AULA DE PERH RHII Cópia

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Gestão Estratégica de RH
Professor Jorge Leal
2013.1
OBJETIVOS DO PLANEJAMENTO DE RH
Estimar as necessidades futuras de pessoal de uma empresa.
Identificar, na empresa, profissionais com potencial para preencher as referidas vagas;
Desenvolver, em tempo, uma reserva de pessoal capacitado para atender as demandas futuras da empresa
Estimar e tratar as causas de custos dessas necessidades de pessoal em vista a sua redução.
Consequências da falta de planejamento
Buscar profissionais no mercado.
=>frustração dos funcionários
Promover algum funcionário que não esteja preparado para a nova função.
=>Baixo desempenho
Instrumentos do Planejamento de RH:
Estimativa de vagas
Planejamento de Sucessão
Planejamento de Carreiras
Planejamento de Sucessão > É a indicação de empregados que possam ocupar futuramente, cargos de maior importância, de acordo com as linhas de sucessão definidas e em prazos estimados.
Planejamento de Carreira > É um programa que visa prover a empresa com pessoal adequado, quantitativa e qualitativamente, para o atendimento dos seus objetivos presentes, de médio e longo prazo.
Etapas do Planejamento de RH:
Levantamento das necessidades de pessoal
Inventário das experiências, qualificações e aspirações de carreira, desempenho e potencial.
Cotejo(Comparação) das oportunidades com o inventário.
Discussão do Plano de Carreira.
Plano de Desenvolvimento.
MODELO DE PLANEJAMENTO INTEGRADO
ADMISSÕES
RETORNOS DE
AFASTAMENTOS
PROMOÇÕES DE
TRANSFERÊNCIAS
DE
FORÇAS DE
TRABALHO
DE UMA
SUBUNIDADE
DA
ORGANIZAÇÃO
DESLIGAMENTOS
DEMISSÕES P/EMPRESA
APOSENTADORIA
TRANSFERÊNCIAS PARA
PROMOÇÕES PARA
AFASTAMENTOS
ENTRADAS
SAÍDAS
MODELO DE SUBSTITUIÇÃO DE POSTOS-CHAVES
TAMBÉM CONHECIDO COMO MAPA DE SUBSTITUIÇÃO OU ORGANOGRAMA DE ENCARREIRAMENTO.
REPRESENTAÇÃO VISUAL DE QUEM SUBSTITUI QUEM NA EVENTUALIDADE DE ALGUMA POSSÍVEL VAGA FUTURA DENTRO DA ORGANIZAÇÃO.
O STATUS DEPENDE DE DUAS VARIÁVEIS:
	DESEMPENHO ATUAL:
		 Avaliação de Desempenho
b)	PROMOVABILIDADE:
		 Desempenho atual
		Estimativa de sucesso futuro
MODELO DE SUBSTITUIÇÃO DE POSTOS-CHAVES
A=Pronto p/Promoção
B=Requer + Experiência
C=Não tem Substituto
Diretor Geral
José Fagundes (58)
A/1 Luiz Bento (42)
B/1 José Soares (43)
Gerente Depto.
Luiz Bento (42)
A/1 João Brito (36)
B/2 Milton Sá (32)
Chefe de Seção
José Silva (43)
A/2 Daniel Frias (30)
B/3 Gil Guedes (29)
Chefe de Seção
Sérgio Leme (40)
A/1 Cleiton Dias (35)
A/3 Ary Graça (32)
Supervisor
Milton Sá (32)
C/3 Raul Frol (30)
Supervisor
João Brito (36)
C/3 Luiz Lins (29)
1=Desempenho excepcional
2=Desempenho satisfatório
3=Desempenho regular
4=Desempenho fraco
MODELO BASEADO NO FLUXO DE PESSOAL
CARACTERIZA O FLUXO DE PESSOAS PARA DENTRO, ATRAVÉS E PARA FORA DA ORGANIZAÇÃO.
PERMITE A PREDIÇÃO A CURTO PRAZO DAS NECESSIDADES DE PESSOAL PELA VERIFICAÇÃO HISTÓRICA DO FLUXO. 
MODELO BASEADO NO FLUXO DE PESSOAL
Nº.
INICIAL
DESLIGA
MENTOS
(-)
TRANSFE
RÊNCIAS
(-)
ADMIS
SÕES
(+)
PROMO
ÇÕES
(+)
Nº.
FINAL
(=)
NÍVEL
4
DIR
4
1
1
360
OPER
356
1
12
25
18
30
CHEF
29
1
4
3
1
12
GER
11
1
2
Relembrando...
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
É a comparação dos resultados esperados com os alcançados.
Além dos “resultados alcançados” avalia também os conhecimentos, as habilidades e atitudes necessárias.
Relaciona a performance dos empregados à da empresa.
Visa o desenvolvimento dos RHs(valor social) e a melhoria da performance individual e organizacional(valor econômico)
Efeito halo(afetos x fatos)=> lembra-se do avaliado de quando ele está sempre disponível, e cria uma miopia com relação aos demais fatores.
Recentidade (licencioso, pouco decente, novo, vago,precipitado).
Tendência Central(o avaliador força a sua avaliação num ponto central)
Excesso de fatores subjetivos nos instrumentos de avaliação.(características pessoais extra cargo)
FALHAS NA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
AVALIAÇÃO DE POTENCIAL
É um prognóstico(opinião, juízo,suposição, presságio, prenúncio, sinal, indício) que se faz sobre as possibilidades de encarreiramento das pessoas nas organizações, levando-se em consideração:
Vivência profissional
Conhecimentos atuais
Preocupação com a aquisição de novos conhecimentos, habilidades, interesses e aptidões.
AVALIAÇÃO DE POTENCIAL
Serve para indicar se um determinado profissional está:
Limitado à sua posição atual
Limitado ao seu nível hierárquico, podendo mover-se lateralmente.
Capaz de assumir maiores responsabilidades (imediatamente ou após treinamentos).