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PROINTER III RELATORIO FINAL OK NOTA MÁXIMA

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CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM
GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
2° SEMESTRE
 CLEONICE LOURENÇO 2°A- RA 0127513155
 FRANCIELLI KATHLEN DE CASSIA ASSIS SILVA	 2°A- RA 9918003411
 GABRIELA FRANÇA DO NASCIMENTO MENDONÇA 2°A- RA 1208388930
 JAQUELINE DA CONCEIÇÃO SALDANHA 2°A- RA 1246441358
PROJETO INTERDISCIPLINAR APLICADO AO CURSO SUPERIOR EM TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
PROJETO PARA A IMPLANTAÇÃO DO SETOR RECURSOS HUMANOS EM UMA ORGANIZAÇÃO
PROFESSORA-TUTORA PRESENCIAL: MARA LUIZA MENDES
PROFESSOR-TUTOR A DISTÂNCIA EAD: JEAN WANDER DE LIVEIRA SANTOS
SOROCABA/SP
2016
 CLEONICE LOURENÇO 2°A- RA 0127513155
 FRANCIELLI KATHLEN DE CASSIA ASSIS SILVA	 2°A- RA 9918003411
 GABRIELA FRANÇA DO NASCIMENTO MENDONÇA 2°A- RA 1208388930
 JAQUELINE DA CONCEIÇÃO SALDANHA 2°A- RA 1246441358
PROJETO INTERDISCIPLINAR APLICADO AO CURSO SUPERIOR EM TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
Projeto Interdisciplinar I apresentado como requisito para obtenção de nota na disciplina, do Curso de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos da Universidade Anhanguera, Polo Sorocaba, sob a orientação do (a) Professor (a)-Tutor(a) a Distância EAD Jean Wander de Liveira Santos.
SOROCABA/SP
2016
 SUMÁRIO
 RESUMO
1INTRODUÇÃO....................................................................................................5
2 NECESSIDADES PRIMARIAS A SEREM TRABALHADAS.........................6
3 CRONOGRAMA DE APLICAÇÃO.................................................................. 8
4 POLÍTICA DE ADMISSÃO................................................................................9
5 POLITICA DE TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO............................10
6 PLANO DE RECOMPENSA E BENEFÍCIO......................................................11
7 POLITICA DE SAUDE E SEGURANÇA DO TRABALHO..............................13
8 POLÍTICA DE DEMISSÃO..................................................................................14
9 CONSIDERAÇÕES FINAIS.................................................................................16
10 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS.................................................................17
RESUMO
Este trabalho interdisciplinar demonstra as formas que as relações sindicais e suas negociações podem impactar positivamente nos processos de recrutamento e seleção das organizações, e como as ações de saúde e segurança do trabalho podem contribuir neste contexto. Ao longo do trabalho foram utilizadas situações vivenciadas pelos colaboradores da empresa Doce & Mel para enriquecer os conceitos estudados. O que afirma que as relações sindicais envolvem todos os processos dentro de uma organização, e que as ações de saúde e segurança do trabalho devem fazer parte da rotina diária dos colaboradores, evitando desta forma perdas financeiras e físicas para ambas as partes envolvidas.
INTRODUÇÃO
O objetivo da elaboração do Projeto Interdisciplinar III é mostrar brevemente alguns conceitos e processos de uma contratação, visando mostrar como as matérias de Recrutamento e Seleção, Saúde e Segurança do Trabalho e Relações Sindicais e Processos Trabalhistas se entrelaçam e necessitam ser trabalhadas em conjunto. Ponto críticos como encontrar a pessoa certa para organização é relatado neste conteúdo, bem como se os procedimentos de saúde e segurança agregam valores à organização e como esses conteúdos se entrelaçam com as legislações trabalhistas. Todas as informações e orientações que colocamos neste conteúdo esta embasados pelas legislações pertinentes e conceitos de alguns escritores conceituados.
Este Projeto Interdisciplinar III apresenta alguns exemplos que se forem executados evitara que o profissional venha cometer erros por desconhecimentos de procedimentos estabelecidos pelas normas trabalhistas. 
No recrutamento existem dois focos diferentes, um é aumentar o quadro de funcionários onde mantém sua mão de obra conforme no mesmo estado que se encontra. 
A outra foca em mudar para renovar suas idéias junto com o conhecimento, podendo assim aumentar seu poder no mercado. Seja qual for seu foco o recrutamento tem o objetivo de informar os candidatos com interesse ao cargo analisando os requisitos necessários. Uma das práticas do desenvolvimento do RH está em Recrutamento e Seleção agregando pessoas e selecionando-as. Entretanto a A Doce&Mel que foi fundada pela SRa Tereza e seu esposo Sr Luiz atua no ramo de fabricação e vendas. Com o crescimento da empresa alguns problemas surgiram causando preocupação, devido ao ambiente de trabalho ser totalmente instável, pois se trabalha com vendas e cobranças o que torna desgastante e estressante, a empresa vem enfrentando dificuldades relacionadas à gestão de pessoas. No intuito de uma solução completa para a melhoria da equipe num todo, eles decidiram implantar a área de recursos humanos na Doce&Mel, deixando de terceirizar o serviço que não lhe atendia conforme o desejado.
NECESSIDADES PRIMARIA A SEREM TRABALHADAS 
Após a implantação dos Recursos Humanos na empresa, esse foi o primeiro passo, realizamos uma pesquisa detalhada com os colaboradores para sabermos sua opinião sobre assuntos diversos.
Avaliação de desempenho: é direcionada a avaliar os colaboradores podendo também auxiliar no processo de seleção e dar visão as necessidades a serem supridas, mas sem perder o objetivo principal que é de melhorar o desempenho do colaborador avaliado. 
É válido salientar aos colaboradores que não é o objetivo da organização demitir através desta avaliação, e sim dar apoio e condições para que o colaborador possa crescer profissionalmente, e para isso é necessário passar o feedback da avaliação a cada colaborador, assim ele sentir-se-á incentivado a buscar resultados. Lacombe reforça nosso pensamento, veja:
“Essas avaliações destinam-se a melhorar o desempenho dos avaliados nas atividades que executam. Deve ficar claro para todos os participantes que este é o objetivo da avaliação.” LACOMBE, 2005 – Pág. 40.
Este processo de avaliação de desempenho vai ajudar a diminuir as insatisfações relacionadas à falta de reconhecimento e motivação, desvio de função e sobrecarga profissional.
Socialização organizacional: Após o processo de recrutamento e seleção, os novos colaboradores entram na empresa sentindo-se deslocados em relação aos trabalhadores antigos, que muitas vezes não sabem como receber e ajudar seu novo colega de trabalho, atrapalhando o desenvolvimento das atividades e é por isso que essa ferramenta é tão importante. Auxiliar os colaboradores novos e antigos neste processo de adaptação contribuirá para uma cultura organizacional favorável, um ambiente tranquilo de trabalho e maior satisfação profissional.
“É a maneira pela qual a organização recebe os novos escolhidos e integra-os à sua cultura, ao seu contexto, ao seu sistema, para que eles possam se comportar de maneira adequada ás expectativas da organização. A socialização organizacional procura estabelecer junto ao novo participante as bases e premissas pelas quais ela pretende funcionar e como o novo participante poderá colaborar neste aspecto e contribuir para o sucesso do negócio.” CHIAVENATO, 2009 – Pág. 09.
 Remuneração por desempenho: Devido ao descontentamento salarial dos colaboradores, esta ferramenta irá resolver de forma eficaz, justa e moderna este descontentamento. Com os novos desafios enfrentados hoje pelas organizações a política salarial começou a mudar, por isso sugerimos a remuneração por desempenho que da ênfase nos resultados, afinal os resultados são requisitos valiosos hoje em âmbito profissional.Este método traz grandes benefícios às todas as partes, funcionários á empresa e até aos clientes. 
“A tendência que se observa demonstra, cada vez mais, uma predisposição para a vinculação das recompensas ao desempenho individual e grupal. Associar a compensação ao desempenho das pessoas parece um procedimento lógico e justo, de grande apelo, em termos de recompensar com maiores parcelas remuneratórias aqueles que apresentam resultados melhores ou performances superiores.” LOPES, 2009 – Pág. 164.
Portanto, entendemos que um bom clima organizacional é onde as pessoas se sentem motivadas e tem uma boa relação com a equipe, é esse clima que vai gerar a saúde, produtividade, e bons resultados. Clientes, funcionários e empresa são favorecidos quando o clima é favorável. É por meio da pesquisa de clima organizacional que pode ser medida a relação e o contentamento dos funcionários e da empresa.
CRONOGRAMA DE APLICAÇÃO DAS AÇÕES
	AÇÕES
	INICIO/DURAÇÃO
	
IMPLANTAÇÃO DO RH 
 
	
18/11/2015
	
PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL
 
	
01/12/2015 -DURAÇÃO 7 DIAS
	
PLANEJAMENTO ESTRATEGICO
 
	
08/12/2015- DURAÇÃO 3 MESES
	
SOCIALIZAÇÃO ORGANIZACIONAL 
 
	
08/03/2016 – DURAÇÃO 1 MÊS
	
SOCIALIZAÇÃO ORGANIZACIONAL
	
08/04/2016
POLITICA DE ADMISSÃO 
Para recrutar candidatos o RH pode optar pelo processo de recrutamento interno ou externo, isso dependerá da necessidade de cada empresa. No recrutamento interno é favorecido os atuais colaboradores, aqueles que já fazem parte da instituição se tornam candidatos, esse tipo de recrutamento serve para promovê-los ou transferi-los para outras atividades mais difíceis ou mais motivadoras. Já no recrutamento externo o foco são os candidatos que estão no MRH aguardando uma oportunidade, para esse processo ser realizado o candidato necessita preencher uma proposta de emprego ou apresentar o curriculum vitae às organizações. As agências são eficazes quando o órgão de RH está bem preparado para recrutar e selecionar pessoas em diversos níveis, quando obtém um grande número de candidatos qualificados, quando visa alcançar pessoas que estão atualmente empregadas e que não se sentem confortáveis em lidar diretamente com empresas concorrentes e que tem o discernimento e ética ao manter o cargo confidencial divulgá-lo ao mercado ou internamente. Ao contratar uma agência é necessário ter alguns cuidados como: informar exatamente a descrição completa do completa e acurada do cargo a preencher, especificar quais as ferramentas a utilizar na seleção dos candidatos potenciais, proporcionar retroação adequada, ou seja, quais os candidatos rejeitados e qual a razão da rejeição e se possível, desenvolver um relacionamento duradouro com uma ou duas agências, a fim de manter o relacionamento e conseguir com agilidade o preenchimento das vagas pretendidas no futuro.
Segundo o Livro Administração de Recursos Humanos de Marras onde mostra a relação sobre o registro de admissão a empresa monta um dossiê de empregado que normalmente estarão arquivados: currículo do empregado, cópia da carteira de trabalho, cópias de documentos pessoais (CIC, RG, ETC), ficha de registro, laudos do setor de RAS, requisição (RP), exames médicos e laudo médico, certificados, diplomas e registros profissionais do empregado, declaração médica da última empresa onde trabalhou dando resultado de seu quadro clínico da saída, relatório das informações cadastrais, entre outros documentos. Após o processo de recrutamento e seleção há uma admissão dos candidatos na empresa para se tornar funcionários da corporação onde o RH integra os novos funcionários na organização. Para Chiavenato, orientar significa determinar a posição de alguém frente aos pontos cardeais; encaminhar, guiar, indicar o rumo a alguém; reconhecer a situação do lugar onde ela se acha para então guiá-la no caminho, mas de nada vale tentar orientar as pessoas dentro da empresa se a empresa não sabe para onde pretende ir.
POLÍTICA DE TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
De acordo com Jeans Pierre Marras, treinamento é um processo de assimilação cultural em curto prazo, que objetiva repassar ou reciclar conhecimentos, habilidades ou atitudes relacionadas diretamente à execução de tarefas ou à sua otimização no trabalho. O treinamento produz um estado de mudança no conjunto de Conhecimentos, Habilidades e Atitudes (CHA) de cada trabalhador, uma vez que programa ou modifica a bagagem particular de cada um todos nós somos possuidores de uma bagagem de conhecimentos, habilidades e atitudes referentes à trajetória particular de cada um. 
Essa “bagagem” constitui o “CHA individual” que de estar em uníssono com a posição ocupada numa estrutura organizacional e com as responsabilidades devidas. Eventuais diferenças de carências de CHA em relação às exigências do cargo ocupado podem ser corrigidas por meio de treinamento. Desenvolvimento inclui a carreira e outras experiências. Podem ser considerados objetivos intermediários do desenvolvimento com a melhoria da eficiência organizacional, melhoria da qualidade de vida no trabalho, melhoria da direção e na gestão de mudanças e por fim na melhoria na integração das metas das pessoas com as da organização.
Segundo Marras (2009, p. 145)
“treinamento é um processo de assimilação cultural a curto prazo, que objetiva
repassar ou reciclar conhecimentos, habilidades ou atitudes relacionados
diretamente a execução de tarefas ou à sua otimização no trabalho”
SIGLA
CHA – Conhecimentos, Habilidades e Atitudes
PLANO DE RECOMPENSA E BENEFÍCIOS
Após a orientação e a definição de cada pessoa em suas determinadas funções, cabe definir a remuneração que é o pacote de recompensas quantificáveis que um empregado recebe pelo seu trabalho, é composta por três partes, a remuneração básica, incentivos salariais e remuneração indireta/benefícios.
A remuneração básica é aquela representada pelo salário mensal, o objeto de interesse de todo trabalhador na maioria das vezes o principal motivador da execução de tarefas e satisfação do trabalho. Os incentivos salariais são aqueles que têm o propósito de “premiar” o colaborador de acordo com sua participação, é um bônus que ele ganha pelos resultados obtidos, como uma recompensa pelos resultados atingidos. Já os benefícios, são concedidos por meio de programas obrigatórios ou opcionais, como: férias, seguro de vida, transporte, auxílio refeição, plano de saúde e outros. O conjunto desses fatores funciona como motivador e impulsionador no desempenho das tarefas e satisfação do colaborador.
Existem dois tipos de recompensas: as financeiras e as não financeiras. As recompensas financeiras são classificadas em diretas e indiretas. A recompensa direta é classificada como pagamento na forma de salários, bônus, prêmios e comissões. Na recompensa financeira indireta estão inclusos férias, gratificações, gorjetas, adicionais de periculosidade, valor devido aos funcionários expostos frequentemente a atividades perigosas, expostos a substâncias inflamáveis, explosivas ou radioativas, em condição de risco relevante à vida; e como recompensa também existe a insalubridade que por sua natureza exponha o colaborador a agentes nocivos a saúde, por período maior que o tempo determinado e acima da tolerância e intensidade de exposição aos efeitos desses agentes. Contam também com a participação nos resultados; algumas empresas trabalham com produção, então quanto mais o trabalhador produzir em menos tempo maiores serão os resultados e maior será sua recompensa financeira. 
A maioria das organizações adota tipos de recompensas financeiras relacionadas a objetivos de consumação empresarial, como o lucro ou prejuízo. Recompensas vinculadas ao tempo de serviço do funcionário ou com o desempenho claramente excepcional, aí então o funcionário recebe aumento por mérito, em que o esforço positivoé que determina suas consequências.
As recompensas não financeiras oferecidas pelas empresas estão relacionadas às questões sentimentais. O psicólogo americano Abraham Maslow criou uma pirâmide hierárquica de necessidades básicas do ser humano. No alto desta pirâmide, antes de o indivíduo se autorrealizar, ele busca motivação intrínseca. Maslow destaca pontos fundamentais para todos os seres humanos que são: a necessidade de reconhecimento, orgulho, autoestima e segurança no emprego. Essa composição de fatores é o que define recompensas não financeiras, outro ponto impulsionador para as pessoas desenvolverem suas tarefas com eficiência e eficácia. 
Política Salarial é um conjunto de decisões tomadas pelos gestores da empresa ou definido pela direção junto ao setor financeiro, em que tratam de assuntos relacionados à remuneração e benefícios concedidos aos funcionários, o objetivo dessa decisão é criar um princípio de recompensas que seja bom tanto para a empresa quanto para os funcionários. No ponto de vista do empregador, os benefícios sociais são analisados tendo-se em vista: os custos da remuneração total; os custos proporcionais dos benefícios, o que as outras empresas oferecem aos seus empregados, o seu papel de atrair / reter e motivar pessoas. Já no ponto de vista do empregado, os benefícios são analisados pela: distribuição justa (equidade) e adequação às suas necessidades pessoais. Existem duas maneiras de classificar os benefícios: o compulsório e o espontâneo. Benefícios compulsórios (legais) – Exigidos pela legislação trabalhista, previdenciária ou por convenção coletiva entre sindicatos: 13º salário, férias, aposentadoria, seguro de acidentes de trabalho, auxílio-doença, salário família. Alguns são pagos pela empresa e outros, pelos órgãos previdenciários. Benefícios espontâneos – Concedidos por liberalidade da empresa. São chamados também de benefícios marginais: refeições, seguro de vida em grupo, empréstimos, complementação de aposentadoria, assistência médico hospitalar.
POLITICA DE SAUDE E SEGURANÇA DO TRABALHO
Vejamos alguns procedimentos necessários que são determinados por lei, que esse profissional passe por determinados exames de acordo com a função dita pela NR-7 que é o PCMSO (PROGRAMA DE CONTROLE MÉDICO DE SAÚDE OCUPACIONAL) é o exame admissional, que pode ser audiometria, espirometria, acuidade visual, laudo clinico etc. Essa norma é muito importante, pois regula e orienta como devemos seguir mediante há risco de cada profissão, além do exame admissional há o periódico geralmente é feito anualmente para verificar como está a saúde do profissional, caso ocorra uma mudança de cargo é a o exame de mudança de função, caso haja um afastamento há o exame de retorno ao trabalho e no caso de demissão o exame demissional. Para cada exame mencionado é emitido um ASO (Atestado de Saúde Ocupacional) esse laudo vai comprovar se o profissional está apto ou não a sua função. E além do ASO quando á uma demissão é preciso fazer o PPP (Perfil Profissiográfico Previdenciário) que indica os cargos que esse profissional teve na empresa os EPI’s (Equipamento Individual de Segurança) que esse profissional utilizou com a devida numeração de controle, os exames de controle que esse profissional fez. Esse documento serve para que a previdência avalie o ambiente e condições de trabalho ao qual esse profissional esteve exposto, para o processo de sua aposentadoria. 
(Messias. 2011) Afirma que o “Objetivo do PCMSO é a promoção e prevenção da saúde do conjunto de seus trabalhadores”. Entrelaçado ao PCMSO está o PPRA (PROGRAMA DE PREVENÇÃO DE RISCOS AMBIENTAIS) como medir e orientar se não sabemos o ambiente que esse profissional se encontra? Logo o PPRA avalia as condições e ambiente de trabalho ao qual esse profissional estará exposto, é um programa de higiene ocupacional. Além dos programas citados há o NR-18-PCMAT (Programa de Condições do Meio Ambiente de trabalho), NR-22- PGR (Programa de Gerenciamento de Riscos), e outros que vão se enquadrar conforme o ambiente da empresa. Mas é muito importante ressaltar que as orientação e regulamentações existem para a segurança não só do trabalhador mais de toda a organização, o não cumprimento dessas leis implica em punições e perdas financeiras para a organização ”O art.7º, XXVII, da constituição federal preceitua que é direito do trabalhador seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador, sem excluir a indenização a que este está obrigado, quando incorrer em dolo ou culpa”. O art.19, § 1º da lei n. 8.213 dispõe: “A empresa é responsável pela adoção e uso das medidas coletivas e individuais de proteção e segurança de saúde do trabalhador”. (Marques, 2010. p. 219). Portanto agir conforme a lei vai trazer não só segurança para a organização, mas a também a conscientização dos funcionários para realizar um trabalho limpo, cuidando do meio ambiente. 
 POLÍTICA DE DEMISSÃO
O desligamento do empregado pode se dar por vários motivos como por exemplo por iniciativa do empregador ou do empregado, motivados por uma justa causa ou não, por falecimento do empregado, em virtude do término do prazo estipulado no contrato por prazo determinado, entre outras. Importante, portanto, o estudo dessas possibilidades para posterior confrontos com as disposições relativas à rotina de desligamento processada pelo departamento de pessoal. Segundo a legislação trabalhista são duas, em princípio, as modalidades de demissão: a primeira é a demissão sem justa causa, que acontece quando o empregador não precisa mais dos serviços de determinado trabalhador, não é necessário um motivo específico. A segunda é a demissão com justa causa, que ocorre quando o funcionário descumpre seus deveres na relação empregatícia. É necessário que o funcionário seja comunicado do motivo da demissão e que sejam respeitadas as formalidades legais para cada tipo de demissão.
Indenização adicional: O empregado dispensado sem justa causa no período de 30 dias antes da correção salarial, terá direito a uma indenização salarial correspondente a um salário mensal, nos termos do artigo 9.º da Lei 7.238/84.
Exame médico demissional: Para que o trabalhador volte para mercado de trabalho em condições de conseguir nova colocação, será exigido exame médico demissional, que deve ser realizado:
a) dentro dos quinze dias que antecedem a saída do empregado, quando o aviso-prévio for trabalhado ou quando se tratar de extinção do contrato a prazo;
b) até a data da homologação quando o aviso-prévio for indeterminado ou na inexistência do aviso.
Aviso-prévio: O aviso-prévio é necessário nos contratos de trabalho firmados por prazo indeterminado, inclusive os dos trabalhadores rurais. É necessário tanto para o empregado demitido, que precisa procurar outro emprego, quanto para o empregador, que precisa de um substituto para o lugar do empregado demissionário (SILVA, 2007). Nos termos do artigo 487 da CLT e inciso XXI do artigo 7º da Constituição Federal, não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo, quiser rescindir o contrato, deverá avisar a outra da sua resolução, com antecedência mínima de trinta dias.
Rescisão do contrato de trabalho – documentos importantes – homologação: Ao desligar um empregado, é importante se ater à exigência de alguns documentos e procedimentos:
Dar baixa na CTPS e anotar o nº CD caso seja demissão (sem justa causa).
Dar baixa na ficha ou livro de registro.
Incluir o nome na lista de desligados.
Relação de salários de contribuição (INSS).
Declaração dos rendimentos pagos ou creditados, com indicação das quantias retidas na fonte, como imposto de renda.
Termo de rescisão do contrato de trabalho, que reúne o recibo de quitação – TRCT. Para empregado com mais de um ano de serviço, é feita a homologação (Delegacia Regional do Trabalho ou Sindicato da categoria) no verso desse documento.
Indicar a data da saída na GFIP do FGTS, classificando o motivo do desligamento.
Extrato do FGTS (Caixa Econômica Federal).
Atestadode exame médico.
Seguro-desemprego; entregar e colher assinatura do empregado (parte destacável).
Com relação ao prazo para pagamento das verbas rescisórias, a empresa deve efetuá-las:
Até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato no caso de aviso-prévio trabalhado ou extinção automática do contrato por prazo determinado.
Até o décimo dia contado da notificação de demissão, quando da ausência de aviso-prévio ou indenização dele, bem como nos casos de rescisão antecipada do contrato por prazo determinado.
CONSIDERAÇÕES FINAIS
O Prointer nos proporcionou compreender os aspectos relacionados a gestão de pessoas, através da implantação do setor de Recursos Humanos, na empresa Doce&Mel. Podemos concluir também que sem as relações sindicais muito se perderia dentro das organizações, tanto por parte dos funcionários quanto por parte dos empreendedores. As relações sindicais norteiam e esclarecem os direitos e deveres que todos devem cumprir evitando desta forma processos trabalhistas. As relações sindicais estão presentes desde o processo de seleção, admissão com principalmente no processo de demissão, trazendo ao funcionário segurança que seus direitos estão resguardados. 
A relação da saúde e segurança do trabalho dentro das organizações é de extrema importância como podemos observar neste trabalho, evitando e prevendo possíveis incômodos e acidentes que possam ocorrer dentro das organizações. Fazer com que os funcionários participem dos treinamentos e capacitações, e entendam as normas regulamentadoras, só ira trazer benefícios, pois um funcionário bem informado equivale por dois.
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: e o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 4. Ed. Manole, 2014.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 2. Ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004.LOPES, Neyde Vernieri. Gestão estratégica de desempenho: otimizando o capital humano das organizações. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2009.
CHIAVENATO, Idalberto. Desempenho humano nas empresas: como desenhar cargos e avaliar o desempenho para alcançar resultados. 6. Ed. Ver. E atual. – Barueri, SP: Manole, 2009. (Série recursos humanos).
LACOMBE, Francisco José Masset. Recursos humanos: princípios e tendências. São Paulo: Saraiva 2005. 
CHIAVENATO. Idalberto. Gestão de pessoas. 3. ed. Rio de Janeiro :Elsevier ,2008..
CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à teoria geral da administração: edição compacta, 2ª ed. Rio de Janeiro: Campus, 2000. 204 p.
MARRAS, Jean Pierre. Administração de Recursos Humanos: do operacional ao estratégico. 3ª ed. ampl. São Paulo: Futura, 2000. 69 p.
MARRAS, Jean Pierre. Administração de recursos humanos: do operacional
ao estratégico / Jean Pierre Marras. – 13ª ed. – SP : Saraiva, 2009.
MARRAS, Jean Pierre. Administração de Recursos Humanos: do operacional ao estratégico. 3ª ed. ampl. São Paulo: Futura, 2000. 145 p.
< Livro Administração de Recursos Humanos de Jean Pierre Marras> 
Acessado em 05 de Junho, disponível em:
http://monografias.brasilescola.com/administracao-financas/recrutamento-selecao-uma-revisao-bibliografica.htm#capitulo
GONÇALVES, G. Rotinas trabalhistas de A a Z. 2. ed. Curitiba: Juruá, 2009.
MANUS, P. P. T. Direito do trabalho. 6. ed. São Paulo: Atlas, 2001.
NASCIMENTO, A. M. Iniciação ao direito do trabalho. 31. ed. São Paulo: LTr, 2005.
OLIVEIRA, A. Cálculos trabalhistas. 23. ed. São Paulo: Atlas, 2011.
PONTES, B. R. Administração de cargos e salários: carreira e remuneração. 13. ed. São Paulo: LTr, 2008.
SILVA, M. L. Administração de departamento de pessoal. 6. ed. São Paulo: Érica, 2007.