Apol04 Gestão de Pessoas 100%

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APOL 4
PROTOCOLO: 201608191233618B4190AJOHANDERSON MARINHO DE OLIVEIRA - RU: 1233618 Nota: 100
Disciplina(s):
Gestão de Pessoas
Data de início: 19/08/2016 08:52
Prazo máximo entrega: -
Data de entrega: 19/08/2016 08:58
Questão 1/10
Todo programa de gestão por competências é formado por várias etapas, uma delas é o mapeamento de 
competências, o qual é subdividido em cinco etapas. 
Analise o parágrafo a seguir e depois responda a qual das cinco etapas ele se refere: 
“Para a eficácia desta etapa do processo, é importante conscientizar e sensibilizar os participantes quanto à 
finalidade da atividade e esclarecer aspectos como: não há limites para comportamentos a serem registrados, cada 
colaborador tem apenas uma lista, não é necessário identificar quem está respondendo nem de quem é o 
comportamento descrito, não é necessário repetir um comportamento já descrito, devem ser descritos os 
comportamentos de todas as pessoas com quem o colaborador se relaciona, o colaborador deve usar frases curtas.”
A Eleição da amostra de rede de relacionamento (primeira etapa).
B Coleta de indicadores (segunda etapa).
C Associação das competências aos indicadores. (quarta etapa).
D Validação (quinta etapa).
Questão 2/10
É sabido que existem várias ferramentas que auxiliam no processo de seleção de um novo funcionário, tais como: 
entrevistas, provas, avaliação psicológica e dinâmicas de grupo.
No caso da dinâmica de grupo, existem as dinâmicas de grupo tradicional e as por competência. 
As dinâmicas de grupo por competência diferem muito das tradicionais?
A Na dinâmica tradicional, avalia-se um candidato em relação ao comportamento dos outros, enquanto que
na dinâmica por competência, avalia-se a competência individual, sem se preocupar com os demais.
B Na dinâmica por competência, só participam candidatos pré-selecionados na entrevista pessoal,
enquanto que na tradicional, todos os candidatos inscritos participam e, se forem bem avaliados,
continuam no processo.
Você acertou!
De acordo com Jante Knapik (2011, p. 178)
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C A diferença é que as observações feitas durante a dinâmica devem estar relacionadas ao perfil de
competências desejado para o cargo, no restante, são similares à tradicional.
D Na dinâmica tradicional, as observações devem ser feitas em relação ao que o cargo exige, ou seja,
avalia-se o candidato em todos os aspectos possíveis, enquanto que na dinâmica por competência,
apenas se o mesmo atende as exigências do cargo.
Questão 3/10
De acordo com o que confirmam Fleury e Fleury (2004), citado pela autora no livro da disciplina, as estratégias 
competitivas, baseadas nas competências, são classificadas em três categorias, de acordo com sua aplicabilidade. 
Analise o parágrafo a seguir e responda a qual das categorias ele pertence: 
“São usadas por empresas que têm a operação como competência essencial, oferecendo produtos que otimizem a 
qualidade e o preço”.
A Estratégias para empresas que têm orientação para o cliente.
B Estratégias para empresas que têm competências individuais.
C Estratégias para empresas que buscam excelência operacional.
D Estratégias para empresas que possuem produtos inovadores.
Questão 4/10
A definição: é um método que visa estabelecer um combinado com os empregados referente aos resultados 
desejados pela organização e, assim, acompanhar os desafios propostos, corrigir os rumos e avaliar os resultados.
Refere-se a um dos processos envolvidos na gestão de pessoas. Marque nas opções a seguir que processo é esse.
A Recrutamento;
B Seleção:
C Exame Admissinal;
D Avaliação de desempenho
Você acertou!
De acordo com Janete Knapik (2011, p. 215)
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Você acertou!
De acordo com Janete Knapik (2011, p. 168)
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Você acertou!
Rota 4 - Avaliação de desempenho slide 4
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E Demissão
Questão 5/10
As ações formais são os programas estruturados, com conteúdos programáticos específicos, metodologias didáticas, 
instrutores, material bibliográfico etc., como os cursos por exemplo. As ações de desenvolvimento não formais são 
aquelas que acontecem no próprio trabalho ou de alguma forma estão ligadas à atuação profissional, porém de 
forma estruturada. Exemplo de ação não formal é a indicação de que o profissional participe de algum projeto 
específico ou realize uma visita técnica, dentre outras possibilidades. 
A abordagem por competências aplicada ao desenvolvimento de pessoas pode ter desdobramentos imporatantes, na 
análise das pessoas com base na sua individualidade. Marque qual das alternativas a seguir está correta e concorda 
com esta afirmação.
A As pessoas deixam de ser avaliadas de acordo em função do cargo que ocupam e passam a ser
avaliadas de acordo com a sua capacidade de entrega;
B O que realmente importa na avaliação profissional é a adequação ao cargo e não a capacidade de
entrega;
C Em hipótese alguma as competências individuais fazem parte do processo de avalição da pessoa em um
determinado cargo;
D O cargo, não as competências individuais, determina a forma de avaliação;
E Empresas que adotam este tipo de avaliação de desempenho não precisam se preocupar com eventuais
problemas motivados pela organização.
Questão 6/10
O Método de Escolha Forçada consiste na avaliação do desempenho por meio de blocos de frases que descrevem 
determinados aspectos do comportamento que são importantes para aquele cargo, setor ou organização.
Essas frases podem ser escritas de forma positiva ou negativa e o avaliador deve escolher forçosamente se aquela 
afirmação condiz ou não com o comportamento do avaliado. Para isso, o avaliador deve assinalar o sinal “+” quando 
aquela frase representa o avaliado ou o sinal “-” quando a frase não caracteriza o avaliado.
Entre as opções a seguir marque aquela que não caracteriza uma vantagem do método de escolha forçada segundo 
o material de nossas aulas.
A Evita o efeito de generalizações na avaliação.
B Reduz a influência pessoal do avaliador (subjetividade).
C Requer pouco treinamento dos avaliadores para a sua aplicação.
Você acertou!
Rota 4, tema 4 slide 5.
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D Instrumento de fácil manuseio pelos avaliadores.
E Dificulta as comparações e não permite a retroação de dados.
Questão 7/10
"faz parte do grupo dos chamados métodos modernos de avaliação de desempenho, os quais buscam formas mais 
inovadoras e criativas para avaliar o desempenho humano, com menos burocracia e de forma mais personalizada a 
cada um dos colaboradores"
Marque nas alternativas a seguir qual método de avaliação de desempenho pode ser descrito pela definição acima.
A Método dos incidentes críticos;
B Método das escalas gráficas
C Método das Escolhas Forçadas.
D Avaliação Baseada em Resultados
E Método de questões livres.
Questão 8/10
Trata-se de um método que envolve toda a rede de relacionamentos e tem como principal foco o desenvolvimento de 
competências a partir do feedback que se recebe. Dentre os benefícios dessa prática para as organizações,
Marque, entre as alternativas a seguir aquela que caracteriza o tipo de avaliação de desempenho descrita acima.
A Autoavaliação.
B Superior Imediato
C Subordinados Imediatos;
D Por pares;
E Avaliação 360°
Você acertou!
Rota 5, tema 3 slide 12
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Você acertou!
Rota 5, tema 3, pagina 13
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Você acertou!
Rota 5, tema4, slide 9
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Questão 9/10
Avaliação de aprendizado aplicado ao trabalho — verificando qual nível de aplicação da aprendizagem e os novos 
comportamentos assumidos no local detrabalho; e a análise do Retorno do investimento — verificando se a 
aplicação do conhecimento produziu resultados mensuráveis e se o valor monetário dos resultados excedeu o custo 
do programa. O retorno do investimento pode ser medido em aumento de produtividade, economia de tempo, 
melhoria da qualidade, redução de erros ou redução de reclamação de clientes, por exemplo.
Fazem parte de qual processo de gestão de pessoas, conforme nosso material de estudo.
A Treinamento.
B Seleção;
C Recrutamento
D Avaliação de desempenho;
E Demissão.
Questão 10/10
Por ser um meio pelo qual se localizam problemas de supervisão e gerência, de integração das pessoas à 
organização, de adequação das pessoas ao cargo, de localização de possíveis dissonâncias ou carências de 
treinamento de construção de competências, a avaliação de desempenho torna-se uma prática de gerenciamento 
para garantir a vantagem competitiva, pois melhora o desempenho, a satisfação, a motivação e leva à melhoria 
contínua.
Considerando Knapik (2011), qual das opções a seguir não caracteriza uma finalidade da avaliação de desempenho.
A Estabelecer o desempenho e os resultados esperados das pessoas;
B Alcançar um maior comprometimento das pessoas para estimular a produtividade;
C Melhorar e incentivar a comunicação;
D Ajudar no processo de levantamento de necessidades de treinamento;
E Indicar os setores da empresa que precisam de aumento de produtividade
Você acertou!
Rota 4, tema 4, slide 2: Avaliação da efetividade do treinamento
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Você acertou!
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