja presença passa a ser considerada relevante à validez jurídica do contrato. (Delgado, 2005, p. 497)
� Note-se que primeiramente faz-se o exame dos elementos fático-jurídicos da relação empregatícia (prestação de trabalho por pessoa física; não-eventualidade; onerosidade; e subordinação), que permitem concluir se há ou não relação de emprego no caso concreto. Somente depois de constatada a relação empregatícia, se faz o exame dos elementos essenciais ou jurídico-formais do contrato de trabalho. (Delgado, 2005, p. 497).
� DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 4.ed. São Paulo: LTr, 2005.
� De registrar-se que “a cessação da incapacidade civil pela existência de relação empregatícia que assegure economia própria ao menor com 16 anos completos (art. 5.º, parágrafo único, V, CCB/2002) é dispositivo que não repercute no plano dos preceitos jurstrabalhistas”. (Delgado, 2005, p. 500).
� DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho, 2005, p. 502.
� DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho, 2005, p. 504.
� Este requisito não é usualmente citado. Mas Sérgio Pinto Martins (2005, p. 128) e Renato Saraiva (2004, p. 38) fazem menção expressa a este requisito.
� MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho, 21. ed., 2005, p. 129.
� GARCIA, Gustavo Filipe Barbosa. Curso de direito do trabalho. São Paulo: Método, 2007. p. 106.
� Op. Cit. p.37.
� SARAIVA, Renato. Direito do Trabalho para Concursos Públicos. São Paulo: Método, 2004., p. 74.
� MARANHÃO, Délio e outros. Instituições de Direito do Trabalho. 17.ed. São Paulo: LTr, 1997. P. 246.
� No mesmo sentido, decisão do TRT 2ª. R. – 4ª. T – RO 20000162676 – Ac. 20010481723 – Rel. Juiz Paulo Augusto Câmara – DOE 17.08.01, p. 11).
� BARROS, Alice Monteiro de. Curso de direito do trabalho. 2 ed. São Paulo: LTr, 2006. p. 844. Também a posição de NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao direito do trabalho. 33.ed.São Paulo: LTr, 2007. p. 254.
� DELGADO, Maurício Godinho. Curso de direito do trabalho. 6.ed. São Paulo:LTr, 2007. p. 1093.
� Art. 472, § 2º da CLT: “Nos contratos por prazo determinado, o tempo de afastamento, se assim acordarem as partes interessadas, não será computado na contagem do prazo para a respectiva terminação.”
� LAMARCA, Ibid. p. 286.
� GARCIA, Gustavo Filipe Barbosa. Curso de direito do trabalho. São Paulo: Método, 2007. p. 118.
� DELGADO, Maurício Godinho. Curso de direito do trabalho. 6.ed. São Paulo: LTr, 2007. p. 1094.
� DELGADO, Maurício Godinho. Curso de direito do trabalho. 6.ed. São Paulo: LTr, 2007. p. 1094
� PALMA, Vera Helena. Departamento Pessoal Modelo. 2. ed. São Paulo: LTr, 2000. p. 97-98.
� VIANNA, Cláudia Salles Vilela. Manual prático das relações trabalhistas. São Paulo: LTr, 2007. p. 148-149. No mesmo sentido, PALMA, Vera Helena. Departamento Pessoal Modelo. 2. ed. São Paulo: LTr, 2000. p. 97.
� CONTRATO DE EXPERIÊNCIA. ACIDENTE DE TRABALHO. ESTABILIDADE. 1. Tratando-se de � HYPERLINK "http://brs02.tst.gov.br/cgi-bin/nph-brs?d=BLNK&s1=contrato+adj2+experi%EAncia+e+(acidente+adj2+trabalho)+e+garantia+e" ��� HYPERLINK "http://brs02.tst.gov.br/cgi-bin/nph-brs?d=BLNK&s1=contrato+adj2+experi%EAncia+e+(acidente+adj2+trabalho)+e+garantia+e" ��acidente de trabalho ocorrido na vigência de � HYPERLINK "http://brs02.tst.gov.br/cgi-bin/nph-brs?d=BLNK&s1=contrato+adj2+experi%EAncia+e+(acidente+adj2+trabalho)+e+garantia+e" ��� HYPERLINK "http://brs02.tst.gov.br/cgi-bin/nph-brs?d=BLNK&s1=contrato+adj2+experi%EAncia+e+(acidente+adj2+trabalho)+e+garantia+e" ��contrato de experiência, inexiste � HYPERLINK "http://brs02.tst.gov.br/cgi-bin/nph-brs?d=BLNK&s1=contrato+adj2+experi%EAncia+e+(acidente+adj2+trabalho)+e+garantia+e" ��� HYPERLINK "http://brs02.tst.gov.br/cgi-bin/nph-brs?d=BLNK&s1=contrato+adj2+experi%EAncia+e+(acidente+adj2+trabalho)+e+garantia+e" ��garantia de emprego, conforme previsto no artigo 118 da Lei nº 8213/91. 2. No � HYPERLINK "http://brs02.tst.gov.br/cgi-bin/nph-brs?d=BLNK&s1=contrato+adj2+experi%EAncia+e+(acidente+adj2+trabalho)+e+garantia+e" ��� HYPERLINK "http://brs02.tst.gov.br/cgi-bin/nph-brs?d=BLNK&s1=contrato+adj2+experi%EAncia+e+(acidente+adj2+trabalho)+e+garantia+e" ��contrato de experiência, que corresponde a uma das modalidades de contrato a termo, o instituto da estabilidade acidentária torna-se inaplicável, pois a aludida � HYPERLINK "http://brs02.tst.gov.br/cgi-bin/nph-brs?d=BLNK&s1=contrato+adj2+experi%EAncia+e+(acidente+adj2+trabalho)+e+garantia+e" ��� HYPERLINK "http://brs02.tst.gov.br/cgi-bin/nph-brs?d=BLNK&s1=contrato+adj2+experi%EAncia+e+(acidente+adj2+trabalho)+e+garantia+e" ��garantia objetiva a proteção da continuidade do vínculo de emprego, supondo, necessariamente, a vigência do contrato por tempo indeterminado. 3. Recurso de revista conhecido e não provido" (TST, 1ª Turma, RR 528543/1999, Relator Juiz Convocado Georgenor de Sousa Franco Filho, julgado em 14.08.2002, publicado no DJ de 20.09.2002). 
� SARAIVA, Renato. Direito do Trabalho para Concursos Públicos. São Paulo: Método, 2004., p. 77.
� SARAIVA, Renato. Direito do Trabalho para Concursos Públicos. São Paulo: Método, 2004., p. 78
� SARAIVA, Renato. Direito do Trabalho para Concursos Públicos. São Paulo: Método, 2004., p. 78
� Op. Cit. P. 255.
� Ver MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do trabalho. 15. ed. São Paulo: Atlas, 2002. p. 108. 
� É o caso de MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do trabalho. 15. ed. São Paulo: Atlas, 2002. p. 109, para quem “inexistirá contrato de trabalho entre trabalhador e cambista do jogo do bicho ou de outras atividades ilícitas previstas em lei, como as contravenções penais, e é nulo de pleno direito o ato praticado que não produz nenhum efeito no mundo jurídico. O próprio trabalhador não poderá dizer que desconhecia a ilicitude da atividade do tomador dos serviços, pois ‘ninguém se escusa de cumprir a lei, alegando que não a conhece’ (art. 3o. da LICC)”.
� NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação... 28. ed. São Paulo: LTR, 2002. p.230. 
� Crime contra os costumes que consiste especialmente em explorar, fomentar ou facilitar, habitualmente, o comércio carnal ilícito, sob qualquer forma ou aspecto, ou induzir ou constranger alguém à sua prática, haja ou não mediação direta, ou intuito de lucro. Código Penal. Arts. 227 e 228. Pedro Nunes. Dicionário de Tecnologia Jurídica. 12.ed. Rio de Janeiro : Freitas Bastos, 1993. 
� SARAIVA, Renato. Direito do Trabalho para Concursos Públicos. São Paulo: Método, 2004., p. 70.
� MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. 5.ed. rev. e ampl. São Paulo : Malheiros Editores, 1998, p. 251.