2707 material de apoio direito do trabalho

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Curso Preparatório para OAB 2ª Fase – Área Trabalhista 
Profs. Cleize C. Kohls e Luiz Henrique M. Dutra 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
MATERIAL DE APOIO 
DIREITO DO TRABALHO 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
cleize@ceisc.com.br 
luizhenrique@ceisc.com.br 
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Curso Preparatório para OAB 2ª Fase – Área Trabalhista 
Profs. Cleize C. Kohls e Luiz Henrique M. Dutra 
 
SUMÁRIO 
 
PARTE I - DIREITO INDIVIDUAL DO TRABALHO 
01 CONCEITO DE DIREITO DO TRABALHO ........................................................................... 5 
02 PRINCÍPIOS ..................................................................................................................... 5 
 2.1 PRINCÍPIO DA PROTEÇÃO ........................................................................................... 5 
 2.2 PRINCÍPIO DA INDISPONIBILIDADE DE DIREITOS ........................................................ 7 
 2.3 PRINCÍPIO DA CONTINUIDADE DA RELAÇÃO DE EMPREGO: .......................................... 8 
 2.4 PRINCÍPIO DA PRIMAZIA DA REALIDADE ...................................................................... 8 
 2.5 PRINCÍPIO DA NÃO-DISCRIMINAÇÃO ........................................................................... 8 
03 EMPREGADO .................................................................................................................... 9 
 3.1 RELAÇÃO DE TRABALHO E RELAÇÃO DE EMPREGO ....................................................... 9 
 3.2 DA CARTEIRA DE TRABALHO DA PREVIDÊNCIA SOCIAL ................................................. 9 
 3.3 ELEMENTOS CONFIGURADORES DA RELAÇÃO DE EMPREGO ........................................ 10 
04 TIPOS DE EMPREGADOS ESPECIAIS .............................................................................. 12 
 4.1 EMPREGADO APRENDIZ ............................................................................................. 12 
 4.2 EMPREGADO MENOR ................................................................................................. 14 
 4.3 EMPREGADA MULHER - DIREITOS .............................................................................. 17 
 4.4 EMPREGADO DOMÉSTICO .......................................................................................... 19 
 4.5 EMPREGADO RURAL (LEI N. 5.889/73) ....................................................................... 20 
05 EMPREGADOR ................................................................................................................ 21 
 5.1 CONCEITO ................................................................................................................ 21 
 5.2 SUCESSÃO DE EMPRESAS .......................................................................................... 22 
 5.3 PODER DE DIREÇÃO DO EMPREGADOR ...................................................................... 23 
06 ESPÉCIES DE RELAÇÃO DE TRABALHO .......................................................................... 26 
 6.1 ESTÁGIO .................................................................................................................. 26 
 6.2 TRABALHO VOLUNTÁRIO ........................................................................................... 28 
 6.3 AUTÔNOMO .............................................................................................................. 28 
 6.4 EVENTUAL ................................................................................................................ 29 
 6.5 AVULSO .................................................................................................................... 29 
 6.6 TRABALHO TEMPORÁRIO .......................................................................................... 30 
 07 TERCEIRIZAÇÃO ........................................................................................................... 30 
 7.1 CONCEITO ................................................................................................................ 30 
 7.2 REQUISITOS PARA VALIDADE .................................................................................... 31 
 7.3 EFEITOS DA TERCEIRIZAÇÃO .................................................................................... 31 
08 CONTRATO DE TRABALHO ............................................................................................. 32 
 8.1 CONCEITO ................................................................................................................ 32 
 8.2 CARACTERIZAÇÃO .................................................................................................... 33 
 8.3 DURAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO .................................................................... 34 
 8.4 ALTERAÇÃO CONTRATUAL ......................................................................................... 35 
 8.5 SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO CONTRATUAL ............................................................... 36 
 8.6 DA NULIDADE DO CONTRATO DE TRABALHO .............................................................. 39 
09 JORNADA, DURAÇÃO E HORÁRIO DE TRABALHO .......................................................... 41 
 9.1 JORNADA DE TRABALHO ........................................................................................... 41 
 9.2 EMPREGADOS COM JORNADAS ESPECIAIS DE TRABALHO ............................................ 44 
 9.3 JORNADA EXTRAORDINÁRIA ...................................................................................... 48 
 9.4 HORAS IN ITINERE ................................................................................................... 50 
 9.5 SOBREAVISO E PRONTIDÃO ...................................................................................... 52 
 9.6 COMPENSAÇÃO DE JORNADA ..................................................................................... 54 
 9.7 JORNADA NOTURNA .................................................................................................. 56 
 9.8 INTERVALOS ............................................................................................................ 58 
 9.9 INTERVALOS INTERJORNADAS .................................................................................. 58 
 9.10 INTERVALOS INTRAJORNADA .................................................................................. 59 
 9.11 INTERVALOS INTRAJORNADA ESPECIAIS: ................................................................. 60 
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10 FÉRIAS ........................................................................................................................... 61 
 10.3 DESCANSO SEMANAL REMUNERADO ........................................................................ 66 
 10.4 JORNADA EM TEMPO PARCIAL ................................................................................. 68 
11 SALÁRIO E REMUNERAÇÃO ........................................................................................... 69 
 11.1 SALÁRIO ................................................................................................................. 69 
 11.2 GORJETAS .............................................................................................................. 72 
12 MODALIDADES DE SALÁRIOS ........................................................................................ 73 
 12.1 ADICIONAIS ........................................................................................................... 74 
 12.2 ADICIONAL DE HORAS EXTRAS ................................................................................ 74 
 12.3 ADICIONAL NOTURNO ............................................................................................. 75 
 12.4 ADICIONALDE TRANSFERÊNCIA .............................................................................. 76 
 12.6 ADICIONAL DE PERICULOSIDADE ............................................................................. 79 
 12.7 GRATIFICAÇÕES ..................................................................................................... 81 
 12.8 GRATIFICAÇÃO PELO EXERCÍCIO DE FUNÇÃO DE CONFIANÇA ................................... 82 
 12.9 GRATIFICAÇÃO NATALINA (LEI N. 4090/62) .............................................................. 83 
 12.10 GRATIFICAÇÃO POR TEMPO DE SERVIÇO ................................................................ 84 
 12.11 ABONOS ............................................................................................................... 84 
 12.12 PRÊMIOS .............................................................................................................. 85 
13 VERBAS DE NATUREZA NÃO SALARIAL ......................................................................... 85 
 13.1 AJUDA DE CUSTO .................................................................................................... 85 
 13.2 DIÁRIAS QUE NÃO EXCEDAM 50% DO SALÁRIO ........................................................ 86 
 13.3 PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS OU RESULTADOS: (PLR). .............................................. 86 
 13.4 SALÁRIO-FAMÍLIA ................................................................................................... 86 
14 MEIOS DE PAGAMENTO DO SALÁRIO ............................................................................ 87 
15 EQUIPARAÇÃO SALARIAL .............................................................................................. 89 
16 DO AVISO PRÉVIO ......................................................................................................... 93 
17 TÉRMINO DO CONTRATO DE TRABALHO ....................................................................... 95 
 17.1 CONTRATO POR PRAZO INDETERMINADO ................................................................ 96 
 17.2 CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO .................................................................. 100 
 17.3 FACTUM PRINCIPIS ............................................................................................... 103 
 17.4 PAGAMENTO DAS VERBAS RESCISÓRIAS ................................................................ 103 
 17.5 DA PRESCRIÇÃO E DECADÊNCIA ............................................................................ 104 
 17.5.1 PRESCRIÇÃO ...................................................................................................... 104 
 17.5.2 DECADÊNCIA – PERDA DO DIREITO .................................................................... 107 
18 ESTABILIDADE ............................................................................................................. 108 
 18.1 DIRIGENTE SINDICAL ............................................................................................ 108 
 18.2 MEMBRO DA CIPA ................................................................................................. 109 
 18.3 EMPREGADA GESTANTE ......................................................................................... 110 
 18.4 ACIDENTADO ........................................................................................................ 111 
 18.5 FUNCIONÁRIO PÚBLICO ........................................................................................ 111 
19 DO FGTS ....................................................................................................................... 112 
 19.1 CONCEITO ............................................................................................................ 112 
 19.2 MOVIMENTAÇÃO ................................................................................................... 113 
 19.3 MULTA DOS 40% .................................................................................................. 113 
 
PARTE II - DIREITO COLETIVO DO TRABALHO 
01 CONCEITO .................................................................................................................... 114 
02 PRINCÍPIOS ................................................................................................................. 115 
 2.1 LIBERDADE SINDICAL ............................................................................................. 115 
 2.2 INTERVENIÊNCIA SINDICAL ..................................................................................... 115 
 2.3 AUTONOMIA COLETIVA: .......................................................................................... 115 
 2.4 FORÇA NORMATIVA ................................................................................................ 116 
03 ESTRUTURA SINDICAL ................................................................................................. 117 
 3.1 SINDICATO ............................................................................................................. 117 
 3.1.1 CATEGORIAS: ...................................................................................................... 118 
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 3.1.2 ÓRGÃOS DO SINDICATO ....................................................................................... 119 
 3.1.3 PRERROGATIVAS .................................................................................................. 120 
 3.1.4 DEVERES ............................................................................................................. 120 
 3.2 FEDERAÇÕES .......................................................................................................... 121 
 3.3 CONFEDERAÇÕES ................................................................................................... 121 
 3.4 AS CENTRAIS SINDICAIS ......................................................................................... 121 
04 SUSTENTAÇÃO FINANCEIRA ........................................................................................ 122 
05 NEGOCIAÇÕES COLETIVAS E INSTRUMENTOS NORMATIVOS .................................... 122 
 5.1 NEGOCIAÇÃO COLETIVA .......................................................................................... 122 
 5.2 INSTRUMENTOS NORMATIVOS ................................................................................ 123 
06 GREVE E LOCKOUT ....................................................................................................... 124 
 6.1 GREVE.................................................................................................................... 124 
 6.2 LOCKOUT ............................................................................................................... 126 
REFERÊNCIAS ................................................................................................................... 127 
 
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PARTE I - DIREITO INDIVIDUAL DO TRABALHO 
 
 CONCEITO DE DIREITO DO TRABALHO 
 
O Direito do Trabalho é o ramo do Direito composto por regras e princípios, sistematicamente 
ordenados que regulam a relação de trabalho subordinada entre empregado e empregador, 
acompanhado de sanções para a hipótese de descumprimento dos seus comandos (CAIRO Jr., 2015, 
P. 34). 
Direito do Trabalho é o ramo da ciência do direito que tem por objeto as normas jurídicas que 
disciplinam as relações de trabalho subordinado, determinam os seus sujeitos e as organizações 
destinadas à proteção desse trabalho, em sua estrutura e atividade (NASCIMENTO, 2004, p. 176). 
 
 
 PRINCÍPIOS 
 
O direito é composto por regras eprincípios. Por princípio entende-se tudo aquilo que orienta 
o operador do Direito na sua atividade interpretativa. Em alguns casos, o principio jurídico assume as 
feições da própria regra jurídica ao estabelecer normas de conduta a serem observadas pelas 
pessoas. (CAIRO Jr., 2015, p. 87) 
O Direito Individual tem os seus princípios próprios, ao quais destacamos os seguintes: 
 
2.1 PRINCÍPIO DA PROTEÇÃO 
 
Surge para proteger a parte vulnerável, hipossuficiente, nas relações laborais, típicas relações 
assimétricas. O Estado cria mecanismo limitadores à autonomia privada, na busca de um equilíbrio 
contratual entre os desiguais (MARTINEZ, 2012, p. 84-85). 
Esse princípio é alcançado a partir de três variáveis (MARTINEZ, 2012, p. 85-89): 
 
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02
 
 
 
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a) Princípio da aplicação da fonte jurídica mais benéfica: Aplicação da fonte 
mais favorável ao trabalhador, ou seja havendo mais de um fonte que trate sobre o mesmo tema (ex. 
Acordo Coletivo, Convenção Coletiva, CLT, Sentença Normativa), aplica-se a que for mais benéfica ao 
empregado. 
 
Art. 620 da CLT - As condições estabelecidas em Convenção quando mais 
favoráveis, prevalecerão sobre as estipuladas em Acordo. 
 
Súmula n. 202 do TST - GRATIFICAÇÃO POR TEMPO DE SERVIÇO. 
COMPENSAÇÃO 
Existindo, ao mesmo tempo, gratificação por tempo de serviço outorgada pelo 
empregador e outra da mesma natureza prevista em acordo coletivo, convenção 
coletiva ou sentença normativa, o empregado tem direito a receber, exclusivamente, 
a que lhe seja mais benéfica. 
 
 
b) Princípio da manutenção da condição mais benéfica (ou da 
inalterabilidade contratual in pejus): Exemplo está no art. 468 da CLT quando estabelece 
que “nos contratos individuais de trabalho só é lícita à alteração das respectivas condições por mútuo 
consentimento, e, ainda assim, desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao 
empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia”. Esse princípio só se 
manifesta nas relações individuais. Tudo que foi adquirido de forma voluntária adere ao contrato de 
trabalho de forma definitiva. 
 
Súmula n. 288 do TST – COMPLEMENTAÇÃO DOS PROVENTOS DA 
APOSENTADORIA 
I - A complementação dos proventos de aposentadoria, instituída, regulamentada e 
paga diretamente pelo empregador, sem vínculo com as entidades de previdência 
privada fechada, é regida pelas normas em vigor na data de admissão do 
empregado, ressalvadas as alterações que forem mais benéficas (art. 468 da CLT). 
II - Na hipótese de coexistência de dois regulamentos de planos de previdência 
complementar, instituídos pelo empregador ou por entidade de previdência privada, 
a opção do beneficiário por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do 
outro. 
III – Após a entrada em vigor das Leis Complementares nºs 108 e 109, de 
29/05/2001, reger-se-á a complementação dos proventos de aposentadoria pelas 
normas vigentes na data da implementação dos requisitos para obtenção do 
benefício, ressalvados o direito adquirido do participante que anteriormente 
implementara os requisitos para o benefício e o direito acumulado do empregado 
que até então não preenchera tais requisitos. 
IV – O entendimento da primeira parte do item III aplica-se aos processos em curso 
no Tribunal Superior do Trabalho em que, em 12/04/2016, ainda não haja sido 
proferida decisão de mérito por suas Turmas e Seções. 
 
Súmula n. 51 do TST - NORMA REGULAMENTAR. VANTAGENS E OPÇÃO 
PELO NOVO REGULAMENTO. ART. 468 DA CLT 
I - As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas 
anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou 
alteração do regulamento. 
II - Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do 
empregado por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do sistema do 
outro. 
 
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c) Princípio da avaliação in dubio pro operário: Diante de uma única disposição, 
suscetível de interpretações diversas e ensejadoras de dúvidas, deve ser aplicada a mais favorável ao 
trabalhador. 
 
2.2 PRINCÍPIO DA INDISPONIBILIDADE DE DIREITOS (OU DA 
IRRENUNCIABILIDADE DE DIREITOS) 
 
O empregado não pode dispor de direito trabalhista, sob pena de nulidade do ato. 
(MARTINEZ, 2012, p. 90). 
A lei presume o vício na manifestação da vontade do empregado quando se manifesta no 
sentido de renunciar determinado direito trabalhista, desde que isso ocorra na formação ou na 
execução do contrato (CAIRO Jr., 2015, p. 92). 
 
Art. 9º da CLT - Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de 
desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente 
Consolidação. 
 
Sobre este princípio importante trabalhar os conceitos de Renúncia e Transação das verbas 
trabalhistas: 
 
a) Renúncia: Ato unilateral que recai sobre direito atual e certo do empregado, ao qual 
abre mão de direito trabalhistas, o que não é válido, conforme já acima mencionado e disposto no art. 
9º da CLT. 
Sobre renúncia, em razão do principio da Irrenunciabilidade, são raras as possibilidade de 
renúncias válidas, ao qual podemos destacar as seguintes: 
 
 
 
 
 
 
 
Súmula n. 276 do TST – AVISO PRÉVIO. RENÚNCIA PELO EMPREGADO 
O direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo empregado. O pedido de dispensa de 
cumprimento não exime o empregador de pagar o respectivo valor, salvo 
comprovação de haver o prestador dos serviços obtido novo emprego. 
 
b) Transação: Recai sobre direitos duvidosos e requer ato bilateral das partes. A única 
possibilidade de transação extrajudicial está prevista no art. 625-E da CLT, que trata da comissão de 
Conciliação Prévia. 
 
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Art. 625-E da CLT – Aceita a conciliação, será lavrado termo assinado pelo 
empregado, pelo empregador ou seu proposto e pelos membros da Comissão, 
fornecendo-se cópia às partes. 
Parágrafo único. O termo de conciliação é título executivo extrajudicial e terá eficácia 
liberatória geral, exceto quanto às parcelas expressamente ressalvadas. 
 
Informativo n. 29 do TST – Comissão de Conciliação Prévia. Acordo 
firmado sem ressalvas. Eficácia liberatória geral. Parágrafo único do art. 
625-E da CLT. Nos termos do parágrafo único do art. 625-E da CLT, o termo de 
conciliação, lavrado perante a Comissão de Conciliação Prévia regularmente 
constituída, possui eficácia liberatórias geral, exceto quanto ás parcelas ressalvadas 
expressamente. 
 
2.3 PRINCÍPIO DA CONTINUIDADE DA RELAÇÃO DE EMPREGO: 
 
O contrato de trabalho, ordinariamente, é celebrado por tempo indeterminado. Só em casos 
excepcionais admite-se o ajuste de um contrato de trabalho a termo. Por conta dessa circunstância, 
presume-se que a intenção dos contratantes e principalmente do empregado é de protrair 
indefinitivamente, no tempo, a execução do pacto laboral. (CAIRO Jr., 2015, p. 93) 
 
Súmula n. 212 do TST - Despedimento. Ônus da prova 
O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de 
serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da 
relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado. 
 
2.4 PRINCÍPIO DA PRIMAZIA DA REALIDADE 
 
A realidade dos fatos prevalece sobre meras cláusulas contratuais ou registros documentais, 
ainda que em sentido contrário. Aplicação a favor ou contra o empregado. (MARTINEZ, 2012, p. 98)Súmula n. 12 do TST Carteira profissional 
As anotações apostas pelo empregador na carteira profissional do empregado não 
geram presunção "juris et de jure", mas apenas "juris tantum". 
 
Súmula nº 338 do TST - JORNADA DE TRABALHO. REGISTRO. ÔNUS DA 
PROVA 
III - Os cartões de ponto que demonstram horários de entrada e saída uniformes são 
inválidos como meio de prova, invertendo-se o ônus da prova, relativo às horas 
extras, que passa a ser do empregador, prevalecendo a jornada da inicial se dele não 
se desincumbir. 
 
2.5 PRINCÍPIO DA NÃO-DISCRIMINAÇÃO 
 
O trabalhador não pode sofrer qualquer tipo de discriminação, seja em razão de cor, raça, 
credo, idade, sexo ou opinião, tanto no momento da sua admissão quanto durante a execução do 
contrato. (CAIRO Jr., 2015, p. 97) 
 
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Art. 442-A da CLT - Para fins de contratação, o empregador não exigirá do 
candidato a emprego comprovação de experiência prévia por tempo superior a 6 
(seis) meses no mesmo tipo de atividade. 
 
Art. 461 da CLT - Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado 
ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá igual salário, sem 
distinção de sexo, nacionalidade ou idade. 
 
Informativo n. 25 do TST – Cesta básica. Exclusão de empregado em contrato de 
experiência. Impossibilidade. 
 
 EMPREGADO 
 
3.1 RELAÇÃO DE TRABALHO E RELAÇÃO DE EMPREGO 
 
A expressão relação de trabalho tem caráter genérico. Todas as relações jurídicas 
caracterizadas por terem sua prestação essencial centrada em uma obrigação de fazer 
consubstanciada em labor humano (toda modalidade de contratação de trabalho humano 
modernamente admissível), em troca de um valor pecuniário ou não pecuniário, consistem numa 
relação de trabalho. (MARTINS, 2011, p. 88) 
 
Diferentemente, a relação de emprego é firmada mediante contrato de trabalho e 
assinatura da Carteira de Trabalho do empregado mediante o preenchimento dos requisitos do art. 3 
da CLT. 
 
3.2 DA CARTEIRA DE TRABALHO DA PREVIDÊNCIA SOCIAL 
 
A CTPS é um documento obrigatório servindo principalmente para identificação do empregado 
e suas relações emprego, lembrando que a falta da CTPS e a falta da devida anotação de um 
emprego por si só não afasta o direito do empregado do reconhecimento do vínculo. 
 
a) Prazo: O empregador deve fazer as devidas anotações no prazo de 48 horas do inicio da 
prestação de serviço, salvo se na localidade não é emitida a CTPS, que terá o prazo de 30 dias para a 
anotação. 
b) Anotação: Conforme art. 30 da CLT, os acidentes de trabalho são obrigatoriamente 
anotados na CTPS. 
 
Art. 30 da CLT - Os acidentes do trabalho serão obrigatoriamente anotados pelo 
Instituto Nacional de Previdência Social na carteira do acidentado. 
 
c) Anotações desabonadoras: São proibidas anotações desabonadoras realizadas pelo 
empregador na CTPS do empregado. 
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d) Prescrição e CTPS: A prescrição não atinge o pedido de anotação e retificação na 
CTPS conforme previsto no art. 11, §1º, da CLT. 
 
Art. 11 da CLT – O direito de ação quanto a créditos resultantes das relações de 
trabalho prescreve: 
I - em cinco anos para o trabalhador urbano, até o limite de dois anos após a 
extinção do contrato; 
Il - em dois anos, após a extinção do contrato de trabalho, para o trabalhador rural. 
§ 1º O disposto neste artigo não se aplica às ações que tenham por objeto 
anotações para fins de prova junto à Previdência Social. 
 
IMPORTANTE!! 
 
Informativo n. 138 do TST – A mera ausência de anotação na CTPS não gera por 
si só o direito a dano moral. 
 
3.3 ELEMENTOS CONFIGURADORES DA RELAÇÃO DE EMPREGO 
(CARACTERÍSTICAS DO EMPREGADO): 
 
 
 
 
 
 
 
a) Pessoalidade: ideia de intransferibilidade, ou seja, somente o empregado (pessoa 
física que consta no contrato) pode prestar o serviço. (MARTINEZ, 2012, p. 126) 
A característica da pessoalidade produz efeito não só para a configuração do vínculo 
empregatício e durante a execução do contrato, mas também no momento da sua própria extinção, 
pois, em razão da pessoalidade, a relação de emprego e as obrigações a ela inerentes não se 
transmitem a herdeiros e sucessores. A morte do empregado, portanto, implica necessariamente na 
extinção da relação de emprego. (DELGADO, 2010, p. 272) 
A pessoalidade é uma característica especifica para empregado, ao qual se observa com 
analise dos artigos 10 e 448 da CLT que trata das sucessões das empresas: 
 
Art. 10 da CLT - Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará 
os direitos adquiridos por seus empregados. 
 
Art. 448 da CLT - A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa 
não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados. 
 
b) Onerosidade: para todo trabalho haverá sempre uma retribuição. O contrato de 
Pessoalidade 
Onerosidade 
Continuidade 
Subordinação 
Alteridade 
Jurídica 
Técnica 
Econômica 
RELAÇÃO DE EMPREGO 
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trabalho é oneroso. 
O fato de o empregador deixar de pagar o salário não afasta a existência de onerosidade e, 
portanto, não descaracteriza o contrato de trabalho, pois a obrigação de pagar o salário existe, 
apenas não está sendo cumprida. (ROMAR, 2013, p, 103). 
 
c) Continuidade (duração não eventual): independentemente da pessoalidade ou 
da subordinação, aquele que presta serviço em caráter eventual não é empregado. 
Portanto, na relação de emprego, a prestação de serviço é habitual, repetitiva, rotineira. As 
obrigações das partes se prolongam no tempo, com efeitos contínuos. (ROMAR, 2013, p. 99) 
 
d) Subordinação: é evidenciada na medida em que o tomador de serviço define o 
tempo e o modo de execução daquilo que foi contratado. É “uma situação que limita a ampla 
autonomia de vontade do prestador dos serviços”. Verifica-se uma intensidade de ordens, uma 
sujeição (obediência) ao comando e um respeito à hierarquia. (MARTINEZ, 2012, p. 129) 
A subordinação pode ser jurídica, técnica ou econômica. 
 
e) Alteridade (ou não assunção dos riscos da atividade patronal): o 
empregado não assume os riscos da atividade desenvolvida pelo empregador. O empregado é um 
trabalho prestado por conta alheia. Nesse sentido, o caput do art. 2º da CLT (conceito de 
empregador). (MARTINEZ, 2012, p. 127) 
O empregado pode participar dos lucros da empresa, mas não dos prejuízos. (MARTINS, 
2011, p. 102) 
 
Art. 3º da CLT – Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviço de 
natureza não-eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário. 
Paragrafo único: Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição 
de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual. 
 
Art. 6º da CLT – Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do 
empregador, o executado no domicilio do executado e a realizado a distância, desde 
que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
ATENÇÃO!!! 
Todos os elementos devem estar presentes ao 
mesmo tempo para configurar relação de emprego! 
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ATENÇÃO!!! 
SEMPRE deverá aparecer o termo 
TÉCNICO-PROFISSIONAL. 
 
 TIPOS DE EMPREGADOS ESPECIAIS4.1 EMPREGADO APRENDIZ 
 
a) CONCEITO 
De acordo com o art. 7º, Inciso XXXIII da CF, a idade mínima para o trabalhador é 16 
anos, salvo se na condição de aprendiz, que é de 14 a 24 anos. 
O aprendiz é um empregado especial, uma vez que, além de receber retribuição pelo trabalho 
executado, lhe deve ser proporcionada formação técnico-profissional metódica. Para isso, é 
necessária a matrícula do aprendiz nos programas de aprendizagem, com jornada máxima diária de 
seis horas e pagamento do salário-mínimo hora1. (CAIRO Jr., 2015, p. 285) 
 
 
 
 
b) CARACTERÍSTICAS: 
O contrato de aprendizagem não poderá ser estipulado por mais de 2 anos, exceto 
quando se tratar de aprendiz portador de deficiência (art. 428, §3º), bem como a idade máxima não 
se aplica a aprendizes portadores de deficiência. (art. 428, §5º) 
 
 
 
 
 
 
A comprovação da escolaridade de aprendiz portador de deficiência mental deve considerar, 
sobretudo as habilidade e competências relacionadas com a profissionalização (art. 428, §6º, da 
CLT). 
Os estabelecimentos de qualquer natureza são obrigados a empregar e matricular nos cursos 
dos Serviços Nacionais de Aprendizagem número de aprendizes equivalente a 5%, no mínimo, e 
15%, no máximo, dos trabalhadores existentes em cada estabelecimento, cujas funções demandem 
formação profissional (art. 429 da CLT). 
As empresas não poderão ter menos de 5% de aprendizes, sob pena de pagar multa 
administrativa à União, prevista no artigo 434 da CLT. 
 
1 A jornada de trabalho poderá ser de até oito horas diárias para os aprendizes que já tenham concluído o ensino fundamental, 
se nelas forem computadas as horas destinadas à aprendizagem teórica (Decreto n. 5.598/05, art. 18, §1º). 
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Art. 428 da CLT - Contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial, 
ajustado por escrito e por prazo determinado, em que o empregador se compromete 
a assegurar ao maior de 14 (quatorze) e menor de 24 (vinte e quatro) anos inscrito 
em programa de aprendizagem formação técnico profissional metódica, compatível 
com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz, a executar com 
zelo e diligência as tarefas necessárias a essa formação. 
 
§1º - A validade do contrato de aprendizagem pressupõe anotação na Carteira de 
Trabalho e Previdência Social, matrícula e frequência do aprendiz na escola, caso não 
haja concluído o ensino médio, e inscrição em programa de aprendizagem 
desenvolvido sob orientação de entidade qualificada em formação técnico 
profissional 
metódica. 
 
§2º - Ao menor aprendiz, salvo condição mais favorável, será garantido o salário 
mínimo hora. 
 
§3º - O contrato de aprendizagem não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) 
anos, exceto quando se tratar de aprendiz portador de deficiência. 
 
§4º - A formação técnico profissional a que se refere o caput deste artigo 
caracteriza-se por atividades teóricas e práticas, metodicamente organizadas em 
tarefas de complexidade progressiva desenvolvidas no ambiente de trabalho. 
 
§5º - A idade máxima prevista no caput deste artigo não se aplica a aprendizes 
portadores de deficiência. 
 
§6º - Para os fins do contrato de aprendizagem, a comprovação da escolaridade de 
aprendiz portador de deficiência mental deve considerar, sobretudo, as habilidades e 
competências relacionadas com a profissionalização. 
 
§7º - Nas localidades onde não houver oferta de ensino médio para o cumprimento 
do disposto no § 1o deste artigo, a contratação do aprendiz poderá ocorrer sem a 
frequência à escola, desde que ele já tenha concluído o ensino fundamental. 
 
 
c) DIREITOS DOS APRENDIZES: 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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d) REQUISITOS DO CONTRATO DE APRENDIZAGEM 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
4.2 EMPREGADO MENOR 
 
a) CONCEITO: 
O art. 7º, XXXIII, da CF/88 estabelece a “proibição de trabalho noturno, perigosos ou 
insalubre a menores de 18 anos e de qualquer trabalho a menores de 16 anos, salvo na 
condição de aprendiz, a partir de 14 anos” 
Assim, considera-se menor, para fins de trabalho, aquele que tenha idade inferior a 14 anos, 
sendo que o menor entre 14 e 16 anos somente pode ser aprendiz, uma vez que a condição de 
empregado só é admitida pelo legislador constituinte aos maiores de 16 anos. 
 
b) PROTEÇÃO: 
 
 
 
 
 
 
 
 
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Nos termos do art. 440 da CLT, contra o trabalhador menor de 18 anos (dezoito) anos não 
corre nenhum de prescrição. A contagem do prazo prescricional somente começa a fruir quando o 
trabalhador alcançar a maioridade, ou seja, aos 18 (dezoito) anos. 
 
Art. 440 da CLT - Contra os menores de 18 (dezoito) anos não corre nenhum prazo 
de prescrição. 
 
Com o intuito de preservar a saúde e a integridade física do menor, a Constituição Federal 
proíbe o trabalho em condições insalubres e perigosas aos menos de 18 (dezoito) anos. Nesse 
sentido, o art. 405, I da CLT prevê que ao menor de 18 (dezoito) anos não será permitido o 
trabalho em locais e serviços perigosos e insalubres. 
O menor de 18 anos poderá firmar recibo de pagamento de salários, sendo que quanto a isso, 
não haverá necessidade da assistência de seus pais ou responsáveis. Quanto à rescisão do contrato 
de trabalho, o menor terá que ser assistido por seus responsáveis legais, quando for dar quitação das 
verbas que estiver recebendo (art. 439 da CLT), sob pena de nulidade. 
 
Art. 439 da CLT - É lícito ao menor firmar recibo pelo pagamento dos salários. 
Tratando-se, porém, de rescisão do contrato de trabalho, é vedado ao menor de 18 
(dezoito) anos dar, sem assistência dos seus responsáveis legais, quitação ao 
empregador pelo recebimento da indenização que lhe for devida. 
 
Considerando como penoso o trabalho exercido em condições que geram mais desgaste físico 
e que exigem um esforço do trabalhador acima do normal para executado, resta evidente que é 
proibido aos menores de 18 (dezoito anos). Nesse sentido, ao empregador é vedado empregar 
menores de 18 (dezoito) anos em serviço que demande o emprego de força muscular superior a 20 
(vinte) quilos para trabalho contínuo, ou 25 (vinte e cinco) quilos para o trabalho ocasional. 
A constituição proíbe o trabalho noturno aos menores de 18 (dezoito) anos. (art. 7º, 
XXXIII). 
 
Art. 404 da CLT - Ao menor de 18 (dezoito) anos é vedado o trabalho noturno, 
considerado este o que for executado no período compreendido entre as 22 (vinte e 
duas) e as 5 (cinco) horas. 
 
O trabalho do menor não pode ser realizado em horários e locais que não permitam a 
frequência à escola (art. 403, CLT). O empregador, cuja empresa ou estabelecimento empregar 
menores de 18 (dezoito) anos, será obrigado a conceder-lhes o tempo que for necessário para a 
frequência às aulas (art. 427, CLT). 
As férias dos empregados menores de 18 (dezoito) anos devem ser concedidas em um só 
período, não podendo ser fracionadas (art. 134, § 2º, CLT). Além disso, nos termos do § 2º do art. 
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136 da CLT, o empregado estudante, menor de 18 (dezoito) anos, terá direito a fazer coincidir suas 
férias com as férias escolares.c) JORNADA DE TRABALHO 
 
A duração normal do trabalho do empregado menor é de 8 horas diárias e 44 horas semanais 
(art. 411, CLT, e ART. 7, XIII, CF), sendo-lhe assegurado, após cada período de trabalho efetivo, 
quer contínuo, quer dividido em 2 (dois) turnos, um intervalo de repousos não inferior a 11 (onze) 
horas (art. 412, CLT). 
Para maior segurança do trabalho e garantia da saúde dos menores, a autoridade 
fiscalizadora poderá proibir-lhes o gozo dos períodos de repouso nos locais de trabalho (art. 409 da 
CLT). 
Com regra, ao menor é vedado o trabalho em horas extras, salvo (art. 413, CLT): 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Quando o menor de 18 anos for empregado em mais de um estabelecimento, as horas de 
trabalho em cada serão totalizadas (art. 414 da CLT). Deve-se entender, porém, que a CLT quis 
referir-se a mais de um empregador, e não a mais de um estabelecimento. 
 
Questão 01) OAB XV - FGV - Raquel Infante nasceu em 5 de maio de 1995 e foi admitida na 
empresa Asa Branca Refinaria S/A em 13 de maio de 2011, lá permanecendo por 4 meses, sendo 
dispensada em 13 de setembro de 2011. Em razão de direitos a que entende fazer jus e que não 
foram pagos, Raquel ajuizou reclamação trabalhista em 20 de dezembro de 2013. Em contestação, a 
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empresa suscitou prescrição total (extintiva), pois a ação teria sido ajuizada mais de 2 anos após o 
rompimento do contrato. 
A respeito do caso apresentado, responda, fundamentadamente, aos itens a seguir. 
A) Analise se ocorreu prescrição total (extintiva) na hipótese, justificando. 
B) Analise se Raquel poderia ser designada para trabalhar em jornada noturna, justificando. 
 
4.3 EMPREGADA MULHER - DIREITOS 
 
a) ASSISTÊNCIA AOS FILHOS 
 
Os estabelecimentos em que trabalharem pelo menos 30 (trinta) mulheres com mais de 16 
(dezesseis) anos de idade terão local apropriado onde seja permitido às empregadas guardar sob 
vigilância e assistência aos seus filhos no período de amamentação. 
Essa exigência poderá ser suprida por meio de creches distritais mantidas, diretamente ou 
mediante convênios, com outras entidades públicas ou privadas, pelas empresas (art. 389, §§1º e 2º 
da CLT). 
 
b) EMPREGO DE FORÇA FÍSICA 
 
Ao empregador é vedado empregar a mulher em serviço que demande o emprego de força 
muscular superior a 20 (vinte) quilos para o trabalho contínuo, ou 25 (vinte e cinco) para o trabalho 
ocasional. Mesma situação que para o menor empregado. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
c) HORAS EXTRAS 
 
Em caso de prorrogação de horário normal de trabalho, será obrigatório um descanso de 15 
(quinze) minutos no mínimo, antes do início do período extraordinário de trabalho, conforme (art. 
384 da CLT). 
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Se o empregador não conceder os 15 minutos de intervalo, terá que pagá-los à empregada, 
os quinze minutos, acrescidos de 50%. 
 
d) PROTEÇÃO À GRAVIDEZ E A MATERNIDADE 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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4.4 EMPREGADO DOMÉSTICO 
 
É aquela pessoa que presta serviço à pessoa ou família, no âmbito de sua residência, ao qual 
seu serviço não gere lucros financeiros aos seus empregadores (art. 1º da Lei n. 5.859/72). São 
exemplos de trabalhadores domésticos: o caseiro, a enfermeira (no âmbito residencial), a babá e o 
motorista particular. 
 
a) CARACTERIZAÇÃO 
 
 
 
 
 
 
b) EMPREGADO DOMÉSTICO X DIARISTA 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
c) PRINCIPAIS DIREITOS 
 
 Anotação na CTPS; 
 Vedação de descontos com alimentação, vestuário, higiene ou moradia (o empregado normal 
pode ter esse desconto). 
 Salário mínimo; 
 Jornada de trabalho de 8hs diárias e 44 semanais; 
 Horas extras com adicional de 50%; 
 Adicional noturno; 
 Irredutibilidade salarial; 
 Repouso semanal remunerado; 
 Aviso Prévio; 
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 13º salário; 
 Licença maternidade de 120 dias; 
 Salário maternidade pago diretamente pelo INSS; 
 Licença paternidade de 5 dias; 
 Férias de 30 dias corridos acrescidos de 1/3; 
 FGTS (artigo 34 da Lei complementar n. 150); 
 Seguro desemprego; 
 Estabilidade da gestante; 
 Benefícios previdenciários, inclusive aposentadoria; 
 As férias podem ser fracionadas em até 2 períodos, sendo um com no mínimo de 14 dias 
corridos, conforme art. 17, §2º da Lei complementar n. 150); 
 
4.5 EMPREGADO RURAL (LEI N. 5.889/73) 
 
O empregado rural com a CF/88 passou a ter equiparação de direito com o empregados 
urbanos, inclusive no que se refere a prescrição. 
 
Peculiaridades: 
 
a) Aviso-Prévio: O empregado rural quando notificado pelo empregador do aviso-prévio 
tem direito a redução de 1 dia por semana para buscar novo emprego. 
b) Intervalo Intrajornada: Será dado de acordo com os usos e costumes da região, não 
sendo porém inferior a uma hora no caso de jornada superior a 6 horas diárias. 
c) Trabalho noturno: Trabalho noturno do empregado rural difere nos seguintes quesitos 
do trabalhador urbano: 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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d) Salário-utilidade: Há possibilidade de pagamento do salário com utilidades, 
respeitando o seguinte: 
 
 20% para moradia; 
 25% para alimentação; 
 
 
 EMPREGADOR 
 
5.1 CONCEITO 
 
Empregador, no âmbito da relação de trabalho subordinado, é a pessoa que remunera e dirige 
a prestação de serviço do obreiro. Celebrado o contrato de trabalho, o empregador assume a 
obrigação principal de pagar salários ao trabalhador. Ao lado dessa obrigação principal, criam-se 
outras obrigações ditas acessórias, mas de importância vital para a manutenção de bem-estar do 
empregado como, por exemplo, a concessão de férias anuais e de outros períodos de descanso mais 
curtos, o pagamento de 13º salário (CAIRO Jr., 2015, p. 361). 
 
Art. 2º da CLT - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, 
assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação 
pessoal de serviços. 
§1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de 
emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações 
recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores 
como empregados. 
§2º - Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, 
personalidade jurídica própria, estiverem sob direção, controle ou administração de 
outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade 
econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego, solidariamente 
responsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas. 
 
Súmula n. 129 do TST. Contrato de trabalho. Grupo econômico 
A prestação de serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo econômico, 
durante a mesma jornada de trabalho, não caracteriza a coexistência de mais de um 
contrato de trabalho, salvo ajuste em contrário. 
 
Informativo n. 83 do TST – Existência de sócios comuns. GrupoEconômico. 
Não caracterização. Ausência de subordinação. O simples fato de duas 
empresas terem sócios em comum não autoriza o reconhecimento do grupo 
econômico, pois este, nos termos do art. 2º, §2º da CLT, pressupõe subordinação à 
mesma direção, controle ou administração, ou seja, exige uma relação de dominação 
interempresarial em que o controle central é exercido por uma delas. 
 
Questão 02) OAB V – FGV - José da Silva foi contratado pela empresa Boa Vista Ltda., que integra 
grupo econômico com a empresa Boa Esperança Ltda., para exercer a função de vendedor 
empregado. Durante a mesma jornada de trabalho, ele vendia os produtos comercializados pela Boa 
Vista Ltda. e pela Boa Esperança Ltda., com a supervisão dos gerentes de ambas as empresas. Diante 
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dessa situação hipotética, e considerando que a sua CTPS somente foi anotada pela empresa Boa 
Vista Ltda., responda, de forma fundamentada, às indagações abaixo à luz da jurisprudência do 
Tribunal Superior do Trabalho: 
a) Qual é a natureza da responsabilidade solidária das empresas que integram grupo econômico para 
efeitos da relação de emprego: é ativa e/ou passiva? 
b) É correto afirmar que José da Silva mantinha vínculos de emprego distintos com as empresas Boa 
Vista Ltda. e Boa Esperança Ltda.? 
 
5.2 SUCESSÃO DE EMPRESAS 
 
A Sucessão de empresas está prevista nos seguintes artigos da CLT: 
 
Art. 10 da CLT - Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará 
os direitos adquiridos por seus empregados. 
 
Art. 448 da CLT - A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa 
não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados. 
 
Informativo n. 41 do TST – Sucessão trabalhista. Contrato de Trabalho 
Extinto antes da sucessão. Responsabilidade do sucessor. 
Responsabilidade do Sucessor. Nos termos dos arts. 10 e 448 da CLT, a 
sucessão trabalhista tem contorno diferentes da sucessão do direito civil, de modo 
que a responsabilidade do sucessor alcança não apenas os débitos provenientes dos 
contratos de trabalho em vigor á época da venda do fundo do comércio, mas 
também aqueles oriundos dos contratos extintos antes da sucessão de empresas. 
 
São necessários dois requisitos para a configuração da sucessão: 
 
a) Transferência de estabelecimento: Transferência de unidade ao qual o sucessor 
continue explorando a unidade produtiva. 
 
b) Não ocorrência da paralisação da atividade: Não pode haver a paralisação por 
muito tempo do empreendimento. 
 
Realizada a sucessão trabalhista, o sucessor responderá pelos débitos trabalhistas, ou seja, irá 
assumir o bônus e arcar com o ônus. 
Sucessão trabalhista em caso de Grupo Econômico, não gera responsabilidade solidaria do 
novo empregador com o grupo econômico, exceto se comprovada má-fé ou fraude na sucessão, 
conforme disposto na OJ n. 411 do TST: 
 
OJ n. 411 do TST - SUCESSÃO TRABALHISTA. AQUISIÇÃO DE EMPRESA 
PERTENCENTE A GRUPO ECONÔMICO. RESPONSABILIDADE SOLIDÁRIA 
DO SUCESSOR POR DÉBITOS TRABALHISTAS DE EMPRESA NÃO 
ADQUIRIDA. INEXISTÊNCIA. 
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O sucessor não responde solidariamente por débitos trabalhistas de empresa não 
adquirida, integrante do mesmo grupo econômico da empresa sucedida, quando, à 
época, a empresa devedora direta era solvente ou idônea economicamente, 
ressalvada a hipótese de má-fé ou fraude na sucessão. 
 
 
5.3 PODER DE DIREÇÃO DO EMPREGADOR 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
A) PODER DE ORGANIZAÇÃO: O empregador tem todo o direito de organizar seu 
empreendimento, decorrente até mesmo do direito de propriedade. Estabelecerá o empregador qual a 
atividade que será desenvolvida: agrícola, comercial, industrial, de serviços etc.., diante a livre 
iniciativa. A estrutura jurídica também será determinada pelo empregador, que estabelecerá ser o 
melhor o desenvolvimento de suas atividades mediante sociedade limitada, por ações etc. Dentro do 
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poder de regulamentação, está a possibilidade de o empregador regulamentar o trabalho, elaborando 
regulamento da empresa. (MARTINS, 2016, p. 334) 
 
B) PODER DE CONTROLE: O empregador tem o direito de fiscalizar e controlar as 
atividades de seus empregados. O controle é sobre o trabalho e não sobre a pessoa do trabalhador. 
(MARTINS, 2016, p. 334) 
Martins (2016, p. 334-335), destaca algumas situações sobre o poder de controle: 
 
B1) Revista no Trabalho 
 Os empregados poderão ser revistados no final do expediente. 
 A revista do empregado é uma forma de salvaguarda do patrimônio da empresa. 
 Não poderá ser a revista feita de maneira abusiva ou vexatória, ou seja, dever ser moderada. 
Vedada será a revista que violar a intimidade do empregado (Art. 5, X da CF), além do que ninguém 
será submetido a tratamento desumano ou degradante. 
 As revistas íntimas não podem ser feitas tanto em mulheres (Art. 373-A, VI da CLT), como em 
homens, por violarem a intimidade do empregado. 
 A revista não pode ser realizada em local não apropriado e na presença de clientes, pois se 
torna vexatória. 
 
B2) Monitoramente De Atividade No Computador 
 
 Poderá o empregador monitorar a atividades do empregado no computador. 
 O empregador deverá tomar cuidado de não fazer um controle vexatório e quanto a dados 
pessoais do empregado, pois um dos princípios da República Federativa do Brasil é a dignidade da 
pessoa humana. 
 O telefone e o sistema utilizados para acesso à Internet são do empregador. Assim, o 
recebimento da comunicação é do empregador e não do empregado, como na hipótese de questões 
relacionadas apenas com o serviço. 
 
B3) Instalação De Câmeras E Microfones 
 Considera-se lícita a instalação de câmeras ou microfones no local de trabalho para fiscalizar o 
empregado, desde que não a intimidade do trabalhador, nem sejam vexatórios. 
 Será vedado ao empregador utilizar de tais mecanismos em locais de intimidade do 
empregado, como banheiros, vestiários, etc. 
 
 
 
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 B4) Exames Toxicológicos 
 É um dever de o motorista profissional submeter-se a exames toxicológicos com janela de 
detecção mínima de 90 dias e programa de controle de uso de droga e de bebida alcoólica, instituído 
pelo empregador, com sua ampla ciência, pelo menos uma vez a cada dois anos e seis meses, 
podendo ser utilizado para esse fim o exame obrigatório previsto no Código de Trânsito, desde que 
realizado nos últimos 60 dias. 
 Os pilotos de avião também devem se submeter a exames toxicológicos, pois põem em risco a 
segurança das pessoas. 
 A recusa do empregado em submeter-se ao teste e ao programa de controle de uso de droga 
e de bebida alcoólica será considerada infração disciplinar, passível de punição nos termos da lei 
(parágrafo único do art. 235-B da CLT) 
 
C) PODER DISCIPLINAR: O poder disciplinar um complemento do poder de direção, do 
poder de o empregador determinar ordens da empresa, que, se não cumpridas, podem gerar 
penalidades ao empregado, que deve ater-se À disciplina e respeito a seu patrão, por estar sujeito a 
ordens de serviço, que devem ser cumpridas, salvo se ilegais ou imorais. Logo, o empregador pode 
estabelecer penalidadesa seus empregados. (MARTINS, 2016, p. 338). 
O empregado poderá ser advertido (verbalmente ou por escrito) e suspenso. Não poderá ser 
multado, salvo o atleta profissional. Como sinônimo de advertência são usadas as palavras 
admoestação, repreensão. A advertência muitas vezes é feita verbalmente. Caso o empregado reitere 
o cometimento de uma falta, aí será advertido por escrito. Na próxima falta, deveria ser suspenso. O 
empregado não poderá, porém, ser suspenso por mais de 30 dias, o que importará a rescisão injusta 
do contrato de trabalho (Art. 474 da CLT). Normalmente o empregado é suspenso por 5 dias. 
(MARTINS, 2016, p. 338-339) 
 
Questão 03) OAB VII – FGV - Felipe Homem de Sorte foi contratado pela empresa Piratininga 
Comércio de Metais Ltda., para exercer a função de auxiliar administrativo. Após um ano de serviços 
prestados, sem que tivesse praticado qualquer ato desabonador de sua conduta, recusou-se a cumprir 
ordem manifestamente legal de seu superior hierárquico, por discordar de juízo de mérito daquele, 
em relação à tomada de uma decisão administrativa. De pronto foi verbalmente admoestado, alertado 
para que o ato não se repetisse e sobre a gravidade do ilícito contratual cometido. No mesmo dia, ao 
final do expediente, foi chamado à sala de Diretor da empresa, que lhe comunicou a decisão de lhe 
impor suspensão contratual por 20 (vinte) dias, em virtude da falta cometida. 
Em face da situação acima, responda, de forma fundamentada, aos seguintes itens: 
A) São válidas as punições aplicadas pelo empregador? 
B) Se a ordem original fosse ilegal, o que poderia o empregado fazer? 
 
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 ESPÉCIES DE RELAÇÃO DE TRABALHO 
 
Como já vimos, relação de emprego e relação de trabalho não se confundem. Quando a 
prestação de serviços de um trabalhador é conduzida por outra pessoa, que lhe dá ordens e lhe 
remunera, a denominação passa a ser de relação de emprego subordinada (CAIRO Jr., 2015, p. 142). 
Pode se dizer que toda relação de emprego é uma relação de trabalho, mas nem toda relação de 
trabalho será uma relação de emprego. Diversas são as formas de relação de trabalho, podendo se 
destacar: 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
6.1 ESTÁGIO 
 
c) Conceito 
 
O estágio é o ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente de trabalho 
que visa à preparação para o trabalho produtivo de educandos que estejam frequentando o ensino 
regular em instituições de educação superior, de educação profissional, de ensino médio, de educação 
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especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e 
adultos (CAIRO Jr., 2015, p. 361). 
A relação, nesse caso, é triangular, com a 
participação da empresa, do órgão público ou 
do profissional liberal, denominada de parte 
concedente; do estudante e da instituição de 
ensino, mediante ajuste de termo de 
compromisso2. Existe, ainda, a figura dos 
agentes de integração (Ex. CIEE), que 
podem ser públicos ou privados, e atuam com 
o propósito de intermediar a inserção dos estudantes nos estágios oferecidos pelas partes 
concedentes. (CAIRO Jr., 2015, p. 161) 
 
d) Requisitos de validade 
 
O estágio não cria vínculo empregatício de qualquer natureza, desde que observados os 
seguintes requisitos: 
 
 
 
 
 
 
 
 
e) Principais obrigações: 
 
Listam-se as principais obrigações e restrições instituídas pela Lei n. 11. 788/2008, 
principalmente para a parte concedente (CAIRO Jr., 2015, P. 160): 
 
 
 
 
 
 
2 O termo de compromisso deverá ser firmado pelo estagiário ou com seu representante ou assistente legal e pelos 
representantes legais da parte concedente e da instituição de ensino, vedada a atuação dos agentes de integração como 
representante de qualquer das partes. 
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6.2 TRABALHO VOLUNTÁRIO 
 
A Lei n. 9.608/98 disciplina o exercício do trabalho voluntário, conceituando-o no artigo 1º: 
 
Art. 1º - Considera-se serviço voluntário, para fins desta Lei, a atividade não 
remunerada, prestada por pessoa física à entidade pública de qualquer natureza, ou 
à instituição privada de fins não lucrativos, que tenha objetivos cívicos, culturais, 
educacionais, científicos, recreativos ou de assistência social, inclusive mutualidade. 
 
Trata-se de contrato formal efetivado por instrumento escrito, denominado pela lei de termo 
de adesão, entre a entidade e o prestador de serviço voluntário, com o registro do objeto e as 
condições de seu exercício. A entidade que se beneficia do serviço voluntário fica obrigada a ressarcir 
o trabalhador pelas despesas necessárias à sua consecução, desde que haja comprovação do 
desembolso respectivo. (CAIRO Jr., 2015, p. 169) 
 
 
 
 
 
6.3 AUTÔNOMO 
 
A prestação de serviços autônomos é aquela que é executada por conta e risco da pessoa do 
trabalhador, ou simplesmente trabalho por conta própria. Representa uma das espécies do gênero 
relação de trabalho lato sensu, da qual faz parte, também, as relações derivadas do contrato de 
empreitada, do contrato de representação comercial, da prestação de serviços dos profissionais 
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liberais, como advogados, médicos, dentistas, engenheiros, arquitetos, desde que não haja 
subordinação. (CAIRO Jr., 2015, p. 148) 
Para Sérgio Pinto Martins (2005, P. 186), trabalhador autônomo é “a pessoa física que 
presta serviços habitualmente por conta própria a uma ou mais de uma pessoa, 
assumindo os riscos de sua atividade econômica”. 
 SINTETIZANDO: Existe ausência de subordinação jurídica para o trabalhador autônomo. 
 
6.4 EVENTUAL 
 
Como já exposto, a não-eventualidade na prestação de serviços constitui elemento 
caracterizador da relação empregatícia. Se o empresário necessita por em marcha uma atividade 
eventual, qual seja, que não tenha caráter de permanência, no que se refere ao objeto do seu 
empreendimento e necessita de trabalhadores para executar as tarefas ligadas a essa atividade, não 
haverá relação empregatícia, mas sim uma outra de relação de trabalho e os trabalhadores serão 
denominados eventuais. Ex: Um empresário necessita realizar obras de construção civil para 
uma reforma. Se essa atividade não for objeto do seu contrato social, a prestação de 
serviços daí decorrente será do tipo eventual. 
 
6.5 AVULSO 
 
Trabalhador avulso é aquele que presta serviços para terceiros, por intermédio de uma 
terceira pessoa. 
Maurício Godinho Delgado (2011, p. 338), afirma que o trabalhador avulso assemelha-se ao 
trabalhador eventual “que oferta sua força de trabalho, por curtos períodos de tempo, a 
distintos tomadores, sem se fixar especificamente a qualquer deles”, com a 
particularidade de que, no primeiro caso, existe uma entidade que faz a intermediação de 
mão-de-obra. 
O art. 7º, XXXIV, garante “igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo 
empregatício permanente e o trabalhador avulso”. 
De acordo com os arts. 643, § 3º da CLT e 652, V da CLT, a Justiça do Trabalho é 
competente para julgaras ações dos trabalhadores avulsos. 
 
Art. 643 da CLT - Os dissídios, oriundos das relações entre empregados e 
empregadores bem como de trabalhadores avulsos e seus tomadores de serviços, 
em atividades reguladas na legislação social, serão dirimidos pela Justiça do 
Trabalho, de acordo com o presente Título e na forma estabelecida pelo processo 
judiciário do trabalho. 
§ 3º - A Justiça do Trabalho é competente, ainda, para processar e julgar as ações 
entre trabalhadores portuários e os operadores portuários ou o Órgão Gestor de 
Mão-de-Obra - OGMO decorrentes da relação de trabalho. 
 
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Art. 652 da CLT - Compete às Juntas de Conciliação e Julgamento: 
V - as ações entre trabalhadores portuários e os operadores portuários ou o Órgão 
Gestor de Mão-de-Obra - OGMO decorrentes da relação de trabalho; 
 
6.6 TRABALHO TEMPORÁRIO 
 
Quando determinada empresa tiver necessidade transitória de substituição de pessoal 
(férias, licenças, etc.) ou acréscimos extraordinários de serviço (final de ano), poderá solicitar 
uma empresa específica de trabalho voluntário à contratação de um funcionário temporário. 
A empresa de trabalho temporário, que a Lei exige que seja registrada como tal no Ministério 
do Trabalho, é contratada pela tomadora de serviços para colocar à disposição desta trabalhadores 
qualificados sempre que houver acréscimo extraordinário de serviço ou quando seja 
necessária a substituição temporária do pessoal regular e permanente. (ROMAR, 2013, p. 
118) 
Dessa espécie de contrato origina-se uma relação triangular, na qual participam a empresa 
tomadora ou cliente, a empresa prestadora de serviços e o empregado. Nesse caso, forma-se um 
vínculo empregatício no que diz respeito a esses dois últimos, de caráter temporário de três 
meses no máximo, salvo autorização conferida pelo MTE. 
 
a) Requisitos formais para validade do contrato de temporário: 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 TERCEIRIZAÇÃO 
 
7.1 CONCEITO 
 
Terceirização, também denominada de subcontratação, representa o ato de repassar a um 
terceiro uma atividade que caberia à própria pessoa executar. Aplicação desse conceito, no âmbito da 
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relação laboral, implica reconhecer a terceirização como procedimento adotado pela empresa que 
transfere a outrem a execução de uma parcela de sua atividade permanente ou esporádica, dentro ou 
além dos limites do seu estabelecimento, com a intenção de melhorar a sua competitividade, 
produtividade e capacidade lucrativa. (CAIRO Jr., 2015, p. 389) 
 
7.2 REQUISITOS PARA VALIDADE 
 
A terceirização será lícita quando: 
 
 
 
 
 
 
 
 
7.3 EFEITOS DA TERCEIRIZAÇÃO 
 
a) Quando a terceirização é ilícita: forma-se o vínculo empregatício diretamente 
com a empresa tomadora de serviços. Nesse caso, a responsabilidade da pseudo-tomadora é 
direta. Em uma eventual reclamação trabalhista, o empregado poderá acionar uma, algumas ou todas 
as empresas que fizerem parte do processo de terceirização, já que se pode admitir a existência de 
um empregador único e, consequentemente, de solidariedade. (CAIRO Jr., 2015, P. 396) 
b) Quando a terceirização é lícita: a responsabilidade da empresa cliente pelo 
inadimplemento das obrigações trabalhistas assumidas pela empresa prestadora de 
serviços é de natureza subsidiária. Por conta disso, em uma ação trabalhista, o empregado 
deverá acionar as duas empresas se pretender que o juiz declare a responsabilidade subsidiária da 
empresa tomadora. (CAIRO Jr., 2015, P. 397) 
 
 
 
 
 
 
Súmula n. 331 do TST. Contrato de prestação de serviços. Legalidade 
I - A contratação de trabalhadores por empresa interposta é ilegal, formando-se o 
vínculo diretamente com o tomador dos serviços, salvo no caso de trabalho 
temporário (Lei nº 6.019, de 03.01.1974). 
II – A contratação irregular de trabalhador, mediante empresa interposta, não gera 
vínculo de emprego com os órgãos da administração pública direta, indireta ou 
fundacional (art. 37, II, da CF/1988). 
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III – Não forma vínculo de emprego com o tomador a contratação de serviços de 
vigilância (Lei nº 7.102, de 20.06.1983) e de conservação e limpeza, bem como a de 
serviços especializados ligados à atividade meio do tomador, desde que inexistente a 
pessoalidade e a subordinação direta. 
IV – O inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do empregador, 
implica a responsabilidade subsidiária do tomador dos serviços quanto àquelas 
obrigações, desde que haja participado da relação processual e conste também do 
título executivo judicial. 
V – Os entes integrantes da Administração Pública direta e indireta respondem 
subsidiariamente, nas mesmas condições do item IV, caso evidenciada a sua conduta 
culposa no cumprimento das obrigações da Lei nº 8.666, de 21.06.1993, 
especialmente na fiscalização do cumprimento das obrigações contratuais e legais da 
prestadora de serviço como empregadora. A aludida responsabilidade não decorre de 
mero inadimplemento das obrigações trabalhistas assumidas pela empresa 
regularmente contratada. 
VI – A responsabilidade subsidiária do tomador de serviços abrange todas as verbas 
decorrentes da condenação referentes ao período da prestação laboral. 
 
OJ SBDI-1 n. 383 do TST. TERCEIRIZAÇÃO. EMPREGADOS DA EMPRESA 
PRESTADORA DE SERVIÇOS E DA TOMADORA. ISONOMIA. ART. 12, “A”, DA 
LEI Nº 6.019, DE 03.01.1974. 
A contratação irregular de trabalhador, mediante empresa interposta, não gera 
vínculo de emprego com ente da Administração Pública, não afastando, contudo, 
pelo princípio da isonomia, o direito dos empregados terceirizados às mesmas verbas 
trabalhistas legais e normativas asseguradas àqueles contratados pelo tomador dos 
serviços, desde que presente a igualdade de funções. Aplicação analógica do art. 12, 
“a”, da Lei nº 6.019, de 03.01.1974. 
 
 
 CONTRATO DE TRABALHO 
 
8.1 CONCEITO 
 
O contrato de trabalho é o pacto, expresso ou tácito, verbal ou escrito, pelo qual o 
empregado pessoa física, compromete-se a prestar serviços não eventuais e subordinados 
e o empregador a pagar a retribuição respectiva, seja esta convencionada ou imposta por 
lei. Pelo contrato de trabalho, o empregado transfere ao empregador a propriedade do produto de 
seu trabalho (alteridade). Durante a execução do pacto laboral, o empregador é quem dirige a 
prestação de serviço (subordinação jurídica) e assume os riscos de sua atividade econômica (CAIRO 
Jr., 2015, 194). 
 
Art. 442 da CLT - Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, 
correspondente à relação de emprego. 
 Parágrafo único - Qualquer que seja o ramo de atividade da sociedade cooperativa, 
não existe vínculo empregatício entre ela e seus associados, nem entre estes e os 
tomadores de serviços daquela. 
 
 
 
 
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Importante destacar que o contrato de trabalho deve possuir objeto lícito, de acordo com a 
OJ n. 199 da SBDI-1 do TST: 
 
OJ n. 199 da SBDI-1 do TST. JOGO DO BICHO. CONTRATO DE TRABALHO. 
NULIDADE. OBJETO ILÍCITO 
 É nulo o contrato de trabalho celebrado para o desempenho de atividade inerente à 
prática do jogo do bicho, ante a ilicitude de seu objeto, o que subtrai o requisito de 
validade para a formaçãodo ato jurídico. 
 
Questão 04) OAB XVI - FGV - Jorge é frentista do posto de gasolina Trevo Ltda. Na admissão, foi 
informado e assinou contrato de emprego no qual consta cláusula em que autoriza descontos quando 
gerar prejuízos financeiros ao empregador, decorrentes de ato culposo seu. Em norma interna do 
posto, de conhecimento de todos os empregados, consta que pagamentos em cheque só seriam 
aceitos após ser anotada a placa do veículo, além de identidade, endereço e telefone do condutor. Em 
determinado dia, o cunhado de Jorge, após abastecer o veículo com este, pagou em cheque. 
Tratando-se do cunhado, Jorge nada anotou no cheque. Dias depois foi constatado que o cheque era 
de terceiro, estando sustado em decorrência de furto. A sociedade empresária descontou seu prejuízo 
do salário de Jorge. 
Sobre o caso apresentado, responda aos itens a seguir. 
A) Analise a validade do desconto efetuado pela empresa. 
B) Caso Jorge tivesse agido em conluio com o cunhado, obtendo benefício próprio, e por conta disso a 
empresa quisesse dispensá-lo por justa causa, em que hipótese deveria tipificar a conduta do 
empregado? 
 
8.2 CARACTERIZAÇÃO 
 
O contrato do trabalho, dentro da classificação proposta pela teoria geral dos contratos, 
possui características que o diferencia dos demais contratos. Nesse passo, o contrato de trabalho é 
típico, de trato sucessivo, sinalagmático, oneroso, informal e instuitu personae. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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8.3 DURAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO 
 
Em regra é por prazo indeterminado podendo em alguns casos ser celebrado com prazo 
determinado. 
Art. 443 da CLT – O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou 
expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo indeterminado. 
§ 1º - Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vidência 
dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da 
realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada. 
§2º - O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando: 
a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do 
prazo; 
b) de atividades empresariais de caráter transitório; 
c) de contrato de experiência. 
 
 
 
 
 
 
 
Art. 444 da CLT - As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre 
estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições 
de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às 
decisões das autoridades competentes. 
 
Art. 445 da CLT - O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser 
estipulado por mais de 2 (dois) anos, observada a regra do art. 451. 
Parágrafo único. O contrato de experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias. 
 
Art. 451 da CLT - O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou 
expressamente, for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação 
de prazo. 
 
Art. 452 da CLT - Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que 
suceder, dentro de 6 (seis) meses, a outro contrato por prazo determinado, salvo se 
a expiração deste dependeu da execução de serviços especializados ou da realização 
de certos acontecimentos. 
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Prazo do contrato por tempo determinado: dispõe o art. 445, caput, que o contrato de 
trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, observada a 
regra do art. 451. 
Prazo (especial) do contrato de experiência: não poderá exceder de 90 dias (parágrafo 
único do art. 445 da CLT). Pode haver prorrogação, permanecendo dentro do limite dos 90 dias. 
 
 
 
 
 
8.4 ALTERAÇÃO CONTRATUAL 
 
As alterações do contrato de trabalho somente serão válidas de forem mais benéficas ao 
empregado e o mesmo concordar com as alterações, conforme dispõe o art. 468 e 469 da CLT: 
 
Art. 468 da CLT - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das 
respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não 
resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da 
cláusula infringente desta garantia. 
Parágrafo único - Não se considera alteração unilateral a determinação do 
empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, 
anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança. 
 
Art. 469 da CLT - Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua 
anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato, não se considerando 
transferência a que não acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio. 
§ 1º - Não estão compreendidos na proibição deste artigo: os empregados que 
exerçam cargo de confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição, 
implícita ou explícita, a transferência, quando esta decorra de real necessidade de 
serviço. 
§ 2º - É licita a transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em que 
trabalhar o empregado. 
§ 3º - Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir o 
empregado para localidade diversa da que resultar do contrato, não obstante as 
restrições do artigo anterior, mas, nesse caso, ficará obrigado a um pagamento 
suplementar, nunca inferior a 25% (vinte e cinco por cento) dos salários que o 
empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa situação. 
 
Súmula nº 43 do TST - TRANSFERÊNCIA 
Presume-se abusiva a transferência de que trata o § 1º do art. 469 da CLT, sem 
comprovação da necessidade do serviço. 
 
OJ. n. 113 do TST - ADICIONAL DE TRANSFERÊNCIA. CARGO DE 
CONFIANÇA OU PREVISÃO CONTRATUAL DE TRANSFERÊNCIA. DEVIDO. 
DESDE QUE A TRANSFERÊNCIA SEJA PROVISÓRIA 
O fato de o empregado exercer cargo de confiança ou a existência de previsão de 
transferência no contrato de trabalho não exclui o direito ao adicional. O pressuposto 
legal apto a legitimar a percepção do mencionado adicional é a transferência 
provisória. 
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Súmula nº 29 do TST - TRANSFERÊNCIA 
Empregado transferido, por ato unilateral do empregador, para local mais distante de 
sua residência, tem direito a suplemento salarial correspondente ao acréscimo da 
despesa de transporte. 
 
OJ n. 244 do TST - PROFESSOR. REDUÇÃO DA CARGA HORÁRIA. 
POSSIBILIDADE 
A redução da carga horária do professor, em virtude da diminuição do número de 
alunos, não constitui alteração contratual, uma vez que não implica redução do valor 
da hora-aula. 
 
 A preocupação do legislador, nos dois casos, centrou-se nos aspectos da vontade das partes, 
da natureza da alteração e dos efeitos que este gerará, para determinar se será válida ou não. Em 
razão disso, excluem-se naturalmente da análise da legalidade as alterações obrigatórias, que são 
imperativamente impostas por leis ou convenções coletivas (ROMAR, 2013, p. 401). 
 
8.5 SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO CONTRATUAL 
 
As regras básicas sobre interrupção e suspensão do contrato de trabalho encontram-se nos 
arts. 471 a 476-A da CLT. 
 
Art. 471 da CLT - Ao empregado afastado do emprego, são asseguradas, por 
ocasião de sua volta, todas as vantagens que, em sua ausência, tenham sido 
atribuídas à categoria a que pertencia na empresa. 
 
Art. 472 da CLT - O afastamento do empregado em virtude das exigências do 
serviço militar, ou de outro encargo público, não constituirá motivo para alteração ou 
rescisão do contrato de trabalho