Contrato individual de trabalho

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PROF: MARCELO ARAUJO (DIREITO DO TRABALHO I) 04
UNIDADE IV - CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO 
1- CONCEITO:
Contrato de trabalho é a denominação que a lei brasileira dá a relação jurídica (Lei nº 6.019/74 e Decreto nº 73.841/74).empregado e empregador (artigo 442 da CLT), em que devem ser observados os seguintes elementos:
a) Elementos Subjetivos: empregado e empregador.
b) Elemento Objetivo: a relação de emprego, ou seja, a prestação de serviço subordinado, não-eventual e mediante pagamento de salário.
	Diante de tais elementos, podemos chegar ao seguinte conceito, segundo Maurício G. Delgado: “Negócio jurídico expresso ou tácito mediante o qual uma pessoa natural obriga-se perante pessoa natural, jurídica ou ente despersonificado a uma prestação pessoal, não-eventual, subordinada e onerosa de serviços”.
OBS:
- O contrato de trabalho é originário do Direito Romano, tendo como fonte remota a Locacio operarum (tipo de locação onde uma das partes se obrigava a executar determinado trabalho,sob determinada remuneração) que, ao longo dos anos e com o avanço das relações sociais, foi sendo disciplinada através da criação de regras, levando à constituição do Direito do Trabalho.
2- NATUREZA JURÍDICA:
As teorias mais modernas que pretendem explicar a natureza jurídica do contrato de trabalho são as seguintes:
2.1- Teoria Contratualista – considera a relação entre empregado e empregador um contrato. Divide-se em:
a) Teoria Contratualista Clássica – de ideologia liberal, por isso mesmo, dominante no período do Estado liberal clássico. Segundo ela, o contrato de trabalho seria um contrato civil, com total e absoluta autonomia da vontade das partes, sem qualquer intervenção do Estado.
b) Teoria Contratualista Moderna – veio superar a teoria clássica, pois atualmente considera-se a relação entre empregado e empregador como contratual, porém, com forte intervenção do Estado, visto que as leis trabalhistas se aplicam automaticamente aos contratos de trabalho, restringindo assim a autonomia da vontade das partes.
2.2- Teoria Anticontratualista – defende a inexistência de relação contratual entre empregado e empregador. Divide-se em:
a) Teoria da Instituição – considera a empresa uma Instituição, como se fosse uma grande família. É uma teoria colaboracionista, na qual existe uma comunhão entre os membros da classe ou grupo social, que são dirigidos e regulados não pela força do estado, mas pela própria cultura entre os homens. Logo, há uma situação estatutária e não contratual entre as partes, em que existe um estatuto prevendo as condições de trabalho, mediante o poder de direção e disciplinar do empregador.
b) Teoria da Relação de Trabalho – nega a existência da vontade na constituição e desenvolvimento da relação de emprego. O trabalhador teria que se submeter a um estatuto, que compreenderia a previsão legal, os regulamentos da empresa, o contrato de trabalho e a negociação coletiva. O empregador tem o poder disciplinar, dirigindo a prestação de serviços, não sendo discutidas as condições de trabalho com o empregado.
- CONCLUSÃO: Diante das teorias acima, podemos dizer que o contrato de trabalho tem natureza contratual, no qual, apesar da interferência estatal, as relações de trabalho podem ser objeto de livre estipulação entre as partes (art. 444, CLT), podendo sofrer alterações com mútuo consentimento (art. 468, CLT), havendo todo um sistema de proteção ao trabalhador.
3- CARACTERÍSTICAS DO CONTRATO DE TRABALHO:
	Em linhas gerais, o contrato de trabalho possui as seguintes características:
a) Sinalagmático (bilateral) – celebrado por duas pessoas (empregador e empregado), os quais se obrigam entre si, com a satisfação de prestações recíprocas.
b) Consensual – pode ser ajustado pela manifestação das partes, verbalmente ou por escrito (sem solenidade).
c) Oneroso – envolve vantagens e ônus de forma de forma recíproca (o serviço prestado pelo empregado é remunerado pelo empregador).
d) Comutativo – ao dever do empregado em efetuar o trabalho corresponde o dever do empregador em pagar salário (o salário é estipulado em função dos serviços prestados) .
e) De trato sucessivo – tem que haver a continuidade na prestação de serviços.
f) Intuito Personae - a relação é pessoal, pois o empregado não pode ser substituído por outra pessoa durante a prestação de serviços (obrigação personalíssima).
g) Subordinação jurídica – o empregado coloca a sua força de trabalho à disposição do empregador, que o admite, assalaria e dirige a prestação de serviços.
h) Alteridade – o risco da prestação de serviços e o seu resultado corre por conta do empregador.
OBS: alguns doutrinadores consideram que atualmente o contrato de trabalho é um contrato de adesão, no qual um dos contratantes (empregado) limita-se a aceitar as cláusulas e condições previamente estabelecidas pelo empregador.
4- REQUISITOS DE VALIDADE:
Ato jurídico é todo ato lícito, que tenha por fim imediato adquirir, resguardar, transferir, modificar ou extinguir direitos. Como qualquer ato jurídico, o contrato de trabalho surge quando estão presentes os seus elementos ou componentes legais. A CLT não fixa os elementos essenciais de validade do contrato individual de trabalho, razão pela qual aplica-se subsidiariamente a regra prevista no direito Civil (art. 8º, CLT). Os elementos essenciais envolvem os requisitos de validade (primários) determinados pelo artigo 104 do Código Civil (agente capaz, objeto lícito e forma prescrita ou não defesa em lei), quais sejam:
a) Capacidade das partes – de acordo com o disposto no artigo 1º do CC, toda pessoa é capaz de direitos e deveres na ordem civil, iniciando-se com o nascimento com vida, sendo resguardado os direitos do nascituro (art. 2º do CC). O Direito Civil efetua a distinção quanto à capacidade de gozo ou de direito em relação à de fato ou de exercício; O artigo 3º do CC estabelece a incapacidade absoluta e o artigo 4º do CC estabelece a incapacidade relativa para o exercício dos atos da vida civil, enquanto que o artigo 5º do CC estabelece a maioridade a partir dos 18 anos, que também se aplica no Direito do Trabalho. Logo, capacidade trabalhista é aptidão reconhecida pelo Direito do Trabalho para o exercício de atos da vida laborativa.
OBS:
1- A CF/88, em seu artigo 7º, XXXIII, proíbe o trabalho do menor de 16 anos, salvo na condição de aprendiz, a partir dos 14 anos (vide artigos 402 e 403 da CLT). Proíbe também o trabalho noturno, perigoso ou insalubre ao menor de 18 anos; logo, a maioridade trabalhista começa aos 18 anos.
2- O menor de 18 anos pode assinar recibos salariais (art. 439,CLT).
3- Propositura de ação trabalhista – vide artigo 793 da CLT
4- Prescrição do menor – vide artigo 440 da CLT.
b) Licitude do objeto – no Direito do Trabalho, a expressão “objeto lícito” sintetiza o próprio conteúdo do Direito do Trabalho. A atividade é um dos elementos característicos do contrato de trabalho, que deve estar em sintonia com a ordem, moralidade, os bons costumes e a ordem pública, além de ser possível do ponto de vista físico e jurídico (não confundir com atividade proibida). Ex: jogo do bicho, tráfico de drogas, prostituição, etc (vide OJ nº 199 da SDI-1 TST). Neste caso, o contrato de trabalho não produz qualquer efeito (nulo), ante a ilicitude do objeto.
OBS: 
1- Existe corrente no sentido de que o vínculo de emprego do cambista de jogo do bicho é válido, pelos seguintes fatos: 
- o jogo do bicho é tolerado pelo Estado;
- em sua defesa em juízo, donos de banca alegam que prestam atividade ilícita e que,diante disso, não cabe o vínculo (argui nulidade em proveito próprio), e
- o único prejudicado é o trabalhador.
2- Existe entendimento doutrinário no sentido de validade do contrato de trabalho de acordo com a consciência e contribuição do trabalhador com a ilicitude da atividade.Ex: a faxineirade um bingo - Princípio da boa-fé contratual.
c) Forma e prova do contrato de trabalho– o elemento forma vincula-se diretamente com o tema prova do contrato de trabalho, que poderá ser provado por qualquer meio probatório lícito existente, mesmo que distinto da instrumentalização escrita. Como regra geral, os contratos não exigem forma especial, exceto quando a lei expressamente a exigir (art. 107, CC). Com regra, o contrato de trabalho é um ato jurídico não-solene, podendo ser tácito ou expresso, verbal ou escrito e por prazo determinado ou indeterminado (art. 443, CLT). No caso de trabalho proibido, o empregado não sofrerá prejuízos, pois o empregador ficará responsável pelos encargos trabalhistas, além das penalidades administrativas, pois o trabalho proibido é lícito, apenas a lei, em função de vários elementos, impede que seja exercido por determinadas pessoas ou em determinadas circunstâncias, como nos seguintes casos:
- CF/88, que em seu artigo 7º, XXXIII, proíbe o trabalho do menor de 16 anos, salvo na condição de aprendiz, a partir dos 14 anos (vide artigos 402 e 403 da CLT). Proíbe também o trabalho noturno, perigoso ou insalubre ao menor de 18 anos; 
- O artigo 390 da CLT proíbe trabalho da mulher com emprego de força muscular superior a 20 Kg para o trabalho contínuo ou 25 Kg para o trabalho ocasional.
- A regra do artigo 37, II da CF/88 e Súmula 363 do TST ( contratação pela administração pública sem a realização de concurso público.
- Artigo 1º, PU, LC 150/15 – vedada a contratação do menor de 18 anos como empregado doméstico.
OBS:
1- Prova do contrato de trabalho – anotação da CTPS (art. 456 CLT e Súmula 12 do TST), documento escrito (art. 456, caput, CLT) e Principio da Primazia da Realidade (contrato realidade).
2- Ônus da prova – vide artigo 818 da CLT e artigo 333 do CPC. 
3- No Direito do Trabalho, aplica-se o princípio da proteção, de forma que a declaração de nulidade não pode prejudicar o empregado. EX: Súmula 363 do TST
Como requisitos secundários do contrato de trabalho, temos:
a) Legitimação – deve haver legitimidade específica para o exercício da prestação de serviços, ou seja, quanto ao objeto do contrato de trabalho, que á a prestação de serviços, observando-se a disposição contida nos artigos 2º e 3º da CLT.
b) Validade de consentimento – o contrato de trabalho não pode ser viciado por erro, dolo, coação, estado de perigo, lesão e fraude contra credores (vide artigos 138, 145, 151, 156, 157 e 158 do CC), que causam a anulabilidade do ato praticado.
5- NULIDADE E ANULABILIDADE:
O ato jurídico é uma declaração de vontade que visa adquirir, resguardar, transferir, modificar ou extinguir direitos. Obviamente, o contrato de trabalho deverá observar os requisitos de validade (primários e secundários) exigidos pela legislação, sob pena dos atos praticados serem considerados ineficazes e, conseqüentemente, declarados nulos ou anuláveis, conforme artigos 166 e 171 do CC e artigos 9º e 117 da CLT.
2.1- Ato nulo (nulidade absoluta – art. 166 do CC)
Art. 166. É nulo o negócio jurídico quando:
I - celebrado por pessoa absolutamente incapaz;
II - for ilícito, impossível ou indeterminável o seu objeto;
III - o motivo determinante, comum a ambas as partes, for ilícito;
IV - não revestir a forma prescrita em lei;
V - for preterida alguma solenidade que a lei considere essencial para a sua validade;
VI - tiver por objetivo fraudar lei imperativa;
VII - a lei taxativamente o declarar nulo, ou proibir-lhe a prática, sem cominar sanção.
O ato será considerado nulo quando conter vício grave com profunda lesão à ordem jurídica e danosas repercussões na sociedade. Neste caso, são infringidas normas de interesse público, razão pela qual a nulidade pode ser argüida por qualquer interessado ou pelo MP, devendo ser decretada de ofício, ainda que as partes estejam de acordo com o ato praticado (art. 168 CC). Seu vício é insanável (não admite ratificação, saneamento ou correção do ato) e as ações que visem a declaração de nulidade absoluta são imprescritíveis (vide artigo 169 do CC).
2.2- Ato anulável (nulidade relativa – art. 171 do CC)
Art. 171. Além dos casos expressamente declarados na lei, é anulável o negócio jurídico:
I - por incapacidade relativa do agente;
II - por vício resultante de erro, dolo, coação, estado de perigo, lesão ou fraude contra credores.
O ato será considerado anulável quando estiver atacado por vícios menos graves, que não acarretam maiores prejuízos ao equilíbrio social. Neste caso, o interesse da parte é desrespeitado e a norma descumprida tem por base o interesse da parte e não o interesse público, razão pela qual a nulidade relativa deverá ser decretada somente mediante provocação das partes (art 177 CC), podendo ser sanada expressa ou tacitamente pela ratificação (art. 172 CC) e as ações que visem a declaração de nulidade relativas são prescritíveis (vide artigos 178 e 179 do CC).
OBS:
1- A sentença que declara a nulidade absoluta retroage até o momento em que se praticou o ato, anulando todos os seus efeitos (ex tunc), enquanto que na nulidade relativa os efeitos da sentença são ex nunc, isto é, só operam do momento de sua decretação em diante, fulminando efeitos futuros.
2- Vide artigos 9º, 444 e 468, todos da CLT; Súmulas nº 77 e 91 do TST. 
6- OBRIGAÇÕES DAS PARTES:
Devidamente formalizado, o contrato de trabalho gera obrigações entre as partes (empregador e empregado), decorrentes da lei ou da vontade das partes:
3.1- Obrigações genéricas: do empregado, seria a prestação de serviços, colocando-se a disposição do empregador para o cumprimento das tarefas inerentes a sua profissão ou cargo que tenha na empresa e do empregador seria propiciar condições para a execução dos trabalhos e efetuar a contra-prestação pelos serviços prestados, ou seja, o pagamento de salários.
3.2- Obrigações específicas: inexiste em nosso ordenamento jurídico uma previsão legal de todas as obrigações específicas da imensa quantidade de contratos individuais de trabalho, cada um com suas particularidades específicas. Obviamente, devem ser observados os princípios e as normas vigentes, a fim de que não ocorram atos ilícitos, tanto por parte do empregado, como também da parte do empregador. Como exemplo, podemos destacar as seguintes :
a) Do empregado - a prestação de serviços feita pessoalmente, com boa-fé, zelo profissional, assiduidade, obediência ao empregador e aos seus superiores (inclusive, aos regulamentos da empresa), respeito aos companheiros de trabalho, guarda dos segredos da empresa, não estabelecer concorrência desleal, conservação do material de trabalho, dentre outras.
b) Do empregador - contra-prestação pelos serviços prestados e seus acessórios, fornecimento de elementos necessários à prestação de serviços (matéria-prima, vestuário, EPI, ferramentas, etc), cumprir as leis trabalhistas e as obrigações contratuais, sendo vedadas as alterações unilaterais ou arbitrárias do contrato de trabalho, proporcionar condições de higiene, segurança e moralidade na empresa, respeito ao empregado, exercício do poder disciplinar de modo justo e moderador, dentre outras. 
OBS: O descumprimento de obrigação contratual, por qualquer uma das partes do contrato de trabalho, pode ser considerada, inclusive, como falta grave capaz de gerar advertências, suspensões e até mesmo a terminação do contrato de trabalho por justo motivo (aplicável ao empregado e ao empregador); essas faltas graves estão previstas nos artigos 482 e 483 da CLT; sendo certo que somente as faltas elencadas nos referidos artigos constituem-se como falta grave capaz de gerar a terminação do contrato de trabalho por justo motivo.
7- CLASSIFICAÇÃO DOS CONTRATOS DE TRABALHO
O contrato de trabalho pode ser classificado de várias formas:
A) Quanto à regulamentação da relação jurídica:
a.1- Contratos comuns - regidos pelas normas genéricas da legislação trabalhista do país, enquadrando-se dentrodas normas gerais em vigor, concernentes às relações de trabalho.
a.2- Contratos especiais - são aqueles submetidos a um regime próprio de legislação, devido a aspectos peculiares do serviço prestado, que requerem a elaboração de normas específicas (por legislação especial ou uma parte específica da CLT). Ex: contrato de professores, marítimos, menores, bancários, telefônicos, etc.
B) Quanto a jornada de trabalho:
b.1- Tempo total – o empregado trabalha oito horas por dia ou quarenta e quatro horas semanais (art. Art 58, CLT e art. 7º, XIII, CF/88).
b.2- Tempo parcial – o empregado trabalha quatro a cinco horas por dia, não podendo exceder a 25 horas semanais (art. 58-A, CLT)- OJ Nº 358, SDI-1 DO TST e Artigo 3º, LC 150/15 (empregado doméstico)xxxxx
C) Quanto a forma (art. 443, CLT):
c.1- Tácito - caracterizado pela conduta das partes ao executá-lo, independentemente de expressarem manifestação de vontade; o vínculo surge de forma espontânea, com a prática de atos e certas omissões que levam à caracterização do trabalho contínuo, subordinado e remunerado.
c.2- Expresso - caracterizado pela manifestação de vontade das partes, de forma inequívoca e literal, podendo ser elaborado de forma verbal ou escrita.
OBS: Algumas normas estabelecem que o contrato de trabalho deva ser obrigatoriamente por escrito. Ex: Atleta profissional de futebol (Lei nº 9615/98), de artistas (Lei nº 6.533/78), de aprendizagem (art. 428, CLT) e trabalho temporário (lei nº 6.019/74).
D) Quanto aos sujeitos da relação de emprego:
d.1- Individuais – apenas um empregado no pólo ativo da relação jurídica.
d.2- Plúrimos – mais de um ou diversos empregados no pólo ativo da relação jurídica.
E) Quanto a duração dos contratos de trabalho:
De acordo com o artigo 443 da CLT, os contratos de trabalho podem ser por prazo indeterminado ou determinado.
e.1- Por prazo indeterminado – é o contrato de trabalho padrão (regra geral), onde não há termo final pré-fixado, ou seja, não há prazo estipulado para a o término do pacto laboral. Na prática, predomina o ajuste por prazo ideterminado, inclusive, quando as partes nada mencionam quanto ao prazo.
e.2- Por prazo determinado (a termo) – é o contrato de trabalho no qual as partes ajustam antecipadamente seu termo, ou seja, suas condições de validade (art. 443, § 1º e 2º, CLT). Compreende datas pré-fixadas e os contratos por obra certa. Não está necessariamente vinculado ao prazo temporal, mas também a serviço feito ou mesmo vinculado a um tipo de acontecimento. Não cumprido o prazo de validade, o contrato passa a ser por prazo indeterminado (art 451, CLT). O prazo máximo de validade desse tipo de contrato é de 02 anos, sendo admitida uma prorrogação, que não exceda o prazo de sua validade (art. 445, CLT).
OBS: 
1- Serviço de natureza transitória – execução de um serviço de breve duração. Ex: empregado contratado temporariamente para atender um aumento de produção em certo período do ano.
2- Atividade empresarial de caráter transitório – ao contrário do anterior, diz respeito à empresa e não ao empregado. Ex: empresas criadas em certas épocas do ano (produção de ovos de páscoa, de fogos para festa junina, etc).
3- Prova do contrato de trabalho - Vide artigo 456 da CLT e Súmula 12 do TST. 
4- Vide art. 452 da CLT. 
5- Forma de indenização: vide artigos 479, 480 e 481 da CLT e FGTS (artigo 14, Decreto 99.684/90).
6- Anotação da CTOS – artigo 29 da CLT
7- Vide artigo 4º, PU, LC 150/15 (empregado doméstico)
e.3 - Outros tipos de Contrato a prazo determinado:
e.3.1- Contrato de experiência (art. 443, §2º,”c”, CLT) - basicamente, é um período de testes do empregado, para verificação de sua aptidão, cujo prazo máximo é de 90 dias (art. 445, par. único, CLT), podendo ser prorrogado uma única vez (art 451, CLT e Súmulas 163 e 188 do TST). Cumprida a experiência e saindo da empresa, caso o empregado seja recontratado para a mesma função, não poderá passar por novo período de experiência. VIDE Artigo 5, LC 150/15 (empregado doméstico)
OBS: São também considerados por tempo determinado os seguintes contratos: de safra (lei nº 5889/73), de atleta profissional (Lei nº 9615/98), de artistas (Lei nº 6.533/78), de técnico estrangeiro (Decreto-lei nº 691/69) e de aprendizagem (art. 428, CLT)
e.3.2- Contrato por obra certa –contrato em que há uma previsão aproximada do tempo necessário para a realização da obra, o contrato esgota-se com o final da obra ou serviço contratado (vide artigo 443, § 1º e 2º, a, da CLT e Lei nº 2.959/56). Neste caso, a atividade da empresa de construção civil é permanente, mas o serviço prestado pelo empregado é sempre transitório. 
e.3.3- Contrato de safra – contrato no qual o empregado rural é contratado para trabalhar durante a safra, que é o período compreendido entre o preparo do solo para o cultivo e a colheita (art. 19, Dec. 73.626/74). A duração deste contrato ( a termo) dependerá das variações estacionais da atividade agrária (art. 14, PU, Lei 5.889/73)
OBS:
1- Vide Contrato de trabalhador Rural por pequeno prazo (artigo 14-A, Lei nº 5889/73)
2- São também considerados por tempo determinado os seguintes contratos: de atleta profissional (Lei nº 9615/98), de artistas (Lei nº 6.533/78) e de técnico estrangeiro (Decreto-lei nº 691/69).
e.3.4 - Contrato de trabalho por prazo determinado da Lei nº 9.601/98 (regulamentada pelo Decreto nº 2.490/98) - Também conhecido como contrato de trabalho temporário ou provisório, foi criado pelo governo com o objetivo de diminuir o desemprego e legalizar a situação informal de certos trabalhadores, que eram contratados sem carteira de trabalho assinada. Trata-se de um contrato de trabalho por prazo determinado, que deve ser instituído mediante Convenção ou Acordo Coletivo de Trabalho, consoante o disposto no artigo 443 da CLT (vide art. 1º da lei nº 9.601/98).
A contratação poderá ser feita em qualquer atividade da empresa ou estabelecimento, a nível urbano ou rural, não sendo exigidas as condições especificadas no § 2º do artigo 443 da CLT.
A empresa não poderá dispensar o trabalhador por prazo indeterminado para contratar outro para a mesma função por prazo determinado, salvo se for observada a média prevista no artigo 3º da lei nº 9.601/98:
a) 50 % do nº de trabalhadores, para parcela inferior a 50 empregados;
b) 35 % do nº de trabalhadores, para parcela entre 50 e 199 empregados;
c) 20 % do nº de trabalhadores, para parcela acima de 200 empregados.
A CTPS deve ser anotada em 48 horas (art. 29, CLT) e deverá conter a condição de contrato por prazo determinado da Lei nº 9601/98 e a idade mínima do empregado deverá ser de 16 anos (art 7º, XXXIII, CF/88), sendo que os salários deverão ser idênticos aos dos empregados contratados a prazo indeteminado, sendo que a Inobservância dos requisitos da lei nº 9.601/98, transforma automaticamente o contrato por prazo determinado em indeterminado (art 452, CLT); seu prazo máximo é de 02 anos, podendo ser prorrogado mais de uma vez, sucessivamente e observando-se o limite máximo de 02 anos.
e.3.5- Contrato de aprendizagem - aprendizagem é o meio pelo qual o empregador se obriga, mediante contrato, a empregar um menor, ensinando-lhe ou fazendo com que lhe ensinem metodicamente um ofício, durante um período determinado, no qual o aprendiz se obriga a prestar serviços ao empregador.
	A origem do contrato de aprendizagem é da época das corporações de ofício, onde o trabalhador ingressava na corporação com o objetivo de aprender e poder desenvolver uma obra que o tornasse mestre.
O contrato de aprendizagem é regulado por alguns artigos da CLT (art. 428 e seguintes), regulamentados pelo Decreto nº 5.598/05, possuindo as seguintes características:
1- contrato especial, por prazo determinado e formalizado por escrito;
2- o aprendiz deve ter entre 14 e 24 anos de idade (exceção de portadores de deficiência) e estar inscrito em programa de aprendizagem desenvolvido sob a orientação deentidade qualificada em formação técnico-profissional metódica;
3- tarefas desenvolvidas pelo aprendiz devem contribuir para sua formação técnico-profissional e ser compatíveis com seu desenvolvimento físico, moral e psicológico;
4- anotação da CTPS, e
5- matrícula e freqüência do aprendiz a escola (caso não tenha concluído o ensino fundamental
	Os estabelecimentos de qualquer natureza (comercial, industrial, rural, de serviços, bancários, etc..), não poderão ter menos de 5 % (cinco por cento) e mais de 15 % (quinze por cento) de aprendizes, contratados e matriculados nos cursos dos Serviços Nacionais e de Aprendizagem (Senai, Senac, Senar, Senat e SESCOOP), escolas técnicas de educação e entidades sem fins lucrativos, com objetivo de assistência ao adolescente e a educação profissional - vide art. 8o do Decreto nº 5.598/05 e artigos 429/430 da CLT).
	A contratação do aprendiz (artigo 431 da CLT) poderá ser efetuada pela empresa onde se realizará a aprendizagem (gerando vínculo empregatício direto) ou com as demais acima mencionadas (constantes no artigo 430, I e II da CLT), caso em que não vão gerar vínculo empregatício com o tomador de serviços.
	A duração do trabalho máxima (artigo 432 da CLT) é de 06 horas diárias, vedada a prorrogação ou compensação da jornada, podendo ser estendida a 08 horas diárias, caso o aprendiz já tenha concluído o ensino fundamental.
Regras:
1- Garantia salarial – art.428, § 2º, CLT (salário-mínimo hora, salvo condição mais favorável). 
2- Extinção do contrato – artigo 433 da CLT.
3- FGTS – alíquota de 2% (vide Lei nº 8.036/90, art 15, § 7º)
4- Funções excluídas da definição que demandam formação profissional (de acordo com a Classificação Brasileira de Ocupações, elaborada pelo MTE – § 1º, art. 10, Decreto nº 5.598/05) – funções que, para o seu exercício, exija habilitação profissional de nível técnico ou superior ou cargos de direção, gerência ou confiança (art. 62, II e 224, 2º da CLT). 
5- Vide artigos 60/69 da lei nº 8069/90.
6- Projeto Escola de Fábrica – Lei nº 11.180/05
7- Proteção do trabalho do menor – vide artigos 402/427 da CLT
OBS: 
1- Vide artigos 59, § 4º e 481, ambos da CLT.
2- A CLT, em seu artigo 58-A, prevê a existência do trabalho a tempo parcial, cuja duração não poderá exceder a 25 horas semanais. Visa atender aquelas pessoas que não podem laborar a jornada completa, que precisam compatibilizar seus compromissos com o trabalho. O salário é calculado com base no nº de horas trabalhadas, e a CTPS deverá ser anotada com a respectiva observação referente ao trabalho parcial, que poderá ser transformado posteriormente em tempo integral.
8- CONTRATO DE TRABALHO TEMPORÁRIO (Lei nº 6.019/74 e Decreto nº 73.841/74). – o termo temporário envolve os trabalhadores que as empresas de trabalho temporário colocam à disposição de outras empresas, por intermédio de um contrato de prestação de serviços (firmado entre as empresas), em que conste o motivo da contratação temporária e as modalidades de remuneração. Ressalte-se que a condição de temporário deve ser anotada na carteira de trabalho do empregado.
	Os elementos característicos dessa relação são:
a) relação triangular, pois envolve a empresa de trabalho temporário, o trabalhador e a empresa tomadora de serviços; 
b) o contrato não pode exceder a três meses, salvo autorização conferida pelo órgão local do Ministério do Trabalho e Previdência Social; 
c) somente é justificável em situações de necessidade transitória de substituição de pessoal regular e permanente ou de acréscimo extraordinário de serviços (Lei nº 6.019/74 e Decreto nº 73.841/74).
	Neste caso, o vínculo empregatício não é formado entre o cliente tomador de serviços e o trabalhador, mas sim, entre a empresa de trabalho temporário e o trabalhador, já que esta última é que responde pelos direitos do trabalhador. 
	A empresa prestadora não poderá cobrar do trabalhador qualquer importância, mesmo a título de intermediação, devendo limitar-se aos descontos legais, sob pena de cancelamento do registro para funcionamento, sem prejuízo de sanções administrativas e penas cabíveis (art. 18, Lei nº 6.019/74).
OBS: 
a- Sobre os direitos do trabalhador temporário, vide art. 12 da Lei nº 6019/74 e artigo 17 do Decreto nº 73.841/74 (Vide ainda artigos 2º, 14,16, 21 do referido decreto).
b- Não confundir trabalho temporário com a terceirização stricto sensu (prestação de serviços).
c- Não confundir o trabalhador temporário com o empregado contratado por prazo determinado (art. 443 da CLT).
d- Vide artigos 13 e 16 da Lei nº 6019/74 (justa causa e falência)
9- TERCEIRIZAÇÃO (PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS) – largamente utilizada no Brasil (principalmente pela Administração Pública), consiste na contratação de terceiros para a realização de atividades que não constituem o objeto principal da empresa (atividade-fim), ou seja, sua atividade-meio, com o objetivo de diminuir os custos, além da melhoria da qualidade do produto ou serviço. Há uma relação trilateral formada entre o trabalhador, a empresa tomadora de serviços e a prestadora de serviços (intermediadora), cujo contrato entre as empresas é regido pelas leis do direito civil (prestação de serviços), enquanto que entre a empresa prestadora e o empregado existe um contrato de trabalho, regido pela CLT. Ex: contratação de serviços de limpeza, conservação e de vigilância; assessoria jurídica ou contábil, mecânica, pintura; dentre outros. 
A empresa tomadora de serviços deve fiscalizar o cumprimento das obrigações trabalhistas da empresa prestadora de serviços (desdobramento da responsabilidade civil, através da culpa in eligendo e culpa in vigilando), pois em caso de inadimplência dos créditos trabalhistas, por parte da prestadora, a tomadora responderá subsidiariamente pelos créditos trabalhistas dos empregados. 
OBS: 
a- A terceirização pode ser:
a.1- Permanente (vigilantes – Lei nº 7.102/83) ou temporária (Lei nº 6.019/74)
a.2- Atividade-meio (regra geral) ou atividade-fim (Lei nº 6019/74 – para substituição de pessoal regular e permanente, por um determinado período).
a.3- Regular ou lícitas (prevista em lei -ex: vigilante ou não prevista em lei .ex: atividade-meio – Súmula 331 do TST) ou irregular ou ilícitas (fere normas trabalhistas; atividade-fim e Administração Pública – atividade-fim ou sem licitação)
a.4- Voluntária (a critério do empresário) ou obrigatória (serviços de vigilância – Lei nº 7.102/83)
b- Responsabilidade subsidiária do tomador de serviços – vide Súmula 331, IV, do TST.
c- Vide artigos 264/265 e 942 do CC (responsabilidade solidária).
d- Vide Instrução Normativa nº 3/97 do Ministério do Trabalho.
e- Vide Lei nº 8.666/93 (licitação - Administração Pública)
10-COOPERATIVAS
A- LEI 5.764/71 (LEI DO COOPERATIVISMO)– nascem da vontade de seus membros, todos prestadores de serviço, com objetivo de um empreendimento comum, ou da exploração de uma atividade, sem objetivo de lucro (bens ou serviços). As tarefas são distribuídas com igualdade de oportunidades aos associados, sendo repartidos os ganhos proporcionalmente ao esforço de cada um; não há subordinação, pois não há empregador, nem alguém semelhante e sua clientela é diversificada. São Regidas pela Lei nº 5.764/71 (vide artigos 1º, 3º, 4º, 5º, 6º, 14, 1517 e 21 e art. 442 da CLT). 
B- LEI Nº 12.690/12 (COOPERATIVAS DE TRABALHO) - surgiram com o objetivo de disciplinar a organização e o funcionamento das cooperativas de trabalho, de maneira moderna e buscando a superação dos desafios impostos pela incorreta compreensão dos princípios e valores do cooperativismo, tanto no âmbito dos contratantes (da iniciativa privada ou do governo), quanto na visão dos fiscalizadores, notadamente o Ministério do Trabalho e Emprego (MTE).
É certo que, em algumas matérias, a Lei nº 12.690/2012 estabelece novas obrigações e dispõe de maneira diferente da Lei nº 5.764/71 (Lei do Cooperativismo). 
Contudo, havendo conflito entre os diplomaslegais ao disciplinar um mesmo instituto prevalece o disposto na nova legislação (Lei nº 12.690/12), tal como garantido em seu artigo 1º e disciplinado no §1º do artigo 2º da Lei de Introdução ao Código Civil.
Dentre as principais alterações e inovações trazidas pela Lei nº 12.690/12 às cooperativas de trabalho, merecem destaque: 
a- Redução do número mínimo de sócios para constituição de uma cooperativa de trabalho, da previsão anterior de 20 para apenas sete sócios;
b- Instituição de direitos mínimos dos sócios, tais como: retiradas não inferiores ao piso da categoria profissional ou ao salário mínimo; duração do trabalho de oito horas, ressalvadas escalas e plantões, que poderão ser compensadas; repouso semanal e anual remunerados; retirada para o trabalho noturno superior ao diurno; adicional para atividades insalubres ou perigosas; seguro acidente do trabalho; observância obrigatória das normas de saúde e segurança do trabalho em vigor, dentre outros;
c- Eleição de uma coordenação, com mandato de um ano, para as cooperativas de trabalho da modalidade serviços, cujos associados realizem suas atividades fora do estabelecimento da cooperativa. Ela será o elo do relacionamento da contratante com a cooperativa;
d- Utilização obrigatória da expressão “cooperativa de trabalho” no nome da cooperativa;
e- Obrigatoriedade de realização de ao menos uma Assembleia Geral Especial anual, sem exclusão das já previstas na Lei nº 5.764/71 (Ordinária e Extraordinária), para tratar de assuntos específicos como disciplina, direitos e deveres dos sócios, dentre outros;
f- Forma específica de convocação de assembleias gerais, contemplando a possibilidade de notificação pessoal, postal e por edital, dependendo do caso;
g- Possibilidade das cooperativas com menos de 19 sócios estabelecerem composição diferenciada do Conselho de Administração e Fiscal, respeitando, entretanto, um número mínimo de três conselheiros fiscais;
h- Prazo de 12 meses para as cooperativas de trabalho adequarem seus estatutos sociais às novas disposições legais, sem a imposição de sanções legais neste período, bem como assegurarem a seus sócios alguns dos direitos previstos no artigo 7º da lei, no caso de cooperativas de trabalho do gênero serviço.
Para o Direito do Trabalho, o tipo de cooperativa que interessa é a de trabalho ou de serviços, pois geralmente as cooperativas representam uma forma de terceirização, podendo ser utilizada nas hipóteses da Súmula nº 331 do TST (atividade-meio); em casos de fraude, a condenação ocorre em face da tomadora de serviços (exceção da administração pública direta e indireta), com a respectiva responsabilidade solidária da cooperativa (art. 942 do CC). 
OBS:
- Espécies de contratos:
a) Locação de serviços: contrato no qual o locador compromete-se a prestar determinado serviço e o locatário obriga-se a remunerar, ou seja, uma das partes, durante um certo tempo e mediante o pagamento de determinada quantia, compromete-se a prestar um determinado serviço; é um contrato bilateral, oneroso, comutativo e consensual (vide artigo 593 e seguintes do CC). Neste caso, inexiste subordinação e a obrigação não é personalíssima, uma vez que o prestador pode ser pessoa física ou jurídica.
b) Empreitada: contrato em que uma das partes se propõe a fazer ou a mandar fazer certa obra mediante remuneração determinada ou proporcional ao serviço executado; o objetivo é a entrega de uma obra mediante o pagamento de um preço. Neste caso, inexiste subordinação e o risco da atividade econômica é do prestador de serviços e a obrigação não é personalíssima, uma vez que o prestador pode ser pessoa física ou jurídica.
OBS:
1- Empreiteiro (operário ou artíficie) – são pequenos prestadores de serviços (pessoas naturais), que prestam pequenos serviços em troca de pequenos valores.Ex: pedreiros, pintores, etc. (vide artigo 652, a, III, da CLT)
2- Subempreitada – ocorre quando o empreiteiro, para o cumprimento de sua obrigações, efetua a contratação de outros empreiteiros (vide artigo 455 da CLT e Súmula 331 do TST)
 
c) Representação comercial: é o negócio jurídico pelo qual uma das partes obriga-se, mediante retribuição, a promover habitualmente a realização por conta de outra, em determinada zona, de operações mercantis, agenciando propostas ou pedidos para esta. De acordo com a lei nº 4.886/65, é obrigatório o registro dos que exercem a representação comercial autônoma nos conselhos regionais (CORE), sendo o contrato a prazo determinado ou indeterminado, com ou sem exclusividade de zona de atuação, mediante pagamento de comissões pelas vendas efetuadas, dentre outras características. Neste caso, inexiste subordinação.
d) Mandato: ocorre quando alguém recebe (mandatário ou procurador) de outrem (Mandante) poderes para, em seu nome, praticar atos ou administrar interesses (vide artigo 653 do CC); sua essência é a representação. Este mandato pode ser gratuito ou oneroso e seu intuito básico é a própria prestação de serviços para um determinado fim. 
e) Sociedade e parceria rural: o contrato de sociedade é celebrado por pessoa que, reciprocamente, obrigam-se a contribuir, com bens ou serviços, para o exercício da atividade econômica e a partilha, entre si, dos resultados (artigo 981 do CC). Neste caso, os sujeitos são os sócios e o objetivo é a divisão dos lucros por esses sócios. 
Na parceria rural, existe um contrato no qual um indivíduo cede a outro determinado imóvel rural, com o objetivo de nele desenvolver atividade de exploração agropecuária, mediante participação nos lucros, inexistindo subordinação jurídica entre as partes (vide Decreto nº 59.566/66). 
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