Métodos de Avaliação de Desempenho

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Gestão de Desempenho
Otávia Sala
Aula 10
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Método de pesquisa de campo
É o método mais completo, 
É realizado em conjunto entre um especialista em avaliação e os gestores da linha de frente,
Consiste em quatro etapas:
Entrevista de avaliação inicial 
Entrevista de análise complementar 
Planejamento das providências 
Acompanhamento posterior dos resultados
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Método de pesquisa de campo
Entrevista de avaliação inicial 
Questionário Modelo de Entrevista - Avaliação inicial
Como o senhor classifica o desempenho do seu funcionário?
Satisfatório ou Insatisfatório?
Por que o desempenho foi (in) satisfatório?
Que motivos podem justificar este desempenho?
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Método de pesquisa de campo
Entrevista de análise complementar
Questionário modelo de entrevista - Análise complementar
Que tipo de ajuda o funcionário recebeu?
O funcionário já realizou tarefas mais complexas ou já substituiu alguém em cargo mais alto? Quais foram os resultados?
Já recebeu treinamento?
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Método de pesquisa de campo
Planejamento das providências 
plano de ação adequado ao diagnóstico, que pode envolver: aconselhamento, readaptação, treinamento, desligamento ou substituição, promoção ou manutenção do cargo.
Acompanhamento posterior dos resultados.
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Método de pesquisa de campo
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Método do Incidente Crítico
Leva em consideração os desempenhos excepcionais, sejam eles positivos ou negativos. 
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© Robyn Mackenzie | Dreamstime.com
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Método do Incidente Crítico
Fonte: Chiavenato (2004, p. 235)
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Método do Incidente Crítico
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Gestão da performance como sistema
A organização está em busca constante por vantagem competitiva no mercado, assim, um produto/serviço ofertado que não atenda a qualidade do cliente externo irá resultar em perda de competitividade para essa organização.
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Gestão da performance como sistema
Através da utilização de um modelo de avaliação de múltiplas fontes 
Através da utilização de fatores objetivos 
Através da utilização de tratamento estatístico 
Utilizando mecanismos de verificação de consistência 
Através da sensibilização, mediante encontros, oficinas e treinamento
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Gestão da performance como sistema
Fatores externo que vão resultar em um novo processo de avaliação de desempenho:
Tecnologia
Fusões
Aquisições
Concorrência
Novos produtos/ novos mercados
Competição global
Escassez de habilidades/ competências
Excesso de oferta
Pressões de custos
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Monitorando a avaliação
Planejar: definir objetivos de eficiência e eficácia.
Executar: executar as atividades previstas.
Avaliar: comparar o executado com o planejado.
Ação Corretiva: desenvolver ou reforçar competências do Plano de 
Sucessão e Carreira/Desligamento.
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© Jakub Jirsák | Dreamstime.com
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Monitorando a avaliação
Vale ressaltar que a gestão do desempenho não engloba apenas avaliar o desempenho dos profissionais, mas o desempenho da organização.
As organizações devem avaliar:
A cultura e o clima,
O papel de cada área no contexto organizacional,
A produtividade dos processos administradores pelas áreas,
A qualidade dos produtos/ serviços ofertados,
O desempenho dos indivíduos.
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Elementos que devem ser
analisados e verificados para garantir à organização vantagem competitiva.
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Referências Bibliográficas
BOHLANDER, G., SNELL, S. Administração de Recursos Humanos. São Paulo, Cengage Learning, 2014. 
CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004. 
DECENZO, D.A.; ROBBINS, S. P. Administração de Recursos Hu­manos. 6. ed. Rio de Janeiro: LTC, 2001.
SOUZA, V.L., MATTOS, I. B., SARDINHA, R.L.L.L., ALVES, R.C.S. Gestão de desempenho. Rio de Janeiro: FGV, 2005.
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Gestão de Desempenho
Otávia Sala
Atividade 10
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Cite as vantagens e desvantagens do método de pesquisa de campo e do método do incidente crítico.
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Método de pesquisa de campo
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Método do Incidente Crítico
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