REVISÃO ATUALIZADA EM 30-11-2013 - SEMINÁRIO DE PRÁTICAS DE RH II

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PRÁTICAS DE RH II
 REVISÃO
	
	 
	
	 1a Questão (Ref.: 200758447194)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Quando a empresa determina os requisitos, os deveres e as responsabilidades de um cargo e também o tipo de pessoa que deverá ocupá-lo constitui um procedimento denominado:
		
	
	análise do trabalho.
	
	descrição de cargo.
	
	centro de avaliação.
	 
	análise de cargo.
	
	análise de função.
	
	 2a Questão (Ref.: 200758437774)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Quando se decide descrever cargos é imprescindível que se determine qual o método a ser utilizado para a coleta de dados, esta decisão decorre do porte da empresa, público e, sobretudo, o tempo disponível para esta atividade e qualificação do pessoal de Recursos Humanos. Dentre os vários métodos de coleta de dados (Observação Local, Questionário, Entrevista ou Métodos Combinados), todos possuem vantagens e desvantagens, porém um destes métodos citados é sem dúvida o que apresenta o menor número de desvantagens. Indique abaixo qual é este método:
		
	
	Método do Questionário via WEB
	
	Método da Entrevista
	
	Método da Obervação Local.
	
	Método do Questionário.
	 
	Método Combinado - Questionário e Entrevista
	
	
	 3a Questão (Ref.: 200758438708)
	Pontos:  / 1,0
	Assinale a afirmativa incorreta em relação à importância da Gestão de Cargos e Salários dentro da Empresa:
		
	
	Em período de baixa inflação, o PCS é uma forma de oferecer oportunidades de crescimento profissional.
	
	A Empresa deve se preocupar com as expectativas de seus funcionários com relação ao emprego, tentando conciliá-las com as exigências da qualidade de atendimento aos seus clientes.
	
	A Gestão de Cargos e Salários tem como objetivo atrair pessoas, porém não visa a retenção de pessoas capacitadas.
	
	O PCS visa possibilitar que a empresa consiga manter salários competitivos sem que interfiram nos custos e ofereçam riscos à sua competitividade.
	
	
	 4a Questão (Ref.: 200758437790)
	Pontos: 0,0  / 1,0
	A preocupação central da administração de cargos e salários é a manutenção do equilíbrio interno e externo. Partindo deste princípio, podemos afirmar que para obtermos o equilíbrio interno devemos:
		
	 
	Equlibrar, mediante consulta ao sindicato, qual o valor de cada cargo e determinar a sua remuneração frente ao mercado.
	
	Efetuar uma pesquisa salarial de mercado, visando a obtenção de dados que equilibrem os cargos e salários internamente.
	
	Determinar, pela experiência dos gestores, qual o valor dos cargos e seus respectivos salários.
	 
	Efetuar a correta avaliação dos cargos, de forma a manter uma hierarquia.
	
	Efetuar uma correta análise de cargos e salários de um determinado grupo de empregados e com base nestes, definir os demais grupos.
	
	
	 5a Questão (Ref.: 200758437780)
	Pontos: 0,0  / 1,0
	Quando pensamos em função e cargo, nos vem à memória que são relativamente a mesma coisa, porém utilizada às vezes com termos diferentes, após um tempo, e estudando a definição, sabemos que função representa um assunto e cargo, outro assunto. Sabendo que cargo e função são coisas distintas, indique abaixo o que é cargo e o que é função:
		
	
	Cargo é o relato das tarefas de um indivíduo e Função, o relato das responsabilidades impostas a um cargo.
	 
	Cargo é um conjunto de tarefas e Função é um conjunto de atividades.
	
	Cargo é a simples determinação do título de uma função. A função é a representação das atividades individuais exercidas por um indivíduo.
	 
	Função é o agregado de tarefas atribuídas a cada indivíduo e Cargo é um conjunto de funções substancialmente idênticas.
	
	No cargo se determinam as responsabilidades relativas a números e na Função se determinam as responsabilidades relativas a tarefas.
	
	 6a Questão (Ref.: 200758438704)
	Pontos: 0,0  / 1,0
	Marque a afirmativa correta em relação ao conceito de Gestão de Cargos e Salários.
		
	
	Gestão estabelecida pela alta administração, visando a não obtenção de prejuízo no pagamento de seus funcionários.
	
	Plano que visa garantir a atração dos profissionais mais qualificados do mercado.
	 
	Conjunto de Regras, Normas e Procedimentos que estabelece os mecanismos de Gestão de Recursos Humanos das empresas com base nos aspectos organizacionais e compensatórios do trabalho.
	
	Forma padronizada de realizar a gestão do capital intelectual, não importando o segmento e o tamanho da empresa.
	 
	Estudo do cenário organizacional, observando suas potencialidade e dificuldades, com o objetivo de estabelecer salários competitivos no mercado.
	
	
	 7a Questão (Ref.: 200758447206)
	Pontos: 0,0  / 1,0
	Segundo Wiliam J. O'Brien, ex-presidente da Hanover Insurance, EUA, "o motor da mudança não é tecnológico, mas humano. Assim, a organização do futuro deverá ser coerente com a aspiração das pessoas por autorrealização". Para gerenciar esta realidade, as organizações têm criado sistemas inovadores de recompensa e distribuição de lucros, composto de três elementos básicos: o pagamento em termos de salário, benefícios, tais como seguro, assistência médica, férias etc., e recompensas não monetárias, tais como reconhecimento, condições de trabalho e elogios. A satisfação com essas recompensas é parte de uma reação complexa a uma certa situação influenciada por diversos fatores. Qual a alternativa das afirmações abaixo contradiz os resultados das pesquisas sobre o tema?
		
	 
	A satisfação geral com o trabalho é influenciada principalmente pela satisfação com as recompensas extrínsecas que os empregados recebem.
	
	As pessoas variam muito em relação às recompensas que desejam e a importância que atribuem a cada uma.
	 
	A satisfação como uma recompensa é uma função de quanto se recebe e quanto a pessoa acha que deveria ter recebido.
	
	Muitas recompensas extrínsecas são importantes e gratificantes porque levam a outras recompensas (tais como poder e status).
	
	A sensação de satisfação das pessoas é influenciada por comparações com o que aconteceu com outros colegas.
	
	 9a Questão (Ref.: 200758436697)
	
	Fábio Ferreira deseja adotar o Método da Comparação por Fatores em sua empresa. Explique no que consiste tal Método.
	
Compare com a sua resposta: Padrões de Respostas: 1) O método da comparação por fatores exige as seguintes etapas que devem ser desenvolvidas após análise de cargos: escolha dos fatores de avaliação, definição do significado de cada um dos fatores de avaliação, escalonamento dos fatores de avaliação, avaliação nos cargos de referência. 2) A avaliação dos fatores é o nome dado para aquela parte do trabalho que atribui valores monetários para cada fator.
	
	
	 10a Questão (Ref.: 200758436701)
	
	Pedro Alabano deseja adotar em sua organização a classificação de cargos. No que consiste tal classificação?
		
	
Sua Resposta: Em determinar os requisitos, os deveres e as responsabilidades de um cargo e também o tipo de pessoa que deverá ocupá-lo.
	
Compare com a sua resposta: Espera-se que sejam citados alguns destes abaixo listados: 1) É uma técnica, orientada e dirigida, para a disposição lógica e/ou hierárquica do elenco de cargos, adotado por uma organização. 2) A classificação de cargos é um trabalho de natureza especializada que exige, como as demais técnicas de Administração de Pessoal, conhecimento de métodos e processos que lhe são peculiares. 3) A classificação de cargos não é um fim em si mesma, mas tão-somente um dos meios que se vale a Administração de Pessoal para equacionar determinados problemas de administração.
	
	 5a Questão (Ref.: 200711403303)
	Pontos: 0,0  / 1,0
	Desde a década de 90, o estudo das funções e tarefas de funcionários para desenho e descriçãode cargos vem passando por modificações importantes aqui no Brasil. Entre estas, destacam-se a ampliação do espaço ocupacional e a ênfase na entrega esperada. A explicação para essas mudanças considera que:
		
	 
	os cargos precisam permitir ajustes para flexibilizar as funções de acordo com os resultados esperados.
	
	as formas de organização do trabalho devem prever condições para o trabalho em equipe.
	 
	os cargos devem incluir conhecimentos, habilidades e atitudes que conduzam ao aprendizado contínuo.
	
	o desenvolvimento horizontal se torna mais importante do que o crescimento vertical por cargos.
	
	a flexibilidade e o foco em desenvolvimento contínuo são de responsabilidade das pessoas.
	
	 7a Questão (Ref.: 200711389320)
	Pontos: 0,0  / 1,0
	Com base nas leituras da disciplina, nas aulas e nos seus estudos. Qual das definições abaixo corresponde a de cargo?
		
	
	é a posição da pessoa na organização e serve apenas para elaborar o organograma da empresa.
	
	é um conjunto de procedimentos que requer o esforço humano, seja mental ou físico, para determinado fim.
	 
	é um conjunto de tarefas semelhantes, na maioria dos aspectos mais importantes das funções que o compõem.
	
	é um conjunto de tarefas agrupadas que requer o esforço humano, seja mental ou físico, para determinado fim.
	 
	é um conjunto de funções semelhantes, na maioria dos aspectos mais importantes das tarefas que as compõem.
	
	 8a Questão (Ref.: 200711389295)
	Pontos: 0,0  / 1,0
	Com base nas leituras da disciplina, nas aulas e nos seus estudos. Qual das definições abaixo corresponde à de função?
		
	
	é um conjunto de procedimentos atribuídos a uma pessoa.
	 
	é um conjunto de tarefas e responsabilidades atribuídas a uma pessoa.
	 
	é um conjunto de atividades atribuídas a uma pessoa.
	
	é um conjunto de responsabilidades atribuídas a uma pessoa.
	
	é um conjunto de tarefas atribuídas a uma pessoa.
	
	 2a Questão (Ref.: 200711389895)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	À declaração, por escrito, de tudo o que o funcionário faz, como deve ser feito e por que é feito denomina-se:
		
	
	especificação de trabalho.
	 
	descrição da função ou cargo.
	
	recrutamento.
	
	seleção.
	
	avaliação de desempenho.
	 1a Questão (Ref.: 200711375844)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	São alguns dos objetivos que podem ser alcançados pela Administração de Cargos e Salários, EXCETO OS ITENS: 
I - A definiação de estruturas de remuneração, buscando reter e atrair os talentos que a organização necessita. 
II - Subsidiar regularmente a análise de cargos visando posterior avaliação, e outras finalidades de Recursos Humanos. III - Estabelecer a política salarial de modo regular e consistente. 
IV - Corrigir distorções salariais. 
V - Selecionar e alocar adequamente os mais capacitados. 
VI - Definir responsabilidades e atribuições. 
VII - Normalizar o comportamento dos colaboradores. 
VIII - Determinar métodos e práticas de remuneração que manutenham discriminações injustificadas. 
IX - Obtenção de maior produtividade e objetividade na organização.
		
	
	III e IX
	
	IV e VII
	
	III e VIII
	
	I e IV
	 
	V e VIII
	
	 3a Questão (Ref.: 200711380449)
	Pontos: 0,0  / 1,0
	Como principal objetivo de um plano de cargos e salários, os equilíbrios interno e externo devem ser assegurados se quisermos possuir um plano de cargos e salários equilibrado e, principalmente, possível de se administrar. Podemos afirmar, portanto, que o equilíbrio externo é obtido mediante:
		
	
	A análise da estrutura de cargos e salários de determinados grupos ocupacionais da empresa e posteriormente ajustando somente este grupo de cargos e salários, com base em seus conhecimentos.
	
	O equilíbrio externo, sem dúvida, é a elaboração de análises salariais com base na experiência e conhecimento dos altos executivos de uma organização.
	 
	A análise da estrutura salarial da empresa, mediante a elaboração de descrição de cargos e posterior avaliação destas descrições.
	 
	A análise da estrutura de cargos e salários da empresa, mediante a elaboração de uma pesquisa salarial e análise destes dados comparando-se com a prática interna da empresa.
	
	A análise da estrutura salarial da empresa, comparando-se internamente os cargos e salários existentes na empresa.
	
	 5a Questão (Ref.: 200711381408)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Assinale a afirmativa incorreta em relação à importância da Gestão de Cargos e Salários dentro da Empresa:
		
	
	O PCS visa possibilitar que a empresa consiga manter salários competitivos sem que interfiram nos custos e ofereçam riscos à sua competitividade.
	
	A Empresa deve se preocupar com as expectativas de seus funcionários com relação ao emprego, tentando conciliá-las com as exigências da qualidade de atendimento aos seus clientes.
	
	Em período de baixa inflação, o PCS é uma forma de oferecer oportunidades de crescimento profissional.
	 
	A Gestão de Cargos e Salários tem como objetivo atrair pessoas, porém não visa a retenção de pessoas capacitadas.
	
	 6a Questão (Ref.: 200711389890)
	Pontos: 0,0  / 1,0
	O objetivo de um sistema de avaliação de cargos é: 
I - Estabelecer o grau de contribuição de cada cargo para a consecução das metas da empresa. 
II - Identificar o grau relativo de cada cargo na estrutura da empresa e sua classificação em um grupo de cargos de pesos e características equivalentes. 
III - Verificar a adequada alocação de tarefas, responsabilidades e objetivos na estrutura da organização. 
IV - Determinar o valor relativo de cada cargo dentro da estrutura organizacional, a fim de permitir uma distribuição invariável dos salários. 
V - Oferecer uma base comparativa das diferenças significativas entre os diversos cargos para neutralizar qualquer arbitrariedade com o preço para o cargo. Dentre os objetivos apresentados, estão corretos APENAS:
		
	 
	I, II, III e V
	
	III e IV.
	 
	I e II.
	
	I, IV e V.
	
	IV e V.
	
	
	 7a Questão (Ref.: 200711389897)
	Pontos: 0,0  / 1,0
	Uma coleção de responsabilidades e tarefas/funções que um funcionário chamado ocupante do cargo deve desempenhar ou executar é conhecida como cargo. As responsabilidades e o papel dos ocupantes são indicados no título do cargo. Uma descrição de cargo, como o nome sugere, é basicamente uma lista das responsabilidades, tarefas ou funções do ocupante. A descrição do cargo serve, dentre outras funções, para:
		
	
	indicar qual é a situação hierárquica do cargo na organização, realizando tarefas incompatíveis com cada cargo;
	
	recrutar pessoas mesmo que não tenham um perfil adequado para as tarefas, uma vez que o cargo não o exigirá.
	 
	saber como um membro de uma equipe deve realizar tarefas, observando-se as peculiaridades de cada atividade;
	
	consultar a alta e média gerência sobre as funções definidas alternando-se, quando necessário, em suas funções;
	 
	definir as competências necessárias para o desempenho satisfatório das responsabilidades do ocupante;
	 3a Questão (Cód.: 68563)
	Pontos: 0,5  / 0,5 
	Conceitualmente Administração de Cargos e Salários define um conjunto de normas e procedimentos que visam estabelecer e/ou manter estruturas de salários equitativas e justas na organização. Considerando esta definição, o que nos leva a entender no que diz respeito ao gerenciamento desta atividade?
		
	
	Considerar os questionamentos Sindicais para manter uma relação harmônica entre capital x trabalho
	
	Usar Avaliação de Desempenho como instrumento diferenciador interno
	
	Apresentar um duplo equilibrio: Interno X Externo
	
	Apresentar um equilibrio externo
	
	Apresentar um equilibrio interno
	
	 9a Questão (Cód.: 56262)
	Pontos: 1,0  / 1,0Para que possamos desenhar um cargo é necessário algumas condições básicas. Qual das respostas abaixo está certa?
		
	
	Estudo de tempos e movimentos, esforço físico e mental, conjunto de tarefas
	
	Esforço físico e mental, fortalecimento das habilidades, fortalecimento das competências
	
	Conjunto de tarefas, Desempenho das tarefas, responsabilidade do ocupante - nível de autoridade do ocupante do cargo
	
	Responsabilidade por erros, conjunto de tarefas, fortalecimento de habilidades
	
	Desempenho das tarefas, fortalecimento de habilidades, responsabilidade por erros. 
	
	 4a Questão (Cód.: 67332)
	Pontos: 0,0  / 0,5 
	As pesquisas salariais geram, normalmente, medidas de tendência central, separatrizes e de dispersão. As medidas de dispersão, em uma pesquisa, podem ser classificadas em:
		
	
	Tendência central e separatrizes. Entre as medidas de tendência central, temos a média, a mediana e a moda. Os quartis são medidas de dispersão absoluta ($).
	
	Média e mediana. A média é uma medida que captura a dispersão absoluta. A mediana, por ser uma posição, observa uma relatividade para os demais salários.
	
	Dispersão linear e quadrática. O coeficiente de variação é uma dispersão linear (%). O desvio padrão, por outro lado, é uma medida de dispersão quadrática (%).
	
	Dispersão relativa e absoluta. O coeficiente de variação é uma dispersão relativa (%). O desvio padrão, por outro lado, é uma medida de dispersão absoluta ($).
	
	Dispersão absoluta e relativa. O coeficiente de variação é uma dispersão absoluta (%). O desvio padrão, por outro lado, é uma medida de dispersão relativa (%).
	
	
	 5a Questão (Cód.: 44342)
	Pontos: 1,0  / 1,5 
	Yan Retrot deseja adotar a Administração de Cargos e Salários em sua Organização. Explique qual o objetivo principal desta prática.
		
	
Resposta: A ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALARIOS TEM COMO PRINCIPAL OBJETIVO DEFINIR E MANTER UMA ESTRUTURA SALARIAL JUSTA AOS FUNCIONÁRIOS E A ORGANIZAÇÃO, CONSIDERANDO PARA ISSO O EQUILIBRIO INTERNO E O EQUILIBRIO EXTERNO.
	
Gabarito: A Política de Administração de Cargos e Salários da Empresa tem por objetivo princiapl evidenciar e reconhecer a capacitação profissional e o desempenho dos seus trabalhadores. O desenvolvimento técnico profissional do trabalhador e sua parcela de contribuição efetiva para o alcance dos resultados da organização serão os indicadores usados para tal reconhecimento. 
	
	
	 6a Questão (Cód.: 44104)
	Pontos: 0,5  / 0,5 
	Um plano de cargos e salários é um projeto e como todo projeto possui fases, de maior ou menor importância. Partindo do princípio que seu plano foi aprovado pela alta direção da empresa e que, agora você deve iniciar a etapa de descrever cargo, resolve efetuar a comunicação do plano aos empregados e, para tanto, fará a comunicação da seguinte forma:
		
	
	Faz uma reunião com as principais lideranças da empresa para comunicar a aprovação do plano, informa que nos próximos dias passará maiores detalhes e solicita que o plano seja mantido no mais alto sigilo, pois é de interesse exclusivo da área de Recursos Humanos.
	
	Comunica apenas aos gestores sobre a aprovação do plano e sobre suas fases, informa a estes gestores que não há necessidade de disseminar esta informação, pois o plano de cargos e salários interessa diretamente somente à gestão da empresa e à área de Recursos Humanos.
	
	Comunica a todos os empregados, via quadro de avisos, que, a partir de determinado dia, todos devem efetuar a descrição de seus cargos e entregar na área de Recursos Humanos.
	
	Comunica, por intermédio de palestras presenciais, comunicação escrita e pelos demais meios existentes na empresa, que houve a aprovação da implantação de um plano de cargos e salários, detalhando todas as suas fases e seus objetivos e informa que nos próximos dias será iniciado o processo de descrição de cargos.
	
	Comunica a toda a empresa que houve a aprovação de um plano de cargos e salários e que algumas etapas do plano lhe serão informadas, pois não há necessidade de se comunicar sobre todas as etapas do plano. Encerra a comunicação solicitando a todos que enviem suas descrições de cargo para o RH em até 10 dias.
	
	 7a Questão (Cód.: 67331)
	Pontos: 0,0  / 0,5 
	Em uma pesquisa salarial, alguns ajustes preliminares são necessários, uma vez que, dependendo do mercado ou cargo pesquisado, podemos encontrar diferenças na carga horária dos empregados. Nesse sentido podemos afirmar que:
		
	
	O acerto da carga horária considera a média da jornada de trabalho existente em um determinado mercado.
	
	O ajuste toma como referência a carga horária da empresa que está patrocinando ou conduzindo a pesquisa.
	
	As diferenças são ajustadas considerando-se a jornada média de trabalho da categoria.
	
	As equalizações na jornada de trabalho devem considerar, como regra, a média prevista para a categoria ou para o cargo pesquisado.
	
	O conceito jurídico de jornada de trabalho exige que o ajuste seja realizado a partir das empresas pesquisadas.
	
	
	 8a Questão (Cód.: 68055)
	Pontos: 0,0  / 1,5 
	Chiavenato salienta que o Citibank, nos Estados Unidos, modificou o processo envolvendo cartas de crédito para clientes. O processo anterior, dividido (fragmentado) em 30 etapas, consumia o tempo parcial de 14 profissionais ao longo do mês. O novo processo foi definido para ser executado por uma única pessoa e em apenas um dia no mês. Considerando-se as dimensões essenciais dos cargos, comente o impacto da referida mudança no aspecto "IDENTIDADE". Apresente ainda os aspectos potencialmente favoráveis e desfavoráveis em relação à mudança, tanto na perspectiva do empregado, como na perspectiva da empresa. (Chiavenato, Idalberto. Recursos Humanos: o Capital Humano das Organizações. São Paulo: Elsevier. 2009. p. 221-222)
	
Gabarito: É esperado que o aluno demonstre conhecimento sobre a dimensão IDENTIDADE COM A TAREFA. O trabalho era fragmentado e consumia pequeno tempo de 14 empregados. Sendo dicidido em 30 etapas, por certo cada indivíduo assumia uma parcela pequena da operação completa. Nesse caso podemos afirmar que uma pequena atividade se repetia 30 dias, sem que qualquer dos envolvidos tivesse uma visão ampla do processo. A dimensão IDENTIDADE COM A TAREFA refere-se à possibilidade de uma pessoa efetuar uma peça de trabalho inteira ou global, podendo identificar os resultados de seus esforços. O redesenho do processo - e a redefinição do escopo dos cargos ou das atribuições das pessoas - liberou diversas pessoas de uma atividade fragmentada, teoricamente sem significado, integrando todo o processo em apenas um profissional. Esse profissional passa a ter a visão do todo, o que pode ter um efeito favorável. Por outro lado, esse mesmo profissional, que agora assume um processo que era dividido em 30 etapas, pode se achar sobrecarregado ou mesmo sentindo-se explorado. Há, deste modo, vantagens e desvantagens na perspectiva do empregado. Na perspectiva do empregador (CItibank) percebe-se uma vantagem na centralização das atividades em um único profissional. A centralização, por certo, pode contribuir para uma melhoria da qualidade, gerando facilidade para treinamento do profissional que vier a desenvolver o trabalho. Por outro lado, ao longo do tempo, apenas um empregado nesse processo pode criar algum tipo de desconforto no caso de falta, atraso, férias ou mesmo pedido de demissão do empregado. Outras vantagens e desvantagens podem ser exploradas.
	
	
	 10a Questão (Cód.: 67337)
	Pontos: 0,0  / 1,0 
	No processo de gestão dos cargos e salários de uma empresa, diversas são as terminologias empregadas. Qual das opções a seguir melhor se relaciona com a expressão ¿faixas salariais¿? 
		
	
	A consultoria externa contratada por você está informandoque o salário de Eletricista, no mercado, está girando entre R$ 1.400 e R$ 1.800.
	
	O diretor Financeiro, responsável pelo orçamento da empresa, definiu que os custos com os empregados devem crescer, este ano, entre MMR$ 1,4 e MMR$ 1,8. 
	
	O gestor de RH da empresa Beta, analisando os salários dos empregados da área Industrial, percebeu que variavam entre R$ 1.400 e R$ 1.800.
	
	O analista de RH salientou que, para contratação de um Soldador, a área de R&S deve observar os limites definidos na tabela salarial, entre R$ 1.400 e R$ 1.800.
	
	Ao diretor de vendas foi proposto um aumento salarial entre R$ 1.400 e R$ 1.800, o que representará aumento médio em torno de 9%.
	 3a Questão (Ref.: 201201297619)
	Pontos: 0,0  / 0,8
	Uma política de administração de cargos e salários possui diversos objetivos, entre os quais o de regular as progressões verticais e horizontais. Entre as progressões horizontais, temos:
		
	 
	Aumento salarial por mérito;
	 
	Reclassificação do cargo;
	
	Transferência de empregados entre unidades da empresa;
	
	Promoção;
	
	Deslocamento lateral;
	 4a Questão (Ref.: 201201297611)
	Pontos: 0,0  / 0,8
	Pesquisas salariais subsidiam decisões sobre os salários que serão pagos por uma Organização. O instrumento de gestão que melhor reflete o resultado dessas decisões chama-se:
		
	
	Escalas que indicam o salário do mercado e o da empresa pesquisada
	
	Avaliação e classificação dos cargos.
	 
	Estrutura salarial, tabela ou escala salarial.
	
	Classes, níveis, graus, amplitudes e folha de pagamento.
	 
	Tabelas de classificação dos cargos
	 5a Questão (Ref.: 201201297608)
	Pontos: 0,0  / 0,8
	No relatório final de uma pesquisa salarial é comum demonstrar, entre outros dados, o 1º. quartil, a mediana e o 3º. quartil. Tais posicionamentos indicam, respectivamente:
		
	 
	Que 25%, 50% e 75% dos salários pesquisados encontram-se abaixo dos referidos valores
	
	Que a coleta dos dados foi realizada com sucesso. Os salários encontram-se a 25%, 50% e 75% da média.
	
	Que a distribuição obedece ao conceito de curva normal de probabilidade.
	 
	Que a média encontra-se acima da mediana e abaixo do 3º. quartil. Observa-se, nesse caso, uma variação de 25%.
	
	Que 50%, 75% e 100% dos salários pesquisados encontram-se abaixo dos referidos valores.
	 6a Questão (Ref.: 201201275392)
	Pontos: 0,0  / 0,8
	TWY á Analista de Cargos e Salários da empresa ZZX e recebe determinação de sua diretoria para ajustar o salário de todos os gerentes, dos atuais R$ 12.000 para R$ 13.500 a partir do mês de junho, tendo em vista que a empresa possui 150 gerentes e para que o processo seja rápido, qual é o percentual que TWY deve aplicar sobre o salário de R$ 12.000 para se chegar ao valor de R$ 13.500?
		
	
	Deverá aplicar um reajuste de R$ 1.500,00
	 
	Deverá aplicar um reajuste de 15% e depois um outro reajuste de 5%.
	
	Deverá aplicar um reajuste de 112,5%
	 
	Deverá aplicar um reajuste de 12,5%.
	
	Deverá aplicar um reajuste de 9,34%
	
	
	 7a Questão (Ref.: 201201281702)
	Pontos: 0,0  / 0,8
	Henrique Ribeiro, Coordenador de Recursos Humanos, elaborou a descrição sumária de alguns cargos da área de Recursos Humanos da empresa ABC. Uma dessas descrições corresponde ao cargo de Analista de Administração de Pessoal. Selecione entre as opções abaixo a mais adequada para este cargo:
		
	 
	Auxiliar nas rotinas do setor, preparando dados e documentos para inclusão nos processos centralizados da folha de pagamento dos salários de funcionários, efetuando as admissões, demissões e atuando como preposto junto aos órgãos públicos.
	 
	Planejar, organizar e supervisionar as atividades das áreas Administrativa e financeira (Contabilidade, Fiscal-Tributária, Contas a Pagar/Receber, Tesouraria, Serviços Gerais, Departamento Pessoal, Custos), visando assegurar que todas as tarefas sejam executadas dentro das normas e políticas estabelecidas pela empresa e das normas legais.
	
	Responder pela gestão de pessoas, desenvolvendo instrumentos e políticas capazes de atrair, reter, motivar e desenvolver pessoas, objetivando facilitar o cumprimento das metas de resultados da organização. Assessorar as questões jurídicas, atuando junto aos advogados nas definições de defesas e procedimentos legais.
	
	Verificar o estado de manutenção do veículo antes de utilizá-lo, observando parte elétrica, pneus, abastecimento, óleo etc., comunicando ao setor de manutenção a necessidade de qualquer reparo.
	
	Executar atividades de apoio administrativo na sua área de atuação, relacionados a controle, recebimento, expedição, classificação e arquivo de documentos, elaboração de cartas, memorandos, atas, relatórios e planilhas, lançamentos de dados em sistema informatizado, recepção de pessoas, atendimento de ligações telefônicas, agendamentos e prestação de informações, montagem e desmontagem de equipamentos entre outros, a fim de contribuir para a qualidade dos serviços da área.
	 11a Questão (Ref.: 201201274678)
	Pontos: 0,0  / 0,8
	A empresa MWM está vivendo um momento de crescimento e vários funcionários estão recebendo promoção. Túlio Souza foi promovido de modo horizontal. No que consiste este tipo de promoção?
	
	
	Gabarito: O aluno deverá em sua resposta argumentar que a promoção horizontal pode se dar pela concessão aumento salarial (e/ou de status), ao funcionário que apresentar melhor desempenho que o destaque dos demais ocupantes do mesmo cargo ou dentro da equipe de trabalho. É uma mudança no salário do funcionário dentro da Faixa Salarial da Classe correspondente ao seu cargo.
	 9a Questão (Ref.: 201201298847)
	DESCARTADA
	Uma forte tendencia do moderno desenho de cargos é a criação de equipes de trabalho. Um aspecto fundamental é a ahabilidade multifuncional: Cada participante deve possuir habilidade para o desempenho de diferentes tarefas; Considerando as afirmativas abaixo podemos considerar como FALSO: 
I - O Processo participativo de tomada de decisão é intensivo 
II- Há alto grau de interdependência entre as tarefas 
III- Há autonomia para distribuição das tarefas entre si 
IV - Todos são responsáveis por todos no processo de capacitação 
V - Apesar de aparentemente toda dependência para execução das tarefas. Os empregados ficam dependentes do superior imediato na aprovação e aplicação dos trabalhos desenvolvidos.
		
	
	Todas são Falsas
	 
	Apenas III e IV é que são falsa
	
	I, II e V São falsa
	
	Apenas I e IV
	 
	Apenas a V é falsa
	
	 10a Questão (Ref.: 201201274796)
	Pontos: 0,3  / 0,8
	Célio de Castro adota em sua empresa a remuneração fixa. Nesse sentido, aponte duas vantagens e duas desvantagens em relação à adoção da remunaração fixa por parte da organização.
	
Gabarito: Espera-se que sejam citados alguns destas abaixo listados: 
Vantagens: 
1) Facilita o equilíbrio interno e externo. 
2) Padroniza os salários dentro da empresa. 
3) Facilita a administração dos salários. 
4) Permite uma base lógica e racional para a distribuição dos salários. 
5) Focaliza a execução das tarefas e a busca da eficiência.
6) Afeta diretamente só custos fixos da organização. 
Desvantagens: 
1) Não apresenta motivação direta. 
2) Não incentiva o espírito empreendedor. 
3) Funciona na conservação da rotina. 
4) Remunera as pessoas pelo tempo disponibilizado e não pelo desempenho ou pelo alcance de metas ou resultados.
	 1a Questão (Ref.: 201201301451)
	1a sem.: Administração de Cargos e Salários
	Pontos: 0,0  / 0,8 
	Normalmente os cargos precisam ser redimensionados para atender a capacidade profissional do indivíduo. De que forma podemos enriquecer um cargo?
		
	
	Apenas enriquecimento horizontal ( adição de novas responsabilidades no mesmo nível)
	
	Apesquisa salarial é o único instrumento utilizado para o enriquecimento do cargo em função das informações externas
	
	Enriquecimento horizontal - Enriquecimento Vertical
	
	A afirmativa apresentada é falsa, pois não é necessário haver enriquecimento de cargos
	
	Apenas enriquecimento vertical ( Adição de novas responsabilidades de nível gradativamente mais elevado)
	 4a Questão (Ref.: 201201300163)
	6a sem.: Administração Salarial
	Pontos: 0,8  / 0,8 
	As Organizações que desenvolvem pesquisas salariais normalmente o fazem com certa periodicidade. Ambiente econômico com maior ou menor estabilidade permite a realização de pesquisas em ciclos mais ou menos longos. Nos dias atuais, a periodicidade comum seria:
	
	
	Conduzir pesquisas anualmente, desde que através de consultorias especializadas.
	
	Realizar uma pesquisa salarial entre 12 e 24 meses.
	
	Sempre em períodos de 3 a 5 anos.
	
	Repetir a pesquisa a cada 6 meses, independentemente do mercado ou segmento.
	
	Pesquisar apenas no momento de implantação do PCS.
	 7a Questão (Ref.: 201201413842)
	10a sem.: POLÍTICA SALARIAL
	Pontos: 0,8  / 0,8 
	Uma empresa pode se posicionar, do ponto de vista dos salários, de diferentes maneiras em relação ao mercado. Uma política salarial agressiva, passiva ou moderada pode ser adotada. Do mesmo modo, podem ser usados o 1o. quartil, mediana ou 3o. quartil como valores de referência em uma tabela salarial. Uma política salarial centrada na mediana de mercado indica que: 
		
	
	A organização se posiciona de forma relativamente competitiva em termos salariais. Nesse caso, ao adota a mediana, 33,33% dos salários praticados no mercado pesquisado encontram-se superiores aos salários de referência;
	
	A organização se posiciona de forma competitiva em termos salariais. Nesse caso, ao adota a mediana, 75% dos salários praticados no mercado pesquisado encontram-se superiores aos salários de referência;
	
	A organização se posiciona de forma relativamente competitiva em termos salariais. Nesse caso, ao adota a mediana, 50% dos salários praticados no mercado pesquisado encontram-se superiores aos salários de referência;
	
	A organização se posiciona de forma fortemente competitiva em termos salariais. Nesse caso, ao adota a mediana, 27,5% dos salários praticados no mercado pesquisado encontram-se superiores aos salários de referência;
	
	A organização se posiciona de forma pouco competitiva em termos salariais. Nesse caso, ao adota a mediana, 25% dos salários praticados no mercado pesquisado encontram-se superiores aos salários de referência;
	 9a Questão (Ref.: 201201300157)
	6a sem.: Administração Salarial
	DESCARTADA 
	Pesquisas salariais são essenciais no processo de gestão dos cargos e salários de uma Organização. A compreensão dos dados salariais (mercado) contribui, de forma mais efetiva, para:
		
	
	Entendimento das práticas e políticas de gestão de RH.
	
	Definição do valor relativo dos cargos.
	
	Definição do valor absoluto dos cargos.
	
	A definição dos fatores de avaliação a serem usados.
	
	Gera insumos para políticas de remuneração variável.
	
	 10a Questão (Ref.: 201201277469)
	5a sem.: ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS
	Pontos: 0,8  / 0,8 
	O consultor Geraldo Batista está na empresa RTZ fazendo um trabalho para avaliar os cargos. No que consiste a noção de cargo no contexto da gestão de pessoas?
		
	
Resposta: Cargo é a capacidade de desepenhar um conjuto de funções, com responsabilidade e empenho.
	 11a Questão (Ref.: 201201277241)
	9a sem.: ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS
	Pontos: 0,8  / 0,8 
	A empresa MWM está vivendo um momento de crescimento e vários funcionários estão recebendo promoção. Túlio Souza foi promovido de modo horizontal. No que consiste este tipo de promoção?
		
	
Resposta: A promoção horizontal consiste em manter o colaborador no mesmo cargo, atribuindo a ele mais responsabilidades, porem, com um pequeno aumento do seu salário.
	 5a Questão (Ref.: 201207095836)
	11a sem.: Remuneração Estratégica
	Pontos: 0,0  / 0,8 
	Nas respostas abaixo qual a que está relacionada com as formas utilizadas para avaliação das habilidades?
		
	
	Provas Práticas, Provas Teóricas, Observação nos postos de trabalho
	
	Provas Práticas, Obtenção das metas negociadas, Observação nos Postos de Trabalho
	
	Provas Práticas - Provas Teóricas, Relacionamento dos grupos
	
	Provas Práticas, Observação nos Postos de Trabalho, Obtenção das Metas Negociadas
	
	Provas Teóricas, Provas Práticas, Avaliação da Supervisão
	 2a Questão (Ref.: 201207106889)
	8a sem.: Administração Salarial
	Pontos: 0,0  / 0,8 
	Pesquisas salariais, como vimos, são ferramentas essenciais no processo de gestão dos cargos e salários de uma Organização. O cruzamento estatístico da ¿avaliação¿ dos cargos (valor relativo) com os dados da ¿pesquisa salarial¿ (valor absoluto) gera curvas salariais ou curvas de referência. Qual opção abriga melhor a relação entre as duas variáveis citadas.
		
	
	¿Trata-se, neste caso, do cálculo do coeficiente de correlação, fruto da comparação entre os salários de mercado e os salários da Organização patrocinadora da pesquisa.¿
	
	¿Resultante da equação de regressão obtida pelo processo de ajustamento entre salário e pontos obtidos através da avaliação dos cargos¿. 
	
	¿Tabela salarial. Tal instrumento de gestão fornece, efetivamente, uma relação entre os cargos e os salários adotados por uma Organização.¿
	
	¿Chama-se regressão (linear ou multiplica) o processo através do qual são hierarquizados internamente os cargos¿.
	
	¿Processo através do qual são definidos os graus dos fatores de avaliação dos cargos em uma Organização.¿
	 9a Questão (Ref.: 201207219036)
	6a sem.: ADMINISTRAÇÃO DE CARGO
	Pontos: 0,0  / 0,8 
	Conforme afirma Chiavenato (2009), ¿quase sempre as pessoas trabalham nas Organizações através dos cargos ou posições que ocupam. Quando alguém diz que trabalha em determinada empresa, a primeira pergunta que fazemos é qual o cargo ou posição¿ que ocupa. Indique a opção mais adequada ao conceito de cargo.
		
	
	Fábio foi admitido recentemente na empresa ALFA. Entregou a carteira de trabalho e previdência social (CTPS) para que registrem o cargo de Assistente de Serviços Organizacionais III;
	
	João executa funções envolvendo a área financeira, tanto em relação à aplicação de recursos financeiros, como àquelas voltadas à captação de recursos. Na estrutura da empresa João ocupa o cargo de Analista Financeiro;
	
	Operador de Telemarketing III é o cargo da Mariana, contratada recentemente pela área de Controladoria. Suas funções envolvem recepção e distribuição de malotes, assim como o atendimento telefônico local e interurbano. Na ausência do Gerente, Mariana também pode tomar decisões;
	
	Cargo é um conjunto de funções de mesma natureza e de diferentes níveis de complexidade e responsabilidade. Nesse caso podemos afirmar que cargo é igual a função que, por sua vez, é igual a tarefa ou atribuição;
	
	A empresa BETA usa, de forma abrangente, o cargo de Gerente para todos os que desenvolvem atividades de coordenação e liderança de equipes. Recentemente o referido título foi usado também para os que atuam como Consultor e Especialista;
	 11a Questão (Ref.: 201207084135)
	15a sem.: ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS
	Pontos: 0,8  / 0,8 
	A Rede de Lojas XPZ adota a prática de sistema misto de remuneração para seus funcionários. Assim, 70% da remuneração é atrelada à produtividade e 30% depende do resultado da loja e do resultado global da XPZ. Assim, a cultura organiacional incentiva o funcionário a desenvolver a capacidade de ensinar outras pessoas e de ser mais transparente com elas. No que consiste o sistema mistode remuneração?
		
	
Resposta: consiste na cooperação no companheirismo dos funcionários,pois 70%da produção deve estar atrelada a produtividade o que quer dizer que os funcionários tem que produzir mais e para produzir o funcionário deve estar motivado,ajudar os seus colegas,e os 30% que é o resultado da loja,seria como os funcionários se saíram em relação a produção.