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Considerando as proposições a seguir, é correto afirmar que: I­ Atualmente as entrevistas de
seleção não estruturadas, compostas por perguntas aleatórias, provaram ser um instrumento eficaz
de seleção; II­ Os dados coletados em uma entrevista de seleção não estruturada frequentemente
tem relação com o desempenho da função que o candidato está pleiteando; III­ Sem a estruturação
de uma entrevista de seleção, diversos vieses poderão distorcer os resultados obtidos pelo
recrutador como, por exemplo, o favorecimento de um candidato com perfil semelhante ao do
recrutador; IV­ A estruturação de uma entrevista de seleção com perguntas padronizadas, o
emprego de um método de registro de informação e a padronização de classificação das
qualificações do candidato certamente ajudam a reduzir a subjetividade do processo de
recrutamento e seleção.
Carlos está participando de um processo seletivo em que o facilitador parece muito irritado. Ao final
do processo ela não recebeu nenhuma devolução . Não ocorreu feedback em nenhum dos meios de
comunicação ditos pelo edital. No período previsto obteve o resultado pelo edital, entretanto ele
ficou sabendo que uma pessoa indicada pelo facilitador foi contratada em detrimento das pessoas
que participaram da seleção daquela organização. Esse caso exemplifica o que:
Para alguns setores, do mercado de trabalho, existe atualmente certa escassez de mão­de­obra,
que não se deve tanto à falta de trabalhadores, mas ao nível de qualificação dos que se encontram
disponíveis. Esta afirmativa refere­se a falta de: Assinale a única opção correta.
Vários são os instrumentos utilizados para a seleção de pessoas, estando entre os mais comuns:     
 
1.
  III e IV estão corretas;
Apenas a III está correta;
Apenas a II está correta;
  I e IV estão corretas.
Apenas a I está correta;
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2.
  Não deve acontecer em um processo seletivo, pois o facilitador deve ser imparcial
A atitude predominante e correta dos processos seletivos, pois as empresas precisam de uma garantia de
indicação.
Toda empresa deve fazer, pois o mais importante é preencher a vaga visando a produção e o papel do cargo.
A política da empresa demanda e ativa diante de recrutamentos mal resolvidos.
O facilitador deve fazer quando não encontra candidatos à altura do cargo aberto, sem precisar prestar
exclarecimentos.
3.
Aptidão Física
  Treinamento
Reengenharia
  Aptidão Cognitiva
Desenvolvimento
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4.
As entrevistas; Os testes escritos; Testes de simulação de desempenho; Avaliação de Clima; Etc.;
A empresa Viação Céu Azul implementou no processo seletivo para motoristas o teste de direção
para os novos motoristas, visando analisar as habilidades necessárias para a condução de veículos.
Este tipo de teste denomina­se:
A seleção de pessoas deve atender ao perfil de candidato desejado pela organização para a(s)
vaga(s) a ser preenchida(s). França (2005); Robbins (2005) e Chiavenato (2002) nomeiam este
como perfil profissiográfico que, nas palavras de França, inclui:
Para que uma organização possa recrutar e selecionar um candidato para ocupar uma vaga, deve
ter claro que tipo de colaborador precisa e as especificidades do cargo. Para tal, necessita traçar o
perfil profissiográfico para o cargo e função em questão. Podemos definir perfil como:
Para selecionar um candidato para um cargo, é preciso obter informações a respeito deste. Qual
das técnicas apresentadas NÃO se utiliza dentro do processo de seleção de candidatos?
As entrevistas; Avaliação de Desempenho; Testes de simulação de desempenho; Dinâmicas de grupo; Etc.;
  As entrevistas; Os testes escritos; Testes de simulação de desempenho; Dinâmicas de grupo; Etc.;
As entrevistas; Os testes escritos; Treinamento; Dinâmicas de grupo; Etc.
As entrevistas; Testes de simulação de desempenho; Dinâmicas de grupo; Cultura Organizacional; Etc.;
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5.
Teste de personalidade
  Teste de simulação de desempenho
Teste de percepção
Teste de inteligência
Teste de habilidade
6.
"pré­requisitos, habilidades inativa e específicas e potencial de desempenho do candidato";
"pré­requisitos, habilidades latentes e específicas e potencial de desempenho do candidato";
"pré­requisitos, habilidades ausentes e específicas e potencial de desempenho do candidato";
  "pré­requisitos, habilidades gerais e específicas e potencial de desempenho do candidato".
"pré­requisitos, habilidades inadequadas e específicas e potencial de desempenho do candidato";
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7.
a capacidade de responder de forma eficaz às demandas da organização e do mercado de trabalho.
a capacidade de assumir riscos variados para se desempenhar bem na organização.
  características pessoais e profissionais que o candidato deverá apresentar para ocupar a vaga oferecida.
  características profissionais que o candidato deverá desenvolver para ocupar determinada vaga.
a capacidade de assumir responsabilidades, mesmo que estejam fora de suas competências.
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8.
  Bafômetro
Provas de conhecimento ou capacidade
Técnicas de Simulação.
Entrevista.
Testes Psicológicos